摘 要：在公辦院校擴(kuò)招、民辦兄弟高校的競爭、高考生源的遞減等多重壓力下，不斷提高教學(xué)質(zhì)量成為民辦高校品牌建設(shè)的關(guān)鍵因素和核心競爭力。但民辦高校教師隊(duì)伍普遍仍存在流失率大、幸福感低等問題。本文運(yùn)用需求層次理論對(duì)公辦院校與民辦院校的激勵(lì)比較，提出如何改善和滿足民辦高校教師合理需求的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：民辦高校教師；激勵(lì)機(jī)制

引言：在辦學(xué)質(zhì)量上，民辦本科院校從注重規(guī)模發(fā)展，轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)，提高質(zhì)量，出現(xiàn)了一批有辦學(xué)特色、辦學(xué)水平高的學(xué)校。但是民辦高校在迅速發(fā)展的過程中，師資隊(duì)伍的建設(shè)問題一直備受關(guān)注。民辦高校是培養(yǎng)教師人才的“搖籃”。因此，不斷完善對(duì)于民辦高校教師的激勵(lì)問題便成為此類高校迫切需要解決的問題。

一、民辦高校教師需求現(xiàn)狀

馬斯洛在1943年提出生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的層次需求理論。他認(rèn)為，人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的到復(fù)雜的。當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。民辦高校教師的需求亦可以用這一理論進(jìn)行闡述。在民辦高校，教師未得到滿足的需求即就是激勵(lì)的因素，同時(shí)也是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。

第一，生理需求方面。民辦院校受其自身運(yùn)作、辦學(xué)層次與規(guī)模以及社會(huì)地位等因素的影響，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)比較有限，給予其教師的薪資待遇也就偏低，很多公辦院校能夠享受的福利都是望塵莫及的。民辦高校教師隊(duì)伍的主力軍是高校招聘到的畢業(yè)生以及近幾年培養(yǎng)的中青年教師。這些人要面對(duì)生活所帶來的壓力：贍養(yǎng)父母和養(yǎng)育子女等問題。這些現(xiàn)實(shí)的問題恰好是民辦高校無法吸引優(yōu)秀人才、留住高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素。

第二，安全需求方面。首先，民辦高校實(shí)行的均為合同聘用制；其次，民辦高校教師的福利待遇、社保制度不健全，許多民辦高校的養(yǎng)老保險(xiǎn)都是按照企業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，教師的基本工資設(shè)定比較低，醫(yī)療保險(xiǎn)只是負(fù)擔(dān)住院保險(xiǎn)，門診保險(xiǎn)則需要自己全額支付。

第三，社交需求方面。選擇高校就業(yè)的中青年教師通常都是認(rèn)為學(xué)校的環(huán)境比較單純。但是由于民辦高校本身辦學(xué)資金比較匱乏，因此在管理者與教職工、教職工之間的溝通就比較欠缺，彼此缺乏平等的人際交往，教師無法感受到來自單位的溫情。因此，很多中青年教師都是以民辦高校作為自己職業(yè)生涯的中轉(zhuǎn)站，缺乏對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感以及主人翁精神。

第四，尊重需求方面。高校教師作為知識(shí)和技能的傳道授業(yè)解惑者，自尊心以及榮譽(yù)感相對(duì)較強(qiáng)，渴望自己得到同行的認(rèn)可以及尊重。此種尊重一是來自于教師本人在自己的教學(xué)、科研、日常工作等方面取得的成果能夠被學(xué)生、同行或者是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，給予一定得鼓勵(lì)和支持；二是來自于學(xué)校人事考核制度、職稱評(píng)審、晉升、表彰、選撥進(jìn)修等制度上人人平等；三是學(xué)校行政部門對(duì)于一線教師的考核機(jī)制太多太死板，只罰不獎(jiǎng)，未能給一線教師最起碼的尊重。

第五，自我實(shí)現(xiàn)需求方面。高校教師的文化水平相對(duì)較高，同時(shí)教師個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求積極性也較高。高校教師自我實(shí)現(xiàn)的需求主要表現(xiàn)在教師的教學(xué)水平和科研能力，進(jìn)而使得自己能夠晉升職稱或者職務(wù)，提高自己的地位。但是，有些民辦高校重教學(xué)而輕科研，這在很大程度上鉆了教師科研能力和教學(xué)水平的提高，影響個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)，民辦高校忽視教師進(jìn)修深造學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)。寧肯招聘新人，都不愿意培養(yǎng)老員工，缺乏適合中青年教師個(gè)人發(fā)展得組織環(huán)境。

二、加強(qiáng)民辦高校教師的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

第一，提高民辦教職工的物質(zhì)激勵(lì)。要不斷完善學(xué)校對(duì)于一線教職工的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度，提高教職工的基本工資待遇以及課時(shí)酬勞，可將教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量與其掛鉤，以此激發(fā)一線教師的工作熱情；此外，還需加大對(duì)科研的支持力度，調(diào)動(dòng)員工的積極性；進(jìn)一步提高社保福利水平，解決外地教職工的住房問題，也可以與周邊中小學(xué)搭建友好關(guān)系，解決教師子女入學(xué)事宜等等。通過這些，解決民辦高校教師的基本需求，才能從根本上做到待遇留人。

第二，建立公平公正的職稱評(píng)審機(jī)制。民辦高校應(yīng)該在新員工上崗前與其共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，告知職稱評(píng)審的時(shí)間和條件，為其擬定“職稱階梯”；同時(shí)，對(duì)于具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的教師應(yīng)該讓其了解到晉升教學(xué)骨干教師、學(xué)科帶頭人、學(xué)科負(fù)責(zé)人等職位的要求，激勵(lì)一線教師工的工作積極性和熱情；多途徑培養(yǎng)一線教師的“雙師型”，構(gòu)建高素質(zhì)教學(xué)隊(duì)伍；因職稱評(píng)定時(shí)有名額限制等方面的原因，高?？梢越⑿?nèi)教師職稱低職高聘的管理方法，這樣既提高了教師的待遇，也給與教師繼續(xù)留在民辦院校、繼續(xù)努力前進(jìn)的動(dòng)力。這樣才能做到事業(yè)留人。

第三，建立民主機(jī)制，設(shè)立溝通平臺(tái)。民辦院校要不斷健全教職工代表大會(huì)制度，發(fā)揮教師參與決策和監(jiān)督的權(quán)利；搭建校務(wù)公開平臺(tái)，對(duì)于教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱崗位變化等重大事項(xiàng)給予公布，接受監(jiān)督；不管完善教職工的文化生活，促進(jìn)教職工之間的交流與合作，營造一個(gè)和諧的人際交往環(huán)境，以此做到情感留人。

第四，多渠道培養(yǎng)教師隊(duì)伍的素質(zhì)。民辦高校要針對(duì)中青年教師建立一定得學(xué)歷進(jìn)修和培訓(xùn)制度，給予優(yōu)惠的政策鼓勵(lì)和支持教師參加各種與教學(xué)科研有關(guān)的培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)。同時(shí)，也可以采取定向培養(yǎng)的方式，輸送一批教師攻讀更高的學(xué)歷，選派出國學(xué)習(xí)等，以此提高教師的教學(xué)水平和科研能力，同時(shí)也能為知識(shí)型員工個(gè)人能力的實(shí)現(xiàn)提供一定的平臺(tái)。

綜上所述，在現(xiàn)今激烈的競爭中，民辦高校想要繼續(xù)保持自己的前進(jìn)腳步，就必須堅(jiān)持以人為本，滿足一線教師工的合理需求，構(gòu)建調(diào)動(dòng)員工的積極性的激勵(lì)機(jī)制，打造一支可以將學(xué)校引入內(nèi)涵式建設(shè)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

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作者簡介：賀銀娟（1980.11—），女，陜西渭南人，研究生，講師，主要從事高校教育教師素質(zhì)培養(yǎng)研究。