文|曹麗麗

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對政府機關(guān)人力資源管理提出越來越嚴格的要求，為政府機關(guān)人力資源管理施加了重大壓力。雖然就目前而言，政府機關(guān)的人力資源管理已經(jīng)擺脫傳統(tǒng)模式的束縛，加強了工作效益。但仍存在著些許不足，為政府機關(guān)人力資源管理造成了負面影響，本文就政府機關(guān)人力資源管理存在的問題進行分析與探討，并對其提出相關(guān)有效對策，希望能夠幫助政府機關(guān)人力資源管理擺脫負面影響，促進其發(fā)展與進步。

隨著社會體系的不斷改革，社會對政府機關(guān)提出了新的挑戰(zhàn)。政府機關(guān)的人力資源管理問題受到各界關(guān)注，并成為了政府機關(guān)研究的重點工作內(nèi)容。在人力資源管理中，不但要加強對管理體系的完善，還應(yīng)注重人員素質(zhì)的培養(yǎng)。利用人才來帶動管理體系的發(fā)展，促進政府機關(guān)人力資源管理水平的提高。政府機關(guān)人力資源管理受到極大挑戰(zhàn)是由于，受到多年傳統(tǒng)管理理念的影響，使管理機構(gòu)較松散，人力資源管理缺乏高水平人才，導致實施力度不強，出現(xiàn)管理水平相對較低的現(xiàn)象。以下就政府機關(guān)人力資源管理的特點進行分析與探討，對其存在的問題進行逐一解決。

政府機關(guān)人力資源管理的特點

政府機關(guān)人力資源管理，主要是以國家為管理對象，遵循公平、公正、一切以政府工作效率為前提的原則，對其進行直接的行政組織與管理。其主要流程為對公務(wù)員進行考核、選拔、培養(yǎng)與分配的過程。在此期間，政府機關(guān)人力資源管理具有權(quán)威性、法制性、公益性的特點。政府機關(guān)部門的人力資源管理，是直屬于國家權(quán)威下的公共專屬部門。因此，相較其他企業(yè)的人力資源管理部門管理體系不同，主要體現(xiàn)于主體的不同，使政府機關(guān)的人力資源管理具有權(quán)威性，在社會中占有重要地位。在這個法制的社會中，政府機關(guān)人力資源管理建設(shè)更是在法律的范圍內(nèi)進行設(shè)立的，具有嚴厲的執(zhí)法力度。在人力資源管理中，管理的需求與規(guī)程完全遵照法律程序進行，包括對公務(wù)員的錄用與分配。在行使管理權(quán)利的過程中，做到有法可循，有據(jù)可依，使政府機關(guān)的人力資源管理具有法制性。在政府機關(guān)的人力管理中，具有公益性的特點。主要針對于對全國百姓利益的追尋，這點不同于企業(yè)部門的人力資源管理。

政府機關(guān)人力資源管理存在的問題

人力資源管理體系與機制不健全。在政府機關(guān)人力資源管理中，至今仍存在人力資源管理體系與機制不健全的現(xiàn)象[2]。主要是由于現(xiàn)代的年輕公務(wù)員對政府人力資源管理的內(nèi)容、體系與機制認識不到位，導致人力資源管理體系出現(xiàn)漏洞、松散的現(xiàn)象。在公務(wù)員考核過程中，太過注重于對總體的要求與否，并沒有按照其專業(yè)的考核進行職位的劃分，使人力資源結(jié)構(gòu)體系缺失，導致政府機關(guān)專業(yè)性人才較少的現(xiàn)象。在政府機關(guān)人力資源管理的機制構(gòu)建中，為滿足當前的社會發(fā)展需求，應(yīng)加強對其機制的管理與構(gòu)建。當前，由于績效考核功能的不健全，使薪資與晉升兩大機制相互作用、相互矛盾，導致這兩個問題之間存在不穩(wěn)定性，為工作人員的工作狀態(tài)帶來嚴重影響。

職位分類不細致、不科學。在政府機關(guān)人力資源管理中，人員職位的分類在此發(fā)揮重要作用。任何一個單位都要對職位進行嚴密分配，職位的分配直接影響工作的效益。職位可以說是單位的基本組成。為保證政府機關(guān)人力資源管理的正常職責運行，應(yīng)保持其職位的清晰，使職責到人，人盡其責。在我國目前的人力資源體系中，對其職位的配置還不夠明確，缺乏發(fā)揮正確引導作用的職位準則。在職位分類配置中，還存在了分類不科學的特點。由于職位分類的不明確，導致分區(qū)具有明顯的混亂性與模糊性，難以將領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)進行有效區(qū)分。使職責不明確，缺乏對職責與責任的明文規(guī)定。

考核標準不規(guī)范、培訓力度不夠。 在我國的政府機關(guān)人力資源管理中，對公務(wù)員的考核標準與內(nèi)部培訓力度發(fā)揮重要作用。從績效的角度出發(fā)，考核制度與標準存在不規(guī)范的現(xiàn)象，其培訓力度也須加強。在公務(wù)員考核過程中，具有可操作性差的特點。只注重于課本的內(nèi)容，忽略了實踐性能的培養(yǎng)，使其在日常工作中難以運用，不能有效達到公務(wù)員考核績效標準。由于人員的不稱職，甚至導致在考核過程中，出現(xiàn)印象分與關(guān)系分的現(xiàn)象，嚴重影響了考核的意義，阻礙了真正有實力公務(wù)員的發(fā)展與進步。正式入職后，政府機關(guān)人力資源管理部門，缺少對人員的培訓，出現(xiàn)其思想散漫，跟不上政府機關(guān)節(jié)奏的現(xiàn)象。在政府機關(guān)中，對于公務(wù)員培訓學習力度不夠，就難以開發(fā)員工的潛能，使其安于現(xiàn)狀，不求上進。在我國目前的政府機關(guān)中，并沒有對公務(wù)員的培訓和學習引起過高重視，缺乏培訓制度的構(gòu)建。使新知識得不到升華，人員潛力得不到開發(fā)，嚴重影響政府機關(guān)為民的工作效率。

政府機關(guān)人力資源管理存在的問題的對策

加強人才培養(yǎng)、優(yōu)化管理體系。在解決政府機關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀問題中，應(yīng)當加強對人才的培養(yǎng)，使人才意識到人力資源管理的重要性，并對其有深刻印象。通過對管理體系的優(yōu)化，使管理制度有章可循、井井有條，為創(chuàng)建良好的工作環(huán)境發(fā)揮重要作用。在政府機關(guān)資源管理中，開闊吸引人才的新途徑，重視對人才潛力的開發(fā)，加強對人員專業(yè)的培養(yǎng)，從人員思想上提高人力資源的管理水平。在政府機構(gòu)管理中，不但要端正其思想認知，還應(yīng)加強對管理系統(tǒng)的優(yōu)化。在部門中通過獎懲制度，實現(xiàn)優(yōu)化待遇，能夠刺激人員能力的提升，加強人員素質(zhì)的培養(yǎng)，使其績效效果明顯提高，促進了管理制度的實施。注重人才的培養(yǎng)，合理優(yōu)化管理體系，能夠充分展現(xiàn)自我才能，增強競爭力度，加強工作人員的積極性與創(chuàng)造力。

構(gòu)建科學職位分類、加強培訓與考核力度。為改變政府機關(guān)人力資源管理中存在的職位問題與培訓、考核問題，政府機關(guān)人力資源應(yīng)構(gòu)建科學的職位分類，加強對人員的培訓與考核。根據(jù)政府人力資源的內(nèi)部情況對職位進行科學分類，通過對職位具體職能的認知，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，加以改正，從而逐步提高職位分類的靈活性。在政府機關(guān)人力資源管理中，對人員的培訓與考核能夠有效的改變員工懶散狀態(tài)，提高工作積極性，對開發(fā)員工潛能發(fā)揮重要作用。在管理中，為員工提供培訓機會，利用公平、公正、嚴格的績效考核制度，充分了解公務(wù)人員的具體工作情況。通過設(shè)置科學的部門崗位，嚴格的考核標準，加強對考核結(jié)果的重視，有效的促進了政府機關(guān)人力資源管理的發(fā)展。

隨著社會的進步，我國政府機關(guān)已投入到了現(xiàn)代化人力資源管理體系改革的浪潮中。本文通過對政府機關(guān)人力資源管理的特點進行簡要了解，對其存在的問題進行分析，為政府機關(guān)人力資源管理存在的問題提供了相應(yīng)的對策。利用加強人才培養(yǎng)、優(yōu)化管理體系、構(gòu)建科學職位分類、加強培訓與考核力度的方式，加強了內(nèi)部競爭力，提高了工作人員積極性，并使管理力度得以加強。為政府部門開發(fā)了人員的潛能，使其創(chuàng)造出新一代的人才，從根本上提高了公務(wù)員的工作效率與自身素質(zhì)。促進了政府機關(guān)人力資源管理的發(fā)展與進步，奠定其在社會中的地位。