邢艷利，王佑鋒，趙 珂

（西安工業(yè)大學(xué) 黨委統(tǒng)戰(zhàn)部，陜西 西安710032）

一、引 言

陜西作為高等教育大省，高?？倲?shù)位居全國(guó)前列，截至2014年，全省共有80所普通高等院校。青年教師作為陜西高校最重要的戰(zhàn)略資源，已成為陜西省高校隊(duì)伍中最具發(fā)展?jié)摿Φ娜后w。開(kāi)展陜西高校青年教師成長(zhǎng)因素實(shí)證研究，不僅是加快地方高等教育可持續(xù)性發(fā)展、建設(shè)高等教育強(qiáng)省戰(zhàn)略目標(biāo)的迫切要求，更是加快“三個(gè)陜西”建設(shè)、實(shí)現(xiàn)“中國(guó)夢(mèng)”、推動(dòng)陜西經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要舉措。希望通過(guò)本研究，提煉出影響陜西高校青年教師成長(zhǎng)的重要因素，并提出相應(yīng)的政策建議以建立起良好的培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)高校青年教師的自身成長(zhǎng)，不斷提升陜西高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

二、理論基礎(chǔ)

（一）西方現(xiàn)代激勵(lì)理論

高校青年教師在不同的成長(zhǎng)階段有不同的需求，其追求的目標(biāo)不同，產(chǎn)生的行為也不同。應(yīng)從管理學(xué)視角分析，正確揭示青年教師的需求特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律，更好地促進(jìn)青年教師自我成長(zhǎng)。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出了最早、影響最大的激勵(lì)理論—需要層次理論，該理論認(rèn)為，人的行為是由需要引起的，人的需要分為以下5種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。生理需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層次的需要。這些需要的滿足，往往給員工帶來(lái)很大的工作滿意感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。進(jìn)行青年教師成長(zhǎng)因素研究，不但要關(guān)注青年教師不同層次上的需求，更要關(guān)注他們成長(zhǎng)過(guò)程中的主要需求。

（二）教師專業(yè)發(fā)展理論

教師專業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是一個(gè)不斷由目標(biāo)到反饋的自我監(jiān)控過(guò)程，是教師不斷利用外部資源，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)積累的過(guò)程。教師專業(yè)發(fā)展理論提出，教師在整個(gè)職業(yè)生涯中存在不同階段，每個(gè)階段的特征不同，影響教師成長(zhǎng)的內(nèi)外部因素也不同。休伯曼等人把教師職業(yè)周期分為7個(gè)時(shí)期。第一個(gè)時(shí)期是入職期，即“角色適應(yīng)階段”（需要1－3年時(shí)間），也是教師專業(yè)發(fā)展必經(jīng)的“求生和發(fā)現(xiàn)期”。在這個(gè)階段，需要幫助新入職的教師完成角色轉(zhuǎn)化，逐步適應(yīng)教育教學(xué)環(huán)境，不斷完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)。青年教師在這一階段形成的職業(yè)認(rèn)識(shí)、職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)技能是以后職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)的重要前提［1］69。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)研設(shè)計(jì)

本研究以需要層次理論和教師專業(yè)發(fā)展理論為基礎(chǔ)，在深入研究相關(guān)文獻(xiàn)［2－9］的基礎(chǔ)上，選取了被研究者普遍所接受和使用過(guò)的影響因素，設(shè)計(jì)了初步的調(diào)查問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)調(diào)查并與青年教師深入訪談，多次修改最終確定了調(diào)查問(wèn)卷。

問(wèn)卷內(nèi)容分為兩部分，第一部分為調(diào)研對(duì)象的基本情況，包括青年教師年齡、學(xué)位和職稱等信息；第二部分為問(wèn)卷的主體部分，主要是反映青年教師成長(zhǎng)的15個(gè)維度49個(gè)問(wèn)題，其中包括反映教師個(gè)體成長(zhǎng)10個(gè)維度（44個(gè)問(wèn)題）：道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)與能力、人際關(guān)系、教學(xué)壓力、科研壓力、生活壓力、薪酬福利、教師工作滿意度、組織認(rèn)可度和機(jī)會(huì)公平性，及衡量學(xué)?？?jī)效的5個(gè)維度（5個(gè)問(wèn)題）：學(xué)校知名度、科學(xué)研究水平、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)效益和國(guó)際化水平。調(diào)研問(wèn)卷采用國(guó)際通用的Likert7點(diǎn)量表，7表示滿意程度極高，1表示滿意程度極低。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源

2013年9月至2014年3月，為了提煉出影響青年教師成長(zhǎng)的重要因素，我們選取陜西省31所普通高校中的1 200名青年專任教師為具體研究對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研。其中985院校2所，占所調(diào)查高校的6．5%，211高校8所，占所調(diào)查高校的25．8%，其他高校21所，占所調(diào)查高校的67．7%。本次調(diào)查問(wèn)卷實(shí)際回收1 050份，經(jīng)過(guò)認(rèn)真核查，其中50份為無(wú)效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷為1 000份，有效回收率為95．2%。

（三）研究樣本的具體情況

在所調(diào)查的31所高校1 000名教師中，36．5%的高校教師來(lái)自重點(diǎn)高校，63．5%的高校教師來(lái)自普通高校。樣本中，年齡方面：其中31～35歲比例最大，占樣本數(shù)的52．4%，30歲以下的青年教師占13．3%；學(xué)位方面：具有博士學(xué)位的318人，占到總?cè)藬?shù)的31．8%，具有碩士學(xué)位的有571人，占到總?cè)藬?shù)的57．1%，具有學(xué)士學(xué)位的有111人，占總?cè)藬?shù)的11．1%；職稱方面：專業(yè)職稱為講師或助理研究員為648人，占64．8%，具有專業(yè)職稱為副教授或副研究員的有308人，占30．8%，專業(yè)職稱為教授或研究員的有44人，只占總?cè)藬?shù)的4．4%。

（四）描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中影響青年教師成長(zhǎng)的主要問(wèn)題統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度和人格品質(zhì)對(duì)青年教師的成長(zhǎng)有一定的影響，其均值分別為5．01和4．98（問(wèn)卷采用經(jīng)典的7點(diǎn)量表）。專業(yè)知識(shí)以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對(duì)青年教師影響較大，其均值分別為5．89和4．97。教學(xué)水平壓力和工作量壓力對(duì)青年教師成長(zhǎng)都有較重要的影響，其均值分別為4．99和5．76。發(fā)表論文對(duì)青年教師的成長(zhǎng)非常重要，其均值為6．26。除此之外，承擔(dān)課題以及職稱評(píng)定所帶來(lái)的壓力對(duì)青年教師的成長(zhǎng)也都比較重要，承擔(dān)課題的均值為6．34，職稱壓力的均值為5．83。住房壓力對(duì)青年教師的成長(zhǎng)有一定的影響，其均值達(dá)到了5．02，最小值為2，最大值為7。對(duì)工作是否熱愛(ài)以及對(duì)教學(xué)管理方式滿意程度對(duì)青年教師的影響比較大，其均值分別為5．87和5．84。受重視程度以及授權(quán)程度對(duì)高校青年教師成長(zhǎng)的影響比較重要，其均值分別為5．85和5．87。學(xué)校知名度和科學(xué)研究水平對(duì)青年教師的成長(zhǎng)有較大的影響，其均值分別為5．83和5．86。

四、成長(zhǎng)因素實(shí)證分析

本研究依據(jù)調(diào)查內(nèi)容展開(kāi)，對(duì)陜西高校青年教師成長(zhǎng)因素進(jìn)行探索性因子分析，主要是為了找出反映教師個(gè)體因子和學(xué)?？?jī)效因子個(gè)數(shù)及上述兩類因子之間的相關(guān)程度，確定關(guān)鍵因素。

（一）青年教師成長(zhǎng)因素探索性因子分析

探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）是一項(xiàng)用來(lái)找出多元觀測(cè)變量的本質(zhì)結(jié)構(gòu)、并進(jìn)行降維處理的技術(shù)。EFA能夠?qū)⒕哂绣e(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的變量綜合為少數(shù)幾個(gè)核心因子。本文運(yùn)用SPSS17．0對(duì)高校青年教師成長(zhǎng)因素進(jìn)行因子分析。在因子分析之前，先對(duì)量表進(jìn)行KMO樣本充足度 測(cè) 度 （Kaiser－Meyer－Olkin Measure of Sampling Adequacy）和巴特萊特球體檢驗(yàn)（Bartlett＇s Test of Sphericity）。KMO 值大于0．7，顯著性水平概率小于0．01，表明量表適合作因子分析。

基于1 000份問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果，對(duì)反映教師個(gè)體成長(zhǎng)因素的44個(gè)問(wèn)題進(jìn)行方差貢獻(xiàn)率分析，經(jīng)過(guò)旋轉(zhuǎn)后，我們選取了前14個(gè)因子方差分析得出：因子1的方差貢獻(xiàn)率為15．238%，反映的是自身能力因子；因子2的方差貢獻(xiàn)率為11．008%，反映的是激勵(lì)機(jī)制因子；因子3的方差貢獻(xiàn)率為7．830%，反映的是工作壓力因子；因子4的方差貢獻(xiàn)率為6．929%，反映的是學(xué)校管理因子；因子5的方差貢獻(xiàn)率為6．883%，反映的是生活壓力因子；因子6的方差貢獻(xiàn)率為4．619%，反映的是學(xué)術(shù)關(guān)系因子；因子7的方差貢獻(xiàn)率為4．614%，反映的是價(jià)值觀念因子；因子8的方差貢獻(xiàn)率為2．848%，反映的是與學(xué)生關(guān)系因子；因子9的方差貢獻(xiàn)率為2．822%，反映的是聲譽(yù)因子；因子10的方差貢獻(xiàn)率為2．760%，反映的是學(xué)生評(píng)價(jià)壓力因子；因子11的方差貢獻(xiàn)率為2．741%，反映的是人際交往因子；因子12的方差貢獻(xiàn)率為2．619%，反映的是撫養(yǎng)父母壓力因子；因子13的方差貢獻(xiàn)率為2．605%，反映的是福利因子；因子14的方差貢獻(xiàn)率為2．576%，反映的是工作態(tài)度因子。這14個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)為76．093%。詳見(jiàn)表1。

表1 個(gè)體成長(zhǎng)因子分子方差貢獻(xiàn)率

（二）學(xué)?？?jī)效探索性因子分析

依據(jù)1 000份問(wèn)卷中學(xué)?？?jī)效的5個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探索性因子分析，主要目的是找出能夠最好地解釋學(xué)?？?jī)效的關(guān)鍵因子。國(guó)內(nèi)外針對(duì)學(xué)?？?jī)效的研究很多，關(guān)于高?？?jī)效的衡量有多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，綜合已有的研究文獻(xiàn)，本研究選取學(xué)校知名度、科學(xué)研究水平、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)效益和國(guó)際化水平等5個(gè)指標(biāo)衡量高?？?jī)效。

本研究選取1 000份樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)學(xué)?？?jī)效因子進(jìn)行KMO樣本充足度測(cè)度（Kaiser－Meyer－Olkin Measure of Sampling Adequacy）和巴特萊特球體檢驗(yàn)（Bartlett＇s Test of Sphericity）。KMO 大于0．6，顯著性水平為0．00，表明量表適合作因子分析。因子分析具體結(jié)果如表2所示，前兩個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為93．666%。依據(jù)因子載荷矩陣，將學(xué)?？?jī)效歸為兩個(gè)因子。通過(guò)方差貢獻(xiàn)率分析，因子1中社會(huì)服務(wù)效益、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究水平的方差貢獻(xiàn)率為57．547%，這些都反映了服務(wù)社會(huì)的特征；因子2中國(guó)際化水平和學(xué)校知名度的方差貢獻(xiàn)率為36．119%。

表2 學(xué)校因子分析方差貢獻(xiàn)率

（三）相關(guān)性分析結(jié)果

為了更好地驗(yàn)證個(gè)體因子與學(xué)校因子之間的相關(guān)性，通過(guò)對(duì)14個(gè)個(gè)體因子和2個(gè)學(xué)校因子的相關(guān)性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有3個(gè)個(gè)體因子是顯著相關(guān)的。這三個(gè)因子分別是因子1、2、4，即自身能力因子、激勵(lì)機(jī)制因子和學(xué)校管理因子。經(jīng)過(guò)Pearson相關(guān)性分析，因子1與學(xué)?？?jī)效的相關(guān)系數(shù)為0．206，顯著水平為0．000，因子2與學(xué)?？?jī)效的相關(guān)系數(shù)為0．886，顯著水平為0．000，因子4與學(xué)?？?jī)效的相關(guān)系數(shù)為0．886。因子1、2、4與學(xué)校績(jī)效的Kendall相關(guān)系數(shù)為0．163、0．688和0．015。因子1、2、4與學(xué)校績(jī)效的Spearman相關(guān)系數(shù)分別為0．239、0．871和0．034。

經(jīng)過(guò)探索性因子分析，得到了影響陜西高校青年教師成長(zhǎng)的3個(gè)關(guān)鍵因子：自身能力因子、激勵(lì)機(jī)制因子和學(xué)校管理因子。為了驗(yàn)證結(jié)論，對(duì)1 000份問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)結(jié)構(gòu)方程多組分析，得到基于AMOS軟件的初始結(jié)構(gòu)方程模型，之后分別進(jìn)行技術(shù)角度和理論角度優(yōu)化，得到模型如圖1所示，優(yōu)化后模型參數(shù)均符合相關(guān)要求。

圖1 青年教師成長(zhǎng)因素結(jié)構(gòu)方程優(yōu)化模型圖

五、研究結(jié)論與政策建議

本研究梳理了國(guó)內(nèi)外關(guān)于青年教師成長(zhǎng)的相關(guān)文獻(xiàn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查找到了影響陜西高校青年教師個(gè)體成長(zhǎng)的10大因子：道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、教學(xué)壓力、科研壓力、生活壓力、薪酬福利、工作滿意度、組織認(rèn)可度和機(jī)會(huì)公平性，并確定了學(xué)校績(jī)效的五個(gè)指標(biāo)：學(xué)校知名度、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平、社會(huì)服務(wù)效益和國(guó)際化。在上述設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，對(duì)陜西高校青年教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)對(duì)所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析，得出了陜西高校青年教師成長(zhǎng)的基本因素和關(guān)鍵因素。

通過(guò)對(duì)回收的1 000份有效問(wèn)卷的主要問(wèn)題進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)：工作態(tài)度和人格品質(zhì)對(duì)青年教師的成長(zhǎng)有一定的影響；專業(yè)知識(shí)以及學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對(duì)青年教師影響較大；與學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系、同事關(guān)系對(duì)青年教師的成長(zhǎng)影響不是很大；教學(xué)水平壓力、工作量壓力對(duì)青年教師成長(zhǎng)都有較重要的影響；發(fā)表論文對(duì)青年教師的成長(zhǎng)非常重要。除此之外，承擔(dān)課題、職稱評(píng)定所帶來(lái)的壓力和住房壓力成為影響青年教師成長(zhǎng)的比較重要的因素；婚姻、撫養(yǎng)子女以及撫養(yǎng)父母對(duì)青年教師的成長(zhǎng)沒(méi)有太大的影響；對(duì)工作是否熱愛(ài)以及對(duì)教學(xué)管理方式滿意程度對(duì)青年教師的影響比較大；受重視程度以及授權(quán)程度對(duì)高校青年教師成長(zhǎng)的影響比較重要；職稱評(píng)定的公平性以及績(jī)效考核的公平性對(duì)青年教師成長(zhǎng)有著較為重要的影響。

基于調(diào)研的1 000份問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析，初步建立了因素理論框架，利用AMOS軟件建立結(jié)構(gòu)方程，得到了3個(gè)關(guān)鍵因子：教師自身能力、激勵(lì)機(jī)制以及學(xué)校管理。其中，教師自身能力包括治學(xué)精神、專業(yè)外語(yǔ)能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)、對(duì)工作熱愛(ài)程度、對(duì)所教授學(xué)生滿意程度、對(duì)教學(xué)管理方式滿意程度；激勵(lì)機(jī)制包括基本工資、績(jī)效工資、津貼、晉升機(jī)會(huì)、校園環(huán)境；學(xué)校管理包括授權(quán)程度、職稱評(píng)選公平性和獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選公平性。每個(gè)因子下面的具體影響因素盡管都顯著，但權(quán)重各異，激勵(lì)機(jī)制因子下面的4個(gè)因素都比較重要，沒(méi)有顯著差異；學(xué)校管理因子中，獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選和職稱評(píng)選占比較高；教師自身能力因子中，專業(yè)外語(yǔ)能力和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力因素更為重要。

針對(duì)上述結(jié)論，本研究提出如下政策建議：第一，陜西省政府要給高校特別是一般高校提供更多的政策支持。自2006年以來(lái)省內(nèi)各高校陸續(xù)進(jìn)行了人事制度改革，推行了績(jī)效工資改革，但是仍然存在一些問(wèn)題，如崗位設(shè)置不合理、教師職稱評(píng)定論資排輩等矛盾，需要繼續(xù)出臺(tái)切實(shí)可行的政策，保證改革落到實(shí)處。第二，高校領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念，重視青年教師的成長(zhǎng)。學(xué)校對(duì)青年教師關(guān)心重視程度如何，直接關(guān)系到青年教師的成長(zhǎng)，關(guān)系到陜西高校未來(lái)的發(fā)展。高校領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)觀念、花精力、投財(cái)力，加強(qiáng)青年教師的隊(duì)伍建設(shè)。第三，建立健全青年教師的培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高青年教師的自身能力。高校要通過(guò)崗前培訓(xùn)順利渡過(guò)“求生和發(fā)現(xiàn)期”，多種渠道給青年教師提供深造發(fā)展的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)青年教師勇于承擔(dān)科研教學(xué)任務(wù)，大力開(kāi)展同國(guó)內(nèi)外一流高校和科研院所學(xué)術(shù)交流訪問(wèn)。第四，完善高校激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)青年教師工作積極性。努力促成高校薪酬結(jié)構(gòu)多元化，建立公平合理的薪酬體系，積極探索年薪制，或?qū)嵤┤嫘匠旯芾恚ㄟ^(guò)物質(zhì)待遇的提高體現(xiàn)青年教師的價(jià)值。第五，建立公平公正的評(píng)選制度，保障青年教師發(fā)展的公平性。處于成長(zhǎng)期的青年教師需要得到更多的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校對(duì)自己的認(rèn)可，高校應(yīng)完善各項(xiàng)評(píng)選制度，保障機(jī)會(huì)的公平公正，使得青年教師的自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足。第六，改善青年教師的工作環(huán)境，促使青年教師更好地工作。要努力創(chuàng)造有利于青年教師開(kāi)展教學(xué)、科研工作的良好環(huán)境，在學(xué)術(shù)梯隊(duì)配備上和資助科研項(xiàng)目中，給有能力的青年教師委以重任，在實(shí)驗(yàn)設(shè)備使用、科研經(jīng)費(fèi)資助政策等方面給予優(yōu)惠，充分激發(fā)青年教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

本研究還有一些不足，可從以下幾方面進(jìn)一步深化和拓展。第一，青年教師成長(zhǎng)影響因素與教師行為之間的研究。這些成長(zhǎng)因素是如何影響教師行為，以后可以進(jìn)行深入研究。第二，青年教師和中年教師成長(zhǎng)的比較研究。青年教師和中年教師的成長(zhǎng)規(guī)律不同，需采取不同的激勵(lì)辦法，才能實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

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