袁金宇

摘要：高職院校教師績效評價是強化高職教師隊伍的手段，也是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效措施?，F(xiàn)階段，職業(yè)院校教師評價存在目標功利化、指標體系欠缺、結(jié)果簡單化、激勵效應(yīng)缺失等問題。構(gòu)建彰顯職業(yè)教育服務(wù)特色的績效評價體系是職業(yè)院?？冃гu價體系建設(shè)的目標，也是促進職業(yè)教育服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟高速發(fā)展的手段。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；績效評價體系；動態(tài)評價

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）11-0065-04

高職院?？冃гu價源于國家事業(yè)單位人員聘用制度改革，2002年，人事部在《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知中提出應(yīng)從公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等方面完善人員聘用制，為高職院?？冃гu價提供了依據(jù)。2006年，大部分高職院校實行工資改革，實施崗位績效工資制度，教師收入由崗位工資、薪級工資、績效工資及津貼補貼組成。改革至今，高職院校績效評價體系基本建立并發(fā)揮作用，但在發(fā)展過程中也暴露出一些問題，因此，突出職教服務(wù)特色，優(yōu)化績效評價體系是推行教師績效評價的起點，也是促進高職院校提高服務(wù)質(zhì)量的必要手段，意義重大。

職教服務(wù)特色

高職教育屬于高等教育范疇，劉俊學于2002年提出：以教師為主導、以學生為主體的教育教學過程，實質(zhì)就是教育服務(wù)的過程。高職教育的本質(zhì)是服務(wù)，目的是增進服務(wù)對象的基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)。作為一種公共服務(wù)，高職教育服務(wù)具有服務(wù)的無形、生產(chǎn)與消費不可分離、不可儲藏的一般屬性。同時，作為針對學生的思想觀念、知識、技能所進行的一種服務(wù)，高職教育具有明顯的自我特色：一是功能的多樣性。教學、科研、社會服務(wù)是高職教育服務(wù)的三項基本功能，作為一項完整的教育服務(wù)應(yīng)該三足并立，不能有所偏廢；二是受益的雙重性。個人和社會都是高職教育的受益者，學生通過接受教學、實踐等活動獲取知識、培養(yǎng)技能、提高素質(zhì)、得到工作、取得收入，是獲益主體，社會作為獲益主體除了通過勞動者素質(zhì)提高獲取收益外，還可以獲得職教工作者的培訓、技術(shù)指導、技術(shù)創(chuàng)新等服務(wù)；三是服務(wù)內(nèi)容的多元性。高職教育服務(wù)內(nèi)容包括針對學生的教學服務(wù)、管理服務(wù)、文化建設(shè)服務(wù)、生活服務(wù)以及與社會企業(yè)的科研合作服務(wù)等等，其中教學服務(wù)是核心，服務(wù)結(jié)果表現(xiàn)為學生知識、技能、素質(zhì)的提升；四是服務(wù)過程的實踐主導性。與其他類型的教育服務(wù)相比，校企合作、工學結(jié)合是高職教育服務(wù)的特色與優(yōu)勢，“學中做”、“做中學”、“教學做一體”、“企業(yè)輪崗”、“頂崗實習”等眾多實踐形式貫穿始終。

高職院校教師績效評價體系存在的問題

目的功利化 績效評價的目的主要是完成教師的加薪、晉級、評先、推優(yōu)。從參評教師群體來看，參與評價的目的是實現(xiàn)自身經(jīng)濟利益，獲得職業(yè)發(fā)展空間。這種功利化的目的致使本屬于為教師創(chuàng)造公平合理發(fā)展空間、激發(fā)工作熱情、提高工作效率的制度安排最終演變?yōu)閾Q取自身經(jīng)濟利益和政治身份的手段。

指標體系欠缺 （1）忽略教師主體自身差異。教師有職稱差異，教授、副教授、講師、助教、新入職教師在教學能力和科研水平方面存在客觀差異，尤其是現(xiàn)階段，在教育發(fā)展的過程中存在人為壁壘，導致低職稱教師難以獲取期望的成果。（2）忽略環(huán)境對教師績效的影響。從高職院校發(fā)展現(xiàn)狀看，教師群體分為多種類型，如教學團隊帶頭人、教研室主任、專業(yè)帶頭人、省級和院級教學名師、一般專業(yè)教師等等，身份不同，發(fā)展環(huán)境就有差異，最終影響個人的績效水平。（3）漠視職業(yè)教育服務(wù)的特色。與本科院校專注于學科發(fā)展不同，職業(yè)教育注重知識的應(yīng)用，突出實踐性、職業(yè)性、開放性，要求教師具備更高的知識運用能力、實踐指導水平、社會服務(wù)能力等，這就對評價指標體系提出了新的要求。

結(jié)果簡單化 從高職院?？荚u方案設(shè)計來看，主要是針對參評教師的得分情況或排名先后給出結(jié)論，較多采用的結(jié)論為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個層次。由于各評價層次前后之間缺乏明顯差別，導致實施過程中的評價結(jié)果簡單化，往往為優(yōu)秀和合格兩個層次，而且優(yōu)秀層次為限制比重層次。如有的院校在績效評價實施方案中明確限定專任教師的優(yōu)秀比例為15%，但其他層次不做要求，考核結(jié)果也連續(xù)多年只存在優(yōu)秀和合格兩個層次。如此簡單的評價結(jié)果貌似能起到鼓勵優(yōu)秀的作用，但由于依照評價慣例每一位教師都沒有參評風險，所以難以實現(xiàn)以評價促發(fā)展的作用。

激勵效應(yīng)缺失 教師績效評價制度的激勵效應(yīng)應(yīng)該是“以評促教”、“以評促管”、“以評促改”，此處的“教”不限指教學水平，還包括教師群體綜合水平的提升；“管”針對教師各項能力提升的管理制度，具體表現(xiàn)為教師整體理論教學和實踐教學水平的提升、科研實力的增強、社會服務(wù)能力的提升等；“改”是要形成競爭效應(yīng)，讓每一個教師都能知道自身的不足，并針對不足制定改進措施。但現(xiàn)實狀況是，大部分院校的整個評價程序是根據(jù)加薪、晉級、評先、推優(yōu)的需要對教師進行考核，約定時間考核，考核結(jié)束后公示，公示完畢兌現(xiàn)待遇，評價結(jié)束。整個評價過程既缺少對績效評價成績突出教師的總結(jié)、宣傳，也缺少對評價結(jié)果后進教師的溝通、幫扶，更談不上通過教師績效評價的總體狀況總結(jié)教師隊伍的劣勢和不足，調(diào)整管理方案。周而復始，為評而評，起不到激勵的作用。

“三面—四層—五維”的教師績效評價體系框架

構(gòu)建突出職教服務(wù)特色的教師績效評價體系，既是解決高職院校績效評價中存在問題的手段，又有利于科學地評價教師提供高職教育服務(wù)工作所具備的各項素質(zhì)，促進高職教師隊伍建設(shè)。依據(jù)職業(yè)教育服務(wù)的特點和評價體系存在的問題，筆者構(gòu)建了“三面—四層—五維”績效評價體系?！叭妗敝冈O(shè)置教學、科研、社會服務(wù)三個一級指標；“四層”指被評價教師所處的四個層次；“五維”指參與評價的主體多元。

“三面”指標體系設(shè)計 依據(jù)職業(yè)教育服務(wù)特色，必須打破原來常用的德、能、勤、績、廉等“行政式”的評價指標體系，也不能沿用本科院校教學、科研指標體系。要重構(gòu)包括教學、科研、社會服務(wù)三個1級指標，理論教學、實踐教學、頂崗實習指導、教研等10個二級指標，總共26個三級指標的評價體系。具體內(nèi)容如表1所示。

“四層”的具體實施 為避免因教師所處環(huán)境和自身基礎(chǔ)差異導致的不公平性，針對教師群體從事職業(yè)教育時間的長短進行分層評價，最終實現(xiàn)所有教師揚長避短，逐步發(fā)展。分層評價主要為改變現(xiàn)在指標權(quán)重固化現(xiàn)狀，將教師面臨的二級指標權(quán)重動態(tài)化，以實現(xiàn)公平。例如，入職不久的年輕教師由于處于熟悉工作性質(zhì)和崗位的階段，科研能力較為欠缺，若與經(jīng)驗豐富的教師用同一權(quán)重評價，顯然不公平，將本層次教師教學權(quán)重加大、科研和社會服務(wù)權(quán)重降低，既能達到督促本層次教師加快提高教學能力的目的，又能創(chuàng)造條件鼓勵他們提高科研能力。特殊層次教師主要指高職院校的教研室主任、專業(yè)帶頭人、教學團隊負責人、教學名師等群體，在績效評價過程中，特殊層次教師與專業(yè)教師和普通教師一起參與評價，但事實上這部分教師具有較多的機會和較多的資源，存在“搭便車”的情況，所以權(quán)重設(shè)計更為復雜。四層設(shè)計如表2所示。

“五維”的具體實現(xiàn) “五維”指多元的評價主體，包括自我評價、同事評價、上級評價、學生評價、企業(yè)評價。自我評價：教師是教學活動的設(shè)計者、實施者，最了解教學實際效果，教師進行自我評價有助于提高教師的反思能力；同事評價：同事參與評價有利于互相學習，共同提高；上級評價：依據(jù)具體實施環(huán)節(jié)的差異，上級評價可以是系部評價、學院教務(wù)處或者督導評價，但最佳的主體是督導評價；學生評價：學生作為高職教育服務(wù)的最終消費者，對教師工作有著最直接的感受，因此他們對教師的表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)；企業(yè)評價：企業(yè)擔任評價者主要反映教師的社會服務(wù)能力和水平，作為社會服務(wù)的受益者，能對教師的社會服務(wù)進行客觀評價。

“三面—四層—五維”教師績效評價體系的量化實現(xiàn)

在針對內(nèi)容設(shè)計評價表組織評價后，組織者會得到一系列零散的評價信息，如表3所示。將信息進行整理，用一個量化數(shù)據(jù)全面反映教師的服務(wù)能力是績效評價的關(guān)鍵。在此用教學業(yè)績得分、科研業(yè)績得分、社會服務(wù)業(yè)績得分分別對教師的教學、科研、社會服務(wù)進行綜合評價。

教學服務(wù)得分=（周平均理論教學課時數(shù)×理論教學服務(wù)各主體評價平均得分+獲從業(yè)資格證書人數(shù)×人數(shù)分）×分層權(quán)重+周平均實踐教學課時數(shù)×實踐教學服務(wù)各主體評價平均得分×分層權(quán)重+頂崗實習指導人數(shù)×頂崗實習服務(wù)各主體評價平均得分×分層權(quán)重；從業(yè)資格證書采取每個學生1分計算；頂崗實習指導采取每個學生0.5分計算。

科研服務(wù)得分=（教研數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重+（教改數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重+（科研數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重；級別分按照核心20分、一般10分計，科研項目按照國家級項目30分、省市級項目20分、院校級項目10分計；科研項目按照國家級項目30分、省市級項目20分、院校級項目10分計；貢獻分依照排名先后計，依次為1/2，1/3，1/4；第四參與人均計2分。

社會服務(wù)得分=社會服務(wù)天數(shù)×社會服務(wù)質(zhì)量得分×分層權(quán)重；社會服務(wù)采取一天1分計算，技術(shù)咨詢以次計，每一次計1分，培訓服務(wù)依照通過率計，通過率沒達到20%，計10分；為權(quán)衡各二級指標在系統(tǒng)中的作用，各評價主體的主觀評價均采用10分制。

“三面—四層—五維”評價體系運用示例

下面以某教授為例，說明本評價指標體系的具體運用?？冃гu價組織者對該教授的服務(wù)情況提供的經(jīng)審核的基本信息如表3所示，各主體評價結(jié)果如表4所示，假定其所使用的層次權(quán)重分布如下頁表5所示，其各項服務(wù)能力得分情況如下頁表6所示。

結(jié)語

對教師的評價是一項繁瑣的工作，組織者中須客觀、全面地評價教師在高職教育服務(wù)特色要求下的教學、科研和社會服務(wù)水平，并通過評價發(fā)揮對整個教師群體的激勵和導向作用。“三面—四層—五維”教師績效評價體系旨在突出職業(yè)教育的發(fā)展特色和要求，通過評價指導高職院校教師群體的發(fā)展方向，同時促進職業(yè)教育發(fā)展。雖然筆者提供了完整的指標體系，但評價體系中一些具體方案的實施還有待細化，如避免主觀評價的不公平、設(shè)計適用于各評價主體的評教表、確定動態(tài)評價的具體權(quán)重等等均未進行說明，應(yīng)成為后續(xù)研究的方向。

參考文獻：

[1]劉俊學.高等教育服務(wù)質(zhì)量論[D].長沙：湖南大學，2002.

[2]劉陽.高等職業(yè)教育服務(wù)質(zhì)量評價——以河北交通職業(yè)技術(shù)學院為例[D].石家莊：河北科技大學，2011.

[3]陳利榮，謝峰.高職院校教育服務(wù)拓展與教師評價機制研究[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2013（31）：103-106.

（責任編輯：王恒）

“四層”的具體實施 為避免因教師所處環(huán)境和自身基礎(chǔ)差異導致的不公平性，針對教師群體從事職業(yè)教育時間的長短進行分層評價，最終實現(xiàn)所有教師揚長避短，逐步發(fā)展。分層評價主要為改變現(xiàn)在指標權(quán)重固化現(xiàn)狀，將教師面臨的二級指標權(quán)重動態(tài)化，以實現(xiàn)公平。例如，入職不久的年輕教師由于處于熟悉工作性質(zhì)和崗位的階段，科研能力較為欠缺，若與經(jīng)驗豐富的教師用同一權(quán)重評價，顯然不公平，將本層次教師教學權(quán)重加大、科研和社會服務(wù)權(quán)重降低，既能達到督促本層次教師加快提高教學能力的目的，又能創(chuàng)造條件鼓勵他們提高科研能力。特殊層次教師主要指高職院校的教研室主任、專業(yè)帶頭人、教學團隊負責人、教學名師等群體，在績效評價過程中，特殊層次教師與專業(yè)教師和普通教師一起參與評價，但事實上這部分教師具有較多的機會和較多的資源，存在“搭便車”的情況，所以權(quán)重設(shè)計更為復雜。四層設(shè)計如表2所示。

“五維”的具體實現(xiàn) “五維”指多元的評價主體，包括自我評價、同事評價、上級評價、學生評價、企業(yè)評價。自我評價：教師是教學活動的設(shè)計者、實施者，最了解教學實際效果，教師進行自我評價有助于提高教師的反思能力；同事評價：同事參與評價有利于互相學習，共同提高；上級評價：依據(jù)具體實施環(huán)節(jié)的差異，上級評價可以是系部評價、學院教務(wù)處或者督導評價，但最佳的主體是督導評價；學生評價：學生作為高職教育服務(wù)的最終消費者，對教師工作有著最直接的感受，因此他們對教師的表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)；企業(yè)評價：企業(yè)擔任評價者主要反映教師的社會服務(wù)能力和水平，作為社會服務(wù)的受益者，能對教師的社會服務(wù)進行客觀評價。

“三面—四層—五維”教師績效評價體系的量化實現(xiàn)

在針對內(nèi)容設(shè)計評價表組織評價后，組織者會得到一系列零散的評價信息，如表3所示。將信息進行整理，用一個量化數(shù)據(jù)全面反映教師的服務(wù)能力是績效評價的關(guān)鍵。在此用教學業(yè)績得分、科研業(yè)績得分、社會服務(wù)業(yè)績得分分別對教師的教學、科研、社會服務(wù)進行綜合評價。

教學服務(wù)得分=（周平均理論教學課時數(shù)×理論教學服務(wù)各主體評價平均得分+獲從業(yè)資格證書人數(shù)×人數(shù)分）×分層權(quán)重+周平均實踐教學課時數(shù)×實踐教學服務(wù)各主體評價平均得分×分層權(quán)重+頂崗實習指導人數(shù)×頂崗實習服務(wù)各主體評價平均得分×分層權(quán)重；從業(yè)資格證書采取每個學生1分計算；頂崗實習指導采取每個學生0.5分計算。

科研服務(wù)得分=（教研數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重+（教改數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重+（科研數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重；級別分按照核心20分、一般10分計，科研項目按照國家級項目30分、省市級項目20分、院校級項目10分計；科研項目按照國家級項目30分、省市級項目20分、院校級項目10分計；貢獻分依照排名先后計，依次為1/2，1/3，1/4；第四參與人均計2分。

社會服務(wù)得分=社會服務(wù)天數(shù)×社會服務(wù)質(zhì)量得分×分層權(quán)重；社會服務(wù)采取一天1分計算，技術(shù)咨詢以次計，每一次計1分，培訓服務(wù)依照通過率計，通過率沒達到20%，計10分；為權(quán)衡各二級指標在系統(tǒng)中的作用，各評價主體的主觀評價均采用10分制。

“三面—四層—五維”評價體系運用示例

下面以某教授為例，說明本評價指標體系的具體運用?？冃гu價組織者對該教授的服務(wù)情況提供的經(jīng)審核的基本信息如表3所示，各主體評價結(jié)果如表4所示，假定其所使用的層次權(quán)重分布如下頁表5所示，其各項服務(wù)能力得分情況如下頁表6所示。

結(jié)語

對教師的評價是一項繁瑣的工作，組織者中須客觀、全面地評價教師在高職教育服務(wù)特色要求下的教學、科研和社會服務(wù)水平，并通過評價發(fā)揮對整個教師群體的激勵和導向作用?！叭妗膶印寰S”教師績效評價體系旨在突出職業(yè)教育的發(fā)展特色和要求，通過評價指導高職院校教師群體的發(fā)展方向，同時促進職業(yè)教育發(fā)展。雖然筆者提供了完整的指標體系，但評價體系中一些具體方案的實施還有待細化，如避免主觀評價的不公平、設(shè)計適用于各評價主體的評教表、確定動態(tài)評價的具體權(quán)重等等均未進行說明，應(yīng)成為后續(xù)研究的方向。

參考文獻：

[1]劉俊學.高等教育服務(wù)質(zhì)量論[D].長沙：湖南大學，2002.

[2]劉陽.高等職業(yè)教育服務(wù)質(zhì)量評價——以河北交通職業(yè)技術(shù)學院為例[D].石家莊：河北科技大學，2011.

[3]陳利榮，謝峰.高職院校教育服務(wù)拓展與教師評價機制研究[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2013（31）：103-106.

（責任編輯：王恒）

“四層”的具體實施 為避免因教師所處環(huán)境和自身基礎(chǔ)差異導致的不公平性，針對教師群體從事職業(yè)教育時間的長短進行分層評價，最終實現(xiàn)所有教師揚長避短，逐步發(fā)展。分層評價主要為改變現(xiàn)在指標權(quán)重固化現(xiàn)狀，將教師面臨的二級指標權(quán)重動態(tài)化，以實現(xiàn)公平。例如，入職不久的年輕教師由于處于熟悉工作性質(zhì)和崗位的階段，科研能力較為欠缺，若與經(jīng)驗豐富的教師用同一權(quán)重評價，顯然不公平，將本層次教師教學權(quán)重加大、科研和社會服務(wù)權(quán)重降低，既能達到督促本層次教師加快提高教學能力的目的，又能創(chuàng)造條件鼓勵他們提高科研能力。特殊層次教師主要指高職院校的教研室主任、專業(yè)帶頭人、教學團隊負責人、教學名師等群體，在績效評價過程中，特殊層次教師與專業(yè)教師和普通教師一起參與評價，但事實上這部分教師具有較多的機會和較多的資源，存在“搭便車”的情況，所以權(quán)重設(shè)計更為復雜。四層設(shè)計如表2所示。

“五維”的具體實現(xiàn) “五維”指多元的評價主體，包括自我評價、同事評價、上級評價、學生評價、企業(yè)評價。自我評價：教師是教學活動的設(shè)計者、實施者，最了解教學實際效果，教師進行自我評價有助于提高教師的反思能力；同事評價：同事參與評價有利于互相學習，共同提高；上級評價：依據(jù)具體實施環(huán)節(jié)的差異，上級評價可以是系部評價、學院教務(wù)處或者督導評價，但最佳的主體是督導評價；學生評價：學生作為高職教育服務(wù)的最終消費者，對教師工作有著最直接的感受，因此他們對教師的表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)；企業(yè)評價：企業(yè)擔任評價者主要反映教師的社會服務(wù)能力和水平，作為社會服務(wù)的受益者，能對教師的社會服務(wù)進行客觀評價。

“三面—四層—五維”教師績效評價體系的量化實現(xiàn)

在針對內(nèi)容設(shè)計評價表組織評價后，組織者會得到一系列零散的評價信息，如表3所示。將信息進行整理，用一個量化數(shù)據(jù)全面反映教師的服務(wù)能力是績效評價的關(guān)鍵。在此用教學業(yè)績得分、科研業(yè)績得分、社會服務(wù)業(yè)績得分分別對教師的教學、科研、社會服務(wù)進行綜合評價。

教學服務(wù)得分=（周平均理論教學課時數(shù)×理論教學服務(wù)各主體評價平均得分+獲從業(yè)資格證書人數(shù)×人數(shù)分）×分層權(quán)重+周平均實踐教學課時數(shù)×實踐教學服務(wù)各主體評價平均得分×分層權(quán)重+頂崗實習指導人數(shù)×頂崗實習服務(wù)各主體評價平均得分×分層權(quán)重；從業(yè)資格證書采取每個學生1分計算；頂崗實習指導采取每個學生0.5分計算。

科研服務(wù)得分=（教研數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重+（教改數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重+（科研數(shù)量分×級別分×貢獻分）×分層權(quán)重；級別分按照核心20分、一般10分計，科研項目按照國家級項目30分、省市級項目20分、院校級項目10分計；科研項目按照國家級項目30分、省市級項目20分、院校級項目10分計；貢獻分依照排名先后計，依次為1/2，1/3，1/4；第四參與人均計2分。

社會服務(wù)得分=社會服務(wù)天數(shù)×社會服務(wù)質(zhì)量得分×分層權(quán)重；社會服務(wù)采取一天1分計算，技術(shù)咨詢以次計，每一次計1分，培訓服務(wù)依照通過率計，通過率沒達到20%，計10分；為權(quán)衡各二級指標在系統(tǒng)中的作用，各評價主體的主觀評價均采用10分制。

“三面—四層—五維”評價體系運用示例

下面以某教授為例，說明本評價指標體系的具體運用。績效評價組織者對該教授的服務(wù)情況提供的經(jīng)審核的基本信息如表3所示，各主體評價結(jié)果如表4所示，假定其所使用的層次權(quán)重分布如下頁表5所示，其各項服務(wù)能力得分情況如下頁表6所示。

結(jié)語

對教師的評價是一項繁瑣的工作，組織者中須客觀、全面地評價教師在高職教育服務(wù)特色要求下的教學、科研和社會服務(wù)水平，并通過評價發(fā)揮對整個教師群體的激勵和導向作用?！叭妗膶印寰S”教師績效評價體系旨在突出職業(yè)教育的發(fā)展特色和要求，通過評價指導高職院校教師群體的發(fā)展方向，同時促進職業(yè)教育發(fā)展。雖然筆者提供了完整的指標體系，但評價體系中一些具體方案的實施還有待細化，如避免主觀評價的不公平、設(shè)計適用于各評價主體的評教表、確定動態(tài)評價的具體權(quán)重等等均未進行說明，應(yīng)成為后續(xù)研究的方向。

參考文獻：

[1]劉俊學.高等教育服務(wù)質(zhì)量論[D].長沙：湖南大學，2002.

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[3]陳利榮，謝峰.高職院校教育服務(wù)拓展與教師評價機制研究[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2013（31）：103-106.

（責任編輯：王恒）