吳 杲，楊東濤

（1.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.南京理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210094）

一、引 言

傳統(tǒng)的離職模型主要聚焦于工作滿意度、組織承諾等態(tài)度變量對(duì)離職的影響［1-3］。Griffeth等（2000）對(duì)2000年以前發(fā)表在重要學(xué)術(shù)期刊的離職研究進(jìn)行元分析后發(fā)現(xiàn)，態(tài)度變量對(duì)離職的作用有限，通常只能解釋4～5%的方差變異。而性別、年齡、婚姻狀況、子女狀況和任期等個(gè)人因素和薪酬、組織凝聚力、晉升機(jī)會(huì)、工作范圍等工作和環(huán)境因素對(duì)離職具有顯著影響［4］。受此啟發(fā)，Mitchell等（2001）提出了工作嵌入這一構(gòu)念，并通過實(shí)證檢驗(yàn)證明工作嵌入模型比傳統(tǒng)的態(tài)度變量能更好地解釋主動(dòng)離職［5］。

此后，圍繞工作嵌入理論開展了大量學(xué)術(shù)研究。有些研究致力于繼續(xù)尋找工作嵌入影響離職的證據(jù)［6-9］；有些研究致力于開發(fā)工作嵌入的測量工具［10-12］；還有些研究致力于工作嵌入的理論開發(fā)與擴(kuò)展，研究工作嵌入與組織公民行為［13-15］、組織承諾［16］、工作績效［17-19］等其他因變量的關(guān)系，以及工作嵌入在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換［20］、工作搜尋行為［21］對(duì)離職關(guān)系中的調(diào)節(jié)和中介作用等。工作嵌入理論發(fā)展至今已經(jīng)取得了重要進(jìn)展。

在取得進(jìn)展的同時(shí)，嵌入理論還存在一些問題。比如，在Mitchell等學(xué)者最初的假設(shè)中，工作嵌入的三個(gè)基本維度在工作內(nèi)和工作外都存在，并且都負(fù)向影響離職。但有些研究結(jié)果與這一假設(shè)不符［22］，需要對(duì)工作嵌入的構(gòu)念和結(jié)構(gòu)作進(jìn)一步的探討［23］。本文從文獻(xiàn)回顧角度出發(fā)，整理現(xiàn)有研究中對(duì)工作嵌入構(gòu)念的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的存疑之處，并從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、匹配理論和資源理論入手，嘗試對(duì)這些疑問進(jìn)行解釋。

二、文獻(xiàn)回顧

工作嵌入是Mitchell等學(xué)者基于依附理論、非工作因素等研究成果，借助社會(huì)學(xué)的嵌入概念提出的［5］。工作嵌入指出，員工及其家庭在心理、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)中存在千絲萬縷的聯(lián)系。要理解員工的離職行為，必須將問題放置到具體的環(huán)境中加以考慮。

在Mitchell等的框架中，工作嵌入包括三個(gè)關(guān)鍵的維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲。聯(lián)結(jié)越高，員工越是被綁在工作和組織上；匹配越好，員工越會(huì)在職業(yè)和個(gè)人上依賴組織；犧牲越大，員工離開組織時(shí)需要放棄的越多，就越難離開組織。而這三個(gè)維度在工作內(nèi)（on-the-job）和工作外（off-the-job）同等重要。因此，他們構(gòu)建了一個(gè)3×2的結(jié)構(gòu)矩陣，工作嵌入與離職的關(guān)系可由圖1表示。

圖1 工作嵌入：結(jié)構(gòu)與作用

Mitchell等（2001）提出的3×2的結(jié)構(gòu)尚未獲得足夠的理論支撐和證據(jù)支持。比如，工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入對(duì)離職和離職意向可能具有不同影響。大多數(shù)研究支持工作內(nèi)嵌入與離職存在負(fù)相關(guān)，個(gè)別研究發(fā)現(xiàn)工作外嵌入與離職存在正相關(guān)［22］。另外，聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三個(gè)維度在工作內(nèi)外的影響也不盡相同，匹配和犧牲在工作內(nèi)的影響更大，聯(lián)結(jié)在工作外的影響更大［5，7，10，12，22］。目前，圍繞工作嵌入開展的研究中，不少研究把工作嵌入看成一個(gè)比較成熟的單維構(gòu)念，對(duì)于工作嵌入的概念和結(jié)構(gòu)的探討不夠重視。下文將分別從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論、匹配理論和資源理論的視角對(duì)工作內(nèi)和工作外的聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲三個(gè)維度展開討論。

三、從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論看聯(lián)結(jié)

聯(lián)結(jié)指員工與組織和他人之間正式或非正式的聯(lián)系［5］。Mitchell等假設(shè)聯(lián)結(jié)作為一種可辨別的聯(lián)系，其數(shù)量越多，員工就越被綁定在組織中。然而在有些研究中，聯(lián)結(jié)與離職的關(guān)系并沒能達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著［10，22，24］。在Rameshamp;Gelfand（2010）的研究中，工作內(nèi)聯(lián)結(jié)與離職意向之間甚至出現(xiàn)了正相關(guān)［22］。Zhang等（2012）指出，聯(lián)結(jié)數(shù)量多寡不一定必然導(dǎo)致員工被綁定在組織中［25］。

Holtom等（2008）指出，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)出發(fā)研究離職，可以抓住離職中人際聯(lián)系的重要性［26］。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論有助于更好的理解工作嵌入的聯(lián)結(jié)維度。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是指由某些個(gè)體間的社會(huì)關(guān)系構(gòu)成的相對(duì)穩(wěn)定的系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)是連接行動(dòng)者（actors）的一系列社會(huì)聯(lián)系（social ties/relations），它們相對(duì)穩(wěn)定的模式構(gòu)成了社會(huì)結(jié)構(gòu)（social structure）。

Granovetter（1973）認(rèn)為，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，信息不對(duì)稱使得無序流動(dòng)難以避免，人們借助弱關(guān)系所提供的非重復(fù)性信息獲得了向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)，當(dāng)員工感知到外部存在的工作機(jī)會(huì)時(shí)，更有可能離職［27］。Bian（1997）則提出了相反的假設(shè)，他認(rèn)為在中國的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，影響工作分配的不是工作信息，而是個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的人情強(qiáng)弱［28］。強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系的爭論指出，聯(lián)結(jié)的目的——是尋求信息還是情感聯(lián)系——也即所謂的關(guān)系紐帶（relational tie）的類型對(duì)離職的意義是不同的。如果關(guān)系紐帶是以尋求信息為目的的弱關(guān)系，那么員工與他人（特別是提供非重復(fù)信息的相識(shí)者）建立的聯(lián)結(jié)越多，員工可能獲得的有用信息就越多，越可能覺得離職比較容易，當(dāng)有離職意向時(shí)，更可能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的離職行為。如果關(guān)系紐帶是表示群體內(nèi)部性的強(qiáng)關(guān)系，當(dāng)這種強(qiáng)關(guān)系建立在工作中時(shí)，員工與同事、上級(jí)、下屬建立的聯(lián)結(jié)越多，越可能使得員工嵌入于組織中；但這種強(qiáng)關(guān)系發(fā)生在工作外則可能帶來相反的結(jié)果，特別是當(dāng)工作內(nèi)聯(lián)結(jié)低時(shí)，高的工作外聯(lián)結(jié)（比如親屬、朋友圈子）可能意味著員工對(duì)工作外群體的歸屬感和認(rèn)同感，可能帶來員工更高的離職意愿與行動(dòng)。Hom等（2009）也提出，中國文化背景下，關(guān)系聯(lián)結(jié)（GUANXItie）可能是一個(gè)特別強(qiáng)的嵌入力量［16］。

除了聯(lián)結(jié)的數(shù)量、聯(lián)結(jié)的目的或者說社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的屬性，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的行動(dòng)者（actor）——即與誰發(fā)生聯(lián)結(jié)也可能是一個(gè)重要的影響因素。Young（2012）的博士論文中發(fā)現(xiàn)學(xué)歷高低與聯(lián)結(jié)的關(guān)系在工作內(nèi)外正好相反。學(xué)歷越高，其工作外聯(lián)結(jié)就越高，工作內(nèi)聯(lián)結(jié)反而越少［29］。這種聯(lián)結(jié)對(duì)象的差異反映了個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的異質(zhì)性，與社會(huì)資本有關(guān)。按照社會(huì)資本的觀點(diǎn)，個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的異質(zhì)性越強(qiáng)，就會(huì)積累越多的社會(huì)資本［30］。而社會(huì)資本的提升又有助于提升個(gè)體的人力資本，從而影響離職。

可見，不僅聯(lián)結(jié)的數(shù)量可能影響離職，聯(lián)結(jié)的類型、聯(lián)結(jié)的對(duì)象、社會(huì)資本等因素都應(yīng)該獲得重視。

四、從匹配理論看匹配

匹配被界定為員工知覺到的自己與組織或環(huán)境的相容性和舒適度［5］。Mitchell等認(rèn)為，匹配度越好，員工就越可能感受到專業(yè)以及和組織的個(gè)人化聯(lián)系。這里，并沒有區(qū)分具體的匹配。

匹配理論的研究已發(fā)現(xiàn)了多種匹配類型，包括人-職匹配（Person-Vocation Fit，P-V Fit），人-工作匹配（Person-Job Fit，P-J Fit），人-組織匹配（Person-Organization Fit，P-O Fit），人-環(huán)境匹配（Person-Environment Fit，P-E Fit）等。其中，P-V匹配、P-J匹配和P-O匹配可被看成是工作內(nèi)匹配。P-V匹配和P-J匹配的理論強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性特征、知識(shí)、技能和能力與企業(yè)和工作要求之間的配合度。P-O匹配反映的是個(gè)體與其所服務(wù)的組織之間在目標(biāo)和價(jià)值觀等方面的相容性［31］。Kristof（1996）給出了一個(gè)有關(guān)P-O匹配的分析框架，認(rèn)為匹配可區(qū)分為互補(bǔ)性匹配（Complementary fit）和增益性匹配（Supplementary fit）［32］?；パa(bǔ)性匹配建立在需求滿足之上，組織和員工能夠滿足彼此所需。比如，組織為員工提供財(cái)務(wù)、物質(zhì)和心理方面的資源以及有關(guān)任務(wù)和人際方面的機(jī)會(huì)，以滿足員工資源和機(jī)會(huì)方面的需求；或者員工提供組織所需的工作時(shí)間、努力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的資源和完成任務(wù)和人際活動(dòng)所需的知識(shí)、技能、能力等，都體現(xiàn)了互補(bǔ)性匹配。而增益性匹配建立在相似性的基礎(chǔ)之上，組織的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)、規(guī)范與員工個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等的相似性就是增益性匹配。根據(jù)這一分析框架，互補(bǔ)性匹配對(duì)應(yīng)于P-V匹配和P-J匹配，增益性匹配對(duì)應(yīng)于P-O匹配。

Mitchell等的研究中對(duì)于匹配的操作性定義側(cè)重于P-O匹配，包含各種目標(biāo)、價(jià)值觀、同事等的匹配。只有一條測量了P-J匹配，即“我的工作很好地利用了我的才能和天分”。P-O匹配和P-J匹配對(duì)于離職而言是否具有相同的影響呢？McCullochamp;Turban（2007）發(fā)現(xiàn)P-O匹配對(duì)預(yù)測員工保持能帶來明顯的增量效度，并建議在甄選中增加P-O匹配的標(biāo)準(zhǔn)，以此控制高離職率［33］。Tak（2011）的研究則顯示，P-J匹配和P-O匹配都同離職意向顯著相關(guān)，但只有P-O匹配與實(shí)際的離職行為顯著相關(guān)［34］。Ramesh和他的合作者［22，35］的跨文化研究是為數(shù)不多的區(qū)分P-J匹配和P-O匹配的研究，他們的研究結(jié)果顯示，在美國這一個(gè)體主義文化下，P-J匹配對(duì)離職的預(yù)測效果更好，而在印度這一集體主義文化下，P-O匹配、工作內(nèi)聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)這些維度對(duì)離職預(yù)測效果更好。這提示對(duì)匹配與離職的關(guān)系，區(qū)分不同的匹配類型展開研究是有必要的。尤其是，如果P-J匹配同離職和離職意向之間存在關(guān)系，這種影響機(jī)制可能是怎樣的？

上面討論的P-J匹配和P-O匹配主要指工作內(nèi)匹配。Mitchell等認(rèn)為，與之類似，也會(huì)存在工作外匹配——更廣泛意義上的P-E匹配。不同地理區(qū)域和不同工作地點(diǎn)的天氣、禮儀、文化、政治、民族氛圍、甚至娛樂活動(dòng)都可能存在差異。P-E匹配與壓力的關(guān)系研究為工作外匹配與離職之間存在負(fù)相關(guān)的假設(shè)提供了解釋。許多關(guān)于P-E匹配和壓力的關(guān)系研究證明，P-E匹配低的情況下，個(gè)體可能感受到更多的壓力，而壓力的后果可能表現(xiàn)為績效下降、缺勤甚至離職。然而Mallol等（2007）對(duì)西班牙裔樣本的研究［24］，以及Rameshamp;Gelfand（2010）對(duì)美國和印度兩個(gè)樣本的研究還得出了工作外匹配與離職存在正相關(guān)的相反結(jié)果［22］。雖然這些結(jié)果沒有達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著，但相關(guān)系數(shù)方向上的差異足以讓人們重新審視工作外匹配與離職的關(guān)系。

從測量的角度來看，Mitchell等對(duì)工作外匹配的測量包括：“我確實(shí)很喜歡我居住的地方”，“我把居住的地方看成是家”，“這兒的天氣很適合我”等。在這些條目中，對(duì)于工作外的地理和氣候因素比較關(guān)注，但對(duì)環(huán)境中的社會(huì)因素強(qiáng)調(diào)不足。正如他們所定義的，匹配強(qiáng)調(diào)的是員工與外在環(huán)境之間的依附（attachment），這是一種感知到的心理上的舒適感和相容感。工作外環(huán)境既包括自然物理環(huán)境，也包括社會(huì)心理環(huán)境，從人的社會(huì)性來說，后者更為重要。因此，對(duì)于工作外匹配，除了自然地理因素外，有必要強(qiáng)調(diào)因社會(huì)因素而導(dǎo)致的心理上的舒適感和相容感。

五、從資源理論看犧牲

犧牲是指離開組織可能遭受的各種物質(zhì)和心理上的損失［5］。許多研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)犧牲與離職意向間是中等程度的負(fù)相關(guān)，如Harman等（2009）對(duì)阿爾巴尼亞銀行雇員的研究顯示，工作內(nèi)犧牲與離職意向間的相關(guān)為-0.39***［36］，Crossley等（2007）對(duì)救助機(jī)構(gòu)員工的研究顯示二者相關(guān)達(dá)-0.41***［10］，Rameshamp;Gelfand（2010）的研究中，美國樣本的二者相關(guān)甚至達(dá)到了-0.67***［22］，可見工作內(nèi)犧牲確實(shí)是人們進(jìn)行離職決策時(shí)的一個(gè)重要變量。

但工作外犧牲對(duì)離職的影響并未獲得充分的證據(jù)支持［5，22，24］。這可能是因?yàn)槿藗儧]能很好地界定工作外犧牲究竟是什么而導(dǎo)致的。Blau（1964）將人們通過社會(huì)交換獲得的報(bào)酬區(qū)分為兩種：一是從社會(huì)交往關(guān)系本身中取得的內(nèi)在性報(bào)酬，如樂趣、社會(huì)稱許、愛、感激等；二是在社會(huì)交往關(guān)系之外取得的外在性報(bào)酬，如金錢、商品、邀約、幫助、服從等［37］。Foaamp;Foa（2012）提出了社會(huì)交換的資源理論，認(rèn)為所謂“資源”是指可以從一個(gè)個(gè)體傳遞到另一個(gè)個(gè)體的任何事物［38］。他們識(shí)別出六種資源：愛、地位、信息、金錢、商品和服務(wù)。根據(jù)這一社會(huì)交換的資源理論觀點(diǎn)，員工在工作內(nèi)獲得的報(bào)酬也可以歸于上述六類：服務(wù)——經(jīng)由工作得到的外部和內(nèi)部服務(wù)；商品——主要是表現(xiàn)為實(shí)物形式的報(bào)酬；金錢——通常體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、分紅等；地位——在工作單位的組織內(nèi)地位和由所在組織、從事的職業(yè)和服務(wù)的崗位等等帶來的社會(huì)地位；信息——經(jīng)由工作所獲得的各種信息：愛——組織中和諧的人際關(guān)系、組織支持感、工作幸福感等等。對(duì)于一般員工而言，從組織中獲得的報(bào)酬中，金錢和愛（情感）這兩種形式比較普遍和重要，地位、信息、商品和服務(wù)則可能依情境而變。

Lin（1999）發(fā)展了社會(huì)資本的資源理論［39］。這一理論認(rèn)為，個(gè)體并不直接擁有某些資源，而是借助于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，通過直接或間接的社會(huì)關(guān)系獲得。個(gè)體的行動(dòng)包括工具性的和情感性的，其中工具性活動(dòng)將帶來經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)方面的回報(bào)；情感性活動(dòng)將帶來情感回報(bào)，包括身體健康、心理健康和生活滿意。這些不同的回報(bào)常常是相互增強(qiáng)的。要想更好的理解工作外犧牲究竟是什么，以及對(duì)離職究竟產(chǎn)生怎樣的影響，就需要厘清工作外網(wǎng)絡(luò)究竟能夠給員工帶來怎樣的資源。工作外網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)常見作用是提供社會(huì)支持。Wellmanamp;Wortley（1990）把社會(huì)支持分為五種，按出現(xiàn)頻率依次為情感支持（如為家庭問題提供建議）、小型服務(wù)（如鄰里間互借東西）、友伴關(guān)系（如共同的討論和參與）、大型服務(wù)（照看兒童，長期的健康護(hù)理）以及經(jīng)濟(jì)支持（借款和禮物支出）等［40］。Mitchell等對(duì)工作外犧牲的理解局限于“離開社區(qū)是難以忍受的”，“在社區(qū)中人們非常尊重我”和“我的鄰居很安全”，而對(duì)服務(wù)、友伴和經(jīng)濟(jì)支持重視不足。這也可能是實(shí)證研究不支持工作外犧牲與離職存在相關(guān)的原因之一。

六、討論和結(jié)論

本文分別從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、匹配理論和資源理論出發(fā)，討論了工作嵌入的三個(gè)重要維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲的內(nèi)涵以及在工作內(nèi)和工作外可能的作用機(jī)制。

根據(jù)上述討論可以發(fā)現(xiàn)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能幫助更好的理解聯(lián)結(jié)維度。影響員工離職的不僅包括員工聯(lián)結(jié)的數(shù)量，還包括聯(lián)結(jié)的對(duì)象、關(guān)系紐帶的類型以及其他網(wǎng)絡(luò)特征。匹配的含義既包括P-J匹配，P-O匹配，也包括更大范圍的P-E匹配。而其中P-J匹配和P-E匹配都需要進(jìn)一步深入研究。對(duì)于犧牲維度，換一個(gè)角度理解，員工的犧牲實(shí)際上是員工可以獲得資源的反面。

上述討論還指出，即便是聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲的某一個(gè)維度，在工作內(nèi)和工作外的影響也不盡相同。未來的研究需要進(jìn)一步區(qū)分這些影響。將工作外嵌入當(dāng)作一個(gè)單獨(dú)的構(gòu)念可能是工作嵌入理論發(fā)展的重要進(jìn)展［41-42］。

［1］謝晉宇，王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評(píng)（上）［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，1999（5）：21-24.

［2］謝晉宇，王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評(píng)（下）［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，1999（6）：20-23.

［3］張勉，李樹茁.雇員主動(dòng)離職心理動(dòng)因模型評(píng)述［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2002（3）：330-341.

［4］Griffeth RW，Hom PW，Gaertner S.AMeta-Analysisof Antecedentsand Correlatesof Employee Turnover：Update，Moderator Tests，and Research Implications for the Next Millennium［J］.Journal of Management，2000，26（3）：463-488.

［5］Mitchell T R，Holtom B C，Lee T W，et al.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover［J］.Academy of Management Journal，2001，44（6）：1102-1121.

［6］Van Dijk P，Kirk-Brown A.The Relationship between Job Embeddedness and Intention to Leave an Organisation［J］.Australian Journal of Psychology，2003，55：232.

［7］Holtom B C，O′neill B S.Job Embeddedness：A Theoretical Foundation for Developing a Comprehensive Nurse Retention Plan［J］.Journal of Nursing Administration，2004，34（5）：216-227.

［8］Tanova C，Holtom B.Using Job Embeddedness Factors to Explain Voluntary Turnover in Four European Countries［J］.The International Journal of Human Resource Management，2008，19（9）：1553-1568.

［9］Cho D-H，Son J-M.Job Embeddedness and Turnover Intentions：An Empirical Investigation of Construction ITIndustries［J］.International Journal of Advanced Science and Technology，2012，40：101-110.

［10］Crossley C D，Bennett R J，Jex SM，et al.Development of a Global Measure of Job Embeddedness and Integration into a Traditional Model of Voluntary Turnover［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：1031-1042.

［11］Clinton M，Knight T，Guest DE.Job Embeddedness：A New Attitudinal Measure［J］.International Journal of Selection and Assessment，2012，20（1）：111-117.

［12］Cunningham GB，F(xiàn)ink JS，Sagas M.Extensions and Further Examination of the Job Embeddedness Construct［J］.Journal of Sport Management，2005，19（3）：319-335.

［13］Lee T W，Mitchell T R，Sablynski C J，et al.The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship，Job Performance，Volitional Absences，and Voluntary Turnover［J］.Academy of Management Journal，2004，47（5）：711-722.

［14］Cho Y B，Ryu J R.Organizational Citizenship Behaviors in Relation to Job Embeddedness，Organizational Identification，Job Performance，Voluntary Turnover Intention in Korea［J］.International Businessamp;Economics Research Journal，2009，8（7）：51-68.

［15］Lev S，Koslowsky M.Teacher Gender as a Moderator of the On-the-job Embeddedness-OCB Relationship［J］.Journal of Applied Social Psychology，2012，42（1）：81-99.

［16］Hom PW，Tsui A S，Wu JB，et al.Explaining Employment Relationships with Social Exchange and Job Embeddedness［J］.Journal of Applied Psychology，2009，94（2）：277-297.

［17］Van Emmerik H，Sanders K.Social Embeddedness and Job Performance of Tenured and Non-Tenured Professionals［J］.Human Resource Management Journal，2004，14（1）：40-54.

［18］Halbesleben JRB，Wheeler A R.The Relative Roles of Engagement and Embeddedness in Predicting Job Performance and Intention to Leave［J］.Work Stress，2008，22（3）：242-256.

［19］Sekiguchi T，Burton JP，Sablynski CJ.The Role of Job Embeddedness on Employee Performance：The Interactive Effects with Leader-Member Exchange and Organization-Based Self-Esteem［J］.Personnel Psychology，2008，61（4）：761-792.

［20］Harris K J，Wheeler A R，Kacmar K M.The Mediating Role of Organizational Job Embeddedness in the LMX-Outcomes Relationships［J］.Leadership Quarterly，2011，22（2）：271-281.

［21］Swider B W，Boswell W R，Zimmerman R D.Examining the Job Search-Turnover Relationship：The Role of Embeddedness，Job Satisfaction，and Available Alternatives［J］.Journal of Applied Psychology，2011，96（2）：432-441.

［22］Ramesh A，Gelfand M J.Will They Stay or Will They Go?The Role of Job Embeddedness in Predicting Turnover in Individualistic and Collectivistic Cultures［J］.Journal of Applied Psychology，2010，95（5）：807-823.

［23］楊春江，馬欽海，曾先鋒.從留職視角預(yù)測離職：工作嵌入研究述評(píng)［J］.南開管理評(píng)論，2010（2）：105-131.

［24］Mallol C M，Holtom B C，Lee T W.Job Embeddedness in a Culturally Diverse Environment［J］.Journal of Business And Psychology，2007，22（1）：35-44.

［25］Zhang M A，F(xiàn)ried D D，Griffeth R W.A Review of Job Embeddedness：Conceptual，Measurement Issues，and Directions for Future Research［J］.Human Resource Management Review，2012，22（3）：220-231.

［26］Holtom B C，Mitchell T R，Lee T W，et al.Turnover and Retention Research：A Glance at the Past，A Closer Review of the Present，and a Venture into the Future［J］.Academy of Management Annals，2008，2（1）：231-274.

［27］Granovetter M S.The Strength of Weak Ties［J］.American Journal of Sociology，1973，78（6）：1360-1380.

［28］Bian Y.Bringing Strong Ties Back in：Indirect Ties，Network Bridges，and Job Searches in China［J］.American Sociological Review，1997，366-385.

［29］Young JA.Job Embeddedness Theory：Can It Help Explain Employee Retention?［D］.Louisille：University of Louisville，2012.

［30］Coleman JS.Social Capital in the Creation of Human Capital［J］.American Journal of Sociology，1988，94：95-120.

［31］唐源鴻，盧謝峰，李珂.個(gè)人—組織匹配的概念、測量策略及應(yīng)用［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2010，18（11）：1762-1770.

［32］Kristof A L.Person-Organization Fit：An Integrative Review of Its Conceptualizations，Measurement，and Implications［J］.Personnel Psychology，1996，49（1）：1-49.

［33］Mcculloch M C，Turban D B.Using Person-Organization Fit to Select Employees for High-Turnover Jobs［J］.International Journal of Selection and Assessment，2007，15（1）：63-71.

［34］Tak J.Relationships Between Various Person-Environment Fit Types and Employee Withdrawal Behavior：A Longitudinal Study［J］.Journal of Vocational Behavior，2011，78（2）：315-320.

［35］Ramesh A.Replicating and Extending Job Embeddedness across Cultures：Employee Turnover in India and The United States［D］.Maryland：University of Maryland，2007.

［36］Harman WS，Blum M，Stefani J，et al.Albanian Turnover：Is the Job Embeddedness Construct Predictive in an Albanian Context?［J］.Journal of Behavioral and Applied Management，2009，10（2）：192-205.

［37］Blau PM.Exchange and Power in Social Life［M］.New Jersey：Transaction Publishers，1964.

［38］Foa E B，F(xiàn)oa U G.Resource Theory of Social Exchange［M］.Handbook of Social Resource Theory，2012：15-32.

［39］Lin N.Building a Network Theory of Social Capital［J］.Connections，1999，22（1）：28-51.

［40］Wellman B，Wortley S.Different Strokes from Different Folks：Community Ties and Social Support［J］.American Journal of Sociology，1990：558-588.

［41］Dawley DD，Andrews MC.Staying Put：Off-the-job Embeddedness as a Moderator of the Relationship Between On-the-job Embeddednessand Turnover Intentions［J］.Journal of Leadershipamp;Organizational Studies，2012（1）：477-485.

［42］Feldman D C，Ng T W H，Vogel R M.Off-the-job Embeddedness：A Reconceptualization and Agenda for Future Research［J］.Research in Personnel and Human Resources Management，2012（31）：209-251.