王若冰

俗話說：站得高、看得遠。行業(yè)高度就像航船的指南針、陀螺儀，離開了它，航船將無法試水海洋，否則就容易失去目標、葬身海底。

行業(yè)高度的本質

行業(yè)的高度指的就是整個行業(yè)的發(fā)展方向與未來，它標志著各行各業(yè)下一步該怎么走。它會告訴你該在什么時間段做哪些方向性調整，該如何增減投資，步子該邁多大，在不久的將來行業(yè)會發(fā)生哪些變化，做到一切防患于未然等。

行業(yè)的高度來源于對本行業(yè)的了解，對其他相關行業(yè)的了解，以及對整個生物鏈的敏銳洞察力。根據(jù)自己的行業(yè)經(jīng)驗，結合對國際國內行業(yè)發(fā)展趨勢，做出理性、客觀的分析，根據(jù)分析的數(shù)據(jù)而做出相應的結論，這就是行業(yè)的高度。

就包裝印刷行業(yè)來說，行業(yè)高度指導的路徑一般情況下都是不斷升級、不斷向前發(fā)展的，而這個發(fā)展則需要不斷地提高管理規(guī)范、產品品質、生產效率以及人員的專業(yè)技能和專業(yè)素質。

即時利益的糾纏

現(xiàn)實生活中一些企業(yè)的領頭人基本上都不是職業(yè)經(jīng)理人而是老板，尤其是民營企業(yè)老板，大多都是從打工開始一點點積累起來的財富，通過艱苦創(chuàng)業(yè)辦起來的企業(yè)。也有一部分老板是拿著資金找事做，看人家干得熱火朝天的以為很賺錢，因此也就加入了進來。

剛開始時都是信心十足，眼前是一片光明，可進入到一定的深度后才發(fā)現(xiàn)原來并不僅僅是艷陽天，還有陰雨甚至是雷暴。而此時已經(jīng)是上了“賊船”了，想下已經(jīng)晚了，只能硬著頭皮往前沖了。在經(jīng)濟極度不景氣的環(huán)境下，不得不采取偷工減料、降低員工薪水、減弱員工福利、拖延供貨商的貨款等所有能想到的一切辦法來盡量壓縮開支。

這種現(xiàn)象在建廠初期最為常見，是一種可以理解但不可以原諒更不可以鼓勵的行為。而在企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，有了為一些大型企業(yè)供貨的條件之后，其生產模式、生產效率、產品質量、服務模式、勞資模式、組織架構模式等都必須隨之跟進。一旦跟不上，就勢必會落入客戶、員工都不滿意的兩難境地。

艱苦歷程走過來的老革命大多都很會過日子，潛心鉆營積累的習慣和經(jīng)驗練就了一個人的本質和品德，在逐步進入正軌的道路上看到的總是美好的希望，見到的總是很多能賺錢的機會，直看得人心急眼饞，恨不得馬上都能著手來做，希望馬上就能成功。可是，其經(jīng)營思想和經(jīng)營方法卻不能及時跟上去，還是小企業(yè)的那種做法，對原輔材料是能摳則摳，能挖一厘是一厘。

其最終的結果就是，客戶變大了，企業(yè)的規(guī)模也變大了，設備的產能也足夠大了，可就是效率低下、品質低下。前面貨車送貨剛到，后面小車就跟著去解決問題，好不容易生產出來的產品，交貨時卻是困難重重，動不動就被報廢處理，這種現(xiàn)象就是典型的經(jīng)營模式?jīng)]有同步發(fā)展的現(xiàn)象。

二者關系的平衡

經(jīng)營模式的轉變首先要解決的是思維方式的改變，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，其管理模式就需要走專業(yè)化管理，以職業(yè)經(jīng)理人為主導的路線，運營方式上以技術為標準為目標進行，用人上以專業(yè)對口為重點，勞資關系上以賞罰分明、誠實守信、重點激勵的措施進行。這一方針的主要目的就是為了規(guī)范化、職業(yè)化、合理化、高效化。

專業(yè)化管理就是干一行必須懂一行，盡量避免外行領導內行，權力取代技術。因為任何老板都不可能什么都是專家，什么都是內行，加上一個人精力的限制，以及所有人都固有的自私心理的影響，走職業(yè)經(jīng)理人管理的路線是很有必要的。

在規(guī)?；髽I(yè)中，生產的高效率是提高利潤的關鍵途徑。效率每提高10%，利潤率就可以提高50%，提高20%的效率就等于利潤翻一倍。企業(yè)的利潤上去了，員工的薪水和福利也就跟著上去了，大家都開開心心，對未來充滿著希望，企業(yè)就會蒸蒸日上。

當然，要想保證這一點，其前提就是技術。離開了技術就很難把效率和質量做好，效率靠的是合理的設備配套，合理地使用原輔材料、控制指標、解決生產中隨時可能出現(xiàn)的問題。從理性分析來說，專業(yè)人員看問題看的是本質，而非專業(yè)人員看問題看到的都是表象。原輔材料的搭配是按照材質的內在性能和指標以及生產過程中各種可能會出現(xiàn)問題的預案來確定的，是有一定科學依據(jù)的。在技術方案上，問題的發(fā)生都有它發(fā)生的根源，而這些根源的追溯要靠技術經(jīng)驗才能找到，只有根源找到了，才能真正解決問題。

在用材用料上，一般老板都會認為，用便宜的原輔材料成本就低，用價格高的原輔材料成本就高。這種想法在同等性能、同等材質指標的情況下是對的，但一些情況下是錯的。這也是很多老板和技術人員之間出現(xiàn)矛盾和分歧的原因。

在薪資報酬方面，定高了老板會覺得虧，定低了留不住人，尤其是技術骨干。一個生產企業(yè)一旦技術骨干隊伍不穩(wěn)定，那么日子絕對好不了，因為產能上不去，品質上不去，更不用談效率了。這樣一來，老板就更沒錢給它們漲工資，漲不了工資人家就走人，這樣的惡性循環(huán)，企業(yè)就很難發(fā)展。技術骨干是生產企業(yè)的命根子，該給的就一定要給，該漲的就必須及時漲，等人家走了你才想起來漲還有用嗎，所以很多時候會出現(xiàn)一種現(xiàn)象，在職員工明明能力很強，但待遇偏低，要求漲200元工資可老板就是死活不答應，非要等員工離職后，再加1000元的工資給請回來，何苦呢？員工的薪資關系千萬不能馬虎，千萬拖不得。千萬不要為了眼前的一點小利益而失去更多，而失去根本的利益。

很多老板都很會給員工做思想工作，跟員工談奉獻、談境界、談高度、談心態(tài)。殊不知無論是奉獻精神還是思想境界，也不管是思想高度還是工作心態(tài)，這些都是雙方的，在要求他們的同時，老板如果沒有做到或者根本就沒打算這樣做，就沒資格向員工提出這樣的要求。

對于一個企業(yè)來說，幾千塊錢幾萬塊錢本來就不算什么，九牛一毛的事兒，可對員工來說，那是他的價值，是他應得的勞動報酬。己所不欲勿施于人，自己都做不到的事情千萬不要強加于員工。

企業(yè)要盈利、要賺錢，老板首先就要抬高自己的目光，提高自己的高度。放眼未來，踏踏實實地規(guī)劃，拋棄眼前的即時利益，認準目標、調整好方法路線，認認真真地走好每一步。