蔡友捷

（華僑大學(xué)，福建 泉州 362000）

隨著國家各領(lǐng)域改革的全面展開，全面推進(jìn)高等教育體制改革已是題中應(yīng)有之義。事業(yè)單位人事制度迎來了新一輪的大變革，其中最重要的一點(diǎn)便是強(qiáng)調(diào)在對工作人員進(jìn)行考核時(shí)重點(diǎn)考核工作績效①事業(yè)單位人事管理司.事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例［Z］.2014-4-25.。在此背景下，構(gòu)建一套有效的績效管理體制，科學(xué)地考評和激勵教師，建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍以適應(yīng)高校人事制度改革和市場化、知識化大潮，已迫在眉睫。

QD大學(xué)成立于1979年，位于民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的FJ省，近幾年，學(xué)校面臨招生困難、學(xué)科建設(shè)滯后、科研能力下降等問題，特別是教師普遍存在積極性不高、責(zé)任心不強(qiáng)、工作干勁不足、對學(xué)校管理意見大等情況。顯然，QD大學(xué)的績效管理并沒有發(fā)揮其激勵教師、提高管理水平和增強(qiáng)競爭力的作用，因此我們亟需構(gòu)建一套有效的績效管理體制。

1 QD大學(xué)績效管理現(xiàn)狀與存在的問題

1.1 績效管理現(xiàn)狀

QD大學(xué)沒有進(jìn)行日常的系統(tǒng)的績效考評，以致在績效管理應(yīng)用時(shí)，沒有量化數(shù)據(jù)作為支撐，無法以真實(shí)客觀的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為決策的依據(jù)，平時(shí)的考核強(qiáng)調(diào)的是定性考核，只要遵守學(xué)校的規(guī)章制度，完成崗位工作職責(zé)，就被認(rèn)為考核合格，結(jié)果在教師中便產(chǎn)生了“只要不犯錯就可以”的惰性心理，力爭上游、積極向上的氛圍久而久之便逐漸淡化了。在季度績效考評方面卻以計(jì)算簡單的超工作量作為績效考評方法，走向簡單的定量考評，針對教師超課時(shí)數(shù)量、指導(dǎo)畢業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)人次、承擔(dān)監(jiān)考考務(wù)場次進(jìn)行相應(yīng)的量化考核績效分配，年終績效考評則堅(jiān)持“兩頭小、中間大”的原則，照顧大多數(shù)教師的利益②QD大學(xué)人事處.QD大學(xué)績效考核及績效工資分配實(shí)施方案［Z］.2014-10-10.，“皆大歡喜”的背后，卻埋葬了學(xué)校的競爭力與創(chuàng)造力。

1.2 存在的問題

1.2.1 績效考評指標(biāo)沒有充分論證且標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

學(xué)校在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí)，一方面沒有充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，廣泛征求教師意見，確保教師的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，最大限度地獲得最大共識，以利于提高績效考評的信服度，另一方面沒有運(yùn)用科學(xué)的方法提取績效指標(biāo)，績效指標(biāo)簡單、粗糙，純粹以超工作量進(jìn)行考核，但是確定超工作量時(shí)卻沒有進(jìn)行合理的定崗、定責(zé)、定人，增加了教師的不公平感和受挫感。

1.2.2 績效考評的意義沒有得到重視而被忽略

在考評的過程中，沒有對教師進(jìn)行有效的績效監(jiān)控、輔導(dǎo)和溝通，幫助教師發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)，而是單純的為了考評而考評。一般年度考評，由人事處發(fā)出考核通知并發(fā)放事業(yè)單位工作人員年度考核登記表，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門教師平時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)評，學(xué)校年度考核小組再進(jìn)行綜合考評，根據(jù)考評結(jié)果評出一等、二等、三等3個(gè)等級。這種做法不能使考評產(chǎn)生良好的效果，一味的追求考評結(jié)果而忽視了更重要的考評目的，即發(fā)現(xiàn)不足、提高素質(zhì)。

1.2.3 績效考評結(jié)果沒有得到充分的應(yīng)用

作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)，績效評價(jià)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，如在招聘人員、崗位職務(wù)調(diào)整、績效改進(jìn)等方面沒有體現(xiàn)出利用績效考評結(jié)果作為決策依據(jù)的作用。QD大學(xué)僅在年終考評時(shí)評出一等、二等、三等，作為年終獎的發(fā)放依據(jù)，并未充分調(diào)動起教師的積極性、能動性。

2 構(gòu)建QD大學(xué)績效管理體系

基于QD大學(xué)現(xiàn)有的績效管理存在的問題，根據(jù)科學(xué)的績效考評理論和方法，進(jìn)行方案的重新設(shè)計(jì)。

2.1 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系

2.1.1 完善績效考評指標(biāo)體系的原則

2.1.1.1 科學(xué)性與合理性原則

績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)不是毫無章法，信手胡掐，更不是大同小異，敷衍了事，而是強(qiáng)調(diào)績效考之間要有一定的區(qū)分度，要能夠適度拉開教師之間的差距，要能夠評通過考評指標(biāo)去約束教師、引導(dǎo)教師、激勵教師不斷提升自己的職業(yè)操守和專業(yè)素養(yǎng)。［1］

2.1.1.2 可測性與關(guān)鍵性原則

考評指標(biāo)要能夠進(jìn)行測量和評價(jià)，對實(shí)現(xiàn)組織愿景，考評指標(biāo)要扮演重要的支撐角色。對于教師績效考評指標(biāo)而言，要選擇具有較強(qiáng)實(shí)踐性、操作性、重要性，特別是對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的指標(biāo)進(jìn)行測評。

2.1.1.3 定量與定性指標(biāo)綜合使用原則

進(jìn)行績效考評，定性和定量指標(biāo)要有機(jī)結(jié)合，充分利用，既采用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的定量指標(biāo)，客觀地描述教師的工作結(jié)果，又采用定性指標(biāo)考核教師工作的過程。不論采取何種方式，在進(jìn)行考核時(shí)，都需要對考核者進(jìn)行一定的培訓(xùn)，使其能夠準(zhǔn)確掌握定性、定量指標(biāo)并且能夠客觀公正的進(jìn)行考評，規(guī)避定性指標(biāo)易受主觀因素的影響。［2］

2.1.2 借鑒先進(jìn)的績效考評方法

2.1.2.1 360度考核方法

360度考核法強(qiáng)調(diào)考核主體的多元性，考核渠道的多樣性，強(qiáng)調(diào)參與性和綜合性，在進(jìn)行360度考核時(shí)，特別要注意采用匿名考核的方式，“兼聽則明，偏信則暗”，多角度的考評，有助于保證考評的有效性。［3］

2.1.2.2 基于KPI考核方法

采用KPI指標(biāo)法的關(guān)鍵在于要能夠從諸多的績效考評指標(biāo)中，提取對被考核對象的工作起決定性作用的指標(biāo)，并賦予相應(yīng)較大的權(quán)重系數(shù)，體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略意圖，當(dāng)然，KPI指標(biāo)要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。我們在設(shè)計(jì)教師績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要把握好度，如果標(biāo)準(zhǔn)水平定得過高，教師經(jīng)過多少努力也達(dá)不到要求，就會挫傷教師工作的積極性；反之，標(biāo)準(zhǔn)定得過低，則失去了考評的意義。

2.1.3 界定工作職責(zé)

界定工作職責(zé)是進(jìn)行績效考評的第一步，只有明確教師的崗位職責(zé)，才能有的放矢地開展績效考評，否則，工作職責(zé)不清晰，績效考評便無從下手。對教師界定工作職責(zé)，可以先對教師工作信息進(jìn)行整理、分析，形成比較科學(xué)的工作分析結(jié)果，然后按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求編寫正式的崗位說明書。［4］

2.1.4 設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)

掌握績效考評的原則，借鑒先進(jìn)的績效考評方法，在界定工作職責(zé)的前提下，根據(jù)QD大學(xué)教師的現(xiàn)況和未來學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，提取相應(yīng)的績效考評指標(biāo)。QD大學(xué)績效考評指標(biāo)如表1所示。［5］

表1QD大學(xué)教師績效考評指標(biāo)體系構(gòu)成及描述

2.1.5 權(quán)重系數(shù)分配

為了能夠鼓勵教師專研業(yè)務(wù)，提高學(xué)術(shù)水平、科研能力，我們對相關(guān)權(quán)重系數(shù)進(jìn)行了分配，增加工作能力和工作業(yè)績的權(quán)重系數(shù)。如表2所示。

2.1.6 計(jì)算績效考評指標(biāo)值

通過運(yùn)用360度考核法，收集多方考評主體的意見，增加考核的準(zhǔn)確性。評價(jià)者包括系主任、其他教師、學(xué)生、被考核者，基于各個(gè)評價(jià)主體在考評中的地位及對考評結(jié)果正確性的影響力，將權(quán)重分別設(shè)定為35%、30%、25%、10%。

以教師的科研能力為例進(jìn)行說明。如表3所示。

表2QD大學(xué)教師績效考評指標(biāo)權(quán)重系數(shù)表

表3QD大學(xué)教師科研能力考評表

2.2 績效考評結(jié)果的反饋

很多單位在獲得績效考評值后就結(jié)束了績效考評，這樣往往導(dǎo)致績效考評沒有發(fā)揮足夠的促進(jìn)作用，正確的做法應(yīng)當(dāng)是充分利用績效考評結(jié)果的反饋功能，及時(shí)把考評結(jié)果反饋給教師，并與教師一道分析存在的問題、取得的成績、面臨的挑戰(zhàn)，幫助教師找出解決問題的辦法，提供支援幫助。總之，要與教師共同分析成功的原因和失敗的教訓(xùn)。［6］

2.3 績效考評的應(yīng)用

績效考評能夠成功很大程度上取決于績效考評應(yīng)用的效果?？冃Э荚u的應(yīng)用是前面幾個(gè)步驟后的產(chǎn)出結(jié)果。績效考評的應(yīng)用能夠說明績效考評最終要達(dá)到什么目的，產(chǎn)生什么效果，引起什么示范效應(yīng)。對教師進(jìn)行績效考評的應(yīng)用，可以通過適當(dāng)而合理的工作調(diào)配和崗位調(diào)動及相關(guān)的加（減）薪、升（降）級等獎勵（懲罰）［7］。 如圖 1 所示。

圖1 績效考評的應(yīng)用

綜上所述，可通過圖2、圖3勾勒出整個(gè)績效考評的過程。

圖2 績效管理步驟

圖3 績效考評的實(shí)施過程

3 結(jié)語

科學(xué)的績效管理體系有利于提高教師的積極性，有利于提高管理水平，有利于提高競爭力，要進(jìn)一步完善績效管理體系，運(yùn)用科學(xué)的績效考評方法，切實(shí)做到教師的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績效管理在激勵教師方面的巨大作用。結(jié)合學(xué)校實(shí)際，構(gòu)建一套科學(xué)高效的績效管理體系，促進(jìn)QD大學(xué)在建設(shè)一流大學(xué)上取得更大的成績。［8］

［1］中國就業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（二級）［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2014：319－386.

［2］方蘭.A 學(xué)校教師績效管理體系的研究［D］.天津：天津大學(xué)，2007.

［3］譚中陽，陳愛屋，劉嬪.新編績效考核量化管理全案［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2013：70.

［4］時(shí)媛，趙華朋，梁鈺清.基于事業(yè)單位崗位說明工作職責(zé)編寫的研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（4）：83.

［5］王盈.福建成人高?？冃Э荚u體系研究［D］.福州：福建農(nóng)林大學(xué)，2013.

［6］徐悅.XH 公司知識型員工的績效管理［D］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2006.

［7］楊毅宏.人力資源管理全案［M］.北京：電子工業(yè)出版社，2012：519－542.

［8］施寧娜.高校教師績效考核體系構(gòu)建策略研究［J］.淮陰師范學(xué)院學(xué)報(bào)：教育科學(xué)，2011（10）：431.