寧甜甜， 張再生， 李祥飛

(天津大學管理與經(jīng)濟學部， 天津 300072)

企業(yè)人才招聘中政府、企業(yè)及女性人才博弈過程分析

寧甜甜， 張再生， 李祥飛

(天津大學管理與經(jīng)濟學部， 天津 300072)

隨著女性受教育水平的提高，女性人才數(shù)量不斷增加，女性人才就業(yè)及作用的發(fā)揮已成為研究熱點。為探究企業(yè)招聘中政府、企業(yè)及女性人才的博弈過程，在分析政府、企業(yè)和女性人才不同策略下各自收益及成本的基礎上，分別運用博弈論相關理論研究三方的博弈關系。研究結果顯示，政府、企業(yè)、女性人才在三種情況下存在進化穩(wěn)定策略，政府“不監(jiān)管”，企業(yè)“平等對待”兩性應聘者，女性人才“獲得工作”是最理想的博弈結果。政府強化觀念上的引導，女性人才提升自身競爭能力、維權意識及客觀定位將促使企業(yè)樹立公正平等的招聘理念，進而實現(xiàn)最理想的穩(wěn)定博弈結果。

人才招聘； 三方博弈； 進化穩(wěn)定策略

隨著知識經(jīng)濟和信息化時代的到來，作為高新技術載體的人才成為了生產(chǎn)發(fā)展的第一動力?，F(xiàn)代化企業(yè)制度的建立凸顯了企業(yè)人才招聘決策水平的重要性。加之，經(jīng)濟環(huán)境的變化決定了目前的人才招聘是一個雙向選擇的過程，人才招聘的成敗取決于各方的策略選擇。由于我國現(xiàn)存制度中的不足，企業(yè)與人才之間還存在一定的交流障礙，企業(yè)為招聘到優(yōu)秀人才采取各種措施觀察求職者，求職者又盡可能地獲取企業(yè)的認同。因此，企業(yè)與人才之間在招聘過程中存在博弈關系。

改革開放以來，我國教育制度有了較大改革，女性人才數(shù)量與質量得到了提升。2010年第三期全國婦女社會地位調查結果顯示[1]，我國18—64歲女性的平均受教育年限為10.56，比全國平均水平多1.76年。高等教育在校人數(shù)2 900萬人，女性占49%；科技人才資源為2 400萬，女性為1 970萬，占到了43%。女性群體中蘊藏著巨大的人力資源儲備。然而，也有研究者指出[2]，兩性人才在招聘中的使用差距較大，歧視女性的現(xiàn)象依舊存在，女性人才的擠壓和浪費現(xiàn)象嚴重，在一些知識密集型的行業(yè)中，女性從業(yè)者的數(shù)量明顯低于男性。由此，對于女性人才招聘的研究具有較強的理論與現(xiàn)實意義，這不僅從理論層次豐富了女性人才成長規(guī)律的研究，還從實踐層面探索了女性人才使用機制的構建。

我國目前處于經(jīng)濟與社會的轉軌時期，政府權力下放，企業(yè)等社會組織自主性得到強化，但我國基本國情體制決定了在當前及未來相當長一段時間內，政府的宏觀調控依舊會對整個社會的發(fā)展起到指向性的作用。鑒于此，研究將政府納入企業(yè)與人才的博弈過程中，建立三方博弈模型，尋找具有現(xiàn)實操作意義的均衡解。

一、相關研究回顧

女性就業(yè)問題事關女性經(jīng)濟社會地位的提升以及社會的整體性進步，一直以來都是女性研究領域十分關注的問題。在人類發(fā)展史上，女性就業(yè)一直處于經(jīng)濟、社會、文化的研究范疇中，隨著時代的進步，女性的職業(yè)形象不斷被構建?？v觀國內外研究，圍繞女性就業(yè)開展的研究主要包括女性就業(yè)歧視與女性職業(yè)期待等方面。Florence研究指出性別工資差異的本質在于工資是以“同性差異”進行衡量的，進而形成了工資收入的差異[3]；Becker從經(jīng)濟學角度出發(fā)，提出了勞動力市場歧視理論[4]；Roos與Reskin認為社會對男女職業(yè)價值的評價造成了兩性職業(yè)隔離[5]，Ridgeway從社會角度出發(fā)提出“互動理論”，進一步闡釋了兩性就業(yè)的不平等問題[6]。Vitor則指出女性職業(yè)期待受到其所在地地理、社會文化背景的影響，社會轉型期的出現(xiàn)，原有的傳統(tǒng)文化觀念遭遇挑戰(zhàn)，新的價值觀可能被塑造[7]。借鑒國外研究經(jīng)驗，以我國社會轉型為國情背景，國內女性就業(yè)問題獲得了更廣泛的關注。

回顧我國已有研究，內容主要集中于女性就業(yè)現(xiàn)狀、就業(yè)歧視原因等方面。王慧軒等利用第五次人口普查的數(shù)據(jù)說明我國女性失業(yè)率遠高于男性，勞動參與率遠低于男性[8]；中國人民大學人事學院的一項調查結果顯示：在同樣的工資水平下，用人單位更加愿意招收男性[9]，可見我國女性就業(yè)現(xiàn)狀并不樂觀，大多數(shù)企業(yè)存在對女性勞動者的歧視。究其原因，有研究者[10]從經(jīng)濟學的角度分析發(fā)現(xiàn)：女性較高的生育成本、福利成本及較低的生產(chǎn)率預期導致了歧視；也有研究者[11-13]認為文化習俗、個人偏見、法律法規(guī)等非經(jīng)濟性因素也是重要原因；還有一些學者[14-15]認為，性別職業(yè)隔離也是女性就業(yè)歧視的一方面原因。追根溯源，研究者們也在不斷探索解決問題的途徑與方法。

隨著研究的深入，學者們將博弈論引入到了企業(yè)人才招聘研究中。博弈論是數(shù)學的一個研究分支，其涉及經(jīng)濟學、社會學、政治學等多個學科，博弈論是研究多人決策問題的理論，用于分析多個理性博弈方在一定約束條件下的競爭策略[16]。美國學者Spence第一次將經(jīng)濟博弈論的知識應用于勞動力市場模型的人才招聘中，重點強調員工信息不對稱的影響作用[17]；Sengupta經(jīng)過研究委托招聘發(fā)現(xiàn)，在對員工信息掌握不全面的情況下，道德風險存在，企業(yè)會以終身雇傭的方式來確保招聘到最佳人才[18]；還有研究者通過調研企業(yè)人力資源管理活動，證明在博弈上存在參與者多贏的均衡[19]。以上研究說明企業(yè)人才招聘可以應用博弈論的知識進行分析，并存在參與者共贏的博弈解。然而，以往研究并未區(qū)分性別將求職者作為博弈一方探討企業(yè)人才招聘中存在的若干博弈問題[20]。研究將女性就業(yè)與招聘博弈相結合，將博弈論引進女性就業(yè)問題的研究中，克服以往基于數(shù)據(jù)研究中的缺陷，進一步精確企業(yè)招聘研究的對象，構建政府、企業(yè)、女性人才三方博弈模型，分析在市場經(jīng)濟環(huán)境下，政府、企業(yè)、女性人才各自的博弈行為，強化研究的針對性，提升結論的現(xiàn)實可操作性，進而驗證、補充完善已有研究成果。

二、企業(yè)招聘中政府、企業(yè)、女性人才三方博弈模型

1. 模型的基本假設和相關定義

研究選取政府、企業(yè)和女性人才作為利益主體放入博弈模型中進行研究，其中政府是指地方政府，這是一個比較寬泛的概念，本研究中可以將此界定為專職于人事管理，并據(jù)此制定相關法律法規(guī)的職能部門；企業(yè)是指從事各類社會生產(chǎn)以自身利益最大化為根本目的的利益實體；女性人才是指以其創(chuàng)新思維、才能智慧和技能專長為經(jīng)濟發(fā)展、社會進步做出突出成績和較大貢獻的女性。與此同時，假定參與博弈的政府、企業(yè)、女性人才三方都是理性經(jīng)濟人，即以自身利益最大化為目標。此外，假定博弈三方均知道對方的策略空間和相應的收益，在短期均衡中可以按照完全信息靜態(tài)博弈來處理，并求得納什均衡解。進一步研究則采用進化博弈的相關理論，尋找該博弈的進化穩(wěn)定策略。

在目前的勞動力市場環(huán)境下，招聘者與應聘者之間是一種雙向選擇的關系，鑒于本研究所針對的目標人群為女性人才，因此招聘方企業(yè)可以有兩種策略選擇，即“平等對待男性與女性應聘者”或者是“歧視女性應聘者”；政府也有兩種策略選擇，一是對企業(yè)的招聘行為實行“監(jiān)管”，即政府會定期抽查企業(yè)的招聘行為，監(jiān)督國家及地方政府招聘政策的落實情況，認真處理各方檢舉和反映的相關問題；二是，“不監(jiān)管”企業(yè)的招聘行為，即政府不采取過多行為干預企業(yè)的招聘，只在宏觀層面上制定相關政策給予指導。女性人才在創(chuàng)新能力、個人技能專長等方面比其他女性勞動者有優(yōu)勢，因此其在工作的選擇上具有較大的自主權，在綜合考慮一份工作的基礎上，可以選擇接受工作或是拒絕兩種策略?？偨Y借鑒相關的研究成果[21]，本研究對不同策略下政府、企業(yè)和女性人才的收益和成本做出如表1所示的假設。

表1 政府、企業(yè)、女性人力資源的成本與收益假設

2. 政府、企業(yè)、女性人才三方博弈的策略組合及收益矩陣

根據(jù)上文的成本收益假設和定義，人才招聘中，政府、企業(yè)和女性人才分別各有2種策略選擇，三方博弈中共有8種策略組合，每一種策略組合三方均有著不同的收益，具體的策略組合及其相應收益可如表2、表3所示。

表2 政府、企業(yè)、女性人才三方博弈策略組合及收益矩陣(第三方政府監(jiān)管)

表3 政府、企業(yè)、女性人才三方博弈策略組合及收益矩陣(第三方政府不監(jiān)管)

三、政府、企業(yè)與女性人才三方博弈的均衡分析

1. 純策略納什均衡分析

對上文構建的博弈模型進行均衡分析后得到結論，本研究模型在滿足一定條件的基礎上會有6種純策略納什均衡結果，具體如下表4所示。

表4 純策略納什均衡結果及條件

2. 三方期望收益分析

從長遠來看，只有基于長期利益的決策行為才會獲得更高的利益，博弈方最終會選擇哪一種策略取決于初始時博弈方各自策略的選擇比例，出于長期利益的考慮，各博弈方將以一定的概率采取不同的策略，構成混合策略[22]。假設企業(yè)以X的概率采取“平等對待男女應聘者”策略，以1-X的概率“歧視女性應聘者”；女性人才“獲得工作”概率為Y，“未獲得工作”的概率為1-Y；政府則以Z的概率選擇“監(jiān)管”策略，1-Z的概率選擇“不監(jiān)管”。此時，0≤X≤1，0≤Y≤1且0≤Z≤1，則政府、企業(yè)及女性人才采取不同策略時的期望收益可如下所示。

(1) 政府“監(jiān)管”的期望收益為

EG1(X,Y,Z)=X(E-SF-FM)+(-CG+FM-E)

(1)

(2) 政府“不監(jiān)管”的期望收益為

EG2(X,Y,Z)=E(X-1)

(2)

(3) 政府的平均收益為

EG=-XZ(SF+FM)+Z(FM-CG)+E(X-1)

(3)

(4) 企業(yè)“平等對待男女應聘者”的期望收益為

EE1(X,Y,Z)=ZSF+YRF-CF

(4)

(5) 企業(yè)“歧視女性應聘者”的期望收益為

(5)

(6) 企業(yè)的平均收益為

(6)

(7) 女性人力資源“獲得工作”的期望收益為

(7)

(8) 女性人力資源“未獲得工作”的期望收益為

(8)

(9) 女性人才的平均收益為

(9)

3. 進化穩(wěn)定策略分析

在現(xiàn)實的多方博弈中，對于某個個體而言，最好的策略取決于大多數(shù)的成員在做什么。所謂的進化穩(wěn)定策略就是指群體中大部分的成員所采取的某種策略，這種策略所帶來的利益是其他策略所不能比擬的，本研究結合復制動態(tài)方程分析人才招聘中政府、企業(yè)以及女性人才的進化穩(wěn)定策略，說明三者之間競爭或是合作的關系并非雜亂無章，而是按照一定的方式進行的。

(1) 政府“監(jiān)管”比例的復制動態(tài)方程

首先，按照博弈論的相關理論[23]構建政府“監(jiān)管”比例的復制動態(tài)方程

F(Z)=d(z)/dt=Z[EG1(X,Y,Z)-EG]=Z(Z-1)(CG-FM)

(10)

1) 若CG-FM=0，則F(Z)≡0，這意味著所有的水平都是穩(wěn)定狀態(tài)。

2) 若CG-FM≠0，令F(Z)=0，則Z=0與Z=1是Z的兩個穩(wěn)定點，對F(Z)求導可得

dF(z)/dz=(2Z-1)(CG-FM)

(11)

進化策略要求dF(z)/dzlt;0，對CG-FM的不同情況進行分析

1) 若CG-FMlt;0，則要求Zgt;1/2,則Z=1 是穩(wěn)定點。

2)若CG-FMgt;0，則要求Zlt;1/2,則Z=0 是穩(wěn)定點。

(2) 企業(yè)采取“平等對待男女應聘者”比例的復制動態(tài)方程

企業(yè)采取“平等對待男女應聘者”比例的復制動態(tài)方程可如下構造

F(X)=d(X)/dt=(X-X2)[Z(SF+FM)+

(12)

(3) 女性人才“獲得工作”比例的復制動態(tài)方程

首先，按照博弈論的相關理論構建女性人才“獲得工作”比例的復制動態(tài)方程

F(Y)=d(Y)/dt=Z[EH1(X,Y,Z)-EH]=

(13)

(14)

將上述三方復制動態(tài)趨勢在坐標系中表示，見圖1。

圖1 三方進化博弈軌跡

分析以上非對稱復制動態(tài)進化博弈可以得到不同的均衡狀態(tài)。

1) 當初始區(qū)域位于Ⅰ區(qū)域時，該博弈收斂于(1,0,1)點，即策略(平等對待，不能獲得工作，監(jiān)管)是企業(yè)、女性人才和政府的最終選擇策略。

2) 當初始區(qū)域位于Ⅱ區(qū)域時，該博弈收斂于(1,1,1)點，即策略(平等對待，獲得工作，監(jiān)管)是企業(yè)、女性人才和政府的最終選擇策略。

3) 當初始區(qū)域位于Ⅲ區(qū)域時，該博弈收斂于(0,0,0)點，即策略(歧視女性，不能獲得工作，不監(jiān)管)是企業(yè)、女性人才和政府的最終選擇策略。

4) 當初始區(qū)域位于Ⅳ區(qū)域時，該博弈收斂于(0,1,0)點，即策略(歧視女性，獲得工作，不監(jiān)管)是企業(yè)、女性人才和政府的最終選擇策略。

由圖1可見，(X,Y,Z)=( 1,0,1)、(X,Y,Z)=( 1,1,1)、(X,Y,Z)=( 0,0,0)、(X,Y,Z)=( 0,1,0)都是鞍點，均不是該博弈的進化穩(wěn)定策略。

四、結論及提示

1. 該博弈過程中存在三個進化穩(wěn)定策略

(1) 當CG-FMgt;0時，Z=0是進化穩(wěn)定策略，即政府“監(jiān)管”的成本大于“不監(jiān)管”企業(yè)的罰金，最終政府會選擇“不監(jiān)管”。

博弈三方在理性“經(jīng)濟人”假設下，利益最大化的策略組合是(平等對待，獲得工作，不監(jiān)管)，這與短期靜態(tài)分析得到的理想化博弈結果一致。當然，它需要滿足一定的前提條件，若條件改變，博弈方會改變策略，最終的策略組合會隨之發(fā)生改變。結合短期靜態(tài)分析結果，該博弈存在以下均衡解，即(平等對待，未獲得工作，不監(jiān)管)、(歧視女性，獲得工作，監(jiān)管)、(歧視女性，未獲得工作，監(jiān)管)，理想博弈結果的實現(xiàn)需要各方的共同努力。

2. 本研究獲得的啟示

首先，在一定的前提情況下會導致三方選擇非理想的策略組合(平等對待，未獲得工作，不監(jiān)管)，即無需國家對企業(yè)的招聘行為進行監(jiān)管，企業(yè)在招聘過程中仍舊能夠平等對待兩性應聘者，但女性人才沒有獲得工作。在雙方選擇機制下，導致這種結果的原因有兩種：一是女性人才自身的綜合能力與男性競爭者還存在一定的差距，企業(yè)必然選擇能力更強的男性；二是企業(yè)人才引進力度不足，并不能吸引女性人才前來就職，為了打破這種均衡實現(xiàn)最理想的博弈組合，可以從以下兩個方面改善。一方面，作為女性人才，應該審時度勢，根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需求豐富提升自身的綜合素質，強化競爭力水平；掌握應聘技巧，凸顯自身優(yōu)勢，提前做好充足準備，沉著冷靜地應對各種狀況；再次，女性人才也應對自身能力有客觀的認識，避免好高騖遠，錯失就業(yè)良機。另一方面，企業(yè)應完善人才引進相關制度體系，包括前期的人才吸引、招聘過程中的人才甄別、后期的人才培訓與規(guī)劃，再到后來的人才激勵獎勵機制，都需要有科學、完善的制度保障，這在無形中會對人才形成強大的吸引力，再者企業(yè)應不斷加大人才引進的投資力度，提升企業(yè)引人、用人、留人的綜合能力。

其次，若經(jīng)過博弈三方最終的策略組合為(歧視女性，獲得工作，監(jiān)管)，這亦非理想的博弈結果，在這種情況下，雖然政府對企業(yè)的招聘行為進行了監(jiān)管，但是企業(yè)依舊歧視女性，且女性人才最終獲得了工作。這可能由兩方面原因造成：一是政府的監(jiān)管力度不夠，導致企業(yè)歧視女性的凈收益依舊大于平等對待女性的凈收益，企業(yè)選擇歧視女性；二是女性人才面對企業(yè)的歧視性政策，不能及時地維護自身權益，選擇接收工作，降低了企業(yè)歧視女性的成本，在這種情況下企業(yè)必然選擇歧視女性。因此，可以從以下兩個方面改善這種狀況。一方面，既然政府已經(jīng)選擇了監(jiān)管，就應切實落實監(jiān)管的責任，加大監(jiān)管的力度。從思想教育、經(jīng)濟懲罰及政策限制等方面層層監(jiān)督落實。思想教育層面的工作應包括對企業(yè)及女性人才的教育兩方面，使企業(yè)及女性人才認識到在歧視女性的環(huán)境下可能存在的嚴重后果，強化女性維權意識；對于教育不力的企業(yè)應加大對其的經(jīng)濟制裁和政策限制，政府可以借鑒其他先進國家的第三方檢查機制，引進監(jiān)督方，降低政府“監(jiān)督”的成本；隨著“平等對待”企業(yè)的數(shù)量達到一定程度，政府便可加大對“歧視女性”企業(yè)的罰款力度，不斷提高其歧視女性的成本，在企業(yè)自覺形成平等對待女性的意識后，逐步降低監(jiān)管力度，最終不監(jiān)管。另一方面，人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的資本，人才的選擇會深刻影響企業(yè)的行為，因此面對歧視的妥協(xié)只能導致更加嚴重的歧視。在這種情況下，女性人才應該樹立清晰的維權意識，主動向政府有關部門反應相關情況，并堅決抵制歧視行為，在團結一致的情況下，勞動力市場的供需狀況便會發(fā)生改變，企業(yè)必然改變相應的招聘策略，這不僅節(jié)約了政府的監(jiān)管成本，也有利于女性獲得理想工作。

第三，若在政府的監(jiān)管下，企業(yè)仍舊選擇歧視女性，女性人才也沒有獲得工作，即最終的博弈結果為(歧視女性，未獲得工作，監(jiān)管)，企業(yè)作為最嚴格的理性“經(jīng)濟人”，單純的道德約束顯然不會有長久的效果，一旦有利可圖，企業(yè)便會自覺轉變策略。具體的對策建議可以參照上述兩點，從政府層面和個人層面采取各種措施，共同推動企業(yè)平等對待兩性應聘者，實現(xiàn)理想的博弈結果。

總結以上的研究成果，雖然政府、企業(yè)與女性人才均參與企業(yè)招聘過程，但女性人才已然成為了最主要的行動方，其競爭能力、維權意識、自身定位將對最終的博弈結果產(chǎn)生深遠的影響，從長遠來看，要想實現(xiàn)勞動力市場上真正的男女平等，女性人才競爭能力的提升、維權意識的強化及自身定位的精準將是最終的解決方案。

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GameAnalysisamongGovernment,EnterpriseandFemaleTalentintheRecruitmentProcess

Ning Tiantian， Zhang Zaisheng， Li Xiangfei

(Faculty of Management and Economics, Tianjin University, Tianjin 300072, China)

With the improvement of education level of women, the number of women talent is growing all the time. Women employment has become a hot research topic. In order to study the game process among government, enterprise and female talent, the paper analyses the profit and cost of governments, enterprises and female talents in different strategies and researches the relationship of them using related game theory. Game analysis results show that governments, enterprises and female talents in three cases exists evolutionary stable strategy. The ideal result is female talents getting jobs finally under enterprises treating male and female equally without the governments’ guidance. Governments strengthening perception guidance, female talents improving comprehensive ability and right-protection awareness, positioning objectively will prompt enterprises to establish fair and equal recruitment concept. Only in this way can we achieve the ideal outcome of game.

talent recruitment; trilateral game; evolutionary stable strategy

2013-07-02.

國家社會科學基金資助項目( 09BJY029);教育部人文社科基金資助項目(09YJA630109).

寧甜甜(1986— )，女，博士研究生.

張再生， zhangzs@tju.edu.cn.

C962

A

1008-4339(2014)02-126-07