73%的領(lǐng)導(dǎo)者感到與下屬談錢不是“非常有信心”。它對(duì)每個(gè)人來說都很尷尬，但這卻開啟了全年最重要的談話。

盡早談，經(jīng)常談。越是經(jīng)常談，就越容易。用薪酬討論開始新的一年，探討員工如果達(dá)成了（或沒有達(dá)成）工作目標(biāo)，會(huì)對(duì)獎(jiǎng)金和加薪造成什么影響。然后，在整個(gè)年度內(nèi)不斷檢查其工作表現(xiàn)。這樣到了年底，面對(duì)正式評(píng)估和薪資調(diào)整的決定，員工就不會(huì)感到意外。

績效和薪酬分開談。薪酬應(yīng)與業(yè)績掛鉤，不過這兩個(gè)話題可以分開討論。如果在績效的框架內(nèi)討論薪酬，員工將會(huì)像被催眠一樣，除了薪酬數(shù)字什么都聽不進(jìn)去。因此管理者應(yīng)先圍繞個(gè)人成長和發(fā)展對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后等上幾個(gè)星期再告知其加薪或發(fā)獎(jiǎng)金的消息。

多參考他人意見。領(lǐng)導(dǎo)們都有幾個(gè)偏愛的員工，不過總有辦法消除天然的偏見。可以通過兩人或三人小組來決定薪酬調(diào)整。當(dāng)更多人參與決策時(shí)，員工明白了其中包含制衡關(guān)系，相信結(jié)果會(huì)更公平。

討論前做好準(zhǔn)備。沒有制定計(jì)劃就開始討論是一種低級(jí)錯(cuò)誤，即使你有豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，提前準(zhǔn)備好說辭也會(huì)大有助益。薪酬方案不一定會(huì)令他們?nèi)粷M意，你要做的是說服他們相信，這是個(gè)公正的結(jié)果。

認(rèn)可員工的價(jià)值。別僅僅拋出獎(jiǎng)金和加薪數(shù)字，而要清晰地表達(dá)出你贊賞他們的工作，告訴員工他們對(duì)公司有多么重要，激勵(lì)他們繼續(xù)創(chuàng)造出新的價(jià)值。

告知決策依據(jù)。員工的失望是因?yàn)樗麄內(nèi)狈ο嚓P(guān)信息，所以要告訴他們，與競爭對(duì)手相比，公司的業(yè)績表現(xiàn)如何，本年度整個(gè)公司的加薪和獎(jiǎng)金區(qū)間是怎樣的。

準(zhǔn)備接受負(fù)面反饋。即使你認(rèn)為有個(gè)好消息要宣布，也要準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)員工的情緒。了解他們的情緒，但不要輕易退讓。除非你決定采取行動(dòng)，否則別讓人有不切實(shí)際的期望。更不能縱容“愛哭的孩子有奶喝”的現(xiàn)象。

摘編自 哈佛商業(yè)評(píng)論網(wǎng)