■ 陳建偉 齊經(jīng)民 教授（燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 河北秦皇島 066000）

改革開放后，績效評價(jià)被引入我國，受到有關(guān)方面重視，成為企業(yè)管理的一種基本方式，取代了效益評價(jià)。多年來的實(shí)踐表明，績效評價(jià)存在一些弊端，如重視做的“東西”，而往往忽視“東西”對居民、消費(fèi)者、未來人等他人的益處，比較來看，效益評價(jià)具有明顯優(yōu)勢。特別是十八大以來，強(qiáng)調(diào)效益的思想，值得研究分析，本文主要探討績效評價(jià)與效益評價(jià)比較研究。

企業(yè)績效評價(jià)研究現(xiàn)狀

（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.績效評價(jià)內(nèi)涵的界定。績效評價(jià)又稱為績效考核或評估，是企業(yè)對員工工作的評定，也是進(jìn)行人力資源管理與提高績效的重要工具，源于英國文官制度，20世紀(jì)中后期引起企業(yè)及管理學(xué)者的重視，并被引入管理領(lǐng)域。

Spangengerg（1992）認(rèn)為績效評價(jià)是相對獨(dú)立的系統(tǒng)，與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者承諾和支持等背景因素是相脫離的，也是評價(jià)員工工作內(nèi)容的過程。隨著對績效評價(jià)的深入研究，逐漸全面認(rèn)識其內(nèi)涵。DeNisi等（2006）從確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)角度，指出它是組織分階段、有條理的制定績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目。Gary Dessler（2007）則認(rèn)為績效評估是按照員工所在崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)對其最近或過去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。近年來，績效評價(jià)被認(rèn)為是人力資源最復(fù)雜的領(lǐng)域之一，其評價(jià)體系的設(shè)計(jì)、運(yùn)行及使用，評價(jià)結(jié)果對員工的職業(yè)生涯與組織感知產(chǎn)生至關(guān)重要的影響（Kondrasuk，2011）。彭劍鋒（2011）指出績效評價(jià)是目標(biāo)/計(jì)劃、輔導(dǎo)/監(jiān)控、評價(jià)/檢討、反饋/激勵(lì)四個(gè)過程的循環(huán)往復(fù)。

2.績效評價(jià)對象?？冃гu價(jià)對象即評價(jià)的主體與客體，Richard L.daft（2003）指出了4個(gè)層次，即個(gè)人、群體部門、組織、組織群或社區(qū)。張緒娥（2011）將社會(huì)績效評價(jià)對象體系分成企業(yè)、行業(yè)、行政區(qū)域。還有簡化了企業(yè)績效評價(jià)對象的戰(zhàn)略性績效評價(jià)模型（張悅玫等，2004）。通常評價(jià)對象的內(nèi)容是企業(yè)或其管理者的績效。

3.績效評價(jià)指標(biāo)。評價(jià)指標(biāo)主要指企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，通常依據(jù)系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性等原則指標(biāo)設(shè)計(jì)，根據(jù)層次分析、因子分析、變異系數(shù)、模糊綜合評價(jià)等方法確定權(quán)重。

從企業(yè)角度出發(fā)設(shè)置獲利能力、競爭優(yōu)勢、償債能力等8個(gè)主因素層面的指標(biāo)，從內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合的角度，孫世敏等（2004）基于BSC原理，將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四維度整合起來，制定了可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略績效評價(jià)體系。王晶等（2009）將企業(yè)業(yè)績、核心能力與外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)建企業(yè)價(jià)值評估指標(biāo)體系。價(jià)值鏈理論指出企業(yè)環(huán)境績效的評價(jià)，要選好供應(yīng)商、銷售和分銷商，做到全流程的綠色（甘昌盛，2012）。

評價(jià)目的決定評價(jià)方法的選擇，各評價(jià)方法有其適應(yīng)范圍。360度評價(jià)法適應(yīng)于有溝通順暢的企業(yè)文化、快速高效的網(wǎng)絡(luò)信息平臺和完善的組織培訓(xùn)體系的企業(yè)，KPI評價(jià)法適應(yīng)于主管明確KPI的實(shí)施責(zé)任、績效評價(jià)結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤的企業(yè)，BSC評價(jià)法適應(yīng)于戰(zhàn)略目標(biāo)分解、成本管理水平較高、面對壓力較大、實(shí)施協(xié)商式的組織（李亞萍，2013），此外有圖尺度評價(jià)法、MBO、關(guān)鍵事件法等。此外還有適應(yīng)于個(gè)人的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)、個(gè)人360績效評價(jià)，適合部門或團(tuán)隊(duì)的組織績效目標(biāo)分解法、部門360績效評價(jià)法、部門平衡計(jì)分卡等，適應(yīng)于企業(yè)或組織的杜邦財(cái)務(wù)分析法、經(jīng)濟(jì)附加值法等。

5.績效評價(jià)的結(jié)果及其運(yùn)用?？冃гu價(jià)結(jié)果適用于分析企業(yè)的管理現(xiàn)狀及部門政績，發(fā)現(xiàn)管理的優(yōu)劣勢、糾正偏差及制定戰(zhàn)略。通常包括個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、長期職業(yè)道路指導(dǎo)等內(nèi)容，用于評價(jià)、監(jiān)督、引導(dǎo)員工行為，評判員工能否適應(yīng)并長期勝任，關(guān)系到員工晉升、薪酬等內(nèi)容，激發(fā)員工創(chuàng)新意識。

（二）績效評價(jià)在我國企業(yè)的實(shí)施現(xiàn)狀

績效評價(jià)進(jìn)入我國后，迅速擴(kuò)散到各行各業(yè)?？冃гu價(jià)在我國的應(yīng)用情況及適應(yīng)度，成為學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)。

1.推動(dòng)了我國企業(yè)管理的發(fā)展?？冃гu價(jià)豐富了我國企業(yè)人力資源管理評價(jià)的內(nèi)容，為有效評價(jià)提供了方向，相關(guān)評價(jià)方法也在我國一些大型企業(yè)的績效評價(jià)中發(fā)揮了作用。

通過對入圍2014年世界500強(qiáng)的部分中國企業(yè)和當(dāng)下公認(rèn)發(fā)展較好的公司相關(guān)資料的查閱，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)借鑒了國外的評價(jià)方式，如華為公司的六大 KPIs（人與文化、技術(shù)創(chuàng)新、制造優(yōu)秀等），騰訊公司的雷達(dá)圖法（高級人才即設(shè)正直誠信、激情等7個(gè)縱向維度和管理自己、管理工作等4個(gè)橫向維度，連接評估結(jié)果形成考評結(jié)果雷達(dá)圖），阿里巴巴的“2-7-1”考核法（20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望），中國銀行（大連某支行）的定性定量相結(jié)合法等，提高了員工的積極性，促進(jìn)了企業(yè)績效管理的發(fā)展。

2.存在“不適”之處?？冃гu價(jià)作為“舶來品”，雖在我國企業(yè)績效管理中取得了成果，但研究發(fā)現(xiàn)其也存在著諸多不容忽視的“不適之癥”。

油鋪?zhàn)∮袕?、田、陳三大姓氏三十余戶，形成三大垸落，秦磚漢瓦，古色古香。垸中有一木榨油坊，坊主姓張名坤，因在家中排行第二，人稱坤二少爺，為垸中第一富戶。

第一，評價(jià)內(nèi)容、目的的片面性?？冃гu價(jià)應(yīng)講求全面的評價(jià)，關(guān)注完成的結(jié)果及結(jié)果對社會(huì)各方面的影響。目前有些企業(yè)對管理者進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，評價(jià)的內(nèi)容、方法雖不同，但在評價(jià)中往往都僅是對管理者現(xiàn)有成果的評定，很少評定該成果對社會(huì)的影響。有些企業(yè)管理者只是希望通過績效評價(jià)建立保證員工在正確的“軌道”上發(fā)展的業(yè)績評價(jià)體系，很少考慮體系的精準(zhǔn)度（陳曉燕，2014），導(dǎo)致員工為了工作而工作。引起企業(yè)注重本位利益，忽視社會(huì)公共利益，出現(xiàn)生產(chǎn)偽劣產(chǎn)品坑害消費(fèi)者、污染環(huán)境、損害居民與未來人利益的現(xiàn)象。

第二，評價(jià)環(huán)節(jié)、方法不當(dāng)。企業(yè)績效評價(jià)環(huán)節(jié)中，存在著以上級對下級評價(jià)為主的現(xiàn)象，多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)只是依據(jù)績效結(jié)果將員工分級，很少關(guān)注評價(jià)過程。中層管理者把績效評價(jià)作為員工工作內(nèi)容的評價(jià)工具（陳柱，2007），評價(jià)方和被評價(jià)方之間缺少溝通。陳曉燕（2014）發(fā)現(xiàn)，使用BSC評價(jià)的企業(yè)中，有50%的企業(yè)把它作為一種工具在使用，致使績效指標(biāo)千篇一律，無法有針對性地評價(jià)不同部門和職位的業(yè)績。企業(yè)文化、管理者認(rèn)知等差異要求使用不同的評價(jià)工具，若不顧企業(yè)實(shí)際任意選用評價(jià)方法，會(huì)產(chǎn)生不良結(jié)果。一項(xiàng)針對我國 600 多家使用360度績效反饋系統(tǒng)的企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查表明，近三分之一的企業(yè)產(chǎn)生了負(fù)面效應(yīng)（徐辰雪等，2011）。

第三，評價(jià)指標(biāo)量化問題。企業(yè)在進(jìn)行指標(biāo)量化過程中應(yīng)避免過度量化。德魯克指出，管理中一切都以教條和刻板的方式衡量績效，不一定是最有效的。一些企業(yè)傾向于選擇評價(jià)精度、評價(jià)偏差等客觀指標(biāo)的量化評價(jià)方式，而忽視員工的評價(jià)反應(yīng)。Levy 等（2004）認(rèn)為績效評價(jià)絕不僅是工具計(jì)量問題，它發(fā)生在社會(huì)環(huán)境中，身處其中的員工評價(jià)反應(yīng)才是衡量評價(jià)有效性的最重要指標(biāo)。管理績效，定性不一定亞于定量。2014年，微軟、Adobe等企業(yè)開始逐步放棄單純的定量績效評價(jià)，采取定性方式，這些大型公司對績效評價(jià)方式的改進(jìn)，會(huì)帶來評價(jià)的變革。

企業(yè)效益評價(jià)研究現(xiàn)狀

績效評價(jià)在企業(yè)中產(chǎn)生各種“不適”，學(xué)者在全面評估績效評價(jià)之后，將目光聚焦到效益評價(jià)上。效益評價(jià)不是對績效評價(jià)的完全改變，而是在新形勢下更適應(yīng)中國情境的方式。

（一）效益評價(jià)內(nèi)涵的界定

20世紀(jì)80年代我國主要采用效益評價(jià)方式，因偏重經(jīng)濟(jì)效益的評價(jià)，多稱為經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)?！豆I(yè)貨款項(xiàng)目評估手冊》（試行本）中制定了關(guān)于國民經(jīng)濟(jì)評價(jià)的內(nèi)容，趙紫陽（1982）在全國工業(yè)交通工作會(huì)議的講話中，指出社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)效益是盡量少的消耗活勞動(dòng)和物質(zhì)。

20世紀(jì)90年代，可持續(xù)性概念被提出，講求社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和生態(tài)效益的平衡，引起了學(xué)者們的普遍關(guān)注。效益是勞動(dòng)產(chǎn)生的效果及效率。齊經(jīng)民（1992）探討了職業(yè)人作為效益評價(jià)對象，提出職業(yè)效益考評的目的是從社會(huì)的多角度上深入地認(rèn)識職業(yè)效益，調(diào)節(jié)職業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，更好地講求職業(yè)效益。齊經(jīng)民（2006）指出職業(yè)效益是人從事職業(yè)活動(dòng)追求的效果利益，通過對職業(yè)效益的狀況作出評定，目的是正確認(rèn)識職業(yè)效益，協(xié)調(diào)職業(yè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，科學(xué)的講求和實(shí)現(xiàn)職業(yè)效益，保障供給和滿足人們生活需要。

本文認(rèn)為“效益”有兩層含義，一是指高效即以最少的投入獲得最多的產(chǎn)出，二是指產(chǎn)出即使社會(huì)各方面受益，簡單講是用較少的花費(fèi)獲得使更多社會(huì)成員獲益的成果。效益評價(jià)突破了最初的經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)框架，涉及更廣的管理職業(yè)，如人力資源管理、商業(yè)管理等。

（二）效益評價(jià)的對象與評價(jià)者

效益評價(jià)是企業(yè)的一個(gè)樞紐，交織著錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系和矛盾，牽涉到多方面的利益相關(guān)者。齊經(jīng)民（2006）指出利益相關(guān)方（評價(jià)者）的評價(jià)，主要是對企業(yè)管理者的評價(jià)，由社會(huì)消費(fèi)者、未來生活者、政府管理者、合作者、普通職業(yè)者、基層職業(yè)者、中層職業(yè)者和管理者個(gè)人組成，效益評價(jià)的對象是一個(gè)橫縱向的集合。

（三）效益評價(jià)指標(biāo)及方式

效益評價(jià)主旨是可持續(xù)性，秉承“效”在多方、“益”在多處的原則，所以選擇指標(biāo)體系要充分考慮綠色管理效益、未來人利益等。集中體現(xiàn)在管理者、非管理者、消費(fèi)者、未來人等指標(biāo)（齊經(jīng)民，2006）。根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范要求，確定評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)，通常使用資料統(tǒng)計(jì)分析評價(jià)、層次分析、問卷調(diào)查等方法。

齊經(jīng)民（1992，2003）提出單雙因素和綜合因素考評方法，給出兩類指標(biāo)評價(jià)職業(yè)效益即錢幣、實(shí)物等（N）和所有消耗（M），公式為gzxY=N/M，N>M，管理職業(yè)效益為正；N

企業(yè)績效與效益評價(jià)的對比分析以及轉(zhuǎn)換建議

通過對兩種評價(jià)方式的分析，發(fā)現(xiàn)績效評價(jià)在我國企業(yè)的評價(jià)體系發(fā)展中發(fā)揮了較重要的作用，由于仍存在不可忽略的問題，所以新形勢下效益評價(jià)回歸職業(yè)評價(jià)領(lǐng)域，講求職業(yè)效益評價(jià)，將更適合企業(yè)的長久發(fā)展。

（一）對比分析

1.評價(jià)內(nèi)容的差異?？冃гu價(jià)著重對過去的評價(jià)，效益評價(jià)強(qiáng)調(diào)成果及成果對未來的影響?？冃гu價(jià)的評價(jià)點(diǎn)主要是對從業(yè)者過去一段時(shí)間內(nèi)“做”東西的評價(jià)，效益評價(jià)則強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容及結(jié)果對社會(huì)的影響，講究從社會(huì)整體角度進(jìn)行評價(jià)。如效益評價(jià)理論認(rèn)為，建筑業(yè)的評價(jià)關(guān)系到管理職業(yè)者、社會(huì)消費(fèi)者和人類環(huán)境等的利益，所以不僅要關(guān)注工程完成的數(shù)量，更要關(guān)注所有者的使用感受，關(guān)注項(xiàng)目實(shí)施中對環(huán)境的影響，做到全方位評價(jià)項(xiàng)目的效益。

2.評價(jià)結(jié)果的影響?？冃гu價(jià)存在著與社會(huì)效益、環(huán)境效益脫節(jié)的現(xiàn)象。在各種績效評價(jià)體系中，多是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益為根本點(diǎn)，進(jìn)行單因素或雙因素的評價(jià)，少進(jìn)行綜合因素評價(jià)。商業(yè)社會(huì)中關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益固然重要，但不能忽視社會(huì)與環(huán)境效益。不能讓提供給消費(fèi)者劣質(zhì)醫(yī)療、教育，生產(chǎn)經(jīng)銷偽劣食品、藥物的行為一再出現(xiàn)。效益評價(jià)講求經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與環(huán)境三者效益的有機(jī)結(jié)合。我們處于同一個(gè)生態(tài)環(huán)境中，如果僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，忽視其他，隨著外部環(huán)境惡化及消費(fèi)者綠色消費(fèi)觀的形成，最終必將影響經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

3.效益評價(jià)更符合和諧社會(huì)的要求。柴靜《穹頂之下》的播出，使經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的矛盾再次成為關(guān)注的焦點(diǎn)。類歸企業(yè)層面，推進(jìn)評價(jià)的可持續(xù)性，就要關(guān)乎評價(jià)結(jié)果的影響，把握評價(jià)各方的關(guān)系。效益評價(jià)提出進(jìn)行社會(huì)、企業(yè)、員工利益的綜合評價(jià)，從而激發(fā)員工勞動(dòng)責(zé)任、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、維護(hù)社會(huì)各方效益，是企業(yè)獲得長期經(jīng)濟(jì)效益的正確抉擇。效益評價(jià)既考慮當(dāng)下，又測算未來，體現(xiàn)了全面建設(shè)小康社會(huì)的宗旨，符合建立和諧社會(huì)的主題。

（二）轉(zhuǎn)換建議

績效評價(jià)促進(jìn)了我國企業(yè)績效管理的發(fā)展，但目前卻遇到了“瓶頸”。許多組織認(rèn)為績效評估系統(tǒng)沒有能夠很好的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)和提高員工業(yè)績。本文非常推崇華為任正非“先僵化，再優(yōu)化，后固化”的觀點(diǎn)。通過資料的研究，認(rèn)為多數(shù)企業(yè)已初步完成了“僵化”，正在面臨的是“優(yōu)化”，即根據(jù)實(shí)際情況從績效評價(jià)向效益評價(jià)轉(zhuǎn)變。

1.加強(qiáng)效益評價(jià)研究。效益評價(jià)體現(xiàn)了全面評價(jià)的理念，為促進(jìn)評價(jià)方式更好的轉(zhuǎn)變，前提是加強(qiáng)效益評價(jià)的研究，緊密結(jié)合中國情境，深化效益評價(jià)的理論研究，切實(shí)把握評價(jià)對象，系統(tǒng)研究評價(jià)方式方法、指標(biāo)目的，牢牢掌握評價(jià)研究的角度，對其內(nèi)涵和意義進(jìn)行全面研究。從而為效益評價(jià)確定獨(dú)特的定位，構(gòu)建符合中國情境的企業(yè)評價(jià)體系。

2.重視效益評價(jià)地位。效益評價(jià)將社會(huì)各方利益有機(jī)整合起來，體現(xiàn)了十八大要求的效益思想，符合和諧社會(huì)建設(shè)的要求，應(yīng)引起社會(huì)各方面的關(guān)注與推崇。其中，政府部門應(yīng)擴(kuò)大效益評價(jià)的覆蓋面，加強(qiáng)對它的關(guān)注與宣傳，倡導(dǎo)建立開放、透明的社會(huì)文化環(huán)境，逐步將效益評價(jià)的內(nèi)涵融入主流文化中，為實(shí)施效益評價(jià)構(gòu)建良好的文化氛圍，并逐步將其融入到企業(yè)的評價(jià)中。

3.確保效益評價(jià)實(shí)施。企業(yè)是實(shí)施效益評價(jià)的主體，處于核心地位。今后的評價(jià)中，首先，明確評價(jià)對象的范圍是員工及各級企業(yè)管理者，進(jìn)行多方互動(dòng)評價(jià)。其次，重視環(huán)境因素的評價(jià)。環(huán)境已然成為當(dāng)下全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，而目前企業(yè)采用的評價(jià)方式，多忽略環(huán)境因素，所以要構(gòu)建滿足當(dāng)下人的需要，又關(guān)乎未來人在環(huán)境、社會(huì)氛圍等方面利益要求的綠色、可持續(xù)的評價(jià)體系。最后，把握好實(shí)施中的各環(huán)節(jié)，將效益評價(jià)落到實(shí)處。通過效益評價(jià)，更好的整合各方需求，是企業(yè)進(jìn)行人事任免、晉升、薪酬調(diào)整等活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，是符合時(shí)代需要的評價(jià)方式。

通過對比績效與效益評價(jià)，本文認(rèn)為效益評價(jià)有助于樹立正確的效益觀念，協(xié)調(diào)社會(huì)各方關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)環(huán)保認(rèn)識，既滿足當(dāng)下人需要又照顧了未來人的利益，是更適合中國情境的評價(jià)方式改進(jìn)方向。評價(jià)方式的改進(jìn)是一個(gè)長期的過程，目前效益評價(jià)的研究尚未成熟，本文僅探討了其中的部分內(nèi)容，還需要后續(xù)深入的研究。希望通過對該問題的探討，為企業(yè)績效評價(jià)的改進(jìn)提供一個(gè)突破口。

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