王宇露

（上海電機(jī)學(xué)院 商學(xué)院，上海 201306）

一、引 言

回顧中國企業(yè)開展知識(shí)管理的歷程，當(dāng)前已經(jīng)從最初的注重文檔管理、顯性知識(shí)規(guī)整，開始逐漸關(guān)注專家經(jīng)驗(yàn)、技能等隱性知識(shí)的沉淀與利用。作為一種共享經(jīng)驗(yàn)、傳授實(shí)踐技能的重要方式，學(xué)習(xí)社區(qū)在IBM、惠普、雪佛龍石油公司、世界銀行、浦項(xiàng)制鐵等國際大型企業(yè)得到了廣泛應(yīng)用［1］，并被中國大型企業(yè)所逐漸認(rèn)識(shí)。我們認(rèn)為，學(xué)習(xí)社區(qū)是企業(yè)內(nèi)基于某一主題領(lǐng)域（如某種技術(shù)的研發(fā)）而建立起來的具有一定時(shí)間期限的雙結(jié)點(diǎn)組織形式。它既具備了非正式組織柔韌性的一面，又能在長期內(nèi)保持具有典型專業(yè)知識(shí)的職能性組織的特性，具有較為固定的組織成員構(gòu)成，較為明確的運(yùn)行規(guī)則、組織任務(wù)與目標(biāo)［2］。

在研究學(xué)習(xí)社區(qū)成員的學(xué)習(xí)行為中，學(xué)者們?nèi)〉昧溯^為豐碩的成果。這些成果大致基于兩種分析范式展開。一是基于行為者屬性的分析范式。該范式的核心假設(shè)是學(xué)習(xí)社區(qū)成員的屬性決定了學(xué)習(xí)行為，他們側(cè)重研究學(xué)習(xí)社區(qū)成員的態(tài)度、觀點(diǎn)和能力以及組織的文化、技術(shù)等因素對(duì)學(xué)習(xí)績效的影響。如汪克夷等（2008）［3］分析了行為者的報(bào)酬預(yù)期、利他主義、個(gè)人目標(biāo)承諾、相互影響等因素對(duì)社區(qū)知識(shí)共享的影響。石文典等（2007）［4］研究了社區(qū)成員的自我效能感對(duì)知識(shí)傳播過程和效果的影響。另一種分析范式是基于行為者間關(guān)系的分析范式。此范式的核心假設(shè)是學(xué)習(xí)社區(qū)成員間的關(guān)系，學(xué)習(xí)社區(qū)成員與管理者間的關(guān)系決定了學(xué)習(xí)行為。如Connelly和Kelloway（2003）［5］認(rèn)為，如果學(xué)習(xí)社區(qū)成員感到了管理層對(duì)知識(shí)共享的支持和鼓勵(lì)，則會(huì)極大促進(jìn)他們進(jìn)行知識(shí)共享。Cho et al.（2007）［6］，Russo和Koesten（2005）［7］等學(xué)者則從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的視角分析了社區(qū)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)與學(xué)習(xí)行為的關(guān)系。馮博，劉佳（2007）［8］研究了大學(xué)科研團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中所處的網(wǎng)絡(luò)位置與其知識(shí)共享行為的關(guān)系。

然而，現(xiàn)有研究往往將學(xué)習(xí)社區(qū)成員默認(rèn)為僅僅是單一身份的主體，忽視了學(xué)習(xí)社區(qū)成員所具備的多重身份。在多重身份情境下，員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中表現(xiàn)出什么身份，將在很大程度上影響其學(xué)習(xí)行為。因此，把握員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中表現(xiàn)出來的身份，是推動(dòng)學(xué)習(xí)社區(qū)的知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新的重要前提條件?；谝陨媳尘?，本文運(yùn)用社會(huì)身份理論，揭示學(xué)習(xí)社區(qū)成員所具備的多重身份，并闡述和論證員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的個(gè)人身份形成機(jī)理，為揭示社區(qū)成員的學(xué)習(xí)行為奠定基礎(chǔ)。

二、學(xué)習(xí)社區(qū)成員的多重身份狀態(tài)

在復(fù)雜的社會(huì)結(jié)構(gòu)之中，人們會(huì)扮演不同的角色，形成各種不同的身份。因此，人們往往擁有多重身份（Multiple Identities）。作為一個(gè)社會(huì)人，參與學(xué)習(xí)社區(qū)的每一位員工在人際網(wǎng)絡(luò)中的身份是朋友，而在同事看來，他可能是管理者身份，也可能是技術(shù)專家身份。不少員工可能既是管理者，同時(shí)又是技術(shù)專家?？偠灾瑢W(xué)習(xí)社區(qū)的成員可能同時(shí)擁有朋友、管理者、專家等多重身份，這些身份會(huì)影響其在學(xué)習(xí)社區(qū)中的身份與行為。

借鑒Jones和McEwen建立的多重身份理論模型［9］，我們通過圖1來反映學(xué)習(xí)社區(qū)成員的多重身份狀態(tài)。圖1中，三個(gè)圓圈代表了學(xué)習(xí)社區(qū)成員三種相互作用的身份：朋友身份、管理者身份、專家身份。三個(gè)圓圈的互相交叉表明某一成員在特定時(shí)間會(huì)有多個(gè)身份發(fā)揮作用，同時(shí)也說明要在多種身份互動(dòng)的視角下才能理解某一種身份。三種身份的中心圓點(diǎn)是自我的核心感，也就是學(xué)習(xí)社區(qū)成員在特定時(shí)刻感知的身份（簡稱為個(gè)人身份）。這個(gè)身份在某種程度上與有價(jià)值的個(gè)人屬性和特征融為一體，同時(shí)也是社區(qū)成員真正感知的內(nèi)在身份（inner identity）或內(nèi)在自我（inside self）（Hoggamp;Reid，2006）［10］。學(xué)習(xí)社區(qū)成員三種身份的重要性或相對(duì)顯著性通過每個(gè)身份圓圈上的圓點(diǎn)的位置來表示。圓點(diǎn)的位置以及它跟個(gè)人身份之間的接近程度表示該成員在某一時(shí)間這一身份維度的凸顯性。比如，如果某個(gè)社區(qū)成員的朋友身份在特定時(shí)刻變得凸顯，那么，代表該身份的圓點(diǎn)的位置將會(huì)更接近個(gè)人身份。

由于人們的多重身份狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，因此，圖1實(shí)際上是對(duì)一個(gè)員工在特定時(shí)刻身份構(gòu)建的描述，它描述了員工身份的持續(xù)建構(gòu)，以及變化的組織環(huán)境（用圖1中最大的圓圈來表示）對(duì)身份變化的影響機(jī)制。模型中身份圓圈上的圓點(diǎn)與個(gè)人身份之間的關(guān)系表明身份的演化性質(zhì)，以及多種不同身份不斷變化的顯著性［11］。

圖1 學(xué)習(xí)社區(qū)成員的多重身份模型

三、學(xué)習(xí)社區(qū)成員個(gè)人身份形成的機(jī)理與假設(shè)

在學(xué)習(xí)社區(qū)情境下，當(dāng)員工與學(xué)習(xí)社區(qū)中的其他成員進(jìn)行比較時(shí)，個(gè)人身份的屬性會(huì)凸顯出來。根據(jù)身份狀態(tài)理論，學(xué)習(xí)社區(qū)成員個(gè)人身份的形成過程中會(huì)表現(xiàn)出四種身份狀態(tài)：一是在進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)初期的身份實(shí)現(xiàn)（Identity Achievement）狀態(tài)，這種身份實(shí)現(xiàn)多是由社區(qū)外的身份實(shí)現(xiàn)延伸到社區(qū)中的體現(xiàn)；二是員工進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)后，在社區(qū)環(huán)境的作用下，嘗試確定個(gè)人身份的身份嘗試（Moratorium）狀態(tài)；三是員工可能表現(xiàn)出的對(duì)社區(qū)權(quán)威身份的身份排斥（Foreclosure）狀態(tài)；四是員工在經(jīng)過身份沖突后的社區(qū)個(gè)人身份實(shí)現(xiàn)階段。從社會(huì)身份理論來看，社區(qū)成員個(gè)人身份的形成過程就是員工認(rèn)同群體或通過其他機(jī)制建立心理聯(lián)系的過程，也是群體對(duì)個(gè)體特性的消弭，將個(gè)體同質(zhì)化的過程。我們認(rèn)為，這一過程可分為兩個(gè)階段：一是員工在進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)初期時(shí)，對(duì)三種社會(huì)身份的相對(duì)比較與凸顯過程，下文簡稱為身份凸顯過程。二是凸顯的社會(huì)身份在個(gè)人屬性和組織環(huán)境特征的相互作用下，形成個(gè)人身份的過程（當(dāng)然，這一過程可能因?yàn)榧ち业纳鐓^(qū)沖突等原因而導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)）［12］。

自我的靈活性是個(gè)人身份的本質(zhì)之一（Greve，Rothermundamp;Wentura，2005）［13］。正是因?yàn)樽晕业撵`活性，學(xué)習(xí)社區(qū)成員在不同的組織環(huán)境下會(huì)凸顯出不同的身份。正如Yakushko，Davidsonamp;Williams（2009）［14］的身份凸顯模型（ISM）指出的，環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)要素都會(huì)影響身份的凸顯。在員工進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)初期，影響身份凸顯的主要組織環(huán)境因素和內(nèi)部結(jié)構(gòu)因素分別是組織文化、自我對(duì)特定身份的承諾。此時(shí)，學(xué)習(xí)社區(qū)成員雖然會(huì)把其在學(xué)習(xí)社區(qū)外部凸顯的身份帶到社區(qū)中來，但隨著他們?cè)谏鐓^(qū)內(nèi)活動(dòng)的逐步參與，其身份戰(zhàn)略和身份的可滲透性會(huì)促使其產(chǎn)生身份的變化，最終形成其在學(xué)習(xí)社區(qū)中的個(gè)人身份。由此，我們提出了如圖2所示的學(xué)習(xí)社區(qū)成員個(gè)人身份的形成模型。在圖2中，組織文化和身份承諾會(huì)影響學(xué)習(xí)社區(qū)成員進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)后的各種社會(huì)身份的凸顯。在某種身份凸顯后，身份的可滲透性以及員工采取的身份戰(zhàn)略會(huì)對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份形成的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖2 學(xué)習(xí)社區(qū)成員個(gè)人身份形成的模型

不同的社會(huì)身份有著不同的身份狀態(tài)，這就產(chǎn)生了身份之間的邊界［15］。如果一種社會(huì)身份由于其狀態(tài)和邊界有著重要影響，它會(huì)主導(dǎo)其他社會(huì)身份。我們認(rèn)為，組織文化會(huì)影響各種社會(huì)身份的邊界。如果組織有強(qiáng)勢(shì)的組織文化和制度，那么，相應(yīng)的社會(huì)身份就會(huì)有不易改變的邊界，因而更容易成為凸顯的身份。比如：如果組織規(guī)定員工在企業(yè)中產(chǎn)生的知識(shí)都?xì)w企業(yè)所有，任何員工和部門必須推行知識(shí)共享，那么，員工的管理者身份、專家身份就會(huì)具有不易改變的邊界。學(xué)者們提出了多種不同的組織文化類型。比較典型的是Wallach（1983）［16］提出的三種組織文化：①科層型文化?？茖有臀幕慕M織結(jié)構(gòu)為科層式，對(duì)于職權(quán)與職責(zé)劃分非常明確。工作性質(zhì)都已標(biāo)準(zhǔn)化與固定化。這種文化通常建立在控制與權(quán)力基礎(chǔ)上，這類公司屬于比較穩(wěn)定、成熟的與行事較為審慎。②創(chuàng)新型文化。這類文化的組織所面臨的競(jìng)爭環(huán)境通常是動(dòng)態(tài)刺激的，工作較具創(chuàng)造性及風(fēng)險(xiǎn)性。③支持型文化。這類組織文化的工作環(huán)境相當(dāng)開放、和諧，具有家庭的溫暖感覺，組織中具有高度的支持及信任，十分重視人際關(guān)系。我們認(rèn)為，在科層型文化的組織中，組織等級(jí)分明，職責(zé)劃分明確，管理者的身份會(huì)更容易凸顯。在創(chuàng)新型文化的組織中，動(dòng)態(tài)迅速變化的競(jìng)爭環(huán)境使得技術(shù)創(chuàng)新在組織中的地位更為重要。因此，專家身份更容易凸顯。在支持型文化中，人際關(guān)系非常重要，因此，朋友身份更容易凸顯。由此，本文提出：

假設(shè)1a-c：科層型文化（創(chuàng)新型文化、支持型文化）會(huì)顯著影響員工的管理者（專家、朋友）身份在社區(qū)凸顯的可能。

身份承諾是指特定身份在個(gè)體自我概念系統(tǒng)中的相對(duì)重要性［17］。按照Hoelter（1983）［18］的觀點(diǎn)，對(duì)特定身份的承諾是身份理論的三個(gè)重要構(gòu)成要素之一。特定身份的承諾水平是相對(duì)于個(gè)人自我概念中其他眾多的處于不同等級(jí)水平的身份而言的，特定身份的承諾水平越高，那么它從眾多身份中凸顯的可能性也就越大。Stryker（1980）提出，隨著對(duì)特定身份承諾的增加，人們出于提升自我的動(dòng)機(jī)，該身份凸顯的可能性也會(huì)增加。Hoelter（1983）的研究證明了這一點(diǎn)。他對(duì)378個(gè)大學(xué)本科生的身份凸顯研究發(fā)現(xiàn)：①學(xué)生對(duì)身份的承諾會(huì)增加身份凸顯的可能；②如果學(xué)生在特定的身份領(lǐng)域有著更為卓越的績效表現(xiàn)，該身份更可能凸顯出來。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a-c：員工對(duì)管理者（專家、朋友）身份的承諾與該身份在社區(qū)凸顯的可能存在正相關(guān)關(guān)系。

學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)中的個(gè)人身份形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。員工在進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)初期時(shí)，受組織文化以及自身對(duì)各種身份承諾的影響，某種或某幾種身份會(huì)凸顯出來。然后，隨著員工參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動(dòng)的深入，可能會(huì)有以下轉(zhuǎn)變：第一，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了變化。學(xué)習(xí)社區(qū)是一個(gè)介于正式組織與非正式組織之間的組織結(jié)構(gòu)，成員之間的關(guān)系比較特殊，有著特殊的身份標(biāo)準(zhǔn)，由此導(dǎo)致員工之前決定身份凸顯的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了變化，各個(gè)身份與自我的距離產(chǎn)生變化。此時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生身份改變，形成不同于之前凸顯身份的學(xué)習(xí)社區(qū)個(gè)人身份。第二，當(dāng)員工在學(xué)習(xí)社區(qū)情境中同時(shí)被激活兩個(gè)或兩個(gè)以上身份時(shí)，身份變化也可能會(huì)發(fā)生。第三，當(dāng)員工被學(xué)習(xí)社區(qū)成員的一些行為影響時(shí)，其也可能會(huì)因?yàn)槿后w效應(yīng)等原因發(fā)生身份改變，形成新的身份?？傊?，員工在進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)初期凸顯的社會(huì)身份在個(gè)人屬性和社區(qū)環(huán)境特征的相互作用下，可能會(huì)形成新的個(gè)人身份。員工進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)初期的身份凸顯只是個(gè)人身份形成的一個(gè)中間階段。由此，本文提出：

假設(shè)3a-c：學(xué)習(xí)社區(qū)成員的管理者（專家、朋友）身份凸顯在科層型文化（創(chuàng)新型文化、支持型文化）與個(gè)人身份間存在中介效應(yīng)。

假設(shè)4a-c：學(xué)習(xí)社區(qū)成員的管理者（專家、朋友）身份凸顯在管理者（專家、朋友）身份承諾與個(gè)人身份間存在中介效應(yīng)。

身份戰(zhàn)略可分為三個(gè)維度：身份創(chuàng)造戰(zhàn)略、身份維持戰(zhàn)略和身份淡化戰(zhàn)略。社會(huì)身份理論認(rèn)為，在穩(wěn)定地位層級(jí)中處于低地位群體中的成員會(huì)采用身份創(chuàng)造戰(zhàn)略，避免或減少其擁有的低地位社會(huì)身份帶來的負(fù)面影響，并且表現(xiàn)出對(duì)其他群體的偏好（Tajfelamp;Turner，1979）［19］。學(xué)習(xí)社區(qū)成員的身份戰(zhàn)略會(huì)影響到其身份凸顯。比如：一名技術(shù)專家參與到學(xué)習(xí)社區(qū)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高層管理者也在其中。他非常想成為一名中層管理者，因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)中，技術(shù)人員的待遇、權(quán)力要低于管理者。因此，他會(huì)實(shí)施身份創(chuàng)造戰(zhàn)略，努力展示自己，與高層管理者建立認(rèn)同，努力提高自己的地位。而有些群體成員會(huì)在學(xué)習(xí)社區(qū)中會(huì)采取身份維持戰(zhàn)略，努力保持與其管理者群體或?qū)＜胰后w中類似的身份，保護(hù)他們自己的群體相對(duì)于其他群體的威信和地位。當(dāng)管理者在學(xué)習(xí)社區(qū)中不愿體現(xiàn)自己的管理者身份時(shí)，他會(huì)采取身份淡化戰(zhàn)略，凸出自己的其他身份?；陬愃评碛?，具有專家身份和朋友身份的學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)中也可能采取類似的身份戰(zhàn)略。由此，本文提出：

假設(shè)5a-c：身份創(chuàng)造戰(zhàn)略會(huì)正向調(diào)節(jié)管理者（專家、朋友）身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。

假設(shè)6a-c：身份維持戰(zhàn)略不會(huì)調(diào)節(jié)管理者（專家、朋友）身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。

假設(shè)7a-c：身份淡化戰(zhàn)略會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)管理者（專家、朋友）身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。

社會(huì)身份理論認(rèn)為，只有當(dāng)群體邊界是可滲透的，并且群體間地位系統(tǒng)是不穩(wěn)定和不合法的時(shí)候，社會(huì)競(jìng)爭才會(huì)發(fā)生（Tajfelamp;Turner，1979）。對(duì)于學(xué)習(xí)社區(qū)成員而言，社會(huì)身份的可滲透性會(huì)正向調(diào)節(jié)凸顯身份與個(gè)人身份之間的關(guān)系。社會(huì)身份的可滲透性越強(qiáng)，學(xué)習(xí)社區(qū)成員更可能通過自己的行為來達(dá)到獲得組織認(rèn)可度更高身份的目的。由于員工的朋友身份在組織中的合法性往往難以得到認(rèn)可，所以我們不分析朋友身份的可滲透性。由此，本文提出：

假設(shè)8a-c：身份的可滲透性會(huì)正向調(diào)節(jié)管理者（專家）身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。

四、研究方法與數(shù)據(jù)分析

（一）數(shù)據(jù)與樣本

實(shí)證研究的數(shù)據(jù)來源于面向?qū)W習(xí)社區(qū)成員的問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為參與五家大型國有企業(yè)的學(xué)習(xí)社區(qū)成員。實(shí)證研究共調(diào)查學(xué)習(xí)社區(qū)34個(gè)，其中，社區(qū)規(guī)模在5人以下，5～10人，10人以上的分別為8個(gè)，20個(gè)和6個(gè)。從被調(diào)研員工年齡的分布來看，26歲以下，26～35歲，36～45歲，46～55歲，55歲以上的員工數(shù)分別為18人、29人、72人、37人和11人。

（二）變量的操作化設(shè)計(jì)

組織文化類型的度量。組織文化類型量表主要參考Wallach（1983）所編制的組織文化類型量表。我們結(jié)合學(xué)習(xí)社區(qū)的實(shí)際進(jìn)行了適當(dāng)修訂，共設(shè)計(jì)了17個(gè)題項(xiàng)。

身份承諾的度量。Hoelter（1983）使用一個(gè)題項(xiàng)來衡量身份承諾，問卷填寫者被要求回答這個(gè)問題：“這些取決于你成為某一類型人的關(guān)系的重要性如何”？而Aquino和Reed（2002）［20］在Larkey和Hecht（1995）的衡量倫理身份自我重要性的研究基礎(chǔ)上，提出了由12個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的道德身份自我重要性的量表。我們修正了Aquino和Reed（2002）道德身份自我重要性的量表，設(shè)計(jì)了度量管理者身份承諾、專家身份承諾和朋友身份承諾的量表。

身份凸顯與個(gè)人身份的度量。Callero（1985）在研究獻(xiàn)血角色身份時(shí)，提出了包括5個(gè)題項(xiàng)的9點(diǎn)量表，這一量表被大多數(shù)組織行為研究者所采用。Arnett et al（2003）［21］對(duì)Callero（1985）［22］的量表進(jìn)行適當(dāng)修正后，設(shè)計(jì)了大學(xué)身份凸顯的量表。這兩種量表都只涉及個(gè)人身份的凸顯，未考慮到社會(huì)身份，并且沒有衡量個(gè)人對(duì)特定身份的層次排序。因此，Callero（1985）的身份凸顯量表不適合本研究。我們修訂了Arnett et al（2003）的量表，來測(cè)量管理者身份凸顯和專家身份凸顯。我們對(duì)學(xué)習(xí)社區(qū)成員的訪談和觀察發(fā)現(xiàn)，任何一個(gè)學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)活動(dòng)都無法做到僅僅體現(xiàn)一種社會(huì)身份。換句話說，學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)中的個(gè)人身份往往是多種社會(huì)身份的一種綜合。因此，我們將個(gè)人身份作為一個(gè)從朋友身份到專家身份再到管理者身份的連續(xù)變量，它反映了學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)內(nèi)身份的復(fù)雜性和多元性。我們采用5點(diǎn)里克特量表來度量員工的個(gè)人身份，但在處理問卷填寫者的得分時(shí)，我們進(jìn)行了二次處理，以體現(xiàn)個(gè)人身份的連續(xù)變量性質(zhì)。我們將題項(xiàng)1-3的得分轉(zhuǎn)化為7點(diǎn)里克特量表計(jì)分，對(duì)于題項(xiàng)4-6的得分仍采用5點(diǎn)里克特量表計(jì)分，對(duì)于題項(xiàng)7-8的得分轉(zhuǎn)化為3點(diǎn)里克特量表計(jì)分。然后我們計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，得出問卷填寫者的個(gè)人身份得分。

身份戰(zhàn)略的度量。綜合我們對(duì)學(xué)習(xí)社區(qū)成員訪談的結(jié)果，本研究設(shè)計(jì)以下題項(xiàng)來度量身份創(chuàng)造戰(zhàn)略：①參與學(xué)習(xí)社區(qū)是與公司高管建立關(guān)系的好機(jī)會(huì)；②我在學(xué)習(xí)社區(qū)中的行為有助于獲得公司高管對(duì)我能力的認(rèn)同；③參與學(xué)習(xí)社區(qū)是與公司專家建立關(guān)系的好機(jī)會(huì)；④我在學(xué)習(xí)社區(qū)中的行為有助于獲得公司專家對(duì)我能力的認(rèn)同；⑤參與學(xué)習(xí)社區(qū)是與朋友深化友誼的好機(jī)會(huì)；⑥我在學(xué)習(xí)社區(qū)中的行為有助于加深與朋友的友誼。設(shè)計(jì)以下題項(xiàng)來度量身份維持戰(zhàn)略：①學(xué)習(xí)社區(qū)活動(dòng)是公司經(jīng)營管理活動(dòng)的一個(gè)重要部分；②參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動(dòng)是公司管理者職責(zé)的一個(gè)必要部分；③參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動(dòng)是公司專家職責(zé)的一個(gè)必要部分；④參與學(xué)習(xí)社區(qū)活動(dòng)是與志同道合的朋友保持聯(lián)系的一種方式。設(shè)計(jì)以下題項(xiàng)來度量身份淡化戰(zhàn)略：①學(xué)習(xí)社區(qū)活動(dòng)不同于正式的管理工作與研發(fā)活動(dòng)；②學(xué)習(xí)社區(qū)有著自己的運(yùn)行規(guī)則；③學(xué)習(xí)社區(qū)只不過是公司知識(shí)管理的一個(gè)部分；④我參加學(xué)習(xí)社區(qū)是為了完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)；⑤學(xué)習(xí)社區(qū)成員在社區(qū)內(nèi)有著平等的發(fā)言權(quán)；⑥學(xué)習(xí)社區(qū)成員有著自己的組織結(jié)構(gòu)；⑦學(xué)習(xí)社區(qū)是我公司的一種普通組織形式；⑧在學(xué)習(xí)社區(qū)，管理者與其他成員有著同樣的義務(wù)；⑨在學(xué)習(xí)社區(qū)，專家與其他成員有著同樣的義務(wù)。

身份可滲透性的度量。本研究設(shè)計(jì)以下題項(xiàng)來度量管理者身份的可滲透性：①公司對(duì)管理者的選拔與提升有明確的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則或程序；②領(lǐng)導(dǎo)的意見在管理者的選拔與提升中起到了重要作用；③同事的意見在管理者的選拔與提升中起到了重要作用；④朋友在我的管理者選拔與提升中起到重要作用；⑤員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的表現(xiàn)是公司選拔和提升管理者的重要參考；⑥公司管理者的選拔與提升通道十分暢通。本研究設(shè)計(jì)以下題項(xiàng)來度量專家身份的可滲透性：①我們公司對(duì)專家的選拔與提升有明確的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則或程序；②領(lǐng)導(dǎo)的意見在專家的選拔與提升中起到了重要作用；③同事的意見在專家的選拔與提升中起到了重要作用；④朋友在我的專家選拔與提升中起到重要作用；⑤員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的表現(xiàn)是公司選拔與提升專家的重要參考；⑥公司專家的選拔與提升通道十分暢通。

（三）信度和效度分析

采用SPSS15.0對(duì)回收樣本作Cronbach′sα測(cè)試發(fā)現(xiàn)，總量表、管理者身份凸顯、專家身份凸顯、朋友身份凸顯、管理者身份承諾、專家身份承諾、朋友身份承諾、組織文化、管理者身份滲透性、專家身份滲透性、身份戰(zhàn)略、個(gè)人身份分量表的α信度值分別為0.934、0.644、0.675、0.737、0.809、0.810、0.807、0.839、0.875、0.875、0.756、0.761，均在0.6以上，反映本研究量表的信度較理想。

對(duì)模型中各量表的效度分析發(fā)現(xiàn)（如表1所示），KMO值，Bartlett半球體檢驗(yàn)，因素對(duì)總方差的解釋比例都達(dá)到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，說明各量表的效度較高。

表1 各變量的效度分析

五、假設(shè)檢驗(yàn)

我們使用多元線性回歸分析方法和層次回歸分析方法來檢驗(yàn)學(xué)習(xí)社區(qū)成員個(gè)人身份形成機(jī)制模型中提出的各個(gè)假設(shè)。

（一）學(xué)習(xí)社區(qū)成員身份凸顯的決定機(jī)理檢驗(yàn)

將組織文化、社區(qū)成員的身份承諾與身份凸顯進(jìn)行回歸檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果表明：科層型文化對(duì)于管理者身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.516（P＜0.001）；創(chuàng)新型文化對(duì)于專家身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.512（P＜0.001）；支持型文化對(duì)于朋友身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.258（P＜0.001）；社區(qū)成員的管理者身份承諾對(duì)于管理者身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.474（P＜0.001）；社區(qū)成員的專家身份承諾對(duì)于專家身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.509（P＜0.001）；社區(qū)成員的朋友身份承諾對(duì)于朋友身份凸顯具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.446（P＜0.001）。

（二）學(xué)習(xí)社區(qū)成員身份凸顯的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，首先檢驗(yàn)管理者身份凸顯的中介效應(yīng)。將科層型文化、社區(qū)成員的管理者承諾、管理者身份凸顯對(duì)個(gè)人身份進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：科層型文化對(duì)于個(gè)人身份具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.423（P＜0.001）；社區(qū)成員的管理者身份承諾與個(gè)人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.560（P＜0.001）；管理者身份凸顯與個(gè)人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.543（P＜0.001）。進(jìn)一步將科層型文化、管理者身份承諾、管理者身份凸顯與個(gè)人身份進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)，在控制管理者身份凸顯的情況下，科層型文化與個(gè)人身份之間正向關(guān)系的顯著性程度有所降低，說明管理者身份凸顯在科層型文化與個(gè)人身份之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.280（P＜0.05）。此外，管理者身份承諾與個(gè)人身份之間正向關(guān)系的顯著性程度也有所降低，說明管理者身份凸顯在管理者身份承諾與個(gè)人身份之間也存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.257（P＜0.001）。管理者身份凸顯的中介效應(yīng)如圖3所示。

圖3 管理者身份凸顯的中介效應(yīng)模型

繼續(xù)檢驗(yàn)專家身份凸顯的中介效應(yīng)。將創(chuàng)新型文化、社區(qū)成員的專家承諾、專家身份凸顯對(duì)個(gè)人身份進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新型文化對(duì)于個(gè)人身份具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.423（P＜0.001）；社區(qū)成員的專家身份承諾與個(gè)人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.560（P＜0.001）；專家身份凸顯與個(gè)人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.543（P＜0.001）。進(jìn)一步將創(chuàng)新型文化、專家身份承諾、專家身份凸顯與個(gè)人身份進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)：專家身份凸顯在創(chuàng)新型文化與個(gè)人身份之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.280（P＜0.05）；專家身份凸顯在專家身份承諾與個(gè)人身份之間也存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.257（P＜0.001）。專家身份凸顯的中介效應(yīng)如圖4所示。

圖4 專家身份凸顯的中介效應(yīng)模型

下面繼續(xù)檢驗(yàn)朋友身份凸顯的中介效應(yīng)。將支持型文化、社區(qū)成員的朋友承諾、朋友身份凸顯對(duì)個(gè)人身份進(jìn)行回歸分析發(fā)現(xiàn)：支持型文化對(duì)于個(gè)人身份具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.330（P＜0.001）；社區(qū)成員的朋友身份承諾與個(gè)人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.561（P＜0.001）；朋友身份凸顯與個(gè)人身份存在顯著的正向關(guān)系，回歸系數(shù)為0.638（P＜0.001）。進(jìn)一步將支持型文化、朋友身份承諾、朋友身份凸顯與個(gè)人身份進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)：朋友身份凸顯在支持型文化與個(gè)人身份之間存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.165（P＜0.05）。；朋友身份凸顯在朋友身份承諾與個(gè)人身份之間也存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.250（P＜0.001）。朋友身份凸顯的中介效應(yīng)如圖5所示。

圖5 朋友身份凸顯的中介效應(yīng)模型

（三）社區(qū)成員的身份戰(zhàn)略對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運(yùn)用層次回歸分析方法檢驗(yàn)身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對(duì)管理者身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)。第一步，使管理者身份凸顯以及身份創(chuàng)造戰(zhàn)略進(jìn)入回歸方程，對(duì)其與個(gè)人身份進(jìn)行回歸；第二步，為了檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，使變量“身份創(chuàng)造戰(zhàn)略*管理者身份凸顯”進(jìn)入回歸方程。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明（如表2中的模型Ⅰ所示），在引入身份創(chuàng)造戰(zhàn)略與管理者身份凸顯的交叉項(xiàng)后，模型對(duì)個(gè)人身份做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加2.1%（β=0.116，P＜0.05）。因此，身份創(chuàng)造戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)了管理者身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。運(yùn)用層次回歸分析方法檢驗(yàn)身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對(duì)專家身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明（如表2中的模型Ⅱ所示）：模型對(duì)個(gè)人身份作出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加4.6%（β=1.20，P＜0.01）。因此，身份創(chuàng)造戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)了專家身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。運(yùn)用層次回歸分析檢驗(yàn)身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對(duì)朋友身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明（如表2中的模型III所示）：模型對(duì)個(gè)人身份做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加1.4%（β=0.620，P＜0.05）。因此，身份創(chuàng)造戰(zhàn)略正向調(diào)節(jié)了朋友身份凸顯與個(gè)人身份之間的關(guān)系。

表2 身份創(chuàng)造戰(zhàn)略對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運(yùn)用層次回歸分析方法檢驗(yàn)身份維持戰(zhàn)略對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析發(fā)現(xiàn)（分析結(jié)果參見表3中的模型Ⅰ、Ⅱ、III）：①身份維持戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)管理者身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系；②身份維持戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系；③身份維持戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)朋友身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系。

表3 身份維持戰(zhàn)略對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運(yùn)用層次回歸分析方法檢驗(yàn)身份淡化戰(zhàn)略對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析發(fā)現(xiàn)（分析結(jié)果參見表4中的模型Ⅰ、Ⅱ、III）：①在引入身份淡化戰(zhàn)略與管理者身份凸顯的交叉項(xiàng)后，模型對(duì)個(gè)人身份作出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加1.4%（β=-1.174，P＜0.05），因此，身份淡化戰(zhàn)略負(fù)向調(diào)節(jié)了管理者身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系；②身份淡化戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系；③身份淡化戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)朋友身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系。

表4 身份淡化戰(zhàn)略對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（四）身份可滲透性對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

運(yùn)用層次回歸分析檢驗(yàn)身份的可滲透性對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)，分析發(fā)現(xiàn)（分析結(jié)果參見表5中的模型Ⅰ、Ⅱ）：①在引入管理者身份的可滲透性與管理者身份凸顯的交叉項(xiàng)后，模型對(duì)個(gè)人身份做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加2.1%（β=0.788，P＜0.05）。因此，管理者身份可滲透性正向調(diào)節(jié)了管理者身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系。②在引入專家身份的可滲透性與專家身份凸顯的交叉項(xiàng)后，模型對(duì)個(gè)人身份做出了新的貢獻(xiàn)，解釋的變異量增加4.6%（β=1.222，P＜0.01），因此，專家身份可滲透性正向調(diào)節(jié)了專家身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系。

表5 身份的可滲透性對(duì)身份凸顯與個(gè)人身份的調(diào)節(jié)效應(yīng)

六、結(jié)論與建議

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，身份凸顯是員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的個(gè)人身份形成中的中間階段，組織文化類型和身份承諾會(huì)顯著影響員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的身份凸顯與個(gè)人身份形成，而身份的可滲透性和身份創(chuàng)造戰(zhàn)略是調(diào)節(jié)身份凸顯與個(gè)人身份形成之間關(guān)系的重要變量。實(shí)證研究還發(fā)現(xiàn)，身份淡化戰(zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系，也沒有調(diào)節(jié)朋友身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系。這與假設(shè)不符，可能的原因包括：首先，在中國大型國有企業(yè)中，由于管理者的地位普遍要高于專家的地位，即使有部分企業(yè)實(shí)施了技術(shù)系列和管理系列的“雙通道”發(fā)展路徑，推崇技術(shù)人員和管理人員可以通過不同的職業(yè)發(fā)展路徑達(dá)到類似的職業(yè)發(fā)展頂峰。但是，在中國“官本位”的社會(huì)文化環(huán)境下，只有“做官”（成為管理者和領(lǐng)導(dǎo)）才能占有資源、擁有社會(huì)地位，已經(jīng)成為一種潛意識(shí)。本研究的樣本企業(yè)在“雙通道”發(fā)展路徑的建設(shè)中，也難以打破這一桎梏。表面上宣稱“雙通道”，但仍然存在“管理通道”的崗位薪酬、隱性福利與職位權(quán)力吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“技術(shù)通道”的問題。此外，在大型國有企業(yè)中的學(xué)習(xí)社區(qū)，朋友身份本身就處于一種淡化的地位。正是以上原因?qū)е律矸莸瘧?zhàn)略沒有調(diào)節(jié)專家身份凸顯、朋友身份凸顯與個(gè)人身份間的關(guān)系。

本研究為企業(yè)管理學(xué)習(xí)社區(qū)提供了有益的啟發(fā)：首先，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工所具備的多重身份，采取各種舉措減少員工在個(gè)人身份形成中的身份沖突。①在選擇學(xué)習(xí)社區(qū)的成員時(shí)，有意識(shí)的鼓勵(lì)心理素質(zhì)較好、情緒管理能力較強(qiáng)的員工參與。②對(duì)學(xué)習(xí)社區(qū)的組織者開展相關(guān)的培訓(xùn)，讓其在開展學(xué)習(xí)活動(dòng)時(shí)，引導(dǎo)社區(qū)成員順利形成個(gè)人身份，減少員工在個(gè)人身份形成中的身份沖突。③對(duì)參與學(xué)習(xí)社區(qū)的員工，開展情商開發(fā)與情緒管理的培訓(xùn)，使其能正確對(duì)待在學(xué)習(xí)社區(qū)中共享知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)時(shí)面臨的內(nèi)在自我沖突，防止產(chǎn)生挫折感、迷茫等負(fù)面情緒。

其次，在學(xué)習(xí)社區(qū)中，弱化社區(qū)成員在社區(qū)外的管理者身份、朋友身份以及專家身份，營造客觀、求真的文化氛圍。①明確社區(qū)運(yùn)行的制度適用于任何人，一視同仁。弱化管理者、技術(shù)專家在學(xué)習(xí)社區(qū)的不恰當(dāng)話語權(quán)，在制度實(shí)施中不因社區(qū)成員的管理者身份、專家身份而差別對(duì)待。②修訂崗位職責(zé)，讓員工認(rèn)識(shí)到管理者身份、專家身份在學(xué)習(xí)社區(qū)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，擺脫狹隘的部門主義、個(gè)人主義的局限，鼓勵(lì)員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中積極開展知識(shí)的共享與創(chuàng)新。③在學(xué)習(xí)社區(qū)中營造客觀、求真的文化氛圍，讓社區(qū)成員形成這樣的認(rèn)知：進(jìn)入學(xué)習(xí)社區(qū)的員工都是平等的，大家都是某一方面的專家，可以從各個(gè)角度提出的自己的觀點(diǎn)。社區(qū)活動(dòng)的組織者應(yīng)讓社區(qū)成員忘記自己的管理者身份、專家身份和朋友身份，鼓勵(lì)成員在學(xué)習(xí)中各抒己見，不能因成員的職位、等級(jí)而產(chǎn)生歧視行為。

最后，積極爭取高層管理者對(duì)學(xué)習(xí)社區(qū)的支持，將員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中的表現(xiàn)作為崗位評(píng)價(jià)、晉升以及職稱評(píng)定的重要依據(jù)?？梢越⒔∪珜W(xué)習(xí)社區(qū)的《積分管理辦法》，對(duì)員工的學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。員工通過參加學(xué)習(xí)獲取“學(xué)習(xí)積分”，并將“學(xué)習(xí)積分”納入部門和崗位的KPI，并作為部門考核、員工續(xù)聘、晉升和薪酬調(diào)整等的硬指標(biāo)，從而促使員工在學(xué)習(xí)社區(qū)中實(shí)施身份創(chuàng)造戰(zhàn)略，激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性。

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