竇繼紅

人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的體系，由若干分系統(tǒng)構(gòu)成。其中，員工績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的最核心職能。企業(yè)通過對(duì)員工工作績(jī)效的有效考核可以獲得員工的真正信息，通過溝通反饋改善績(jī)效水平，提高員工素質(zhì)和能力，提高企業(yè)管理效率，同時(shí)為企業(yè)人事決策提供重要依據(jù)。本文針對(duì)物資公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出建立員工績(jī)效考核體系的構(gòu)想。

一、物資公司員工績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及問題

目前物資公司還未建立起系統(tǒng)的員工績(jī)效考核體系。已建立的考核項(xiàng)目一是科級(jí)干部履職能力考評(píng)，由組織部門負(fù)責(zé)組織，參與考核主體（即考核人）是所屬員工。二是對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)考評(píng)，由人事部門負(fù)責(zé)組織，考核主體是所在單位和部門主管，以測(cè)評(píng)員工崗位勝任能力為目的。上述兩項(xiàng)考核指標(biāo)、目的較單一，無(wú)法體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)，難以為薪酬分配、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)，也不利于員工選拔工作。要加快物流業(yè)務(wù)發(fā)展，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力，建立并實(shí)施科學(xué)的員工績(jī)效考核體系非常有必要。

二、物資公司員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)構(gòu)想

（一）考核對(duì)象、主體和考核目的。物資公司員工績(jī)效考核體系，考核對(duì)象是公司全體員工，目的是解決企業(yè)績(jī)效管理制度不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全問題?？己酥黧w，根據(jù)公司實(shí)際，可確定4個(gè)層次，即所屬主管考核、自我考核、同事評(píng)價(jià)、下屬考核。

（二）崗位分類。根據(jù)公司實(shí)際，將員工劃分為6類：機(jī)關(guān)及直屬部門科級(jí)管理人員、基層單位科級(jí)管理人員、公司和基層機(jī)關(guān)一般管理人員、基層小隊(duì)管理人員、物資經(jīng)營(yíng)專業(yè)人員、機(jī)關(guān)部門和基層單位操作服務(wù)人員。

（三）指標(biāo)體系

1、設(shè)立兩級(jí)指標(biāo)體系

（1）一級(jí)指標(biāo)。設(shè)立業(yè)績(jī)考核和行為考核兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)。其中，業(yè)績(jī)考核依據(jù)單位、部門或員工個(gè)人工作績(jī)效確定，分值100分；行為考核依據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)確定，分值100分。

（2）二級(jí)指標(biāo)。即對(duì)兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)要素進(jìn)一步細(xì)化。根據(jù)崗位分類不同，對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分別確定。在此以機(jī)關(guān)一般管理人員為例。業(yè)績(jī)考核以本人工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，設(shè)立本人工作量、完成工作質(zhì)量、工作難度、工作執(zhí)行力、服務(wù)滿意度等5個(gè)指標(biāo)（總計(jì)100分）；行為考核根據(jù)對(duì)管理人員要求，設(shè)立專業(yè)技能、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、分析綜合能力、創(chuàng)新能力、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性、工作紀(jì)律性、工作作風(fēng)及個(gè)人職業(yè)道德、敬業(yè)及團(tuán)隊(duì)精神10項(xiàng)指標(biāo)（總計(jì)100分）。

2、確定指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。如可按照以下3方面確定權(quán)重：

（1）員工績(jī)效考核不同目的的權(quán)重分配。如以獎(jiǎng)金分配為目的，可按業(yè)績(jī)考核占60%，行為考核占40%的權(quán)重分配；如以晉升考核為目的，可按業(yè)績(jī)考核占20%，行為考核占80%的權(quán)重分配等等。

（2）員工績(jī)效考核不同維度評(píng)分權(quán)重分配。如對(duì)科級(jí)以下人員，可采取主管、同事和自我評(píng)分3個(gè)維度進(jìn)行權(quán)重分配，確定各自比例，如分別占總分的60%、30%、10%。

（3）一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分配。以機(jī)關(guān)一般管理人員為例，可按如下分值分配：業(yè)績(jī)考核一級(jí)指標(biāo)總計(jì)100分，其5個(gè)二級(jí)指標(biāo)各20分；行為考核指標(biāo)總計(jì)100分，其10個(gè)二級(jí)指標(biāo)各10分。

（四）績(jī)效考核綜合評(píng)定。首先要對(duì)各二級(jí)指標(biāo)分值進(jìn)行等級(jí)設(shè)置，按分值確定優(yōu)秀、很好、一般、有待提高、急需提高5個(gè)等級(jí)，以確定打分標(biāo)準(zhǔn)。然后，對(duì)各類員工按照確定的指標(biāo)體系，從績(jī)效考核（100分）和行為考核（100分）兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，最后，根據(jù)不同考核目的的權(quán)重設(shè)置，進(jìn)行加權(quán)計(jì)算后，兩項(xiàng)結(jié)果相加，求得總分。

（五）員工績(jī)效考核程序及體系頒布實(shí)施

1、考核程序。分為6個(gè)步驟：工作數(shù)量、工作質(zhì)量等工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)收集；主管、同事、下屬及員工自己按要求填寫考核表；加權(quán)統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)分；分析評(píng)價(jià)，結(jié)果反饋；向員工反饋考核結(jié)果幫助員工改進(jìn)績(jī)效、為人事決策提供依據(jù)、檢查公司管理政策是否有效和有誤；調(diào)整與改進(jìn)。

2、體系頒布實(shí)施。員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)完成后，要制定《員工績(jī)效考核制度》，明確員工績(jī)效考核的目的、用途、原則、要求、一般程序等內(nèi)容，以文件形式固化，適時(shí)頒布實(shí)施。

三、員工績(jī)效考核體系實(shí)施應(yīng)注意的問題

（一）要認(rèn)識(shí)員工績(jī)效考核的真正目的和意義是推動(dòng)被考核者能力提升和推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績(jī)效。

（二）要把員工績(jī)效考核體系與人力資源規(guī)劃、薪酬分配、崗位管理等其他人事體系結(jié)合起來(lái)，才能真正實(shí)現(xiàn)改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的目的。

（三）要使管理者和員工轉(zhuǎn)變員工績(jī)效考核是一件復(fù)雜和細(xì)化工作的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真堅(jiān)持運(yùn)行2-3個(gè)周期，以促成該工作習(xí)慣形成。

（四）要實(shí)施員工績(jī)效考核培訓(xùn)，使受訓(xùn)者能更深入了解系統(tǒng)組成及各部分間聯(lián)系，準(zhǔn)確操作，體現(xiàn)公平。

（五）要建立員工績(jī)效考核投訴制度，成立員工績(jī)效考核小組，糾正考核偏差，有效控制考核尺度，為員工績(jī)效考核的客觀公正提供進(jìn)一步的保障。

（六）要使績(jī)效考核具有相對(duì)穩(wěn)定性，只有程序化、制度化、定期化地進(jìn)行績(jī)效考核，才能真正了解員工潛能，發(fā)現(xiàn)組織問題，利于組織的有效管理。

（七）要讓績(jī)效考核體系的價(jià)值分配杠桿作用充分發(fā)揮，包括物質(zhì)分配、挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。

（八）要形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓員工績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

總之，要真正把員工績(jī)效考核落到實(shí)處，在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，既要有系統(tǒng)的眼光和思維，又要敢于實(shí)踐和堅(jiān)持，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)變革，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

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[7] http：//www.szceo.com