姚麗芳++姚紹芳

摘 要：員工工作滿意度決定著員工的行為，直接關(guān)系到企業(yè)的安全生產(chǎn)、生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。我國中小煤炭企業(yè)的安全隱患較為突出，找出影響煤炭行業(yè)中小企業(yè)員工工作滿意度的因素，并采取針對性的措施提升員工滿意度，能夠降低事故發(fā)生率，提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。本研究在中小煤礦隨機抽取250名員工進行滿意度問卷調(diào)查。結(jié)果顯示，員工的總體滿意度需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的影響因素中，單位人際關(guān)系得分最高，工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，工作本身、工資福利待遇、領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與管理水平介于兩者中間。

關(guān)鍵詞：煤炭行業(yè)；中小企業(yè)；員工工作滿意度

1 調(diào)研背景

中國是世界煤炭生產(chǎn)和消費大國，煤炭生產(chǎn)量占世界的四成，煤炭消費量位居世界第一，占全球煤炭消費總量的50.2%。2013年我國用電量的65%來自煤炭發(fā)電，水電位居第二，不到20%。雖然我國正在努力推動核能和可再生能源發(fā)展，但是在可預(yù)見的未來，煤炭火力發(fā)電將繼續(xù)占主導(dǎo)地位，煤炭產(chǎn)業(yè)仍是我國經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，保持其持續(xù)健康發(fā)展是我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展的必要前提。

近年來我國煤炭行業(yè)不斷強化安全生產(chǎn)管理，事故率逐年大幅度下降，安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)，但是每年仍有不少的事故發(fā)生，防治形勢依然很嚴峻。據(jù)統(tǒng)計，2013年全國共發(fā)生各類煤礦事故589起，死亡和失蹤1049人；其中較大以上事故61起，死亡和失蹤468人。

安全事故雖然是諸多因素相互作用的結(jié)果，但是人的因素一直是導(dǎo)致事故發(fā)生的最主要因素，特別是一線工作者的不安全行為是導(dǎo)致事故發(fā)生的最主要根源。美國安全工程師海因里希經(jīng)過長期大量研究，認為存在著88：10：2規(guī)律，即在100起事故中，有88起純屬人為引起的，有10起由人為和物的不安全狀態(tài)綜合造成，只有2起事故是人難以預(yù)防的，即所謂“天災(zāi)”[1]。我國煤炭行業(yè)的事故中由人為因素導(dǎo)致的事故占了很大比例。有研究對我國1980-2000年間煤礦1203起造成人員死亡事故案例的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析表明，在所有導(dǎo)致事故的直接原因中，人為因素占比高達97.67%[2]。對我國2001-2010年間發(fā)生的重大煤礦事故致因研究得出：“在所有導(dǎo)致事故的直接原因中，人因占比94.09%”，絕大多數(shù)事故定性為“責(zé)任事故”，可見人因依然是我國煤礦事故的關(guān)鍵致因。其中，“管理失誤行為”導(dǎo)致事故的占比最高，為55.12%，故意違章行為占比35.43%，缺陷設(shè)計占比為3.54%[3]。因此，探究導(dǎo)致煤炭行業(yè)從業(yè)人員不安全行為的影響因素具有重要的意義。中小煤炭企業(yè)的安全隱患更為突出，這方面的研究尤其值得重視。員工工作滿意度決定著員工的行為，直接關(guān)系到企業(yè)的安全生產(chǎn)、生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。員工滿意度的概念由Hoppock于1935年在《Job Satisfaction》一書中第一次提出，他認為員工滿意度是員工心理與生理兩方面對環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)，也可稱之為工作者的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應(yīng)。Weiss （ 2002 ）將滿意度定義為員工對其自身工作或工作狀態(tài)的正面（或負面）評價[4]。從員工滿意度可以看出員工是否樂于自己所從事的工作，身心能否得到滿足。員工滿意度高，則員工的工作熱情高漲，富有較強的責(zé)任感，愿意為工作奉獻和付出，可以在一定程度上避免人為事故的發(fā)生率，提高企業(yè)的安全生產(chǎn)效益，對煤礦企業(yè)具有重要的意義。

文章擬對員工的工作滿意度進行調(diào)查分析，找出影響新時期我國煤炭行業(yè)中小企業(yè)員工工作滿意度的因素，進而采取針對性的措施提升員工滿意度，以此進一步加強煤炭企業(yè)管理水平，增強企業(yè)的凝聚力，有效地降低安全事故發(fā)生率，保障煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)，提高生產(chǎn)效率經(jīng)濟效益。也為保障煤礦工人的生命財產(chǎn)，成就無數(shù)個家庭的幸福提供幫助。

山西省是我國煤炭生產(chǎn)大省，號稱“中國煤海”，是國家重要的煤炭能源生產(chǎn)基地。臨汾市是山西省的產(chǎn)煤大市，境內(nèi)含煤面積占其國土面積的78%，礦井數(shù)量一百余座。煤炭工業(yè)在臨汾市經(jīng)濟社會發(fā)展中起著舉足輕重的作用，全市包括蒲縣、堯都區(qū)、安澤縣、吉縣和霍州市等九個產(chǎn)煤大縣。這里的煤礦以中小企業(yè)為主，符合本次調(diào)查研究需求。

2 調(diào)查基本情況

2.1 調(diào)查對象

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷250份，調(diào)查對象從臨汾市中小煤礦企業(yè)采用簡單隨機抽樣方法進行抽樣。為保證問卷的回收率，調(diào)查問卷的發(fā)放與回收均委托煤礦企業(yè)的人力資源部門負責(zé)進行?；厥蘸筇蕹卮鹩羞z漏以及作答不認真的問卷，得到有效問卷203份，有效回收率為81.2%。被調(diào)查對象的基本情況是：性別上皆為男性。年齡29歲及以下共56人，30-39歲92人；40-49歲34人；50歲以上21人。文化程度方面：小學(xué)文化程度23人，初中文化程度130人，高中文化程度的41人，大專及以上9人?；橐鰻顩r：已婚174人，未婚24人，離婚5人。工齡：5年及以下101人，6-19年95人，20年及以上7人。工作崗位：管理崗6人、地面員工16人、井下工人181人。

2.2 問卷內(nèi)容

文章在查閱大量國內(nèi)外有關(guān)員工工作滿意度的文獻后[5][6]，把影響煤炭企業(yè)員工工作滿意度的因素確定為工作本身、工資與福利待遇、工作的環(huán)境條件、領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與水平、同事關(guān)系、員工的個體差異六個方面。第一部分是煤礦員工對工作本身的評價，包括工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等。這些因素直接影響到員工對自己工作的興趣和工作的滿意程度。第二部分是煤礦員工對工資福利待遇的評價，包括工資和獎金福利是否合理公平、有無保障，伙食、住宿條件、企業(yè)有無為個人繳納保險費用等。這些是員工基本生活的主要保障。第三部分是煤礦員工對工作環(huán)境條件的評價，包括工作場所的通風(fēng)、照明、噪音、濕度、溫度、工作中所需的設(shè)備、工具器具是否齊全等。良好的工作環(huán)境是員工安全生產(chǎn)的保障，亦是保證員工身體健康的基本條件，適宜的條件能提高工作滿意度和工作效率。第四部分是煤礦員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與管理水平的評價，包括管理人員的素質(zhì)、管理能力、管理水平，有無健全合理的管理制度、制度的執(zhí)行情況、企業(yè)的發(fā)展前景等。在各種管理制度中尤以安全管理制度和操作規(guī)程最為重要。井下作業(yè)是特殊環(huán)境下的高危險作業(yè)，嚴格規(guī)范的管理制度和操作規(guī)程是對員工工作行為的有效約束，更是安全生產(chǎn)的必要保證，領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、工作作風(fēng)等直接關(guān)系到員工的工作滿意度、工作態(tài)度和工作積極性。第五部分是煤礦員工對單位人際關(guān)系的評價，包括工友之間能否相互關(guān)照協(xié)作、相互交流溝通、領(lǐng)導(dǎo)是否尊重和重視屬下、在單位是否有歸屬感等。同事之間關(guān)系融洽能夠滿足人們?nèi)穗H交往的心理需要。第六部分是煤礦員工個體差異的自我描述，是指員工自身的性別、年齡、文化教育程度、崗位類型、工齡、婚姻狀況、家庭經(jīng)濟狀況、個人體質(zhì)狀況等。這六個方面歸納為35個具體問題，構(gòu)成問卷。每個問題采用李克特自評式5點量表法來衡量員工對各個因素的滿意程度。即當煤礦工人對所描述問題表示非常滿意（或非常同意）時，記為5分；表示滿意（或同意）時，記為4分；表示一般（或說不清）時，記為3分；表示不滿意（或不同意）時，記為2分；表示非常不滿意（或非常不同意）時，記為1分。每個問題由員工根據(jù)自身的真實感受來填寫。endprint

個體差異因素是為進行深入探究員工滿意度差異而設(shè)計，在本文中不進行匯總評價，重點分析前五個因素對員工滿意度的影響。五個因素三級維度的滿意度，即具體每項指標（如工作時間、工作強度等）的滿意度得分采用簡單算術(shù)平均值的方法進行處理。五個因素的滿意度得分及總得分均采取加權(quán)平均的方法進行計算。如煤礦員工對工作本身的評價，由工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等加權(quán)平均求出。員工工作滿意度的總得分由27項指標加權(quán)平均求出。每個指標的權(quán)數(shù)通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行主成分分析得出。主成分分析法從調(diào)查的實際數(shù)據(jù)本身提取有關(guān)信息，是一種科學(xué)、客觀的方法，能充分體現(xiàn)被調(diào)查者的感受。

計算得到的平均得分能反映出企業(yè)員工的滿意度水平。分值越高，說明員工對工作的滿意度越高，分值越低，說明員工對工作的滿意度越低。平均得分1-2分表示不滿意；2-3分表示滿意度偏低；3分表示基本滿意；3-4分滿意；4分以上表示很滿意。

2.3 問卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度。一般認為，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，信度系數(shù)最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之間，還算是可以接受的范圍。文章采用Cronbach α信度系數(shù)進行信度分析，通過SPSS 19.0進行計算。本問卷的總信度0.857，表示問卷的信度良好，即本次員工滿意度測量具有良好的可靠性。

3 中小煤礦員工工作滿意度分析

員工的總體滿意度為3分，需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的因素得分中，單位人際關(guān)系是得分最高的因素（3.47分）。煤礦員工普遍感覺工友之間能夠做到相互關(guān)照協(xié)作、相互交流溝通，關(guān)系融洽，具有良好的工作氛圍，在單位有一定的歸屬感，但是多數(shù)員工對領(lǐng)導(dǎo)是否尊重和重視屬下的評分偏低，只有2.76分。工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤礦員工是在一個相對比較特殊的環(huán)境中工作，通風(fēng)、照明、噪音等工作的環(huán)境條件一般較差，尤其是那些中小煤礦資金在相對緊張的情況下，更不會去注重工作條件的改善。工作本身與工資福利待遇兩個因素得分大致相同（分別為3.26分和3.25分）。煤礦員工普遍感覺工作時間長（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作負荷高（3.24分）。工資和獎金福利的分配不夠公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分別為3.15分和3.27分）。員工對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與管理水平因素的綜合評價為3.16分，員工認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企業(yè)的管理制度不夠健全合理（3.24分），而且制度的執(zhí)行情況較差（3.17分）。

從各項指標的得分來看，工友之間相互關(guān)照協(xié)作與工友之間相互交流溝通的得分最高，且二者不相上下，分別為4.04分和4.02分；其次是工資和獎金福利有保障（3.54分）。雖然煤礦的工作條件較差，但是還是有許多人來這里工作，有的甚至工作二十余年，主要還是看重其比務(wù)農(nóng)或從事其他工種能夠獲得較多的經(jīng)濟收入，工資福利相對有保障，為了養(yǎng)家糊口寧可冒著生命危險，忍受著艱苦的條件。在各項指標得分中，位居第四位的是企業(yè)發(fā)展前景，員工普遍看好企業(yè)的未來（3.41分），因為煤炭一直是我國經(jīng)濟發(fā)展與居民生活的主要能源，企業(yè)的產(chǎn)品不愁銷路。

員工滿意度得分匯總表

4 提高中小煤礦員工工作滿意度的對策建議

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，中小煤礦員工的工作滿意度水平一般，需要有較大幅度的提高，提出以下建議：

4.1 加強制度建設(shè)，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

近年來許多企業(yè)不斷進行改革，引進先進的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相對較低，有效性有待提高。井下生產(chǎn)是一種高危險作業(yè)，安全管理規(guī)章制度是礦工生命安全的重要保障，制度制訂之后要嚴格遵守執(zhí)行，提高員工工作安全感，使員工能安安心心地在煤礦踏實工作。同時，應(yīng)制訂和完善煤礦的安全規(guī)程和獎懲制度等，并狠抓落實。各項管理制度完善了，礦工的工作滿意度將得到提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會進一步提高。

井下作業(yè)通常由各個班組長和隊長直接指揮進行，他們的管理作風(fēng)直接影響著礦工對工作的滿意度。企業(yè)應(yīng)該認真選拔合適的人選擔(dān)任這些職務(wù)，并對他們實施必要的上崗前培訓(xùn)和教育，并定期接受員工評議。

4.2 拓寬領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通渠道，增加員工對企業(yè)的認同感和向心力

溝通能夠有效地提高員工滿意度。企業(yè)可以通過召開職工代表大會、找部分職工進行小組座談、設(shè)意見箱、設(shè)領(lǐng)導(dǎo)接待日等多種渠道增加信息透明度，加強與員工的溝通，了解員工的需求，增強彼此之間的信任，廣泛聽取員工的合理化意見。尊重員工，關(guān)愛員工，提高員工的歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高工作積極性和主動性。

4.3 努力改善工作的環(huán)境條件

工作場所的溫度、濕度、照明、通風(fēng)、粉塵、噪音等環(huán)境條件直接影響員工的身心健康和工作效率。中小煤礦不能一味追求經(jīng)濟利益，單純從節(jié)約成本出發(fā)，應(yīng)按照國家安全生產(chǎn)和勞動保護的有關(guān)規(guī)定，保障安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn)，維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，同時，盡可能改善勞動條件，為礦工營造一個相對舒適的工作環(huán)境，提高員工對工作的滿意度。

4.4 建立公平的工資福利待遇制度

工資等收入往往是礦工家庭生活的唯一經(jīng)濟來源，礦工在評價自身的工資福利待遇時，往往會與其他礦工對比，其分配是否合理公平會直接影響到員工的心理、工作情緒、工作態(tài)度、工作行為及工作效率，所以企業(yè)制訂分配制度時應(yīng)該實施績效考核制度，力求公平合理。

另外，企業(yè)應(yīng)該讓員工充分了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，引導(dǎo)員工不要與同行業(yè)的其他規(guī)模大、效益好的企業(yè)攀比，因為煤炭行業(yè)不同企業(yè)經(jīng)濟效益差別較大，員工的收入也存在較大差距。中小煤礦工人與大煤礦工人相比，容易產(chǎn)生較大的心理落差，同時讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，希望企業(yè)能增加工資，愿望得不到滿足時易產(chǎn)生不滿情緒，使?jié)M意度降低。所以中小煤礦企業(yè)在條件允許的情況下，應(yīng)適當提高工人的工資、福利和獎金，同時，應(yīng)該及時公開本企業(yè)的業(yè)績，讓員工充分了解本企業(yè)的發(fā)展狀況和處境。

5 員工滿意度調(diào)查制度化

建議煤礦行業(yè)把員工滿意度調(diào)查分析定期化、制度化，以此作為改善和加強中小企業(yè)安全生產(chǎn)管理的一項基本制度，推動企業(yè)不斷改進和加強管理，降低事故發(fā)生率。

參考文獻

[1]李凱.煤礦員工不安全行為產(chǎn)生的機理及其控制途徑研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011（11）.

[2]陳紅.中國煤礦重大事故中的不安全行為研究[M].科學(xué)出版社，2006（9）.

[3]武曉娟.積極安全管理成煤礦發(fā)展新選擇——訪中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院陳紅教授[J].中國能源報，2012.

[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡張寅.員工滿意度影響因素綜述[J].經(jīng)濟論壇，2005（20）.

作者簡介：姚麗芳，女，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，副教授，碩士生導(dǎo)師，長期從事宏觀經(jīng)濟統(tǒng)計分析。

姚紹芳，女，山西照康安全技術(shù)服務(wù)有限公司高級工程師。endprint

個體差異因素是為進行深入探究員工滿意度差異而設(shè)計，在本文中不進行匯總評價，重點分析前五個因素對員工滿意度的影響。五個因素三級維度的滿意度，即具體每項指標（如工作時間、工作強度等）的滿意度得分采用簡單算術(shù)平均值的方法進行處理。五個因素的滿意度得分及總得分均采取加權(quán)平均的方法進行計算。如煤礦員工對工作本身的評價，由工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等加權(quán)平均求出。員工工作滿意度的總得分由27項指標加權(quán)平均求出。每個指標的權(quán)數(shù)通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行主成分分析得出。主成分分析法從調(diào)查的實際數(shù)據(jù)本身提取有關(guān)信息，是一種科學(xué)、客觀的方法，能充分體現(xiàn)被調(diào)查者的感受。

計算得到的平均得分能反映出企業(yè)員工的滿意度水平。分值越高，說明員工對工作的滿意度越高，分值越低，說明員工對工作的滿意度越低。平均得分1-2分表示不滿意；2-3分表示滿意度偏低；3分表示基本滿意；3-4分滿意；4分以上表示很滿意。

2.3 問卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度。一般認為，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，信度系數(shù)最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之間，還算是可以接受的范圍。文章采用Cronbach α信度系數(shù)進行信度分析，通過SPSS 19.0進行計算。本問卷的總信度0.857，表示問卷的信度良好，即本次員工滿意度測量具有良好的可靠性。

3 中小煤礦員工工作滿意度分析

員工的總體滿意度為3分，需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的因素得分中，單位人際關(guān)系是得分最高的因素（3.47分）。煤礦員工普遍感覺工友之間能夠做到相互關(guān)照協(xié)作、相互交流溝通，關(guān)系融洽，具有良好的工作氛圍，在單位有一定的歸屬感，但是多數(shù)員工對領(lǐng)導(dǎo)是否尊重和重視屬下的評分偏低，只有2.76分。工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤礦員工是在一個相對比較特殊的環(huán)境中工作，通風(fēng)、照明、噪音等工作的環(huán)境條件一般較差，尤其是那些中小煤礦資金在相對緊張的情況下，更不會去注重工作條件的改善。工作本身與工資福利待遇兩個因素得分大致相同（分別為3.26分和3.25分）。煤礦員工普遍感覺工作時間長（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作負荷高（3.24分）。工資和獎金福利的分配不夠公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分別為3.15分和3.27分）。員工對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與管理水平因素的綜合評價為3.16分，員工認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企業(yè)的管理制度不夠健全合理（3.24分），而且制度的執(zhí)行情況較差（3.17分）。

從各項指標的得分來看，工友之間相互關(guān)照協(xié)作與工友之間相互交流溝通的得分最高，且二者不相上下，分別為4.04分和4.02分；其次是工資和獎金福利有保障（3.54分）。雖然煤礦的工作條件較差，但是還是有許多人來這里工作，有的甚至工作二十余年，主要還是看重其比務(wù)農(nóng)或從事其他工種能夠獲得較多的經(jīng)濟收入，工資福利相對有保障，為了養(yǎng)家糊口寧可冒著生命危險，忍受著艱苦的條件。在各項指標得分中，位居第四位的是企業(yè)發(fā)展前景，員工普遍看好企業(yè)的未來（3.41分），因為煤炭一直是我國經(jīng)濟發(fā)展與居民生活的主要能源，企業(yè)的產(chǎn)品不愁銷路。

員工滿意度得分匯總表

4 提高中小煤礦員工工作滿意度的對策建議

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，中小煤礦員工的工作滿意度水平一般，需要有較大幅度的提高，提出以下建議：

4.1 加強制度建設(shè)，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

近年來許多企業(yè)不斷進行改革，引進先進的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相對較低，有效性有待提高。井下生產(chǎn)是一種高危險作業(yè)，安全管理規(guī)章制度是礦工生命安全的重要保障，制度制訂之后要嚴格遵守執(zhí)行，提高員工工作安全感，使員工能安安心心地在煤礦踏實工作。同時，應(yīng)制訂和完善煤礦的安全規(guī)程和獎懲制度等，并狠抓落實。各項管理制度完善了，礦工的工作滿意度將得到提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會進一步提高。

井下作業(yè)通常由各個班組長和隊長直接指揮進行，他們的管理作風(fēng)直接影響著礦工對工作的滿意度。企業(yè)應(yīng)該認真選拔合適的人選擔(dān)任這些職務(wù)，并對他們實施必要的上崗前培訓(xùn)和教育，并定期接受員工評議。

4.2 拓寬領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通渠道，增加員工對企業(yè)的認同感和向心力

溝通能夠有效地提高員工滿意度。企業(yè)可以通過召開職工代表大會、找部分職工進行小組座談、設(shè)意見箱、設(shè)領(lǐng)導(dǎo)接待日等多種渠道增加信息透明度，加強與員工的溝通，了解員工的需求，增強彼此之間的信任，廣泛聽取員工的合理化意見。尊重員工，關(guān)愛員工，提高員工的歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高工作積極性和主動性。

4.3 努力改善工作的環(huán)境條件

工作場所的溫度、濕度、照明、通風(fēng)、粉塵、噪音等環(huán)境條件直接影響員工的身心健康和工作效率。中小煤礦不能一味追求經(jīng)濟利益，單純從節(jié)約成本出發(fā)，應(yīng)按照國家安全生產(chǎn)和勞動保護的有關(guān)規(guī)定，保障安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn)，維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，同時，盡可能改善勞動條件，為礦工營造一個相對舒適的工作環(huán)境，提高員工對工作的滿意度。

4.4 建立公平的工資福利待遇制度

工資等收入往往是礦工家庭生活的唯一經(jīng)濟來源，礦工在評價自身的工資福利待遇時，往往會與其他礦工對比，其分配是否合理公平會直接影響到員工的心理、工作情緒、工作態(tài)度、工作行為及工作效率，所以企業(yè)制訂分配制度時應(yīng)該實施績效考核制度，力求公平合理。

另外，企業(yè)應(yīng)該讓員工充分了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，引導(dǎo)員工不要與同行業(yè)的其他規(guī)模大、效益好的企業(yè)攀比，因為煤炭行業(yè)不同企業(yè)經(jīng)濟效益差別較大，員工的收入也存在較大差距。中小煤礦工人與大煤礦工人相比，容易產(chǎn)生較大的心理落差，同時讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，希望企業(yè)能增加工資，愿望得不到滿足時易產(chǎn)生不滿情緒，使?jié)M意度降低。所以中小煤礦企業(yè)在條件允許的情況下，應(yīng)適當提高工人的工資、福利和獎金，同時，應(yīng)該及時公開本企業(yè)的業(yè)績，讓員工充分了解本企業(yè)的發(fā)展狀況和處境。

5 員工滿意度調(diào)查制度化

建議煤礦行業(yè)把員工滿意度調(diào)查分析定期化、制度化，以此作為改善和加強中小企業(yè)安全生產(chǎn)管理的一項基本制度，推動企業(yè)不斷改進和加強管理，降低事故發(fā)生率。

參考文獻

[1]李凱.煤礦員工不安全行為產(chǎn)生的機理及其控制途徑研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011（11）.

[2]陳紅.中國煤礦重大事故中的不安全行為研究[M].科學(xué)出版社，2006（9）.

[3]武曉娟.積極安全管理成煤礦發(fā)展新選擇——訪中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院陳紅教授[J].中國能源報，2012.

[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡張寅.員工滿意度影響因素綜述[J].經(jīng)濟論壇，2005（20）.

作者簡介：姚麗芳，女，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，副教授，碩士生導(dǎo)師，長期從事宏觀經(jīng)濟統(tǒng)計分析。

姚紹芳，女，山西照康安全技術(shù)服務(wù)有限公司高級工程師。endprint

個體差異因素是為進行深入探究員工滿意度差異而設(shè)計，在本文中不進行匯總評價，重點分析前五個因素對員工滿意度的影響。五個因素三級維度的滿意度，即具體每項指標（如工作時間、工作強度等）的滿意度得分采用簡單算術(shù)平均值的方法進行處理。五個因素的滿意度得分及總得分均采取加權(quán)平均的方法進行計算。如煤礦員工對工作本身的評價，由工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等加權(quán)平均求出。員工工作滿意度的總得分由27項指標加權(quán)平均求出。每個指標的權(quán)數(shù)通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行主成分分析得出。主成分分析法從調(diào)查的實際數(shù)據(jù)本身提取有關(guān)信息，是一種科學(xué)、客觀的方法，能充分體現(xiàn)被調(diào)查者的感受。

計算得到的平均得分能反映出企業(yè)員工的滿意度水平。分值越高，說明員工對工作的滿意度越高，分值越低，說明員工對工作的滿意度越低。平均得分1-2分表示不滿意；2-3分表示滿意度偏低；3分表示基本滿意；3-4分滿意；4分以上表示很滿意。

2.3 問卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度。一般認為，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，信度系數(shù)最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之間，還算是可以接受的范圍。文章采用Cronbach α信度系數(shù)進行信度分析，通過SPSS 19.0進行計算。本問卷的總信度0.857，表示問卷的信度良好，即本次員工滿意度測量具有良好的可靠性。

3 中小煤礦員工工作滿意度分析

員工的總體滿意度為3分，需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的因素得分中，單位人際關(guān)系是得分最高的因素（3.47分）。煤礦員工普遍感覺工友之間能夠做到相互關(guān)照協(xié)作、相互交流溝通，關(guān)系融洽，具有良好的工作氛圍，在單位有一定的歸屬感，但是多數(shù)員工對領(lǐng)導(dǎo)是否尊重和重視屬下的評分偏低，只有2.76分。工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤礦員工是在一個相對比較特殊的環(huán)境中工作，通風(fēng)、照明、噪音等工作的環(huán)境條件一般較差，尤其是那些中小煤礦資金在相對緊張的情況下，更不會去注重工作條件的改善。工作本身與工資福利待遇兩個因素得分大致相同（分別為3.26分和3.25分）。煤礦員工普遍感覺工作時間長（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作負荷高（3.24分）。工資和獎金福利的分配不夠公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分別為3.15分和3.27分）。員工對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力與管理水平因素的綜合評價為3.16分，員工認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企業(yè)的管理制度不夠健全合理（3.24分），而且制度的執(zhí)行情況較差（3.17分）。

從各項指標的得分來看，工友之間相互關(guān)照協(xié)作與工友之間相互交流溝通的得分最高，且二者不相上下，分別為4.04分和4.02分；其次是工資和獎金福利有保障（3.54分）。雖然煤礦的工作條件較差，但是還是有許多人來這里工作，有的甚至工作二十余年，主要還是看重其比務(wù)農(nóng)或從事其他工種能夠獲得較多的經(jīng)濟收入，工資福利相對有保障，為了養(yǎng)家糊口寧可冒著生命危險，忍受著艱苦的條件。在各項指標得分中，位居第四位的是企業(yè)發(fā)展前景，員工普遍看好企業(yè)的未來（3.41分），因為煤炭一直是我國經(jīng)濟發(fā)展與居民生活的主要能源，企業(yè)的產(chǎn)品不愁銷路。

員工滿意度得分匯總表

4 提高中小煤礦員工工作滿意度的對策建議

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，中小煤礦員工的工作滿意度水平一般，需要有較大幅度的提高，提出以下建議：

4.1 加強制度建設(shè)，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

近年來許多企業(yè)不斷進行改革，引進先進的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相對較低，有效性有待提高。井下生產(chǎn)是一種高危險作業(yè)，安全管理規(guī)章制度是礦工生命安全的重要保障，制度制訂之后要嚴格遵守執(zhí)行，提高員工工作安全感，使員工能安安心心地在煤礦踏實工作。同時，應(yīng)制訂和完善煤礦的安全規(guī)程和獎懲制度等，并狠抓落實。各項管理制度完善了，礦工的工作滿意度將得到提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會進一步提高。

井下作業(yè)通常由各個班組長和隊長直接指揮進行，他們的管理作風(fēng)直接影響著礦工對工作的滿意度。企業(yè)應(yīng)該認真選拔合適的人選擔(dān)任這些職務(wù)，并對他們實施必要的上崗前培訓(xùn)和教育，并定期接受員工評議。

4.2 拓寬領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通渠道，增加員工對企業(yè)的認同感和向心力

溝通能夠有效地提高員工滿意度。企業(yè)可以通過召開職工代表大會、找部分職工進行小組座談、設(shè)意見箱、設(shè)領(lǐng)導(dǎo)接待日等多種渠道增加信息透明度，加強與員工的溝通，了解員工的需求，增強彼此之間的信任，廣泛聽取員工的合理化意見。尊重員工，關(guān)愛員工，提高員工的歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高工作積極性和主動性。

4.3 努力改善工作的環(huán)境條件

工作場所的溫度、濕度、照明、通風(fēng)、粉塵、噪音等環(huán)境條件直接影響員工的身心健康和工作效率。中小煤礦不能一味追求經(jīng)濟利益，單純從節(jié)約成本出發(fā)，應(yīng)按照國家安全生產(chǎn)和勞動保護的有關(guān)規(guī)定，保障安全生產(chǎn)、文明生產(chǎn)，維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，同時，盡可能改善勞動條件，為礦工營造一個相對舒適的工作環(huán)境，提高員工對工作的滿意度。

4.4 建立公平的工資福利待遇制度

工資等收入往往是礦工家庭生活的唯一經(jīng)濟來源，礦工在評價自身的工資福利待遇時，往往會與其他礦工對比，其分配是否合理公平會直接影響到員工的心理、工作情緒、工作態(tài)度、工作行為及工作效率，所以企業(yè)制訂分配制度時應(yīng)該實施績效考核制度，力求公平合理。

另外，企業(yè)應(yīng)該讓員工充分了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，引導(dǎo)員工不要與同行業(yè)的其他規(guī)模大、效益好的企業(yè)攀比，因為煤炭行業(yè)不同企業(yè)經(jīng)濟效益差別較大，員工的收入也存在較大差距。中小煤礦工人與大煤礦工人相比，容易產(chǎn)生較大的心理落差，同時讓員工對于企業(yè)產(chǎn)生過高的期望，希望企業(yè)能增加工資，愿望得不到滿足時易產(chǎn)生不滿情緒，使?jié)M意度降低。所以中小煤礦企業(yè)在條件允許的情況下，應(yīng)適當提高工人的工資、福利和獎金，同時，應(yīng)該及時公開本企業(yè)的業(yè)績，讓員工充分了解本企業(yè)的發(fā)展狀況和處境。

5 員工滿意度調(diào)查制度化

建議煤礦行業(yè)把員工滿意度調(diào)查分析定期化、制度化，以此作為改善和加強中小企業(yè)安全生產(chǎn)管理的一項基本制度，推動企業(yè)不斷改進和加強管理，降低事故發(fā)生率。

參考文獻

[1]李凱.煤礦員工不安全行為產(chǎn)生的機理及其控制途徑研究[J].企業(yè)導(dǎo)報，2011（11）.

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[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡張寅.員工滿意度影響因素綜述[J].經(jīng)濟論壇，2005（20）.

作者簡介：姚麗芳，女，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，副教授，碩士生導(dǎo)師，長期從事宏觀經(jīng)濟統(tǒng)計分析。

姚紹芳，女，山西照康安全技術(shù)服務(wù)有限公司高級工程師。endprint