● 蔡寧偉 張麗華

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、中層領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值

國(guó)有經(jīng)濟(jì)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，發(fā)揮著主導(dǎo)作用（習(xí)近平，2013）。國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱國(guó)企）通常視為“共和國(guó)的長(zhǎng)子”（于吉，2008），其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要性不言而喻（蔡寧偉、張麗華，2013）。國(guó)企改革過(guò)程廣泛而艱巨，除了“減員增效”的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)（蔡寧偉、張麗華，2013），還有服務(wù)社會(huì)、增強(qiáng)國(guó)力、確保穩(wěn)定的社會(huì)意義。在國(guó)企改革過(guò)程中，“上有政策，下有對(duì)策”常常用以描述上下理解和執(zhí)行不一致的情況，廣受關(guān)注，但目前的研究缺乏對(duì)這一焦點(diǎn)問(wèn)題的解釋。郭毅和王興等（2010）發(fā)現(xiàn)：中央的“紅頭文件”主要分為肯定性和影響性這兩類(lèi)語(yǔ)篇，共同構(gòu)成了國(guó)企改革的制度環(huán)境，分別起到了以言行事、以言取效的作用，推動(dòng)國(guó)企改革的實(shí)施。然而，國(guó)企改革過(guò)程中上下偏差客觀存在，有的分支機(jī)構(gòu)甚至滋生“消極怠工”的不作為思想和“反其道而行之”的對(duì)抗傾向（劉愛(ài)玉，2003；佟新，2006）。這些問(wèn)題可能由于中國(guó)文化和文字的博大精深導(dǎo)致解讀的差異，更在于分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的理解、判斷、解讀和執(zhí)行。國(guó)企改革的政策制定需要一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)、全面的過(guò)程，需要反復(fù)征求和吸收多方的意見(jiàn)和建議；改革對(duì)策的執(zhí)行需要立足于基層機(jī)構(gòu)的實(shí)際，需要理解和領(lǐng)會(huì)政策的目的和用意。不難看出，兩者的融會(huì)貫通很大程度上在于把握一定實(shí)施權(quán)力、理解和執(zhí)行政策的分之機(jī)構(gòu)中層領(lǐng)導(dǎo)者。這一關(guān)鍵地位也決定了中層領(lǐng)導(dǎo)者在管理理論研究中的特殊價(jià)值（項(xiàng)國(guó)鵬，2004），國(guó)外戰(zhàn)略管理學(xué)派已將其納入研究視野（Pappas& Wooldridge，2002；Murale & Preetha，2011；Burgess & Currie，2013）。

但是，目前仍缺乏中國(guó)情境的研究，而國(guó)內(nèi)有關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值研究亦相對(duì)缺乏。在定量與質(zhì)性研究均相對(duì)匱乏的情況下，本研究嘗試用案例的方法來(lái)剖析中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革中“承上啟下”的機(jī)制、打開(kāi)這一情境中“上有政策，下有對(duì)策”的黑箱，從而深入挖掘中層領(lǐng)導(dǎo)者的作用，給予廣大企業(yè)和管理者更多的啟示。需要解釋的一點(diǎn)是，中國(guó)情境下“下有對(duì)策”的對(duì)策往往理解為“反其道而行之”或者“名不副實(shí)”、“南轅北轍”的對(duì)策，阻礙上級(jí)要求的落實(shí)、影響組織績(jī)效的提升；事實(shí)上，還存在一種善于領(lǐng)會(huì)和運(yùn)用組織資源的中層領(lǐng)導(dǎo)，采取因地制宜、實(shí)事求是的措施使得“上有政策”得以更好地落實(shí)，從而取得較好的組織績(jī)效。本研究關(guān)注的恰是后者，并嘗試給予前者以啟迪和示范。

二、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與中層領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)綜述

領(lǐng)導(dǎo)是組織的“核心”，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“帶頭人”，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。長(zhǎng)期以來(lái)，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的研究層出不窮，幾十年來(lái)成為產(chǎn)、學(xué)、研持續(xù)關(guān)注的焦點(diǎn)。目前，國(guó)內(nèi)研究相對(duì)缺乏針對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型及其體系中的定位與劃分。因此，研究中層領(lǐng)導(dǎo)必須先了解領(lǐng)導(dǎo)的類(lèi)型及區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的第一類(lèi)研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的類(lèi)型。在中西方，提出區(qū)別了集權(quán)型、授權(quán)型、放權(quán)型、權(quán)威型、合作型導(dǎo)、方向定制型和教練型等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Goleman，2000），分析驗(yàn)證了交易型（吳春波等，2009；Burns，1978）、變革型（張麗華，2002；Barling et al.，1996）、家長(zhǎng)式（鄭伯壎，1995；鞠芳輝等，2008）、公仆型（汪純 孝 等，2009；Greenleaf，1970；Andersen，2009）、魅力型（董臨萍等，2008；House，1977）等不同領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。無(wú)論何種類(lèi)型，其領(lǐng)導(dǎo)行為都會(huì)影響組織行為和績(jī)效（DeChurch et al.，2010），甚至影響組織的文化和價(jià)值觀，中層領(lǐng)導(dǎo)概莫能外。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的第二類(lèi)研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的層級(jí)，一般而言，層級(jí)越高，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的權(quán)力和影響越大。中層領(lǐng)導(dǎo)者又稱為中層管理者，指從事企業(yè)聯(lián)結(jié)垂直性相關(guān)機(jī)構(gòu)的活動(dòng)，并承擔(dān)所在部門(mén)或機(jī)構(gòu)工作職責(zé)的管理者（項(xiàng)國(guó)鵬，2004；Pugl，1968）。中層管理者既有別有CEO等高層領(lǐng)導(dǎo)，又有別于基層業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，因其一般位居組織的中層而得名，起著“承上啟下”的樞紐作用。國(guó)企的中層領(lǐng)導(dǎo)者常稱為中層干部，一般指科級(jí)（總部為處級(jí)）、處級(jí)（總部為局級(jí)）或局級(jí)（總部為部級(jí)）領(lǐng)導(dǎo)者。他們大多在總部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)某項(xiàng)或某條業(yè)務(wù)，或在分支機(jī)構(gòu)全面負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)或分管某項(xiàng)業(yè)務(wù)條線，或在基層機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)具體工作，具有較高的任務(wù)或工作導(dǎo)向，是落實(shí)改革任務(wù)、確保工作要求的主力之一，與外資或合資企業(yè)的員工導(dǎo)向截然不同（胡建新、莫?！ぐ湍?，2002）。國(guó)外戰(zhàn)略學(xué)派的研究與我們的觀點(diǎn)類(lèi)似，中層領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略再造過(guò)程中起著積極作用（Pappas & Wooldridge，2002），能夠?yàn)閼?zhàn)略變革做出重要貢獻(xiàn)Balogun（2003），這一認(rèn)識(shí)從理論上奠定和強(qiáng)化了本文的研究基礎(chǔ)。但截至目前，國(guó)內(nèi)既有研究多關(guān)注影響組織治理結(jié)構(gòu)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)于具體實(shí)施的中層領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)重視不足；而國(guó)內(nèi)外已有研究多關(guān)注中層領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)或勝任力（宋合義、蘭紅僑，2007；王慧琴等，2011；楊雪梅，2012；彭民工，2013；Song，2011；Murale & Preetha，2011；Maneesawangwong & Suvanujasiri1，2012；Gentry et al.，2013）、人力資源管理現(xiàn)狀（邵建平、蘇小敏，2012；呂曉彬，2013；Wong et al.，2010； Mesko et al.，2013）及面臨的壓力與問(wèn)題（趙學(xué)通，2012；Ciutiene et al.，2013）等，而忽視其在組織情境中的特殊地位和交互作用（Inman，2009），這也是促使本研究反思與設(shè)計(jì)的動(dòng)因之一。

盡管目前的研究逐漸結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)所處的情境已經(jīng)有了很大的創(chuàng)新和進(jìn)步，形成了與企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化相結(jié)合的“動(dòng)態(tài)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為觀”。如吳春波等（2009）提出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在企業(yè)不同發(fā)展階段呈現(xiàn)“混合型特點(diǎn)”。具體表現(xiàn)為：創(chuàng)業(yè)階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)為主，而成熟階段的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則以變革型領(lǐng)導(dǎo)為主；企業(yè)成長(zhǎng)階段，作為變革型領(lǐng)導(dǎo)“一體兩面”的交易型領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)有所加強(qiáng)，隨后趨于穩(wěn)定。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)者可能按照領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型劃分，也可能呈現(xiàn)某一類(lèi)型單獨(dú)的或某些類(lèi)型混合的特征。然而，目前對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的研究仍然存在兩大“黑箱”。一是對(duì)“上有政策，下有對(duì)策”現(xiàn)象的研究與解釋不足。眾所周知，在這一比較常見(jiàn)的情景中，分支機(jī)構(gòu)的中層領(lǐng)導(dǎo)者在理解、領(lǐng)會(huì)上級(jí)政策時(shí)起著關(guān)鍵的作用，否則不會(huì)出現(xiàn)“逆反對(duì)策”等行為的偏差或?qū)埂６菍?duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革中“承上啟下”機(jī)制的觀察和探索不足，容易忽視其在組織中特別是國(guó)企改革情境下的影響，未能充分展現(xiàn)在改革情境下國(guó)企中層領(lǐng)導(dǎo)者所起的作用。

三、中層領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)企改革情境的多案例設(shè)計(jì)

綜上所述，本研究在設(shè)計(jì)中首先引入了國(guó)企改革的情境。事實(shí)上，這一情境近年來(lái)備受關(guān)注，很多學(xué)者采取了更加貼近企業(yè)實(shí)際的案例或質(zhì)性研究的方法。劉愛(ài)玉（2003）、秦志華（2003）、佟新（2006）、劉海波（2013）、蔡寧偉和張麗華（2013）、Chang（2008）、Wang和Yung（2011）、Cho和Huang（2012）等學(xué)者從不同視角研究了改革過(guò)程中對(duì)國(guó)企人力資源管理和組織績(jī)效，并分析了國(guó)企的制度機(jī)制與作用。其次，本研究在研究對(duì)象和內(nèi)容上重點(diǎn)關(guān)注國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)特別是分支機(jī)構(gòu)的中層領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)政策與實(shí)際沖突時(shí)，如何決策和執(zhí)行的問(wèn)題。即嘗試從一定程度上打開(kāi)“上有政策，下有對(duì)策”的黑箱，展示國(guó)企中層領(lǐng)導(dǎo)者在改革中“承上啟下”的作用與影響。本研究的總體設(shè)計(jì)如圖1所示：

圖1中黑色粗框代表了整個(gè)研究所處的情境，即國(guó)企改革的情境。在這一情境中，改革一般由“頂層設(shè)計(jì)”開(kāi)始，以正式文件等形式印發(fā)到各分支機(jī)構(gòu)執(zhí)行，這就是圖中所謂的“上級(jí)政策”。因此，這類(lèi)政策也往往發(fā)端于總部機(jī)構(gòu)。國(guó)企分支機(jī)構(gòu)作為總部機(jī)構(gòu)政策的執(zhí)行者，一般結(jié)合自身實(shí)際嚴(yán)格執(zhí)行。但是，在這一執(zhí)行的過(guò)程中，分支機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)即中層領(lǐng)導(dǎo)者一般存在理解、領(lǐng)會(huì)的差異，也需要考慮各機(jī)構(gòu)的實(shí)際資源和所處環(huán)境，才能提出具體對(duì)策。這一作用機(jī)制也難以被研究者近距離觀察和解讀。因此，我們?cè)谘芯吭O(shè)計(jì)中采取了參與式觀察、實(shí)地訪談和調(diào)研等方法用以解決這一難題。當(dāng)然，一般分支機(jī)構(gòu)在政策執(zhí)行過(guò)程中和完成后，都需要接受上級(jí)機(jī)構(gòu)即本研究中總部機(jī)構(gòu)的檢查和考核，還存在交流反饋等機(jī)制。但這并非本研究關(guān)注的問(wèn)題，超出研究設(shè)計(jì)的范疇，在本研究中不再深入討論。

圖1 研究設(shè)計(jì)：中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革中的作用與影響

四、中層領(lǐng)導(dǎo)的多案例研究過(guò)程

本文采用多案例研究的方法，運(yùn)用參與式觀察、深度訪談、績(jī)效評(píng)估等方式構(gòu)建“證據(jù)三角型”①，追蹤了2010-2013年間兩家國(guó)企四家分支機(jī)構(gòu)的中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革過(guò)程中所起的作用。這兩家國(guó)企Ⅰ與Ⅱ都是中國(guó)500強(qiáng)，分別處于貿(mào)易行業(yè)、金融服務(wù)業(yè)的前列，在研究期內(nèi)開(kāi)展了內(nèi)生的業(yè)務(wù)改革并取得了較好的績(jī)效。其中，對(duì)貿(mào)易國(guó)企Ⅰ分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的觀察和訪談主要集中在其境外盈利較好的兩家機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，以下簡(jiǎn)稱H和A機(jī)構(gòu)，前者位于亞洲、后者位于大洋洲；對(duì)金融服務(wù)業(yè)國(guó)企Ⅱ分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的觀察和訪談主要集中在其境內(nèi)盈利較好的兩家機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，以下簡(jiǎn)稱B和S機(jī)構(gòu)，前者位于中部地區(qū)、后者位于東部地區(qū)。這樣設(shè)計(jì)的考慮是樣本兼顧境內(nèi)、境外，且位于不同地區(qū)，有助于提高研究的信度。之所以選擇業(yè)務(wù)績(jī)效較好的分支機(jī)構(gòu)，一是在于這些分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人（中層領(lǐng)導(dǎo)者）更好地貫徹和落實(shí)了政策要求，有助于更好地理解領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的情境、過(guò)程和限制；二是在于業(yè)務(wù)績(jī)效的指標(biāo)在研究期內(nèi)已有較好的延續(xù)性和一致性，而改革績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重基本按年調(diào)整，有的變化和波動(dòng)較大，并且業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)恰是改革完成情況的客觀反映和直觀反饋。其中，績(jī)效的好壞依據(jù)來(lái)源于兩家國(guó)企總部機(jī)構(gòu)對(duì)各分支機(jī)構(gòu)的年度業(yè)務(wù)考評(píng)，四家機(jī)構(gòu)均位居前列，如B和S機(jī)構(gòu)在金融服務(wù)業(yè)國(guó)企Ⅱ的國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)考核排名中4年來(lái)均位居前10，H和A機(jī)構(gòu)在貿(mào)易國(guó)企Ⅰ境外分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)考核排名中4年來(lái)均位居前5。

在此過(guò)程中，我們分別在2010年7月對(duì)S機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人S1（于國(guó)內(nèi)Q市，外地）、11月對(duì)B機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人B1（于國(guó)內(nèi)W市，該地），2011年4月對(duì)A機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人A1（于國(guó)內(nèi)J市）、5月對(duì)S機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人S2（于國(guó)內(nèi)S市，該地）②、7月對(duì)H機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人H1（于國(guó)內(nèi)J市），2012年10月對(duì)A機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人A1（于國(guó)內(nèi)J市）、12月對(duì)B機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人B1（于國(guó)內(nèi)W市，該地），2013年9月對(duì)H機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人H1（于國(guó)內(nèi)C市）先后8次進(jìn)行了實(shí)地訪談或參與式觀察。每次訪談約1到5小時(shí)不等，因中層領(lǐng)導(dǎo)者工作繁忙，難以抽出整段的半天時(shí)間，如每段訪談超過(guò)2小時(shí)則分多天、多段進(jìn)行；參與式觀察時(shí)間則不受限制，對(duì)國(guó)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的觀察可不定期參與。其中，2011年5月對(duì)S機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人S2，2012年10月對(duì)A機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人A1、12月對(duì)B機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人B1，2013年9月對(duì)H機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人H1是分別繼2010年7月、2011年4月、2010年11月、2011年7月的回訪和觀察，是進(jìn)一步保證訪談的效度；而對(duì)國(guó)外不同大軸、國(guó)內(nèi)不同地區(qū)中層領(lǐng)導(dǎo)的選擇，則是為了更加確保訪談的信度。H和A機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人H1、A1長(zhǎng)期在境外，難以趕赴當(dāng)?shù)?，條件受到一定限制，兩位負(fù)責(zé)人在百忙之中趁回國(guó)出差的機(jī)會(huì)接受了我們的訪談。相關(guān)訪談信息，請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)表1。

需說(shuō)明的是，因?yàn)樵L談涉及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、上下關(guān)系、核心業(yè)務(wù)等較為敏感的問(wèn)題，應(yīng)受訪者要求，企業(yè)名稱、機(jī)構(gòu)名稱和受訪者名稱均匿名處理，訪談提綱和內(nèi)容呈現(xiàn)亦有所取舍。后續(xù)分析將結(jié)合具體情境分別描述，而

不影響受訪者和企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。研究倫理上，本研究主要遵照質(zhì)性研究“倫理理論”的四原則（Murphy &

Dingwall，2001），一是無(wú)傷害性；二是有益性；三是自主與自決；四是公正性③。首先，對(duì)于一些敏感的問(wèn)題和機(jī)構(gòu)名稱等作匿名處理；二是研究的目的在于發(fā)掘領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)企改革中的作用，有助于其他企業(yè)借鑒參考；三是受訪者可以自主選擇是否參與，對(duì)難以回答的個(gè)別問(wèn)題并不強(qiáng)求；四是對(duì)每一位受訪者的提問(wèn)相同，并在研究結(jié)論中如實(shí)展現(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)。

五、中層領(lǐng)導(dǎo)作用的因素和結(jié)論

經(jīng)過(guò)上述訪談和一段時(shí)間對(duì)B和S機(jī)構(gòu)的參與式觀察，研究發(fā)現(xiàn)基層領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)企改革過(guò)程的“承上啟下”中有如下三類(lèi)主要因素值得關(guān)注和討論。參見(jiàn)圖2，一是基層領(lǐng)導(dǎo)者與上級(jí)的關(guān)系；二是基層領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)；三是基層領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系。每一類(lèi)又有若干具體成因，接下來(lái)將逐一分析。其中，中層領(lǐng)導(dǎo)者與上下級(jí)關(guān)系為研究討論較少（王成城等，2012），這也是本研究分析和討論的重點(diǎn)和亮點(diǎn)之一。如圖2所示，從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)上看，中層領(lǐng)導(dǎo)者必須具備積極開(kāi)明、認(rèn)真負(fù)責(zé)的特質(zhì)；從領(lǐng)導(dǎo)行為上看，中層領(lǐng)導(dǎo)者的溝通協(xié)調(diào)能力、業(yè)內(nèi)資歷經(jīng)驗(yàn)、顧問(wèn)權(quán)威影響和考核方式選擇等對(duì)于國(guó)企改革能否順利實(shí)施起著重要作用；圖2中右側(cè)的黑體字，是本研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效較好的中層領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)或行為，有助于其發(fā)揮影響并提升組織績(jī)效。

表1 研究訪談基本情況

（一）與上級(jí)關(guān)系的因素分析

上級(jí)是除了中層領(lǐng)導(dǎo)者自身特質(zhì)外最為重要的外在環(huán)境和報(bào)告對(duì)象（Cabansag，2013），與上級(jí)的關(guān)系密切與否，不僅影響中層領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的晉升（聶世軍，2010；張端端，2011）還影響對(duì)國(guó)企改革的理解和執(zhí)行。一般而言，與上級(jí)聯(lián)系緊密的中層領(lǐng)導(dǎo)者更易于準(zhǔn)確把握政策含義，更快速地了解改革的目的和內(nèi)容，也更容易在有限的條件下（國(guó)企改革政策框架內(nèi)、國(guó)企內(nèi)部制度約束下）更好地完成國(guó)企改革任務(wù)，最終取得更好的個(gè)人和組織績(jī)效。其中，業(yè)務(wù)溝通頻繁為私人友情建立奠定了基礎(chǔ)，而專家顧問(wèn)影響則建立在前兩者的基礎(chǔ)之上，是上級(jí)與其業(yè)務(wù)與人品的認(rèn)可。

圖2 中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革中的“承上啟下”成因

1.業(yè)務(wù)溝通頻繁。根據(jù)訪談和參與式觀察，我們發(fā)現(xiàn)績(jī)效較好，特別是改革執(zhí)行較好的國(guó)企分支機(jī)構(gòu)與上級(jí)機(jī)構(gòu)保持了良好、密切的關(guān)系。不僅中層機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人如此，其機(jī)構(gòu)內(nèi)的其他人員在對(duì)口業(yè)務(wù)上與國(guó)企總部保持了密切的公務(wù)溝通。據(jù)了解，四家機(jī)構(gòu)即便是遠(yuǎn)在海外的H和A機(jī)構(gòu)無(wú)一例外在每個(gè)工作日都與上級(jí)機(jī)構(gòu)有電話、郵件、傳真、視頻會(huì)議等往來(lái)，用以了解改革的意圖、溝通改革的困難、解決改革的問(wèn)題。其中，電話和郵件溝通最為頻繁，根據(jù)我們的觀察和訪談，四家機(jī)構(gòu)每個(gè)工作日基本在5次以上，研究期內(nèi)最多的機(jī)構(gòu)某些工作日可達(dá)50次以上，甚至直接赴總部當(dāng)面拜訪溝通。據(jù)我們進(jìn)一步了解和觀察，這種溝通的頻率和效果是其他績(jī)效相對(duì)較差的分支機(jī)構(gòu)難以做到和維系的（主要源自訪談201011B1、201104A1、201105S2、201107H1、201210A1等）。

2.私人友情建立。實(shí)地調(diào)研、訪談和參與式觀察發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)私人友情的建立有助于分支機(jī)構(gòu)更好地在國(guó)企改革框架了爭(zhēng)取更多的政策和資源。比如，國(guó)企改革一般依靠創(chuàng)新，而基層機(jī)構(gòu)恰恰是創(chuàng)新的來(lái)源之一，S機(jī)構(gòu)的很多項(xiàng)目走在集團(tuán)的前列，集團(tuán)的多項(xiàng)改革都源自S機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新和應(yīng)用。同時(shí)，S機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人S1還積極爭(zhēng)取到一定數(shù)量業(yè)務(wù)改革的試點(diǎn)機(jī)會(huì)，既能提前發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，又能為自身的績(jī)效實(shí)現(xiàn)添磚加瓦（主要源自訪談201007S1）。無(wú)獨(dú)有偶，B、A和H機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人也與上級(jí)機(jī)構(gòu)和總部對(duì)口領(lǐng)導(dǎo)建立了良好的友誼（主要源自訪談201011B1、201104A1、201309H1等）。

3.專家顧問(wèn)影響。上文提到的試點(diǎn)情況也是其他受訪分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人所具有的，只是S機(jī)構(gòu)比較典型。其中，S機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人S1和繼任者S2都功不可沒(méi)，這一現(xiàn)象符合“領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論”（LMX）的有關(guān)“圈子”的描述（Yu & Liang，2004）。S1與S2都是集團(tuán)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家型人才，總部領(lǐng)導(dǎo)在做重要決策討論、改革論證過(guò)程中基本都要征求他們的意見(jiàn)（主要源自訪談201007S1、201105S2）。這一視角實(shí)質(zhì)已超出了“圈子”的范疇，具有“業(yè)務(wù)顧問(wèn)”的色彩。不僅如此，S1有時(shí)常常打電話到總部直接反映一些情況和問(wèn)題，或者當(dāng)面向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告解決思路。

（二）領(lǐng)導(dǎo)自身特質(zhì)的因素分析

通過(guò)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)者與上級(jí)關(guān)系的分析，可以發(fā)現(xiàn)他們其實(shí)存在一些共同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：一是性格比較外向，否則難以主動(dòng)與上級(jí)及其他業(yè)務(wù)往來(lái)機(jī)構(gòu)保持密切關(guān)系；二是待人接物比較熱情，否則難以維持與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的私人友情；三是具有“打破砂鍋問(wèn)到底”的鉆研精神，否則難以達(dá)到業(yè)內(nèi)專家的高度。除此之外，在國(guó)企改革情境下，是否還有其他特質(zhì)或表現(xiàn)值得總結(jié)呢？我們對(duì)此也比較關(guān)注，主要有以下幾個(gè)方面。其中，資歷經(jīng)驗(yàn)豐富對(duì)改革理念領(lǐng)會(huì)和資源運(yùn)用靈活具有促進(jìn)作用，而后兩者的積累更有利于豐富其資歷和經(jīng)驗(yàn)。

1.資歷經(jīng)驗(yàn)豐富。研究發(fā)現(xiàn)，中層領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人資歷在國(guó)企改革情境中尤為重要，這種資歷并非傳統(tǒng)意義上的“倚老賣(mài)老”、“得過(guò)且過(guò)”，而是使得這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)具備與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流的信息甚至在業(yè)務(wù)上“平等對(duì)話”和“禮尚往來(lái)”的機(jī)會(huì)。例如，某些上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以前曾是B機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人B1的下屬和同事，雙方關(guān)系長(zhǎng)久而良好，這類(lèi)渠道和資源是其他機(jī)構(gòu)的中層領(lǐng)導(dǎo)者們可望而不可及的（主要源自訪談201011B1、201212B1）。當(dāng)然，資歷與經(jīng)驗(yàn)更來(lái)自于自身的積累和堅(jiān)持，這與績(jī)效較好的中層領(lǐng)導(dǎo)者自身外向、積極、熱情、鉆研和持久的特質(zhì)密不可分。如果說(shuō)與上級(jí)的關(guān)系分析還處于成因的表象，那么領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)則是成因的根源。

2.改革領(lǐng)會(huì)深入。除了上述情況，還有一些中層領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是以往研究中所忽略或者沒(méi)有總結(jié)歸來(lái)出來(lái)的。在國(guó)企改革情境下，中層領(lǐng)導(dǎo)者想要取得較好的績(jī)效，其自身對(duì)改革理念的領(lǐng)會(huì)十分重要。這種領(lǐng)會(huì)主要源自中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)改革目的的認(rèn)識(shí)、對(duì)改革政策的理解以及對(duì)改革執(zhí)行的考慮，既有深入性，有需要全面性。如果說(shuō)深入性與鉆研和資歷有關(guān)，全面性則與他們同上級(jí)的聯(lián)系和交流有關(guān)；還需要他們具備一定改革的勇氣和魄力，作為分支機(jī)構(gòu)的一把手不畏阻力和壓力，“打心眼兒里”贊成和支持改革（主要源自訪談201011B1、201007S1、201105S2、201212B1、201210A1等）。

3.資源運(yùn)用靈活。改革資源的運(yùn)用主要表現(xiàn)為對(duì)既有通用政策與資源差異的合理運(yùn)用，不僅體現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)務(wù)的深層理解，還體現(xiàn)出他們?cè)趶?fù)雜多邊環(huán)境下的判斷性、及時(shí)性和靈活性。研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)企改革過(guò)程中取得良好績(jī)效的中層領(lǐng)導(dǎo)者都善于整合資源，在現(xiàn)有體制機(jī)制下打破常規(guī)，甚至“鉆了制度的漏洞”。當(dāng)然，這種靈活性是完全按照國(guó)企改革的制度和要求統(tǒng)一進(jìn)行的，而多在具體事務(wù)上有所創(chuàng)新。例如，B機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人B1就善于業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，創(chuàng)造性地理清和整合了業(yè)務(wù)模塊，從而實(shí)現(xiàn)了改革后績(jī)效的提升和跨越（主要源自訪談201011B1、201212B1）。

（三）與下級(jí)關(guān)系的因素分析

如果說(shuō)在國(guó)企改革情境下，中層領(lǐng)導(dǎo)者與上級(jí)的關(guān)系是“天時(shí)”，自身的特質(zhì)和素質(zhì)是“地利”，那么與下級(jí)的關(guān)系則是不折不扣的“人和”。畢竟，即便相對(duì)總部機(jī)構(gòu)處于基層，而中層機(jī)構(gòu)的實(shí)施和貫徹還需要基層機(jī)構(gòu)和人員的執(zhí)行和落實(shí)。類(lèi)似與上級(jí)的關(guān)系分析，我們認(rèn)為國(guó)企改革情境下，中層領(lǐng)導(dǎo)者在“承上啟下”的“啟下”中主要扮演了如下“角色”。其中，業(yè)務(wù)指導(dǎo)具體有助于考核落實(shí)到位，權(quán)威師長(zhǎng)影響則建立在前兩者的基礎(chǔ)之上，是一個(gè)超越了傳統(tǒng)工作或者普通業(yè)務(wù)層次的更深層的影響。

1.業(yè)務(wù)指導(dǎo)具體。首先是“業(yè)務(wù)指導(dǎo)”的角色，明確了改革的目的，下一步就要指導(dǎo)如何實(shí)施改革，這往往是中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所轄機(jī)構(gòu)改革的首要任務(wù)。即便總部機(jī)構(gòu)制定了改革實(shí)施計(jì)劃和要求，分支機(jī)構(gòu)往往需要根據(jù)此要求進(jìn)行細(xì)化，結(jié)合自身實(shí)際出臺(tái)改革細(xì)則和一系列具體要求。因此，在具體操作上，需要中層領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)一批業(yè)務(wù)骨干，將總部文件“消化和轉(zhuǎn)化為”執(zhí)行規(guī)則。這些規(guī)則一定要讓所轄基層機(jī)構(gòu)讀得懂，有時(shí)需要引入特色業(yè)務(wù)和地方表述，這樣才能更加貼近基層，也更加貼近實(shí)際，A機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人A1對(duì)此深有體會(huì)（主要源自訪談201104A1、201210A1等）。

2.考核落實(shí)到位。改革落實(shí)需要考核考核到位，考核到位則需要多方面的合力：一是考核目的明確、考核關(guān)鍵指標(biāo)明晰；二是考核過(guò)程和結(jié)果公平、公正、公開(kāi)；三是考核獎(jiǎng)懲適當(dāng)，上下一致，并能根據(jù)改革進(jìn)展傾向有所調(diào)整。因此，四家機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人無(wú)不為此絞盡腦汁，他們的做法又大致相同。一是在關(guān)鍵考核指標(biāo)上，做好前期培訓(xùn)和解釋，讓基層充分理解；二是考核過(guò)程相對(duì)透明，被考核者也能根據(jù)自身情況算出結(jié)果；三是考核獎(jiǎng)懲與時(shí)俱進(jìn)，不僅與改革掛鉤、與業(yè)務(wù)掛鉤，也與收入掛鉤，與晉升掛鉤，聯(lián)動(dòng)提升基層的積極性。（主要源自訪談201007S1、201105S2、201210A1、201212B1、201309H1等）。

3.權(quán)威師長(zhǎng)影響。如果說(shuō)，對(duì)于上級(jí)而言，中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革中更像是“專家顧問(wèn)”，在下級(jí)眼中，他們更像是“權(quán)威師長(zhǎng)”。所謂“權(quán)威”，實(shí)際是基層對(duì)他們的一種尊敬，一些問(wèn)題難以解決的請(qǐng)他們出手，一些情況比較新鮮的請(qǐng)他們把脈；所謂“師長(zhǎng)”，實(shí)際是基層對(duì)他們的一種信任，更容易建立及時(shí)、互動(dòng)、和諧的溝通方式。這一成因?qū)嵸|(zhì)類(lèi)似家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（鄭伯壎，1995；鞠芳輝等，2008）的行為，在國(guó)企中比較常見(jiàn)，B、S和H機(jī)構(gòu)都與之相仿（主要源自訪談201007S1、201105S2、201212B1、201309H1等）。唯一存在差異的是A機(jī)構(gòu)，因海外的當(dāng)?shù)毓蛦T特別是白人雇員較多，受當(dāng)?shù)匚幕绊?，?fù)責(zé)人A1更傾向于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，更多地體現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)（主要源自訪談201104A1、201210A1）。

六、研究貢獻(xiàn)、局限與展望

綜上所述，本研究首次探討了中層領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)企改革中的作用與影響，嘗試解釋了“上有政策，下有對(duì)策”黑箱機(jī)制。在此，本研究選擇了績(jī)效較好的國(guó)企分支機(jī)構(gòu)，即嘗試探索“對(duì)策對(duì)路”的中層領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮積極作用和實(shí)施影響?；诙喟咐难芯堪l(fā)現(xiàn)，如果中層領(lǐng)導(dǎo)者試圖帶領(lǐng)所轄機(jī)構(gòu)取得較好的績(jī)效，必須具備積極開(kāi)明、認(rèn)真負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，同時(shí)良好地處理協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系（主要源自訪談201007S1、201011B1、201104A1、201107H1等）。 在個(gè)體層面，這些發(fā)現(xiàn)不僅對(duì)績(jī)效較好的中層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步提升績(jī)效具有積極作用，對(duì)于績(jī)效平庸或較差的中層領(lǐng)導(dǎo)者也有重要啟示；在組織層面，無(wú)論對(duì)于國(guó)企或企業(yè)總部進(jìn)一步選擇“承上啟下”的“關(guān)鍵人物”，從而提升組織績(jī)效也有一定理論啟示和借鑒價(jià)值。

事實(shí)上，這些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)為此前的研究在不同程度上證明和闡釋（王慧琴等，2011；楊雪梅，2012；彭民工，2013；Song，2011；Murale & Preetha，2011；Gentry et al.，2013），如組織與人際洞察力、分析與概念性思維能力、溝通和適應(yīng)性與靈活性等。其中，中層領(lǐng)導(dǎo)者的溝通協(xié)調(diào)能力、業(yè)內(nèi)資歷經(jīng)驗(yàn)、顧問(wèn)權(quán)威影響和考核方式選擇等對(duì)于改革能否順利實(shí)施起著重要的作用，值得注意的是前三者都是中層領(lǐng)導(dǎo)者的一種個(gè)人權(quán)力，而非職權(quán)，是成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件（坎杰米等，1997）。

此外，還有幾類(lèi)值得關(guān)注的問(wèn)題需要討論。首先，改革執(zhí)行影響因素中的權(quán)威師長(zhǎng)和專家顧問(wèn)影響更傾向于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的特征（董臨萍等，2008），說(shuō)明一些取得較好績(jī)效較好的國(guó)企中層領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型正從傳統(tǒng)的集權(quán)型向權(quán)威型、魅力型等其他類(lèi)型轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)管理情境的變化。這對(duì)于豐富領(lǐng)導(dǎo)理論、完善領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型、健全領(lǐng)導(dǎo)行為起著重要的意義；同時(shí)，這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于加快推進(jìn)國(guó)企改革、促進(jìn)上下機(jī)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)、打開(kāi)“上有政策，下有對(duì)策”的“黑箱”也具有積極作用。其次，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)：中層領(lǐng)導(dǎo)者扮演了變革調(diào)停人的關(guān)鍵角色（Balogun，2003）。在國(guó)企改革情境中，這種調(diào)停人有著上下利益平衡者、改革力度權(quán)衡者和具體實(shí)施監(jiān)督者的多重角色，可以說(shuō)中層領(lǐng)導(dǎo)者在改革過(guò)程中的角色和作用十分重要。本研究發(fā)現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)溝通頻繁、業(yè)務(wù)指導(dǎo)具體等影響改革執(zhí)行的因素證實(shí)了上述學(xué)者的判斷，中層領(lǐng)導(dǎo)者甚至有權(quán)決定改革落地內(nèi)容的具體取舍，這與中層領(lǐng)導(dǎo)者在組織層級(jí)中的位置、職責(zé)與作用聯(lián)系密切。最后，中層領(lǐng)導(dǎo)者與上級(jí)私人友情建立因素也得到了學(xué)者和實(shí)踐者的廣泛認(rèn)同（聶世軍，2010；張端端，2011；趙學(xué)通，2012）。

本研究還存在一定局限。一是選擇的案例國(guó)企相對(duì)有限，改革時(shí)期集中于2010年后，難以回溯和推廣到整個(gè)特別是先前已經(jīng)完成了的國(guó)企制度改革；二是由于客觀環(huán)境限制，我們假定了績(jī)效較好與較差的分支機(jī)構(gòu)在成因上是“一體的兩面”，即績(jī)效較好的分支機(jī)構(gòu)與中層領(lǐng)導(dǎo)者的成功經(jīng)驗(yàn)恰恰是績(jī)效較差的機(jī)構(gòu)難以做到也是需要汲取的。盡管在調(diào)研訪談、參與式觀察中一定程度上驗(yàn)證了我們的判斷和推論，但也可能存在其他因素影響而非成功經(jīng)驗(yàn)所能完全解釋。例如，有的分支機(jī)構(gòu)績(jī)效較差是因?yàn)槠洹鞍ぶ亍薄ⅰ暗鬃颖　钡取跋忍觳蛔恪?，而非其“后天不?zhēng)”，因此其中層管理者不得不采取其他方式來(lái)應(yīng)對(duì)甚至應(yīng)付；又如，有的分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效還需要在更長(zhǎng)的時(shí)間周期內(nèi)才能體現(xiàn)，因此盡管短期的考核完善但難以體現(xiàn)其長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)者存在取巧或投機(jī)行為；再如，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)差績(jī)效中層領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與所處情境有關(guān)甚至矛盾，績(jī)效較差的中層領(lǐng)導(dǎo)者在高承諾情境中的“感覺(jué)直覺(jué)型”行為傾向最低，而在理智型組織承諾情境中的“感覺(jué)直覺(jué)型”行為傾向最高（宋合義、蘭紅僑，2007）。這三方面客觀原因限制，還需要今后的案例和實(shí)證研究進(jìn)一步關(guān)注和驗(yàn)證。

注釋

①Yin（2004）倡導(dǎo)通過(guò)檔案、文獻(xiàn)、觀察和訪談構(gòu)建“證據(jù)三角形”，以“雙案例”的形式提升案例研究的信度和效度。參見(jiàn) [美] 羅伯特·K·殷：《案例研究設(shè)計(jì)與方法》，重慶大學(xué)出版社，2004年。

②2011年，S機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人有調(diào)整，原領(lǐng)導(dǎo)S1到年齡退居二線，由其副手S2繼任；其他機(jī)構(gòu)在研究期內(nèi)主要負(fù)責(zé)人無(wú)變動(dòng)。

③參見(jiàn) Murphy, E., Dingwall, R.The ethics of ethnography.In Atkinson, P., Coffey,A., Delamont, S., Lo fl and, J., Lo fl

1.蔡寧偉、張麗華：《最佳人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系》，載第七屆中國(guó)企業(yè)管理案例與質(zhì)性研究論壇，2013年11月9日。

2.董臨萍、吳冰、黃維德：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、群體效能感與群體績(jī)效——中國(guó)企業(yè)情境下的實(shí)證研究》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第Z2期，第82-87頁(yè)。

3.郭毅、王興、章迪誠(chéng)、朱熹：《“紅頭文件”何以以言行事？——中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革文件研究（2000–2005）》，載《管理世界》，2010年第12期，第74-89頁(yè)。

4.胡建新、莫希·巴奈：《中國(guó)國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及異化：比較與啟示》，載《南開(kāi)管理評(píng)論》，2002年第6期，第9-13頁(yè)。

5.鞠芳輝、謝子遠(yuǎn)、寶貢敏：《西方與本土：變革型、家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效影響的比較研究》，載《管理世界》，2008年第5期，第85-101頁(yè)。

6.坎杰米、富闊、佩恩：《有效的領(lǐng)導(dǎo)者及其權(quán)力的行使》，載《應(yīng)用心理學(xué)》，1997年第2期，第50-54頁(yè)。

7.劉愛(ài)玉：《國(guó)有企業(yè)制度變革過(guò)程中工人的行動(dòng)選擇——一項(xiàng)關(guān)于無(wú)集體行動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)研究》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2003年第6期，第1-12頁(yè)。

8.劉海波：《國(guó)企改革理論反思：突破狹隘資本邏輯》，載《國(guó)企》，2013年第2期，第88-93頁(yè)。

推薦理由:《講給孩子的二十四節(jié)氣》是一套為兒童講述二十四節(jié)氣的原創(chuàng)科普?qǐng)D畫(huà)書(shū)。通過(guò)古樸淡雅的中國(guó)風(fēng)格圖畫(huà)和充滿詩(shī)意的語(yǔ)言，講述二十四節(jié)氣這項(xiàng)古老而偉大的中國(guó)發(fā)明的歷史由來(lái)以及它對(duì)人們生產(chǎn)生活帶來(lái)的影響。這是一套孩子們能真正參與互動(dòng)的二十四節(jié)氣繪本，是中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化啟蒙和自然科學(xué)教育的精品讀物。

9.呂曉彬：《集團(tuán)化企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)薪酬分配機(jī)制的優(yōu)化——以唐鋼集團(tuán)為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年第3期，第106-108頁(yè)。

10.聶世軍：《中層干部處理與分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系宜把握的要?jiǎng)t》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2010第11期下，第35-36頁(yè)。

11.彭民工：《新任中層領(lǐng)導(dǎo)干部的角色定位》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2013年第7期上，第26-27頁(yè)。

12.秦志華：《企業(yè)變革是如何實(shí)現(xiàn)的？——一個(gè)國(guó)有企業(yè)制度變遷的個(gè)案分析》，載《管理世界》，2003年第10期，第121-129頁(yè)。

13.邵建平、蘇小敏：《西部中小企業(yè)中層管理人員薪酬滿意度研究》，載《理論與改革》，2012年第4期，第105-109頁(yè)。

14.宋合義、蘭紅僑：《差績(jī)效中層領(lǐng)導(dǎo)在不同組織承諾下的素質(zhì)差異》，載《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》，2007年第11期，第31-34頁(yè)。

15.佟新：《延續(xù)的社會(huì)主義文化傳統(tǒng)——一起國(guó)有企業(yè)工人集體行動(dòng)的個(gè)案分析》，載《社會(huì)學(xué)研究》，2006年第1期，第59-76頁(yè)。

16.汪純孝、凌茜、張秀娟：《我國(guó)企業(yè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表的設(shè)計(jì)與檢驗(yàn)》，載《南開(kāi)管理評(píng)論》，2009年第3期，第97-103頁(yè)。

17.王成城、杜鵬程、李敏：《扁平化管理下優(yōu)化中層管理人員與組織交換關(guān)系的挑戰(zhàn)及對(duì)策》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2012年第2期，第24-29頁(yè)。

18.王慧琴、羅瑾璉、余海斌：《國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行中層管理人員勝任力模型研究》，載《金融論壇》，2011年第9期，第51-56頁(yè)。

19.吳春波、曹仰鋒、周長(zhǎng)輝：《企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格演變：案例研究》，載《管理世界》，2009年第5期，第123-137頁(yè)。

20.習(xí)近平等：《中國(guó)共產(chǎn)黨十八屆三中全會(huì)公報(bào)》，中國(guó)廣播網(wǎng)，2013年11月13日。

21.項(xiàng)國(guó)鵬：《西方學(xué)者論企業(yè)中層管理人員的戰(zhàn)略管理角色及其啟示》，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2004年第5期，第21-25頁(yè)。

22.楊雪梅：《中層干部執(zhí)行能力“金字塔”模型的構(gòu)建與分析》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2012年第9期中，第48-49頁(yè)。

23.于吉：《國(guó)企改革回顧與展望》，載《企業(yè)管理》，2008年第9期，第8-17頁(yè)。

24.張端端：《年輕中層干部健康成長(zhǎng)的人際藝術(shù)》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2011年第11期下，第39-40頁(yè)。

25.張麗華：《改造型領(lǐng)導(dǎo)與組織變革過(guò)程互動(dòng)模型的實(shí)證與案例研究》，大連理工大學(xué)博士論文，2002年。

26.趙學(xué)通：《年輕中層干部如何突破成長(zhǎng)的瓶頸》，載《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》，2012年第5期中，第31-32頁(yè)。

27.鄭伯：《差序格局與華人組織行為》，載《本土心理學(xué)研究》，1995年第3期，第214-219頁(yè)。

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