摘要：實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理關(guān)鍵是要有一套符合企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代管理體制，其關(guān)鍵在于用人機(jī)制。本文首先對人才對于企業(yè)的重要性進(jìn)行了相應(yīng)的闡述，從而引出現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制，并對其加以概述。然后從多方面對現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制的意義進(jìn)行了說明，最后對于如何建立現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制做了簡單的分析和討論。

關(guān)鍵詞：人才 現(xiàn)代企業(yè) 現(xiàn)代用人機(jī)制

0 引言

企業(yè)只有擁有可用之才，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中才能體現(xiàn)出核心的競爭力，才可以立于不敗之地。雖然人才是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保障和支撐，但是僅僅擁有人才就能令企業(yè)騰飛嗎？擁有人才，而不使用或不會使用人才，那企業(yè)組織會成為人心不一的“收容所”。甚至，會使一個企業(yè)組織處于“四分五裂”的狀態(tài)。所以對于人才的管理和利用才是至關(guān)重要的，換而言之是用人機(jī)制決定企業(yè)前途，這就需要一個科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制——現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制。

1 建立完善現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制的意義

1.1 現(xiàn)代企業(yè)制度在國外的成功實(shí)踐揭示了其內(nèi)在的先進(jìn)性。公司制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一種有效形式，其所包括的決策機(jī)構(gòu)、執(zhí)行結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督機(jī)構(gòu)共同構(gòu)成了公司的組織架構(gòu)，而且這三者之間存在著完善的制約關(guān)系、平衡關(guān)系和激勵關(guān)系。其中，決策機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心與基礎(chǔ)，也被稱之為法人治理結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代化企業(yè)制度良好、有效運(yùn)行的必需條件。

1.2 現(xiàn)代企業(yè)制度在我國的成功實(shí)踐，證明了其實(shí)施的可行性。自從1993年黨的十四屆三中全會中提出了將現(xiàn)代企業(yè)制度作為未來國企企業(yè)改革與發(fā)展的重要方向，近十幾年以來現(xiàn)代企業(yè)制度的試點(diǎn)和建設(shè)工作就在全國各地得到逐步展開。特別是在1999年，江澤民同志對全國的國有企業(yè)的改革和發(fā)展進(jìn)行調(diào)查研究，同時在黨的十五屆四中全會中還頒布和實(shí)施了《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》，從此之后現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)在我國取得重大的進(jìn)展。尤其是上海的試點(diǎn)工作，在取得一定成績的同時，也總結(jié)出不少典型經(jīng)驗(yàn)。

1.3 國企改革的總體要求迫切需要一個全新的企業(yè)制度。隨著國企改革的逐步深入和落實(shí)，越來越多的國企體制問題隨之暴露，國企改革的總體要求迫切需要一個全新的企業(yè)制度。近年來，雖然我國企業(yè)總體而言取得了很大的進(jìn)步與發(fā)展，但仍然存在著諸多問題，其最主要的一個問題是企業(yè)中仍然缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的用人機(jī)制。用人機(jī)制的不完善，不僅導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，無法真正留住對企業(yè)有用的人才，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，而且對企業(yè)人力資源管理和整個企業(yè)的健康化、可持續(xù)化發(fā)展都造成了嚴(yán)重影響。因此建立一個科學(xué)、完善的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制已變得迫在眉睫。

2 如何建立現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制

2.1 建立完善的人才選拔與任用機(jī)制。良好的人才選拔與任用機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理和其它企業(yè)相關(guān)活動得以順利開展和實(shí)現(xiàn)的基本前提與保障。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身人力資源規(guī)劃以及實(shí)際崗位需求，積極尋求和吸引有能力、懂業(yè)務(wù)，有興趣的人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中。

①企業(yè)應(yīng)長時期堅(jiān)持選擇和聘用人才。企業(yè)人才的招聘并非一勞永逸的，而需要長時期的堅(jiān)持人才的選聘機(jī)制。任何企業(yè)的發(fā)展都是一個周期性的過程，在不同的發(fā)展時期，不同崗位中需要各類具備不同素質(zhì)的人才。這就要求企業(yè)將人才選聘作為一個長期性的戰(zhàn)略任務(wù)，始終堅(jiān)持吸收和引進(jìn)高素質(zhì)人才，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際崗位需要進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以滿足企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的需要。

②關(guān)注人才的需求，以真正吸引和留住人才。近年來我國民族企業(yè)中，往往發(fā)生業(yè)績突出、能力優(yōu)秀的人才外流現(xiàn)象，這不僅對企業(yè)其它員工帶來了不良影響，而且也是整個企業(yè)的重大損失。對人才外流現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，究其根本是企業(yè)對人才的價(jià)值需求重視程度不夠所導(dǎo)致的。因此，在企業(yè)的人才選拔與任用上，除了應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在人才自身的業(yè)績與能力方面以外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才對價(jià)值的追求，為其創(chuàng)造一個能真正體現(xiàn)自身價(jià)值的發(fā)展空間，以真正吸引和留住人才。

③實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一性。員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值之間，有可能存在著矛盾。如只重視企業(yè)價(jià)值與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了員工的價(jià)值追求，則員工會對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)也難以留住人才；而如果只重視員工價(jià)值，而忽視企業(yè)價(jià)值與經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，則又會損壞到企業(yè)自身的利益。因此，在人才的選拔與任用過程中，應(yīng)當(dāng)盡量兼顧到員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值，通過在員工與企業(yè)之間建立共同的發(fā)展目標(biāo)、共同的價(jià)值觀念、共同的未來遠(yuǎn)景規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一性。

④實(shí)現(xiàn)競爭性與全員性的人才招聘與任用。在企業(yè)人才招聘與任用的過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，為盡量尊重人才的個體性，尊重人才的價(jià)值，可廣泛實(shí)施與推行競爭性與全員性的聘用模式。其中，競爭性的聘用模式，是通過采用標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘方法，通過將人才與他人對比，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)相對比，從而體現(xiàn)人才招聘的競爭性，為企業(yè)選聘出真正符合崗位需要的有用人才；全員性聘用模式，則是在整個企業(yè)中發(fā)動員工，使新進(jìn)人才能快速的融入到團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍當(dāng)中，能更快的了解企業(yè)的文化氛圍，不僅能讓新進(jìn)人才對企業(yè)和其他員工形成認(rèn)同感，而且也有效減少了人才融入團(tuán)隊(duì)所需的磨合成本。

2.2 建立完善的評價(jià)考核機(jī)制。評價(jià)考核機(jī)制中最為典型的就是績效考核，績效考核也稱成績或成果測評。它是企業(yè)通過科學(xué)的評定指標(biāo)與評定方法，對企業(yè)各崗位、各級人員完成工作業(yè)績的實(shí)際效果進(jìn)行準(zhǔn)確評判的一個過程。

2.2.1 制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。一個好的績效標(biāo)準(zhǔn)，是上司與下屬共同制定的。這樣，下屬才有可能認(rèn)可這個標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺、自愿、發(fā)自內(nèi)心地去達(dá)成這個績效標(biāo)準(zhǔn)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以企業(yè)各崗位的具體工作職責(zé)作為基礎(chǔ)，并應(yīng)當(dāng)著重遵循以下幾方面原則：①考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)管理文化相統(tǒng)一。評價(jià)考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的管理文化相統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)管理文化在考核內(nèi)容中得到具體的體現(xiàn)。為此，在評價(jià)考核內(nèi)容中應(yīng)明確，企業(yè)對員工鼓勵和反對的標(biāo)準(zhǔn)和具體指標(biāo)，從而給員工的行為以正確指引。②考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)側(cè)重點(diǎn)。由于評價(jià)考核內(nèi)容，不可能完全涵蓋各崗位工作職責(zé)的所有內(nèi)容。因此，為了盡可能的提升評價(jià)考核的效率，并以此實(shí)現(xiàn)考核成本的降低，則應(yīng)當(dāng)在考核內(nèi)容中體現(xiàn)出側(cè)重點(diǎn)，也能使員工能清楚自身崗位工作的重點(diǎn)職責(zé)。③應(yīng)剔除無關(guān)性內(nèi)容。評價(jià)考核主要對員工工作業(yè)績效果的考核，對無關(guān)系內(nèi)容應(yīng)盡量剔除，而無需進(jìn)行。例如對員工日常生活習(xí)慣、個性愛好等方面，均不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)在考核內(nèi)容當(dāng)中。

2.2.2 績效考核內(nèi)容。考核內(nèi)容主要確定為與企業(yè)日常相關(guān)聯(lián)的信息，并包括了以下四個方面：①員工工作態(tài)度。包括了員工是否存在遲到、早退問題，工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作過程中是否存在偷懶，工作效率是否高效等等。②員工基礎(chǔ)能力。包括了員工是否能在要求的期限內(nèi)完成工作，是否有本崗位的任職能力，能否掌握崗位工作重點(diǎn)，是否做好工作的計(jì)劃安排等等。③員工業(yè)務(wù)水平。包括了員工處理業(yè)務(wù)能力是否高效，業(yè)務(wù)處理是否正確，是否經(jīng)常檢查和整理自己工作問題；是否能獨(dú)立完成新的工作等等。④員工協(xié)調(diào)能力。包括了員工是否能與其它團(tuán)隊(duì)成員協(xié)調(diào)、和睦工作；是否樂于幫助他人；是否積極參加企業(yè)所組織的活動等等。

2.2.3 建立相應(yīng)的績效考核流程。實(shí)施流程管理的企業(yè)要建立與流程掛鉤的績效考核制度，讓?shí)徫慌c責(zé)任形成對接，責(zé)任隨崗位走，考核圍繞流程走?，F(xiàn)代企業(yè)績效考核流程復(fù)雜多元，要依企業(yè)實(shí)際情況制定，在此沒有確定對象，不便于做過多討論，只做簡單的說明如右圖：

3 結(jié)論

總之，現(xiàn)代企業(yè)必須創(chuàng)立創(chuàng)新用人機(jī)制，結(jié)合自身實(shí)際情況，采取多種激勵措施，轉(zhuǎn)變思維模式，建立一套科學(xué)用人機(jī)制和適應(yīng)本企業(yè)特色、符合時代特點(diǎn)和人才發(fā)展需求的管理體系，才能使企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。

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作者簡介：張蕊（1982-），女，云南施甸人，助理政工師，本科，2008年01月31日畢業(yè)于中央人民廣播電視大學(xué)法學(xué)專業(yè)，從事工作：行政干事。endprint