賴麗茹

摘 要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，要想更好的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要在企業(yè)發(fā)展建設過程中充分的發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，將文化建設落在實處。下面本文以基層供電企業(yè)文化建設落地發(fā)展為例進行研究，針對企業(yè)文化建設發(fā)展過程中存在的問題進一步分析，從而能夠提出具體的文化建設落地發(fā)展方案，更好的將文化融入到企業(yè)發(fā)展過程中，推動企業(yè)的良好發(fā)展建設。

關鍵詞：基層供電企業(yè)；文化建設；落地研究

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)的管理模式不斷取得進步，越來越多的企業(yè)開始關注企業(yè)文化建設對于企業(yè)發(fā)展的影響，將企業(yè)文化開始作為企業(yè)競爭的軟實力和核心競爭力。企業(yè)文化在發(fā)展過程中，必須要重視落地的企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展帶來的有效作用，在企業(yè)發(fā)展過程中，能夠逐漸認識到良好的發(fā)展氛圍、高效率的合作團隊、規(guī)范的管理制度等對于企業(yè)發(fā)展帶來的積極作用，從而讓企業(yè)文化作為一種型的管理思想和管理方法能夠真正的融入到企業(yè)管理工作開展過程中，使得企業(yè)文化更快、更好的實現(xiàn)落地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化于心、外化于行的發(fā)展過程。

1.基層供電企業(yè)文化建設發(fā)展現(xiàn)狀

1.1問卷調(diào)研

本文通過以某基層供電企業(yè)為研究對象，進行了企業(yè)文化對于發(fā)展影響的有關方面的調(diào)研，問卷測評采用了國際上比較受歡迎的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。通過對參與性、一致性、使命和適應性等多個方面來對企業(yè)文化建設發(fā)展狀況進行分析研究。圖1是該文化模型的一個簡單分布

情況：

本次問卷調(diào)查就是針對這四個基本特性以及一些其他的個人基本情況、問卷建議、意見等組成，通過對該供電企業(yè)員工進行隨機抽樣方式，對基層供電所員工、班組長等進行調(diào)研工作開展，本次調(diào)研一共發(fā)放了50份問卷，全部回收，問卷全部有效。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該供電企業(yè)的文化成熟度為68.19分，這說明該企業(yè)的文化建設水平較低，仍然有待于進一步增強。

1.2原因分析

對本次調(diào)研結(jié)果進行分析，進一步尋找原因，第一，尋找癥狀，在對四個基本特性得分結(jié)果進行統(tǒng)計過程中，我們發(fā)現(xiàn)參與性得分是最低，這說明企業(yè)在授權方面存在較大的差距，在員工日常的工作過程中，就必須要重視員工工作積極性提升，更好地發(fā)展員工的自主性和主動性，從而促進工作的良好開展。

第二，自由討論原因。本次調(diào)研小組成員采用一定的方式尋找文化成熟度的原因，對其進行了總結(jié)，主要包括如下幾方面：員工管理過程中缺乏激勵獎懲制度；員工的收入逐年下降，但是人均消費卻逐漸上升；員工福利待遇下降；部門之間缺乏有效的溝通，導致部門之間、班組之間的溝通出現(xiàn)障礙；職能部門對于一線生產(chǎn)員工的關心度不夠，對于實際的生產(chǎn)工作不夠了解；員工績效和薪酬掛鉤較難；局領導和員工一對一、面對面溝通較少。

第三，刪除不重要原因。在通過本次調(diào)研工作開展后，調(diào)研小組成員認為該局領導和員工之間的溝通加強了，開展了多項日常安全活動、班組聯(lián)誼會、員工面對面談話、員工座談會等，多次征求員工的意見和建議，但是基層員工的工作主動性仍然沒有顯著提高。因此便將這項溝通管理工作的開展作為不會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的因素加以剔除了，但是事實上這是一項非常重要的影響因素。

第四，將原因邏輯化和系統(tǒng)化。通過對有關影響因素進行系統(tǒng)化、組織化分析后，發(fā)現(xiàn)員工的工作自主性、主動性不好主要就是激勵、薪酬、溝通三方面的因素影響。

第五，原因輕重緩急排序，通過采用SWOT模型進行分析后，調(diào)研小組發(fā)現(xiàn)對于員工的獎勵制度是非常重要的影響因素，需要立即加以消除。

第六，將原因進行轉(zhuǎn)換，形成新的目標。對于員工的獎勵制度進行消除后，在制定下一步的目標過程中，就通過建立和完善優(yōu)秀員工的獎勵機制形成新的建設目標，這樣可以有效的解決企業(yè)文化建設落地問題。

2.基層供電企業(yè)文化建設落地的對策分析

在基層供電企業(yè)文化發(fā)展和建設過程中，人的工作行為是有動機的，企業(yè)文化管理必須要通過對人的真正需要進行發(fā)現(xiàn)和滿足，進一步能夠激發(fā)人的動機，鼓勵員工，使得員工以飽滿的熱情參與到工作過程中，能夠形成良好的企業(yè)文化管理制度，建立一個公平、公正、公開且具有群體參與性的激勵制度，充分的調(diào)動企業(yè)員工的積極性，能夠充分的肯定各級員工對于企業(yè)的作用，使得員工心理上獲得重視和滿足，更好的促進員工發(fā)揮主觀能動性，做好企業(yè)文化建設工作。

2.1員工積分福利計劃定義

員工福利積分計劃就是通過積分的形式來發(fā)放企業(yè)福利，企業(yè)員工可以通過積極的參與企業(yè)各項文化活動、提出科學的意見和建議、創(chuàng)新技術、參加各類文化競賽活動等方式來獲得積分，通過這樣的競爭制度，能夠充分的調(diào)動員工的參與性，利益驅(qū)使下，員工為了獲取更多的福利，就必須要多進行積分，就會參與到各類活動中，兌換相應的福利。同時在獲得福利的過程中，員工也能夠通過這些活動更深入的了解企業(yè)文化發(fā)展建設過程，從而不斷的提升整個企業(yè)的文化建設水平。

2.2福利積分發(fā)放權限確定

企業(yè)管理人員、部門負責人等有關的福利積分發(fā)放人員需要按照企業(yè)的發(fā)放制度以及各級管理權責開展工作，通過核實自己的權限發(fā)放范圍，從而保證福利積分的有效發(fā)放。

2.3福利積分來源分析

福利積分事項的來源主要是活躍的企業(yè)文化，需要依據(jù)如何提高企業(yè)員工的積極性來進行制定，通過針對不同的參與項目，比如競賽類活動，就可以將其進行積分標準劃分，如縣級供電局開辦的積分標準可以設置在1000積分以內(nèi)，市局舉辦的就可以將積分標準設置的1000-3000積分范圍內(nèi)，省公司舉辦的就可以將積分標準設置的3000-6000積分范圍內(nèi)。再比如個人技能證書獲得，一次可以得分200積分，或者是獲得一些榮譽獎勵，比如公司級別的積分標準可以是1000積分以內(nèi)，市級別就可以將積分標準設置的1000-5000積分范圍內(nèi)，國家級別的就可以將積分標準設置的5000-10000積分范圍內(nèi)。

2.4福利積分獲取

由工會公布積分獲得方式，員工獲得福利積分的滿足條件后，就可以憑借有關證書或者是復印件等提出申請，工會通過申請后，就可以進行積分登記。

如果是企業(yè)內(nèi)部的一些活動、競賽等獲得積分，可以由企業(yè)專門設置的負責人進行積分確認，然后經(jīng)過審核后，就可以進行積分登記。之后將個人在一段時間的積分進行匯總，根據(jù)企業(yè)制定的積分制度來兌換相應的福利，當然整個福利積分以及兌換物品需要在企業(yè)內(nèi)進行公示，這樣可以促進員工之間形成良性競爭，更有利于促進企業(yè)文化的發(fā)展建設。

2.5員工申訴

企業(yè)員工對于福利積分發(fā)放額度、積分結(jié)果等存在爭議的，可以向企業(yè)相關部門進行申訴，或者也可以向工會進行申訴，受理后，對其情況進行核實，確定核實后，需要進行一定的獎懲制度實施。

3.結(jié)束語

基層供電企業(yè)文化建設和發(fā)展對于企業(yè)的高效、安全發(fā)展有著重要影響，在企業(yè)文化建設過程中，必須要針對企業(yè)文化建設的薄弱環(huán)節(jié)進行準確的分析，在企業(yè)文化建設過程中，不斷的強調(diào)人文理念，積極的推動供電企業(yè)文化理念在優(yōu)質(zhì)服務、安全生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中不斷落實，促進基層供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和建設。

參考文獻：

[1]蔡怡蓉. 基層供電企業(yè)文化建設落地實證研究[J]. 中國電力教育，2013，30：174-176.

[2]章登慶. 企業(yè)文化建設落地研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2006.

[3]俞春燕. “五統(tǒng)一”企業(yè)文化在基層供電企業(yè)落地建設的幾點思考[J]. 經(jīng)營管理者，2012，22：318.

[4]何培勝. 建設供電企業(yè)文化，推進企業(yè)改革與發(fā)展——縣級供電企業(yè)文化建設初探[J]. 廣西電業(yè)，2002，08：50-51.endprint

摘 要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，要想更好的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要在企業(yè)發(fā)展建設過程中充分的發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，將文化建設落在實處。下面本文以基層供電企業(yè)文化建設落地發(fā)展為例進行研究，針對企業(yè)文化建設發(fā)展過程中存在的問題進一步分析，從而能夠提出具體的文化建設落地發(fā)展方案，更好的將文化融入到企業(yè)發(fā)展過程中，推動企業(yè)的良好發(fā)展建設。

關鍵詞：基層供電企業(yè)；文化建設；落地研究

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)的管理模式不斷取得進步，越來越多的企業(yè)開始關注企業(yè)文化建設對于企業(yè)發(fā)展的影響，將企業(yè)文化開始作為企業(yè)競爭的軟實力和核心競爭力。企業(yè)文化在發(fā)展過程中，必須要重視落地的企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展帶來的有效作用，在企業(yè)發(fā)展過程中，能夠逐漸認識到良好的發(fā)展氛圍、高效率的合作團隊、規(guī)范的管理制度等對于企業(yè)發(fā)展帶來的積極作用，從而讓企業(yè)文化作為一種型的管理思想和管理方法能夠真正的融入到企業(yè)管理工作開展過程中，使得企業(yè)文化更快、更好的實現(xiàn)落地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化于心、外化于行的發(fā)展過程。

1.基層供電企業(yè)文化建設發(fā)展現(xiàn)狀

1.1問卷調(diào)研

本文通過以某基層供電企業(yè)為研究對象，進行了企業(yè)文化對于發(fā)展影響的有關方面的調(diào)研，問卷測評采用了國際上比較受歡迎的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。通過對參與性、一致性、使命和適應性等多個方面來對企業(yè)文化建設發(fā)展狀況進行分析研究。圖1是該文化模型的一個簡單分布

情況：

本次問卷調(diào)查就是針對這四個基本特性以及一些其他的個人基本情況、問卷建議、意見等組成，通過對該供電企業(yè)員工進行隨機抽樣方式，對基層供電所員工、班組長等進行調(diào)研工作開展，本次調(diào)研一共發(fā)放了50份問卷，全部回收，問卷全部有效。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該供電企業(yè)的文化成熟度為68.19分，這說明該企業(yè)的文化建設水平較低，仍然有待于進一步增強。

1.2原因分析

對本次調(diào)研結(jié)果進行分析，進一步尋找原因，第一，尋找癥狀，在對四個基本特性得分結(jié)果進行統(tǒng)計過程中，我們發(fā)現(xiàn)參與性得分是最低，這說明企業(yè)在授權方面存在較大的差距，在員工日常的工作過程中，就必須要重視員工工作積極性提升，更好地發(fā)展員工的自主性和主動性，從而促進工作的良好開展。

第二，自由討論原因。本次調(diào)研小組成員采用一定的方式尋找文化成熟度的原因，對其進行了總結(jié)，主要包括如下幾方面：員工管理過程中缺乏激勵獎懲制度；員工的收入逐年下降，但是人均消費卻逐漸上升；員工福利待遇下降；部門之間缺乏有效的溝通，導致部門之間、班組之間的溝通出現(xiàn)障礙；職能部門對于一線生產(chǎn)員工的關心度不夠，對于實際的生產(chǎn)工作不夠了解；員工績效和薪酬掛鉤較難；局領導和員工一對一、面對面溝通較少。

第三，刪除不重要原因。在通過本次調(diào)研工作開展后，調(diào)研小組成員認為該局領導和員工之間的溝通加強了，開展了多項日常安全活動、班組聯(lián)誼會、員工面對面談話、員工座談會等，多次征求員工的意見和建議，但是基層員工的工作主動性仍然沒有顯著提高。因此便將這項溝通管理工作的開展作為不會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的因素加以剔除了，但是事實上這是一項非常重要的影響因素。

第四，將原因邏輯化和系統(tǒng)化。通過對有關影響因素進行系統(tǒng)化、組織化分析后，發(fā)現(xiàn)員工的工作自主性、主動性不好主要就是激勵、薪酬、溝通三方面的因素影響。

第五，原因輕重緩急排序，通過采用SWOT模型進行分析后，調(diào)研小組發(fā)現(xiàn)對于員工的獎勵制度是非常重要的影響因素，需要立即加以消除。

第六，將原因進行轉(zhuǎn)換，形成新的目標。對于員工的獎勵制度進行消除后，在制定下一步的目標過程中，就通過建立和完善優(yōu)秀員工的獎勵機制形成新的建設目標，這樣可以有效的解決企業(yè)文化建設落地問題。

2.基層供電企業(yè)文化建設落地的對策分析

在基層供電企業(yè)文化發(fā)展和建設過程中，人的工作行為是有動機的，企業(yè)文化管理必須要通過對人的真正需要進行發(fā)現(xiàn)和滿足，進一步能夠激發(fā)人的動機，鼓勵員工，使得員工以飽滿的熱情參與到工作過程中，能夠形成良好的企業(yè)文化管理制度，建立一個公平、公正、公開且具有群體參與性的激勵制度，充分的調(diào)動企業(yè)員工的積極性，能夠充分的肯定各級員工對于企業(yè)的作用，使得員工心理上獲得重視和滿足，更好的促進員工發(fā)揮主觀能動性，做好企業(yè)文化建設工作。

2.1員工積分福利計劃定義

員工福利積分計劃就是通過積分的形式來發(fā)放企業(yè)福利，企業(yè)員工可以通過積極的參與企業(yè)各項文化活動、提出科學的意見和建議、創(chuàng)新技術、參加各類文化競賽活動等方式來獲得積分，通過這樣的競爭制度，能夠充分的調(diào)動員工的參與性，利益驅(qū)使下，員工為了獲取更多的福利，就必須要多進行積分，就會參與到各類活動中，兌換相應的福利。同時在獲得福利的過程中，員工也能夠通過這些活動更深入的了解企業(yè)文化發(fā)展建設過程，從而不斷的提升整個企業(yè)的文化建設水平。

2.2福利積分發(fā)放權限確定

企業(yè)管理人員、部門負責人等有關的福利積分發(fā)放人員需要按照企業(yè)的發(fā)放制度以及各級管理權責開展工作，通過核實自己的權限發(fā)放范圍，從而保證福利積分的有效發(fā)放。

2.3福利積分來源分析

福利積分事項的來源主要是活躍的企業(yè)文化，需要依據(jù)如何提高企業(yè)員工的積極性來進行制定，通過針對不同的參與項目，比如競賽類活動，就可以將其進行積分標準劃分，如縣級供電局開辦的積分標準可以設置在1000積分以內(nèi)，市局舉辦的就可以將積分標準設置的1000-3000積分范圍內(nèi)，省公司舉辦的就可以將積分標準設置的3000-6000積分范圍內(nèi)。再比如個人技能證書獲得，一次可以得分200積分，或者是獲得一些榮譽獎勵，比如公司級別的積分標準可以是1000積分以內(nèi)，市級別就可以將積分標準設置的1000-5000積分范圍內(nèi)，國家級別的就可以將積分標準設置的5000-10000積分范圍內(nèi)。

2.4福利積分獲取

由工會公布積分獲得方式，員工獲得福利積分的滿足條件后，就可以憑借有關證書或者是復印件等提出申請，工會通過申請后，就可以進行積分登記。

如果是企業(yè)內(nèi)部的一些活動、競賽等獲得積分，可以由企業(yè)專門設置的負責人進行積分確認，然后經(jīng)過審核后，就可以進行積分登記。之后將個人在一段時間的積分進行匯總，根據(jù)企業(yè)制定的積分制度來兌換相應的福利，當然整個福利積分以及兌換物品需要在企業(yè)內(nèi)進行公示，這樣可以促進員工之間形成良性競爭，更有利于促進企業(yè)文化的發(fā)展建設。

2.5員工申訴

企業(yè)員工對于福利積分發(fā)放額度、積分結(jié)果等存在爭議的，可以向企業(yè)相關部門進行申訴，或者也可以向工會進行申訴，受理后，對其情況進行核實，確定核實后，需要進行一定的獎懲制度實施。

3.結(jié)束語

基層供電企業(yè)文化建設和發(fā)展對于企業(yè)的高效、安全發(fā)展有著重要影響，在企業(yè)文化建設過程中，必須要針對企業(yè)文化建設的薄弱環(huán)節(jié)進行準確的分析，在企業(yè)文化建設過程中，不斷的強調(diào)人文理念，積極的推動供電企業(yè)文化理念在優(yōu)質(zhì)服務、安全生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中不斷落實，促進基層供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和建設。

參考文獻：

[1]蔡怡蓉. 基層供電企業(yè)文化建設落地實證研究[J]. 中國電力教育，2013，30：174-176.

[2]章登慶. 企業(yè)文化建設落地研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2006.

[3]俞春燕. “五統(tǒng)一”企業(yè)文化在基層供電企業(yè)落地建設的幾點思考[J]. 經(jīng)營管理者，2012，22：318.

[4]何培勝. 建設供電企業(yè)文化，推進企業(yè)改革與發(fā)展——縣級供電企業(yè)文化建設初探[J]. 廣西電業(yè)，2002，08：50-51.endprint

摘 要：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，要想更好的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須要在企業(yè)發(fā)展建設過程中充分的發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用，將文化建設落在實處。下面本文以基層供電企業(yè)文化建設落地發(fā)展為例進行研究，針對企業(yè)文化建設發(fā)展過程中存在的問題進一步分析，從而能夠提出具體的文化建設落地發(fā)展方案，更好的將文化融入到企業(yè)發(fā)展過程中，推動企業(yè)的良好發(fā)展建設。

關鍵詞：基層供電企業(yè)；文化建設；落地研究

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)的管理模式不斷取得進步，越來越多的企業(yè)開始關注企業(yè)文化建設對于企業(yè)發(fā)展的影響，將企業(yè)文化開始作為企業(yè)競爭的軟實力和核心競爭力。企業(yè)文化在發(fā)展過程中，必須要重視落地的企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展帶來的有效作用，在企業(yè)發(fā)展過程中，能夠逐漸認識到良好的發(fā)展氛圍、高效率的合作團隊、規(guī)范的管理制度等對于企業(yè)發(fā)展帶來的積極作用，從而讓企業(yè)文化作為一種型的管理思想和管理方法能夠真正的融入到企業(yè)管理工作開展過程中，使得企業(yè)文化更快、更好的實現(xiàn)落地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化于心、外化于行的發(fā)展過程。

1.基層供電企業(yè)文化建設發(fā)展現(xiàn)狀

1.1問卷調(diào)研

本文通過以某基層供電企業(yè)為研究對象，進行了企業(yè)文化對于發(fā)展影響的有關方面的調(diào)研，問卷測評采用了國際上比較受歡迎的組織文化測評模型——丹尼森組織文化模型。通過對參與性、一致性、使命和適應性等多個方面來對企業(yè)文化建設發(fā)展狀況進行分析研究。圖1是該文化模型的一個簡單分布

情況：

本次問卷調(diào)查就是針對這四個基本特性以及一些其他的個人基本情況、問卷建議、意見等組成，通過對該供電企業(yè)員工進行隨機抽樣方式，對基層供電所員工、班組長等進行調(diào)研工作開展，本次調(diào)研一共發(fā)放了50份問卷，全部回收，問卷全部有效。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該供電企業(yè)的文化成熟度為68.19分，這說明該企業(yè)的文化建設水平較低，仍然有待于進一步增強。

1.2原因分析

對本次調(diào)研結(jié)果進行分析，進一步尋找原因，第一，尋找癥狀，在對四個基本特性得分結(jié)果進行統(tǒng)計過程中，我們發(fā)現(xiàn)參與性得分是最低，這說明企業(yè)在授權方面存在較大的差距，在員工日常的工作過程中，就必須要重視員工工作積極性提升，更好地發(fā)展員工的自主性和主動性，從而促進工作的良好開展。

第二，自由討論原因。本次調(diào)研小組成員采用一定的方式尋找文化成熟度的原因，對其進行了總結(jié)，主要包括如下幾方面：員工管理過程中缺乏激勵獎懲制度；員工的收入逐年下降，但是人均消費卻逐漸上升；員工福利待遇下降；部門之間缺乏有效的溝通，導致部門之間、班組之間的溝通出現(xiàn)障礙；職能部門對于一線生產(chǎn)員工的關心度不夠，對于實際的生產(chǎn)工作不夠了解；員工績效和薪酬掛鉤較難；局領導和員工一對一、面對面溝通較少。

第三，刪除不重要原因。在通過本次調(diào)研工作開展后，調(diào)研小組成員認為該局領導和員工之間的溝通加強了，開展了多項日常安全活動、班組聯(lián)誼會、員工面對面談話、員工座談會等，多次征求員工的意見和建議，但是基層員工的工作主動性仍然沒有顯著提高。因此便將這項溝通管理工作的開展作為不會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的因素加以剔除了，但是事實上這是一項非常重要的影響因素。

第四，將原因邏輯化和系統(tǒng)化。通過對有關影響因素進行系統(tǒng)化、組織化分析后，發(fā)現(xiàn)員工的工作自主性、主動性不好主要就是激勵、薪酬、溝通三方面的因素影響。

第五，原因輕重緩急排序，通過采用SWOT模型進行分析后，調(diào)研小組發(fā)現(xiàn)對于員工的獎勵制度是非常重要的影響因素，需要立即加以消除。

第六，將原因進行轉(zhuǎn)換，形成新的目標。對于員工的獎勵制度進行消除后，在制定下一步的目標過程中，就通過建立和完善優(yōu)秀員工的獎勵機制形成新的建設目標，這樣可以有效的解決企業(yè)文化建設落地問題。

2.基層供電企業(yè)文化建設落地的對策分析

在基層供電企業(yè)文化發(fā)展和建設過程中，人的工作行為是有動機的，企業(yè)文化管理必須要通過對人的真正需要進行發(fā)現(xiàn)和滿足，進一步能夠激發(fā)人的動機，鼓勵員工，使得員工以飽滿的熱情參與到工作過程中，能夠形成良好的企業(yè)文化管理制度，建立一個公平、公正、公開且具有群體參與性的激勵制度，充分的調(diào)動企業(yè)員工的積極性，能夠充分的肯定各級員工對于企業(yè)的作用，使得員工心理上獲得重視和滿足，更好的促進員工發(fā)揮主觀能動性，做好企業(yè)文化建設工作。

2.1員工積分福利計劃定義

員工福利積分計劃就是通過積分的形式來發(fā)放企業(yè)福利，企業(yè)員工可以通過積極的參與企業(yè)各項文化活動、提出科學的意見和建議、創(chuàng)新技術、參加各類文化競賽活動等方式來獲得積分，通過這樣的競爭制度，能夠充分的調(diào)動員工的參與性，利益驅(qū)使下，員工為了獲取更多的福利，就必須要多進行積分，就會參與到各類活動中，兌換相應的福利。同時在獲得福利的過程中，員工也能夠通過這些活動更深入的了解企業(yè)文化發(fā)展建設過程，從而不斷的提升整個企業(yè)的文化建設水平。

2.2福利積分發(fā)放權限確定

企業(yè)管理人員、部門負責人等有關的福利積分發(fā)放人員需要按照企業(yè)的發(fā)放制度以及各級管理權責開展工作，通過核實自己的權限發(fā)放范圍，從而保證福利積分的有效發(fā)放。

2.3福利積分來源分析

福利積分事項的來源主要是活躍的企業(yè)文化，需要依據(jù)如何提高企業(yè)員工的積極性來進行制定，通過針對不同的參與項目，比如競賽類活動，就可以將其進行積分標準劃分，如縣級供電局開辦的積分標準可以設置在1000積分以內(nèi)，市局舉辦的就可以將積分標準設置的1000-3000積分范圍內(nèi)，省公司舉辦的就可以將積分標準設置的3000-6000積分范圍內(nèi)。再比如個人技能證書獲得，一次可以得分200積分，或者是獲得一些榮譽獎勵，比如公司級別的積分標準可以是1000積分以內(nèi)，市級別就可以將積分標準設置的1000-5000積分范圍內(nèi)，國家級別的就可以將積分標準設置的5000-10000積分范圍內(nèi)。

2.4福利積分獲取

由工會公布積分獲得方式，員工獲得福利積分的滿足條件后，就可以憑借有關證書或者是復印件等提出申請，工會通過申請后，就可以進行積分登記。

如果是企業(yè)內(nèi)部的一些活動、競賽等獲得積分，可以由企業(yè)專門設置的負責人進行積分確認，然后經(jīng)過審核后，就可以進行積分登記。之后將個人在一段時間的積分進行匯總，根據(jù)企業(yè)制定的積分制度來兌換相應的福利，當然整個福利積分以及兌換物品需要在企業(yè)內(nèi)進行公示，這樣可以促進員工之間形成良性競爭，更有利于促進企業(yè)文化的發(fā)展建設。

2.5員工申訴

企業(yè)員工對于福利積分發(fā)放額度、積分結(jié)果等存在爭議的，可以向企業(yè)相關部門進行申訴，或者也可以向工會進行申訴，受理后，對其情況進行核實，確定核實后，需要進行一定的獎懲制度實施。

3.結(jié)束語

基層供電企業(yè)文化建設和發(fā)展對于企業(yè)的高效、安全發(fā)展有著重要影響，在企業(yè)文化建設過程中，必須要針對企業(yè)文化建設的薄弱環(huán)節(jié)進行準確的分析，在企業(yè)文化建設過程中，不斷的強調(diào)人文理念，積極的推動供電企業(yè)文化理念在優(yōu)質(zhì)服務、安全生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中不斷落實，促進基層供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和建設。

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