● 汪昕宇

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、問題提出與文獻(xiàn)回顧

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級所引發(fā)的勞動力市場對人才需求的變化，使得高校畢業(yè)生就業(yè)的結(jié)構(gòu)性失衡問題變得更加突出。如何提高大學(xué)生就業(yè)能力，使之滿足勞動力市場的需求，已成為當(dāng)前社會重點(diǎn)關(guān)注和需要解決的問題。科學(xué)、合理地界定就業(yè)能力的內(nèi)涵，設(shè)計就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)，并對大學(xué)生的就業(yè)能力進(jìn)行客觀評價，是有效提高大學(xué)生就業(yè)能力的前提。

所謂就業(yè)能力，國際勞工組織（ILO）將其定義為勞動者獲得和保持職業(yè)機(jī)會，并在職業(yè)發(fā)展中取得提升以及應(yīng)對職業(yè)變化的能力。國內(nèi)有的學(xué)者認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力是大學(xué)生在校期間通過知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需求、在社會生活中實現(xiàn)自身價值的“本領(lǐng)”（鄭曉明，2002）；有的認(rèn)為就業(yè)能力主要是指影響和保證大學(xué)生正確擇業(yè)、順利就業(yè)的能力（王曉紅，2005）；有的從心理學(xué)的角度將就業(yè)能力定義為一種具有職業(yè)崗位普適性的心理特征；有的則從人力資本形成角度出發(fā)，將大學(xué)生就業(yè)能力界定為高校使在校大學(xué)生能夠順利轉(zhuǎn)為現(xiàn)實人力資本后所具備的一種綜合能力（黃敬寶，2008）；還有的學(xué)者從畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的角度，將高校畢業(yè)生的首次就業(yè)能力定義為大學(xué)生從畢業(yè)進(jìn)入社會，通過自己努力，獲得自己滿意工作的能力（馮紹壯，2012）。

大學(xué)生就業(yè)能力構(gòu)成與就業(yè)能力定義密切相關(guān)，不同的就業(yè)能力界定，其構(gòu)成也不相同（Harvey，2001）。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于大學(xué)生就業(yè)能力構(gòu)成的研究呈多樣化，其中國外比較具有代表性的研究成果有：美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會（ASTD）定義了6個類別和16項技能；美國勞工部的就業(yè)技能調(diào)查委員會（SCANS）定義了三大類別、五大能力、36項具體技能；Hillage和Pollard（1998）建立了就業(yè)能力的五要素結(jié)構(gòu)；York和 Knight（2004）建立了包括專業(yè)理解力、技能、自我效能感、元認(rèn)知的USEM模型；英國教育與就業(yè)部（2009）定義了包括傳統(tǒng)智力技能、核心或關(guān)鍵技能、個人特性和企業(yè)運(yùn)營知識的四要素結(jié)構(gòu)等。國內(nèi)有的學(xué)者將就業(yè)能力分為個人智力和非智力因素（鄭曉明，2002）；有的提出了包括思維能力、社會適應(yīng)能力、自主能力、社會實踐能力、應(yīng)聘能力的五要素模型（張麗華，2005）；楊河清（2007）從專業(yè)知識和技能、外語水平、相關(guān)工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作能力、敬業(yè)精神7 個因素評價了大學(xué)生的就業(yè)能力；王霆等人（2011）建立了包括知識、技能、態(tài)度的三要素結(jié)構(gòu)等；李博等人（2014）針對理工類大學(xué)生建立了基于CareerEDGE模型的能力結(jié)構(gòu)。

國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對就業(yè)能力及其結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究和界定，為后續(xù)研究提供了堅實的基礎(chǔ)和可以借鑒的經(jīng)驗。然而，已有研究一方面有擴(kuò)大就業(yè)能力內(nèi)涵的趨勢，降低了就業(yè)能力的集中度，不利于突出大學(xué)生就業(yè)的核心能力；另一方面已有研究較少從崗位需求的角度對就業(yè)能力及其結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，而我國勞動力市場對人才需求的變化以及當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)供求結(jié)構(gòu)性失衡的主要矛盾決定了大學(xué)生就業(yè)能力應(yīng)主要包括那些能夠使畢業(yè)生在畢業(yè)時獲得自己滿意工作，同時滿足崗位需求和職業(yè)發(fā)展的能力，從崗位需求的角度對大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及水平進(jìn)行分析更符合現(xiàn)實情況，且更具有針對性。

為此，本文從崗位需求的角度，以大學(xué)生就業(yè)結(jié)果、就業(yè)質(zhì)量，以及未來職業(yè)發(fā)展為考量，將大學(xué)生就業(yè)能力界定為大學(xué)生獲取職業(yè)、適應(yīng)職業(yè)和取得未來職業(yè)發(fā)展的能力，并以此為依據(jù)，探討大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)維度，對當(dāng)前高校畢業(yè)生的就業(yè)能力進(jìn)行測度，為大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)提供依據(jù)和方向性指引。具體地，本研究在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，旨在通過訪談與問卷調(diào)查，從崗位需求的角度重新構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)，使之能夠突出反映不同崗位所需要的共同的、核心的就業(yè)能力；通過測度崗位對大學(xué)生就業(yè)能力的需求，以及大學(xué)生的能力水平，計算兩者之間的能力差，分析目前大學(xué)生就業(yè)能力水平與崗位需求之間的就業(yè)能力缺口及具體表現(xiàn)。

二、研究方法

（一）研究步驟

（1）對北京地區(qū)20家用人單位的人力資源管理部門經(jīng)理或招聘主管、其他管理部門和業(yè)務(wù)部門的主管或資深員工進(jìn)行訪談，了解不同類型崗位對大學(xué)生就業(yè)能力的需求。訪談的主要問題包括“招聘畢業(yè)生最關(guān)注的問題是什么（畢業(yè)院校、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、性別、外貌、生源地、性格、能力和素質(zhì)等）？”、“您認(rèn)為畢業(yè)生的就業(yè)能力應(yīng)該包括哪些方面？”、“從崗位需求角度來看，需要畢業(yè)生具備哪些方面的能力？”。在訪談前，研究者根據(jù)已有相關(guān)研究設(shè)計了就業(yè)能力篩選表，其中盡可能地涵蓋了在已有研究中提出的就業(yè)能力項目，共計39項。在訪談時請被訪談?wù)吒鶕?jù)所負(fù)責(zé)崗位的實際需要，針對準(zhǔn)備好的就業(yè)能力列表進(jìn)行篩選。

（2）根據(jù)被訪談?wù)邔ι鲜鰡栴}的回答，提取各種回答中有關(guān)就業(yè)能力的關(guān)鍵詞，統(tǒng)計各關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻率。同時，對能力篩選表中所列就業(yè)能力項目的被選頻率進(jìn)行統(tǒng)計。將兩種統(tǒng)計結(jié)果整合，根據(jù)各就業(yè)能力項目出現(xiàn)頻率的整體情況，確定將出現(xiàn)次數(shù)小于2次的就業(yè)能力項目刪掉，形成基本的就業(yè)能力量表。

（3）在基本就業(yè)能力量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計針對不同調(diào)查對象的調(diào)查問卷，分別是：其一，“用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力需求狀況”調(diào)查問卷（包括人力資源經(jīng)理或招聘經(jīng)理填寫、其他職能部門的經(jīng)理或資深員工填寫兩種）；其二，“大學(xué)生就業(yè)能力狀況”調(diào)查問卷（包括已工作半年以上的大學(xué)生填寫、應(yīng)屆高校畢業(yè)生填寫兩種）。

（4）對北京地區(qū)10家用人單位發(fā)放“用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力需求狀況”的調(diào)查問卷，對北京地區(qū)高校的100名2013屆畢業(yè)生發(fā)放“大學(xué)生就業(yè)能力狀況”調(diào)查問卷，進(jìn)行試調(diào)研，針對試調(diào)研結(jié)果，邀請有關(guān)專家、高校相關(guān)管理部門人員對調(diào)查問卷進(jìn)行論證和修正，并形成最終的調(diào)查問卷。

（5）進(jìn)行正式調(diào)研，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)對大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新構(gòu)建，對大學(xué)生就業(yè)能力狀況進(jìn)行分析評價。

（二）研究樣本

正式調(diào)查問卷分別在企業(yè)和高校中發(fā)放，其中企業(yè)調(diào)查問卷分別由人力資源部門的經(jīng)理或招聘主管、其他管理部門或業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理或資深員工，以及已工作半年及以上的畢業(yè)生填寫。同時在北京地區(qū)14所院校發(fā)放問卷，由在校應(yīng)屆畢業(yè)生填寫。問卷調(diào)查共回收問卷1915份，有效問卷1644份，有效率為85.8%（見表1）。

表1 樣本分布

通過問卷調(diào)查獲取的各項研究的數(shù)據(jù)來源見表2。

表2 各項研究的數(shù)據(jù)來源

三、研究結(jié)果

（一）大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建

在對用人單位的訪談中發(fā)現(xiàn)，雖然用人單位在招聘大學(xué)生時仍然從知識、能力和素養(yǎng)三個角度來考量，且強(qiáng)調(diào)三者并重，但具體要求較之前有所改變：首先，三者相比，用人單位更看重學(xué)生的基本素養(yǎng)，然后才是學(xué)生掌握的技能和知識。其次，在知識方面用人單位的要求可以概括為基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識兩方面。第三，技能包括專業(yè)技能和通用技能兩方面，用人單位更看重學(xué)生的通用技能。用人單位認(rèn)為學(xué)生在畢業(yè)時所掌握的專業(yè)技能普遍不高，且專業(yè)技能可以在工作中有針對性地得到培養(yǎng)，從而導(dǎo)致用人單位對學(xué)生專業(yè)能力的要求有所降低。第四，在素養(yǎng)方面尤其關(guān)注能夠反應(yīng)學(xué)生工作態(tài)度和性格等方面的基本素養(yǎng)。

因此，為了突出崗位對大學(xué)生就業(yè)能力的需求重點(diǎn)，并盡可能地反映不同崗位在能力需求上的共性，以使就業(yè)能力模型具有較好的普適性，特將基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和專業(yè)技能合并為一個維度，體現(xiàn)學(xué)生應(yīng)具備的專業(yè)能力，將各類崗位普遍需要的通用技能列為一個維度，反映各崗位對學(xué)生技能的共同要求，再結(jié)合基本素養(yǎng)形成大學(xué)生就業(yè)能力的三維結(jié)構(gòu)模型。具體構(gòu)建過程與結(jié)果如下。

1.專業(yè)能力維度的構(gòu)建

由于不同崗位對專業(yè)能力的要求差異較大，不易全面覆蓋和一一列舉，為此，專業(yè)能力只列出基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能三個方面，而不再對每個方面所包含的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。這樣專業(yè)能力維度的結(jié)構(gòu)就確定下來，不再進(jìn)行定量分析。這樣的處理方式在訪談與試調(diào)研結(jié)果的討論時都獲得了用人單位和專家的認(rèn)可。

2.通用技能維度的構(gòu)建

以美國SCANS定義的36項具體技能、麥可思公司發(fā)布的《大學(xué)生就業(yè)報告》（2012）中的核心技能要素，以及王霆（2011）等在全國范圍內(nèi)進(jìn)行的相關(guān)調(diào)查中技能要素各子項為基礎(chǔ)，通過對用人單位相關(guān)人員以及專家的訪談，對大學(xué)生應(yīng)具備的通用技能進(jìn)行了調(diào)查和篩選，并通過預(yù)調(diào)研最終確定了22個通用技能子項（見表3）。

利用用人單位對各項技能指標(biāo)重要程度的評價數(shù)據(jù)，使用SPSS21.0統(tǒng)計軟件，采用Cronbach'sα、KMO和Bartlett的球形度檢驗分別對問卷通用技能部分的信度與效度進(jìn)行檢驗，得到Cronbach'sα值為0.935，KMO值為0.890，Bartlett的球形度檢驗卡方統(tǒng)計量顯著性檢驗值為0.000，三項指標(biāo)顯示通用技能部分通過信度與效度檢驗，可以運(yùn)用因子分析進(jìn)行分析。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)，得到4個因子，因子解釋了總方差的64.931%，因子分析結(jié)果如下。

第一個因子包括解決復(fù)雜問題、質(zhì)量控制分析、指導(dǎo)他人、人力資源管理、協(xié)調(diào)安排、談判技能、疑難排解、判斷和決策、自我營銷能力，體現(xiàn)學(xué)生在工作中應(yīng)具備的基本工作能力，可命名為基本工作技能；第二個因子包括科學(xué)分析、理解性閱讀、說服他人、針對性寫作、數(shù)學(xué)解法、組織能力、財務(wù)管理，反映學(xué)生科學(xué)思維和管理工作的能力，可命名為科學(xué)管理技能；第三個因子包括有效口頭溝通、主動學(xué)習(xí)、聆聽能力、時間管理，體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)與未來發(fā)展?jié)撃埽擅麨閷W(xué)習(xí)發(fā)展技能；第四個因子包括工作執(zhí)行能力和自我管理能力，可命名為自我控制技能。

表3 通用技能因子分析結(jié)果

3.基本素養(yǎng)維度的構(gòu)建

同樣地，在參考已有研究和綜合用人單位與專家訪談的基礎(chǔ)上，通過預(yù)調(diào)研最終確定基本素養(yǎng)維度包含13個子項（見表4），并利用用人單位對各項基本素養(yǎng)指標(biāo)重要程度的評價數(shù)據(jù)，對問卷基本素養(yǎng)部分的信度與效度進(jìn)行檢驗，得到Cronbach'sα值為0.925，KMO值為0.889，Bartlett的球形度檢驗卡方統(tǒng)計量顯著性檢驗值為0.000，三項指標(biāo)顯示通用技能部分通過信度與效度檢驗，可以運(yùn)用因子分析進(jìn)行分析。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)，得到2個因子，因子解釋了總方差的62.059%，因子分析結(jié)果如下。

第一個因子包括責(zé)任感、自控力、抗壓力、正直誠實、團(tuán)隊合作、工作主動，可命名為職業(yè)素養(yǎng)；第二個因子包括自信心、道德修養(yǎng)、吃苦耐勞、樂觀向上、身體素質(zhì)好、競爭意識、心理調(diào)試，可命名為品質(zhì)特征。

4.大學(xué)生就業(yè)能力模型

通過上述分析，綜合得到大學(xué)生就業(yè)能力的模型結(jié)構(gòu)如下。

表4 基本素養(yǎng)因子分析結(jié)果

圖1 大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型

（二）大學(xué)生就業(yè)能力水平及其比較分析

1.大學(xué)生就業(yè)能力水平及能力缺口測度

利用已畢業(yè)半年及以上大學(xué)生問卷的調(diào)查數(shù)據(jù)，即已工作半年及以上大學(xué)生對“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”的評價，計算大學(xué)生的就業(yè)能力水平與崗位需求水平之間的差距，即就業(yè)能力缺口，對大學(xué)生就業(yè)能力進(jìn)行評價分析。具體做法是根據(jù)已構(gòu)建的就業(yè)能力模型，將就業(yè)能力及其各維度所包含能力子項的評價得分進(jìn)行加總平均作為就業(yè)能力及其各維度的指數(shù)，并將“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”相減得到就業(yè)能力及其各維度的能力缺口值，分析結(jié)果見表5所示。

表5 大學(xué)生就業(yè)能力缺口分析結(jié)果

從表5可知：

（1）從就業(yè)崗位對大學(xué)生就業(yè)能力的需求情況來看，整體需求水平是較高的。其中，需求水平最高的是職業(yè)素養(yǎng)，其次是品質(zhì)特征、學(xué)習(xí)發(fā)展技能、自我控制技能，對基礎(chǔ)知識、科學(xué)管理技能、基本工作技能以及專業(yè)知識的需求相對較低。這與用人單位的訪談結(jié)果一致，即目前用人單位在招聘畢業(yè)生時最看重的是基本素養(yǎng)（包括職業(yè)素養(yǎng)和品質(zhì)特征）和學(xué)習(xí)發(fā)展的潛能，以及自我控制能力（包括工作執(zhí)行能力和自我管理能力）。

（2）從大學(xué)生畢業(yè)時已具備的能力水平來看，整體水平不高。其中，學(xué)生對自己基本素養(yǎng)的評價最高，其次是自我控制技能、學(xué)習(xí)發(fā)展技能和科學(xué)管理技能，學(xué)生對自己所具備的基本工作技能、基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能和專業(yè)知識的評價相對較低。

（3）從大學(xué)生就業(yè)能力缺口來看，各項就業(yè)能力都存在顯著的能力缺口，即就業(yè)能力的需求水平均高于大學(xué)生具備的水平?？傮w上，專業(yè)能力的缺口最大，通用技能次之，缺口相對較小的是基本素養(yǎng)。其中，專業(yè)技能的缺口是最大的，其次是基本工作技能、學(xué)習(xí)發(fā)展技能和專業(yè)知識，再次是自我控制技能、科學(xué)管理技能、品質(zhì)特征和職業(yè)素養(yǎng)，基礎(chǔ)知識的能力缺口最小。

2.大學(xué)生就業(yè)能力的比較分析

（1）不同崗位的大學(xué)生就業(yè)能力的比較

對已畢業(yè)學(xué)生的調(diào)查共涉及行政助理、文秘、會計、出納、測試工程師、業(yè)務(wù)代表、數(shù)據(jù)專員、技術(shù)科員、新聞編輯、工程助理、報關(guān)員、教師、律師助理、醫(yī)藥代表等100多種不同崗位。為了便于比較分析，根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，將100多種調(diào)查崗位歸類整理為7類崗位，分別是：“一般行政事務(wù)”，代表性崗位有行政助理、文秘、一般干事、經(jīng)理助理等崗位；“人事管理”，代表性崗位有招聘專員、培訓(xùn)師、勞資管理、員工關(guān)系管理、人事管理專員、管培生、薪酬管理等崗位；“財務(wù)”，代表性崗位有會計、出納、預(yù)算、現(xiàn)金管理、收費(fèi)、財物管理、結(jié)算專員等崗位；“工程/技術(shù)”，代表性崗位有測試工程師、工藝設(shè)計師、工程設(shè)計師、后臺管理、工程制圖、化工設(shè)計、管道機(jī)械、網(wǎng)絡(luò)管理、質(zhì)量控制、系統(tǒng)工程師、軟件開發(fā)等崗位；“教師”，代表性崗位是各類課程教師；“銷售員”，代表性崗位有銷售員、業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)顧問、業(yè)務(wù)咨詢、市場開發(fā)等；“管理者”，代表性崗位有銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、技術(shù)顧問、項目經(jīng)理、村官、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等崗位。

從表6不同崗位下大學(xué)生就業(yè)能力的比較分析可知，不同崗位對大學(xué)生就業(yè)能力需求的差異主要體現(xiàn)在專業(yè)能力方面，不同崗位對大學(xué)生的通用技能和基本素養(yǎng)的需求是沒有明顯差別的。同時，不同崗位學(xué)生畢業(yè)時具備的能力除了在專業(yè)能力上有差別以外，在其它方面也無明顯差別。

具體地，其一，各崗位對大學(xué)生基本素養(yǎng)的要求最高，其次是通用技能，對專業(yè)能力的需求最低，這與當(dāng)前用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力需求的現(xiàn)實情況是一致的。

表6 不同崗位大學(xué)生就業(yè)能力的比較分析結(jié)果

其二，所有崗位的能力缺口差異都是很顯著的，表明各項崗位都存在著學(xué)生自身就業(yè)能力低于崗位需求的問題。并且，各崗位的能力缺口主要來自于通用技能和專業(yè)能力。其中，一般行政事務(wù)、人事管理、教師和管理者崗位的能力缺口主要來自于通用技能；而財務(wù)、工程/技和銷售員崗位的能力缺口則主要來自于專業(yè)能力。

其三，工程/技術(shù)崗位、人事管理崗位的總體能力最低，能力缺口較大；財務(wù)崗位、管理崗位的總體能力最高，能力缺口較小；一般行政事務(wù)崗位由于入職門檻較低，相對的能力缺口是最小的。

表7 不同學(xué)習(xí)背景下的大學(xué)生就業(yè)能力供需差異的方差分析結(jié)果

（2）不同學(xué)習(xí)背景下的大學(xué)生就業(yè)能力的比較

通過比較對不同畢業(yè)院校、不同學(xué)歷、不同專業(yè)學(xué)生的就業(yè)能力狀況，來進(jìn)一步反映大學(xué)生就業(yè)能力的掌握水平與崗位需求水平之間的差異，計算結(jié)果見表7和表8。

首先，從不同院校的對比來看，用人單位對不同院校畢業(yè)生的能力需求沒有顯著差異。但是不同院校大學(xué)生畢業(yè)時掌握的就業(yè)能力水平有顯著差異。并且，不同院校畢業(yè)生就業(yè)能力的比較發(fā)現(xiàn)，高職/?？圃盒．厴I(yè)生的整體就業(yè)能力最高，其次是重點(diǎn)院校的畢業(yè)生，一般本科院校畢業(yè)生的就業(yè)能力水平最低。從各項指標(biāo)上看，高職/專科院校畢業(yè)生各項能力水平都是最高的，而一般本科院校畢業(yè)生的各項就業(yè)能力都是最低的。

其次，從不同學(xué)歷層次畢業(yè)生就業(yè)能力的比較分析來看，用人單位對不同學(xué)歷層次畢業(yè)生的能力需求除了在專業(yè)能力上存在顯著差異以外，對通用技能和基本素養(yǎng)的要求都是一樣的。但是不同學(xué)歷層次學(xué)生畢業(yè)時掌握的各項就業(yè)能力水平都有顯著差異，并且研究生的整體就業(yè)能力水平最高，其次是高職/?？飘厴I(yè)生，本科生的就業(yè)能力水平最低。

表8 不同學(xué)習(xí)背景下的大學(xué)生就業(yè)能力水平的比較分析

第三，從不同專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)能力的比較分析來看，無論是用人單位的需求還是畢業(yè)生自身水平，就業(yè)能力的差異主要體現(xiàn)在專業(yè)能力方面，其他方面均無顯著差異。在畢業(yè)生專業(yè)能力的差異上，理工類學(xué)生的專業(yè)能力最高，其次是經(jīng)管類學(xué)生，人文類學(xué)生的相對較低。

四、討論與結(jié)論

根據(jù)基于崗位需求的訪談與調(diào)查，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，重新構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)，并對大學(xué)生的就業(yè)能力的缺口進(jìn)行了測度和比較分析，具體結(jié)論如下：

（1）根據(jù)用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力重要性的評價數(shù)據(jù)，構(gòu)建了基于崗位需求的包括專業(yè)能力、通用技能和基本素養(yǎng)的三維就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型。模型中，專業(yè)能力包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和專業(yè)技能三個方面；通用技能包括基本工作技能、科學(xué)管理技能、學(xué)習(xí)發(fā)展技能和自我控制技能四個方面；基本素養(yǎng)包括職業(yè)素養(yǎng)和品質(zhì)特征兩個方面。

（2）測算結(jié)果顯示，大學(xué)生畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平無論是總體上，還是各項具體就業(yè)能力上都與崗位需求水平有顯著差距。因此，當(dāng)前大學(xué)生表面上的供給過剩中存在著“過剩假象”，大學(xué)生就業(yè)能力與市場需求之間存在差距是導(dǎo)致“過剩假象”的根本原因。

（3）各崗位的能力缺口主要來自于通用技能缺口和專業(yè)能力。其中，工程/技術(shù)崗位的總體能力最低，能力缺口最大，這一分析結(jié)果在一定程度上解釋了當(dāng)前勞動力市場高水平技術(shù)人才的供不應(yīng)求的現(xiàn)象，即大學(xué)生的專業(yè)能力無法滿足類似工程/技術(shù)崗位的需求，導(dǎo)致這些崗位空缺，大學(xué)生因不符合崗位能力需求而無法從事相關(guān)的工作。

（4）不同畢業(yè)院校、學(xué)歷層次和專業(yè)大學(xué)生就業(yè)能力的比較分析結(jié)果顯示，高職/專科院校畢業(yè)生的整體就業(yè)能力高于重點(diǎn)院校和一般本科院校，研究生的整體就業(yè)能力高于高職/?？飘厴I(yè)生和本科生，而不同專業(yè)畢業(yè)生除了在專業(yè)能力上有差異以外，整體能力水平差異不大。特別需要關(guān)注的是，一般本科院校畢業(yè)生的整體就業(yè)能力以及具體各項就業(yè)能力水平都是最低的，本科生相比研究生和高職/?？飘厴I(yè)生，其整體就業(yè)能力以及具體各項就業(yè)能力水平也都是最低的。

本文與已有研究不同的是：（1）本研究所構(gòu)建的模型將知識和專業(yè)技能歸為一類，統(tǒng)稱為專業(yè)能力維度，將通用技能單獨(dú)作為一個維度以突出通用技能的地位。其中，通用技能維度只包含那些反映不同崗位共同需求，且需求頻率較高的基礎(chǔ)性核心指標(biāo)，避免了已有研究中就業(yè)能力結(jié)構(gòu)或大而全，或內(nèi)涵過于狹窄，重點(diǎn)不突出，不易推廣等問題。通過因子分析法整合的通用技能維度既包含所有崗位都需要的基本工作技能，也有反映工作效率的科學(xué)管理技能，還有決定學(xué)生未來職業(yè)發(fā)展能力的學(xué)習(xí)發(fā)展技能和自我控制技能，體現(xiàn)了階梯上升式的能力結(jié)構(gòu)層次，這也是已有研究較少能體現(xiàn)的地方。模型的上述構(gòu)建思路旨在保證模型在反映不同崗位需求差異性的同時，重點(diǎn)突出不同崗位需求的共性，以便于推廣應(yīng)用。

（2）通過對調(diào)查崗位的歸類整體，重點(diǎn)分析了大學(xué)生就業(yè)較為集中的7類不同崗位在能力需求上的異同，以及大學(xué)生就業(yè)能力與崗位需求的匹配度，這在已有研究中還是很鮮見的，而這些分析結(jié)果可以有助于我們了解和把握各類崗位上大學(xué)生就業(yè)能力的匹配度和主要差距，從而為有針對性地提高學(xué)生的能力提供依據(jù)。

鑒于大學(xué)生就業(yè)崗位的數(shù)量多且繁雜，若要更全面地了解崗位對大學(xué)生就業(yè)能力的要求，未來還需進(jìn)行更加細(xì)致的調(diào)查和分析。同時，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，崗位設(shè)置以及崗位需求都會隨之發(fā)生改變，并且就業(yè)能力不僅要滿足求職的需要，同時也要滿足求職者職業(yè)流動和職業(yè)發(fā)展的需要（賈利軍、管靜娟，2013），就業(yè)能力結(jié)構(gòu)應(yīng)該持續(xù)地進(jìn)行更新和修正。

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