時帥+凡天蘭

摘要：本文從我國現(xiàn)有的企業(yè)組織所存在的問題著手，認為傳統(tǒng)的企業(yè)組織并不適應當今越來越動態(tài)和復雜的外部環(huán)境，組織需要變得更加簡約、靈活和創(chuàng)新以及更加有機化。同時從企業(yè)組織的“硬”框架和“軟”組織兩個方向結合相應的實例介紹了未來企業(yè)組織的走向。

關鍵詞：企業(yè)組織 ?“硬”框架 ?“軟”組織

企業(yè)組織，是指為實現(xiàn)企業(yè)的目標及執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略策略，對企業(yè)的人力資源進行調(diào)配所建立的機構。當今世界唯一不變的道理就是變。社會正處于一個巨大變革的時代，信息瞬息萬變，網(wǎng)絡越來越發(fā)達，面對著錯綜復雜、動蕩不定的外部環(huán)境，復雜的企業(yè)組織正逐漸變得簡單，機械的組織正逐漸變得有機，僵硬的組織正逐漸變得靈活，傳統(tǒng)的企業(yè)組織如不能順應變化的環(huán)境作出相應的改變則必定走向淘汰的道路。

1 我國企業(yè)組織存在的問題

1.1 結構層次不清 有的企業(yè)管理者由于只追求經(jīng)濟效益而忽視了對企業(yè)組織結構的研究與完善。有的企業(yè)沒有用發(fā)展的眼光去看待組織結構的完善。一個組織如果只保持今天的眼光，今天的優(yōu)點和成就，必將喪失對未來的適應力。一切事物都在變化，維持現(xiàn)狀就不能在變化的明天中生存。未來的企業(yè)組織如何變化，朝什么方向變化，是人們關心和探索的問題。國內(nèi)外許多有開拓精神的公司，都在對新的企業(yè)結構進行試驗，而我國企業(yè)在此方面存在著很大的不足。

1.2 組織彈性差 由于文化、歷史等多重因素，我國相當多的企業(yè)管理者認為管理結構越穩(wěn)定越好，這樣才能保持生產(chǎn)高度有序化，效率才會高。另外，組織分工太細，系統(tǒng)彈性差，內(nèi)部扯皮過多，資源耗費嚴重[1]。觀念的單一、僵化，引發(fā)了問題的發(fā)生。信息流通不通暢，影響決策，業(yè)務關系復雜，職能不清，官僚作風太重，企業(yè)往住被這些無關生產(chǎn)，經(jīng)營的鎖事所連累，內(nèi)耗太重，資源利用率低下。在傳統(tǒng)的管理理論中有很多合理的組織結構模型可供選擇：例如職能制、矩陣式、事業(yè)部制、母子公司體制、超矩陣式等。企業(yè)家們在組織結構設計的時候會自覺或不自覺地采取一種耳熟能詳?shù)幕蛘吖J的組織結構形式，尤其是當看到很多成功的企業(yè)也在采用類似的組織結構時，企業(yè)家們會更加安心。但是完美的組織結構理論這一溫情脈脈的面紗背后，冰冷的現(xiàn)實時刻在提醒我們，不存在一種普適的、絕對正確的組織結構。組織結構的本質是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的分工與協(xié)作的安排，它是讓人們有效的一起工作的工具，不同的戰(zhàn)略、不同的時期、不同的環(huán)境必然需要配合不同的組織結構。

1.3 缺少分工與協(xié)作的配合 我國的企業(yè)大多為機械式的組織，具有高度的專門化、深刻的部門化、清晰的指揮鏈、狹窄的管理跨度、集權化以及高度的正規(guī)化等特征，而且在組織結構設計時企業(yè)普遍重視的是垂直的職責分工設計，而往往忽略部門之間橫向溝通協(xié)調(diào)機制的設計[2]。缺乏橫向溝通協(xié)調(diào)的機制會使部門之間信息堵塞，產(chǎn)生本位主義，也會產(chǎn)生大量的需要決策的事項上報給總經(jīng)理。因此，根據(jù)部門之間的分工結合交流協(xié)調(diào)將會大幅度提高公司運營的效率，減少部門之間的壁壘。分工和協(xié)作作為兩項管理的基本活動，只是強調(diào)分工沒有做好協(xié)作的工作必然使得管理效率日趨低下。

1.4 企業(yè)組織文化的問題 組織文化的一個重要作用就是達成組織共識，從而大大降低組織內(nèi)部的交易成本，進而提高運營效率。而現(xiàn)今的企業(yè)中，很多企業(yè)組織沒有合適的組織文化，或者員工對組織文化的接受程度比較低，員工更多地是按照規(guī)章制度在做事，缺少一種深入人心的被大家所接受的企業(yè)文化來引領。

2 未來的企業(yè)組織

環(huán)境在變，信息流通越來越快，交易成本越來越低，傳統(tǒng)的企業(yè)組織并不適應當今越來越動態(tài)和復雜的外部環(huán)境，組織需要變得更加簡約、靈活和創(chuàng)新，需要變得更加有機化。

2.1 未來企業(yè)組織的“硬”框架

2.1.1 組織結構的優(yōu)化——總框架 在一個傳統(tǒng)的公司架構里，你總會看到包括研發(fā)、營銷、采購、制造、物流、售后服務在內(nèi)的各項增值活動，以及包括戰(zhàn)略、財務、人力資源、信息系統(tǒng)等在內(nèi)的輔助性的管理活動。然而，這些組織形式將會逐漸松散直至紛紛瓦解[3]。組織結構總體上固定，配備相關的考核、激勵制度，有組織的中心，但圍繞這企業(yè)中心的網(wǎng)格則是可以按照一定的流程瞬息萬變以適應外部不斷變化的環(huán)境的。

2.1.2 組織的學習進化——進化器 組織并非一成不變的，面對變化的環(huán)境，組織也需要不斷地進行知識學習，學習進化在未來的企業(yè)組織中將有著舉足輕重的地位。在學習型組織中，自主管理是使組織成員能邊工作邊學習使工作和學習緊密結合的方法。通過自主管理，可由組織成員自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團隊，自己選定改革進取的目標，自己進行現(xiàn)狀調(diào)查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自己評定總結。

2.1.3 組織溝通與協(xié)作——連接器 組織在專業(yè)化分工的基礎上如若沒有及時正確地溝通和協(xié)作，終究只能是一盤散沙，無法形成一個高效率的有機整體。在未來的企業(yè)組織中，溝通與協(xié)作將充當著企業(yè)的潤滑劑、連接器的功能。在企業(yè)組織的網(wǎng)狀結構中，少了溝通與協(xié)作則構不成網(wǎng)格。簡單高效的溝通，不僅僅降低了溝通成本，更對組織中的矛盾可以進行很好的化解，提高組織效率的同時，溝通也是協(xié)作有效進行的良好的手段。如今越來越流行的將會是一種“開放式創(chuàng)新”，或者是跟戰(zhàn)略合作伙伴的合作[4]。

2.2 未來企業(yè)組織的“軟”組織

2.2.1 組織戰(zhàn)略——方向 企業(yè)的組織結構變?yōu)橐灾行牟块T為基礎的網(wǎng)狀結構，那么，中心部門將引領組織的前進方向，組織戰(zhàn)略的制定將顯得尤其重要。

2.2.2 組織文化——信仰 組織文化的一個重要作用就是使組織成員達成組織共識，所有成員都有一定的共識，在溝通與協(xié)作中能大大降低組織內(nèi)部的交易成本，進而提高運營效率。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新，即使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間，讓他們?nèi)プ鲎约赫J為更重要的事情。這個政策帶來的結果就是誕生了Gmail這樣頗受好評的郵箱服務。在Google，公司除鼓勵員工盡量保留個性作風之外，保證互不干擾也是公司的一項優(yōu)良傳統(tǒng)文化。而需要相互交流的時候，大家會把五顏六色的懶人椅滾到一起，聚首討論;或者鉆進白色的“帳篷”召開小型會議。一個人想清靜時，也可以坐到大塊積木圍起來的小區(qū)域里盡情思考。

2.2.3 組織創(chuàng)新——動力 組織要保持先進性，唯有不斷持續(xù)創(chuàng)新，創(chuàng)新是伴隨著企業(yè)組織成長必不可少的環(huán)節(jié)。同樣，以谷歌為例，谷歌在組織設計中便將創(chuàng)新融入其中。谷歌在創(chuàng)新方面取得成功的一個比較突出的原因就是公司做他人所不做。谷歌的許多新點子都是雇員提出的。由下而上，公司對時間分配都有規(guī)定。

2.2.4 員工個人關懷——生活 員工個人的關懷，一方面，要注重對員工個人的個人管理進行關懷、培訓，作為組織的組成元素，必須要給予員工提升自我素質的機會，讓員工不僅知道如何做事，更學會如何做人、如何與其他組織成員相處，另一方面要讓員工在企業(yè)組織工作中感受到“生活人”和“工作人”的雙重身份。

2.2.5 企業(yè)責任與倫理——約束 企業(yè)組織是存在于社會之中的，人是社會人，組織同樣也是社會組織，在企業(yè)組織的發(fā)展中，必須有一種力量來推動企業(yè)組織的可持續(xù)發(fā)展，而社會責任與道德倫理則是組織可持續(xù)發(fā)展的一種內(nèi)在約束力量，企業(yè)組織尤其要注意對員工、對消費者、對環(huán)境、對社會的社會責任，同時，企業(yè)組織也需要充分挖掘人與人、人與社會、人與自然的關系并遵守這些關系的準則，企業(yè)組織在未來將越來越注重對組織內(nèi)的分享、對組織外的奉獻，企業(yè)的責任與倫理將會是一只無形的手，不斷地調(diào)整，使企業(yè)組織走向正軌。

3 總結

總之，未來的企業(yè)組織，將會由組織戰(zhàn)略為引導，有相應的組織文化、組織機制，以不同的員工、部門為組織要素，以溝通、協(xié)作連接，以創(chuàng)新為主要動力，以中心部門為基礎的、縱橫交錯、簡單高效的具有強烈的責任與倫理意識的動態(tài)的、智慧型網(wǎng)狀學習型組織，能充分發(fā)揮每個成員的個人力量并形成強大的集體力量，在實現(xiàn)企業(yè)組織目標的同時也能實現(xiàn)每個成員的個人目標。

參考文獻：

[1]宋典，吳向京.中國企業(yè)國際化進程中的組織結構問題[J].理論學刊，2004（4）：34-36.

[2]郭玉靜.我國企業(yè)組織結構分析[J].中小企業(yè)管理與科技， 2011（25）：14.

[3]鄭亞琴.未來企業(yè)組織與競爭情報[J].商業(yè)研究，2003（2）：20-

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[4]蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京： 中國人民出版社，2012：291-292.

[5]陳璐，張卓，梅亮.組織創(chuàng)新提升中小企業(yè)創(chuàng)新能力的機制[J]. 管理工程學報，2009，1（23）：35-39.