石巖

（雞東縣城鎮(zhèn)管理監(jiān)察大隊，黑龍江雞東158200）

對績效考評結(jié)果應(yīng)用的分析

石巖

（雞東縣城鎮(zhèn)管理監(jiān)察大隊，黑龍江雞東158200）

績效考評是一個正式的工作反饋渠道，對于上級而言，它是一種責(zé)任；而對于員工而言，它則是獲得評價的一項權(quán)力。為了把這個責(zé)任和權(quán)力發(fā)揮得更充分，也就是發(fā)揮出績效考評最大的功效，對考評結(jié)果予以合理的運用是非常必要的。

績效考評；結(jié)果應(yīng)用；分析

一、績效考評結(jié)果的反饋與面談

主管對員工的績效情況進(jìn)行評價后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這是一個非常重要的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖菫榱瞬粩嗵嵘龁T工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實現(xiàn)，績效面談和反饋起了很大的作用。通過績效面談可以達(dá)到以下目的。

（一）使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度

主管和員工雙方在面談過程中，以共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。員工績效不好產(chǎn)生的原因可能是多方面的，如果是員工本身存在的不足造成的，通過績效面談主管可以為本員工提出需要改進(jìn)的方面，幫助員工改進(jìn)和提升。如果員工績效不好，可能責(zé)任不完全在員工身上，管理者本人也有很多需要改進(jìn)之處，那么通過面談可以分清責(zé)任，找出改進(jìn)的方法，這對員工和主管雙方都是非常有幫助的。

（二）使員工清楚主管對自己工作績效的看法

員工都希望能夠得到主管對自己工作績效的反饋信息，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績效、提高技能。另外，員工也想就一些具體問題或自己的思想與主管進(jìn)行交流。員工在努力工作了一個季度或更長一段時間后，首先希望得到的就是對自己績效水平公正客觀的評價，這種評價往往被員工視為報酬的一個重要組成部分，尤其是在績效好的情況下，更希望能夠得到主管及時的激勵，滿足自我實現(xiàn)的需要。由于平時雙方工作都比較繁忙，溝通交流的機(jī)會不是很多，績效面談還可以滿足員工在這方面的情感需求，使員工可以將自己的思想和想法與主管進(jìn)行交流。

（三）績效面談是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式

在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點達(dá)成共識以后，主管和員工就需要一同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。因此，績效反饋面談可以與下一個循環(huán)的績效計劃合并在一起進(jìn)行。

二、績效考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果如果得不到合理的運用，那么績效管理對員工業(yè)績和能力提升的激勵作用就會大打折扣。

（一）績效考核結(jié)果的用途

1.績效考核結(jié)果運用于工資調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果運用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對員工長期的激勵，這表現(xiàn)在兩個方面：一是考核用于年度工資額的調(diào)整，即對考核結(jié)果較差的員工，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的5%等；二是工資的定期調(diào)資，即依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。

2.績效考核結(jié)果運用于獎金分配?？冃Э己私Y(jié)果運用于獎金分配，體現(xiàn)了對員工的短期激勵。業(yè)績的考核結(jié)果為年終獎金的確定提供了很好的依據(jù)，但獎金的發(fā)放形式和水平，不同類別的企業(yè)應(yīng)有所不同。

3.績效考核結(jié)果運用于晉升調(diào)配。連續(xù)的考核結(jié)果記錄為職務(wù)晉升和干部選拔提供依據(jù)，通過對員工在一定時期連續(xù)績效的分析，選擇出連續(xù)績效比較好和穩(wěn)定的人員納入調(diào)配或晉升名單。

4.績效考核結(jié)果運用于職位置換。“能級”是現(xiàn)代物理學(xué)中的重要概念。物質(zhì)由分子組成，分子由原子組成，而原子則是由原子核和電子組成的。電子分布在環(huán)繞原子運轉(zhuǎn)的各電子層上。電子在各電子層上的分布取決于電子的能量大小，處于離原子核較遠(yuǎn)的電子層上的電子能量較大，這種電子之間能量大小的差別稱為“能級”。這種具有不同能級的電子在原子中的存在，是使原子具有穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的重要因素。由此推出，在一個系統(tǒng)中，因為能量大小而處于不同地位的單元的存在和相互協(xié)調(diào)，是使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具有穩(wěn)定性和有效性的重要保證。把物理學(xué)中的能級原理引入管理學(xué)中，我們可以看到，由于組織成員的知識素質(zhì)、能力不同，也可以劃分為各種能級。為了保證組織具有高效率和高可靠性，不僅要合理地劃分人員能級，而且要使不同能級的人員有個合理的組合，組合不當(dāng)，結(jié)構(gòu)不合理和不穩(wěn)定，就會降低組織結(jié)構(gòu)的高效率和可靠性。如能級較高的員工由于個人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位。對這兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。職位置換還包括公司有計劃地將一批優(yōu)秀人才在各種職位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。

5.績效考核結(jié)果運用于培訓(xùn)教育。通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。工作態(tài)度上的落后分子，需參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受訓(xùn)練、重塑自我。對于能力上的不足，可通過組織有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。

6.績效考核結(jié)果運用于激活沉淀?？冃Э己私Y(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。再給以機(jī)會，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過嚴(yán)格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動力市場。公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工．只有依靠能力的提高，不斷改進(jìn)工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。

7.績效考核結(jié)果運用于個人發(fā)展計劃?？冃Э己私Y(jié)果反饋給個人，考核者同時還指出其工作的優(yōu)點和缺點，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時也有助于個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（二）管理員工績效的策略

績效考核的結(jié)果有多種用途，但最重要的應(yīng)根據(jù)不同的員工，采用不同的管理策略。因此，除了與下屬進(jìn)行績效面談提供績效結(jié)果信息反饋之外，管理者應(yīng)針對員工的績效情形采取后續(xù)的管理活動，以提升或改善員工的績效。

[1]張國民，陳 進(jìn).相對績效指標(biāo)在績效考核結(jié)果應(yīng)用中的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2011(4).

[2]程寒晶.企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊薪酬體系探析[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)，2007.

［責(zé)任編輯：文 筠］

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1005-913X（2015）03-0192-01

2014-12-15

石 巖(1974-)，女，黑龍江雞東人，人力資源師，研究方向：人力資源管理。