王 丹 董 旗

1.遼寧工程技術大學工商管理學院 2.大屯煤電有限責任公司姚橋礦

煤炭行業(yè)作為我國傷亡事故嚴重的行業(yè)之一，其安全問題對和諧社會建設和企業(yè)持續(xù)經(jīng)營發(fā)展有重要的影響，而礦工的不安全行為是事故的重要誘發(fā)因素之一。因此，作為煤礦井下采掘工作的主體和核心，礦工的行為管理一直被認為是預防和控制煤礦生產(chǎn)事故的根本途徑[1-2]，其管理效率的高低對企業(yè)的安全管理及安全績效等具有舉足輕重的影響。

Marques指出：“無論什么時候，只要我們進入到一個工作環(huán)境，我們就會與雇傭者建立一個心理契約的關系，這種隱含、非正式的、未公開說明的相互關系，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素”[3]。該觀點表明任何員工在組織行為的過程中都會有心理契約的發(fā)生，心理契約會塑造員工的行為，并會權衡組織對他們的責任與義務之間的差異來調整自己工作行為。由于煤礦復雜的地質條件、眾多的不安全因素、艱苦的工作環(huán)境容易導致礦工缺乏安全感，為此，在煤礦企業(yè)形成礦工和企業(yè)間的良性心理契約更為重要。然而學者關于心理契約對員工行為的影響研究中，研究主體多偏向警察、教師、IT業(yè)員工、企業(yè)管理者等[4-7]，以高危職業(yè)員工尤其是針對礦工的研究非常少，并沒有得到重視。但是，近年來煤礦深化改革與經(jīng)營機制轉換的增加，加大了礦工的工作壓力和失業(yè)壓力，降低了礦工的工作質量和生活質量，由此帶來的礦工滿意度和忠誠度降低、工作績效下降等對礦工產(chǎn)生一定的心理影響，使礦工的心理契約發(fā)生一定的變化。為了提高煤礦安全管理水平，基于安全視角，從礦工個體角度探析心理契約與礦工安全行為的關系，將對煤炭企業(yè)進行礦工行為管理具有重要的理論價值與現(xiàn)實意義。

2 相關概念的界定

2.1 心理契約的界定

在心理契約維度研究中，Rousseau和Park認為包含交易型維度和關系型維度；Rousseau和Tijoriwala認為心理契約包含交易維度、關系維度和團隊成員維度；Coyle和Kessler認為心理契約包含交易責任、培訓責任和關系責任這3個維度；Kickul和Lester認為心理契約包含外在契約維度和內在契約維度；李原、郭德俊認為心理契約包含規(guī)范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任這3個維度；陳加州、凌文輇、方俐洛認為心理契約包含現(xiàn)實責任維度和發(fā)展責任維度[3-5]。可見，關于心理契約的維度主要集中在2維度和3維度的觀點。

目前一線采掘礦工中農(nóng)民工占到5成左右，其中一半以上達不到初中文化程度，從業(yè)人員素質不高。煤礦井下工作環(huán)境差但收入?yún)s不高，從事礦工職業(yè)既艱苦又危險，為了生存和養(yǎng)家，這些有力氣、沒文化的群體迫不得已去掙這份血汗錢。為此，對于煤礦企業(yè)礦工而言，心理契約是礦工在從事煤炭生產(chǎn)過程中獲得的信心、安全和一種保障的感覺，礦工以此來衡量認為煤礦所應盡的義務，以及自己實際執(zhí)行的情形。礦工付出個人努力后，期待的心理契約實現(xiàn)主要體現(xiàn)在經(jīng)濟責任、關系責任和培訓責任等方面的回饋，其中經(jīng)濟責任是指礦工對自己的工作表現(xiàn)所換來的工資、福利和獎金的滿意程度，以及隨著生活水平的提高企業(yè)增加工資的責任。關系責任是指礦工在企業(yè)工作的長期保障，以及受到應有的參與、交流的權利。培訓責任是指礦工在工作中得到煤礦必要的崗位培訓、技能培訓以及從礦工安全出發(fā)的企業(yè)進行的知識和能力提高的有關責任。

2.2 安全行為的界定

員工行為指的是員工在組織中所表現(xiàn)出的行為。Katz和同事提出有效運作的組織需要引起成員做出如下三種行為：一是組織的成員必須參與并留任在組織中(離職傾向)；二是履行角色職務，即角色內行為；三是員工必須主動執(zhí)行及超越工作角色要求的自發(fā)性活動。而從安全角度，Motowidlo和Scotter提出安全行為由任務行為和情景行為的構成。任務行為是指遵守安全規(guī)章的行為；情景行為強調參與活動的自愿性[6]。在此基礎上，Neal和Griffin提出了一個安全行為模型，該模型指出員工的安全行為包括兩個維度：安全服從行為和安全參與行為[1]。借鑒Neal和Griffin的觀點，礦工的安全行為主要包括安全服從行為和安全參與行為，其中：安全服從行為指礦工遵守安全程序、以安全方式進行生產(chǎn)活動；安全參與行為指礦工運用自己的能力和已有的工作經(jīng)驗主動改進安全，如在工作場所幫助工友、改善工作場所安全環(huán)境等。

3 心理契約形成過程分析

心理契約是礦工與企業(yè)聯(lián)系的心理紐帶，它的形成不是某一個管理環(huán)節(jié)的事，而是貫穿于整個煤礦企業(yè)管理流程之中的重要任務，其高效運行的關鍵是契約主體雙方的密切協(xié)作和雙向努力。企業(yè)與礦工之間的心理契約形成過程如圖1所示，從圖1可以看出心理契約的形成是一個動態(tài)循環(huán)的過程，這一循環(huán)是通過礦工和企業(yè)的博弈來實現(xiàn)的，體現(xiàn)出主觀性、動態(tài)性和雙向性特征。

圖1 心理契約形成過程

心理契約形成過程主要體現(xiàn)在三個時期。

第一時期：產(chǎn)生階段。礦工企業(yè)之間要充分的交流與溝通，對雇傭協(xié)議的理解上盡可能一致，該時期除了組織因素以外，礦工自身的主觀因素也起著十分重要的作用。在兩個因素互動影響下，企業(yè)與礦工個體之間都會認清自己的角色及應該承擔的責任和擁有的權利，并且相互理解和建立相應的承諾，這是心理契約產(chǎn)生的基礎。

第二時期：履行階段。在心理契約形成后就進入到履行階段，此時心理契約的無形規(guī)約使得雙方不斷以心理期望的實現(xiàn)程度及狀況來審視履行的預期發(fā)展和結果，該時期可能產(chǎn)生這樣幾種情況：一是很正常的履行而進入下一階段；二是可能會因為信息不對稱或各自主觀理解上的認知偏差，產(chǎn)生心理契約違背，這勢必對礦工的思維路徑和行為方式產(chǎn)生消極影響，但這往往是心理契約形成歷程中難以避免的事情，為此在工作過程中要注意對心理契約的再定義和保持契約的公平和動態(tài)平衡，當發(fā)生該事情后可以通過關注導致心理契約違背的歸因，積極進行修正，使之趨向新的動態(tài)平衡，也可能修正不成功而產(chǎn)生破裂而出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

第三時期：實現(xiàn)階段。經(jīng)歷了心理契約的形成、履行、違背和修正歷程周期后,最終到達心理契約的實現(xiàn)階段，此時礦工會體會和諧心理契約實現(xiàn)的喜悅，感知強烈的企業(yè)歸屬感，增進企業(yè)與礦工雙方良好的互動關系，也會產(chǎn)生更高的遠景目標，從而形成新的心理契約。

4 心理契約與礦工安全行為的關系

社會交換理論認為交換關系中的雙方總會試圖保持交換關系的平衡和公平，如果雇員感覺組織履行了心理契約，他就會努力以積極的態(tài)度和行為支持組織；相反如果他們感覺組織違背了心理契約，就會降低組織支持行為甚至產(chǎn)生破壞性情緒和行為[5]。大量實證研究也證實了心理契約與員工工作行為之間存在著正向相關的關系[8]。不良的心理契約不僅對礦工的生理和心理健康帶來消極影響，而且還消極影響礦工的工作態(tài)度，并導致工作相關行為的改變，如礦工在生產(chǎn)中的違章行為的發(fā)生，將給安全生產(chǎn)帶來極大的危險。礦工通過工作來獲取經(jīng)濟責任、關系責任和培訓責任，而企業(yè)通過礦工的工作來獲取利潤，想要達到雙方互利的情況，除了兩者之間必須有良好的互動關系外，礦工的安全工作行為是達到雙方互利的基礎?？梢姡睦砥跫s作為一種客觀存在的煤礦企業(yè)礦工與企業(yè)之間承諾和互惠的期望，是組織行為強有力的決定因素，會對礦工工作行為有重要的影響。為此，建立心理契約與礦工安全行為關系的模型，如圖2。

圖2 心理契約與礦工安全行為關系的模型

首先，背景因素對心理契約形成過程有重要影響。其中，組織因素主要體現(xiàn)在企業(yè)氛圍、人力資源管理政策、企業(yè)規(guī)模等方面；個人因素主要體現(xiàn)在礦工教育程度、年齡、工齡、雇傭合同類型等方面；外界因素主要體現(xiàn)在勞動力市場特征、區(qū)域或國家經(jīng)濟狀況等方面。由于三類因素是動態(tài)變化的，為此工作過程中注意對心理契約的再定義和保持契約的公平和動態(tài)平衡。

其次，心理契約能促進礦工安全行為。由于礦工和企業(yè)處于社會交換關系中，礦工通過安全工作行為回報企業(yè)提供的經(jīng)濟責任、關系責任和培訓責任，或者期望企業(yè)能夠履行上述責任的承諾。安全服從行為偏重正式的工作職責內的行為，由于受到行為規(guī)范和規(guī)章制度等方面的限制，礦工無法對這類行為進行自由增減,無論滿意與否都必須保持相同水平的職責內行為。但安全參與行為屬于正式職責之外，究竟完成多少、完成到什么程度，沒有量化標準，主要靠礦工的意愿來行事，而這種意愿與礦工期待的企業(yè)心理契約履行程度相關。履行程度高時，礦工除了完成安全服從行為外，還愿意完成安全參與行為，如幫助同事解決困難、制止同事的不安全行為等；相反，礦工就可以減少按參與行為表現(xiàn)。因此，礦工的工作行為可以反映出礦工與企業(yè)間心理契約的變化狀態(tài)，通過觀察礦工的工作行為，特別是安全參與行為的變化，可以一定程度地了解心理契約管理中的問題。

最后，安全行為可以強化礦工的心理契約。心理契約的形成是企業(yè)與礦工間的互動過程，通過互動可以獲得企業(yè)對其明確或蘊含的承諾，如報酬、福利、職業(yè)生涯發(fā)展計劃和培訓等制度，并在工作中通過觀察管理者、上級和同事的行為舉止，形成自己對契約責任的感性認識。礦工在遵守安全服從行為的同時，如果表現(xiàn)出積極、主動的安全參與行為，這種行為會隨著時間的推移逐漸積累而最終能夠提升企業(yè)績效，那么管理者會認同這種行為并給與礦工高評價，可能成為礦工獲得獎勵、加薪、晉升等方面的重要依據(jù)，這種結果會反過來強化礦工的心理契約。

5 基于心理契約的礦工安全行為培育對策

礦工與企業(yè)的心理契約中，安全行為是企業(yè)對礦工的一種期望，同時也是礦工對企業(yè)的義務。為此，從心理契約角度來實現(xiàn)礦工安全行為的有效培育提出以下對策。

5.1 設計合理的激勵機制

激勵機制是企業(yè)為實現(xiàn)其目標，根據(jù)企業(yè)成員的需要，制訂適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到企業(yè)利益與個人利益的一致。企業(yè)要根據(jù)礦工的需要提供誘因，并制訂科學、合理的激勵制度以保證激勵制度的公正、公平和公開，嚴格執(zhí)行制度并根據(jù)實際情況不斷調整，通過滿足礦工需要達到激勵的目的，并將物質激勵與精神激勵相結合、激勵機制與績效考核相結合，以充分調動礦工的工作積極性。

5.2 定期進行心理契約層面的交流

由于心理契約是一種協(xié)議，而它的形成具有主觀性、動態(tài)性和雙向性特征，為此定期交流能夠幫助企業(yè)和礦工更加了解雙方的期望和義務，以根據(jù)雙方期望的變化進行心理契約的修訂。特別是礦工的直接管理者，在日常工作中不斷與礦工進行接觸，并能及時發(fā)現(xiàn)問題所在，他們在建立滿意的心理契約中扮演著重要的角色，企業(yè)要重視提高直接管理者的人格魅力，利用人格魅力中強大的感召力和說服力，達到和諧心理契約形成的催化劑。

5.3 營造安全、公平的企業(yè)氛圍

煤炭企業(yè)工作環(huán)境惡劣，安全需求成為礦工的基本需求，而礦工與企業(yè)在交換的基礎上，最關心的是交換是否公平合理。為此，企業(yè)要通過改善勞動環(huán)境、勞動條件，加強安全管理與工作支持，營造良好的工作氛圍；另外，企業(yè)在進行資源和薪酬分配時，一定要讓礦工工感受到企業(yè)的回報與個人的付出基本持平，自己是被企業(yè)公平對待的，這樣才能穩(wěn)固心理契約，才能讓礦工除了對安全服從行為盡心盡力之外，還會產(chǎn)生安全參與行為來回報企業(yè)。

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