劉勁飛+李菲

摘要：近年來我國民營企業(yè)留不住人，主要原因是企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。而有效的激勵機制能使員工安心和積極工作。本文的寫作目的為在組織的人力資源管理過程中，管理者應(yīng)運用科學(xué)的理論和方法，按照不同人的不同需求采取相應(yīng)的激勵策略，對人的心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工潛力以達(dá)到組織目標(biāo)，實現(xiàn)勞動投入與產(chǎn)出的高效率。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) ?員工 ?激勵機制

1 民營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀與問題

1.1 激勵手段簡單。我國民營企業(yè)激勵以薪酬激勵為主，個別企業(yè)采用績效考核的方式，以考核結(jié)果確定員工工資和獎金數(shù)額。從實踐操作上，績效考核由于存在一定的操作難度，大多流于形式。因此，民營企業(yè)薪酬仍是根據(jù)員工為本單位工作的年限、技術(shù)職稱、職位等確定。

1.2 激勵過程不透明。大部分民營企業(yè)沒有健全的激勵制度，這源于人力資源管理的不規(guī)范，沒有崗位說明書和任職要求等基礎(chǔ)文件，很難建立科學(xué)透明的績效考核機制，工資的確定和績效考核帶有很大的隨意性，無法科學(xué)反映員工業(yè)績。

1.3 激勵缺乏針對性。民營企業(yè)在對員工激勵過程中由于缺乏經(jīng)驗和機制的不健全，一般參考和套用其它企業(yè)的相關(guān)制度與方法，與本單位的實際情況相去甚遠(yuǎn)。因此，激勵手段和內(nèi)容與與企業(yè)經(jīng)營狀況相脫節(jié)，缺乏針對性，影響了激勵的效果。

1.4 薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。從民營企業(yè)員工角度看，更多傾向于薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資所占比例較大的薪酬結(jié)構(gòu)模式，因為這種薪酬結(jié)構(gòu)中保險系數(shù)比較高，即使員工出現(xiàn)工作失誤，基本工資有保障，收入水平不會受到太大影響，這也是基于馬斯洛需求層次理論中安全需要的考慮。在基本工資之上，加以適當(dāng)?shù)募钚托匠?，?gòu)成員工的所有薪酬收入。這種薪酬模式在很大程度上扼殺了員工的工作積極性。從赫茨伯格的雙因素激勵理論來看，基本工資只能起到保健作用，而激勵類型的薪酬才是激勵的核心所在。民營企業(yè)現(xiàn)有薪酬模式在一定程度上阻礙了員工積極性的提高。

2 民營企業(yè)員工激勵存在問題產(chǎn)生的原因探究

2.1 員工素質(zhì)問題。民營企業(yè)受到體制、工資待遇等問題的影響，人員流動性較大，從業(yè)人員素質(zhì)較低，尤其是一線員工的學(xué)歷水平和技術(shù)職稱遠(yuǎn)低于國營企業(yè)、政府和單位。據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)員工平均受教育年限為8.7年，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè)員工平均受教育年限12.5年的水平。

2.2 管理者觀念的問題。受創(chuàng)業(yè)時間和政府政策因素限制，民營企業(yè)管理者更多關(guān)注的是企業(yè)的成本和利潤問題，一方面意識不到人力資源管理對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性;另一方面對激勵的認(rèn)識，更多注重的是物質(zhì)刺激，忽視員工的精神需求。

2.3 企業(yè)管理模式問題。大部分民營企業(yè)管理的模式以家族式模式為主，家長制、裙帶關(guān)系等現(xiàn)象在企業(yè)管理的實際中比比皆是，制度的形成和改變有較大的隨意性，血緣關(guān)系成為很多企業(yè)管理的基本紐帶，這一點尤其體現(xiàn)在地方性民營企業(yè)中。血緣和地緣結(jié)合的管理模式對于其他員工有較大的排他性，很難培養(yǎng)出具有凝聚力的企業(yè)文化，大大削弱激勵的作用，使員工缺乏歸屬感，游離于企業(yè)管理的邊沿。

2.4 激勵制度問題。對于任何企業(yè)來說，科學(xué)合理的績效考核制度是有效激勵的前提和保障。缺乏科學(xué)的激勵制度是民營企業(yè)激勵效果不明顯的主要原因。激勵制度應(yīng)當(dāng)與員工的崗位、績效、職務(wù)等掛鉤，在公平公正的原則下，能夠反映出員工對企業(yè)的貢獻，才能在現(xiàn)實的管理活動中起到激勵的作用。

3 構(gòu)建民營企業(yè)員工激勵措施

3.1 根據(jù)員工需求層次激勵。馬斯洛需求層次理論表明，只有滿足人的主導(dǎo)需求才能對其產(chǎn)生激勵的作用。通過對民營企業(yè)員工進行調(diào)查顯示：一線員工把工資獎金、住房福利設(shè)施等看得較重，其次是個人是否在企業(yè)中有發(fā)展前途，工作中能否發(fā)揮自己的才干等。另外如工作是否有意義，工作成績是否得到承認(rèn)等也比較重視。這表明民營企業(yè)中的員工的需求尚處于馬斯洛需求中生理需求和安全需求上。而一些較高層次的員工對自我實現(xiàn)的需要等相對看得比較重。這就要求在實施具體激勵措施時，對不同層次的員工要采取不同的激勵措施。

3.2 加強民營企業(yè)文化建設(shè)，用先進的企業(yè)文化來激勵。第一，要善于運用心理定勢。要善于改變一些傳統(tǒng)落后的觀念和行為，使員工接受新的理念，形成新的心理定勢;第二，要重視心理強化，及時表揚和獎勵與企業(yè)文化相一致的員工思想行為，及時批評和處罰與企業(yè)文化不相容的思想行為;第三，要善于利用員工的從眾和模仿心理，對一切先進的思想行為要及時大力宣傳，譬如樹立先進榜樣，使員工對榜樣產(chǎn)生好感，逐漸認(rèn)同榜樣，向榜樣學(xué)習(xí)。對落后的也要及時批評指正，對有相同不良傾向的員工形成壓力，從而達(dá)到其改正錯誤的目的;第四，要培養(yǎng)員工對企業(yè)主的認(rèn)同感，對企業(yè)的認(rèn)同感，并要把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)有機地結(jié)合在一起。

3.3 引導(dǎo)和幫助員工加強自我激勵，培養(yǎng)創(chuàng)造力。自我激勵是一種自我內(nèi)化的過程，是指員工在接受激勵影響，并把外部現(xiàn)實轉(zhuǎn)化為內(nèi)部現(xiàn)實的過程。在這轉(zhuǎn)化過程中，外部的許多知識經(jīng)驗被吸收，轉(zhuǎn)化為員工個體的知識經(jīng)驗，而且使一定的社會規(guī)范與價值體系被吸收，對個體的思想行為造成良好的影響。所以實行自我激勵對發(fā)掘員工潛能，調(diào)動積極性是十分重要的。員工掌握激勵除了具有激勵的一般屬性和要求，同時還具有自己的特性。自我激勵是將主客體融于一人的統(tǒng)一體，即“我”既是激勵的執(zhí)行者，又是激勵的接受者。

3.4 建立和完善績效考核和薪酬式的激勵方法。目前考核方法很多，常用的有等級評分法、關(guān)鍵事件法、度評分法、雙向評估法以及評價中心法等?？冃Э己伺c員工的報酬是緊密相連的關(guān)系，為員工的薪酬提供了客觀的依據(jù)，有利于改善和提高員工在報酬分配上的公正感和滿意度，其激勵作用主要就是通過對員工的薪酬來體現(xiàn)的。薪酬不僅僅是一些物質(zhì)獎勵，它還在某種程度上代表了身份、地位、個人能力的高低等。合理的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性和主動性，而且能在日益激烈的人才市場上吸引和保留住一支良好的員工隊伍，這對民營企業(yè)的長期發(fā)展具有重要意義。反之，不合理的薪酬制度不但不能起到激勵作用，反而可能引起許多負(fù)面影響。因此必須對薪酬的激勵功能給予格外的關(guān)注。

參考文獻：

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[3]付興梅.民營企業(yè)激勵機制研究[J].科技信息（科學(xué)教研）， 2008（16）.

作者簡介：劉勁飛（1978-），男，陜西西安人，科長，講師，研究方向：戰(zhàn)略管理。