王麗

摘 要：改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制逐步的建立和完善，績效工資制度已廣泛被企業(yè)采用。同時(shí)，績效工資制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施關(guān)系到企業(yè)人事決策及企業(yè)的發(fā)展，因此一直以來都是眾多學(xué)者專家一直探討研究的核心。但是在目前的情況下，企業(yè)員工績效工資制仍然存在一定的不足之處，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也將受到影響。

眾所周知，民以食為天。而福建省是全國重要的食品生產(chǎn)基地，在2010年福建食品企業(yè)數(shù)已達(dá)2106家，擁有2170.32億元工業(yè)總產(chǎn)值。本文以福建食品行業(yè)中具有代表性的福建盼盼食品集團(tuán)有限公司為研究載體，主要運(yùn)用文獻(xiàn)簡述、網(wǎng)絡(luò)查詢和問卷調(diào)查法，分析福建盼盼食品企業(yè)員工績效工資制中存在的問題，以及所存在的問題帶來的危害。

關(guān)鍵詞：績效工資制；食品行業(yè)；問題；對策

1.前言

1.1論文研究的背景

改革開放以后，經(jīng)濟(jì)體制改革使得企業(yè)以“效率優(yōu)先，兼顧公平”作為績效工資制度的指導(dǎo)思想。伴隨著建立市場經(jīng)濟(jì)體制和逐漸進(jìn)行完善，績效工資制現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)廣泛采用的一種工資形式。而企業(yè)的績效工資制度是否成功在很大程度上取決于員工對薪酬滿意度，也是決定員工行為和思想的一個(gè)重要因素?？冃ЧべY是企業(yè)薪酬體系的重要的組成部分，在我國有近30年的實(shí)踐，為全面推進(jìn)績效工資的有效實(shí)施提供理論和實(shí)踐上的進(jìn)步，有必要就績效工資對企業(yè)發(fā)展的影響進(jìn)行相關(guān)的分析。

食品工業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，具有良好的發(fā)展?jié)摿?，和廣闊的市場占有率。與此同時(shí)，全國食品行業(yè)產(chǎn)值已突破1000億元，在我國工業(yè)行業(yè)中排行第三，并且已成為國民經(jīng)濟(jì)十大支柱之一。而福建省是全國重要的食品生產(chǎn)基地，2010年福建省食品工業(yè)企業(yè)數(shù)量已達(dá)到2106個(gè)，比起往年工業(yè)企業(yè)數(shù)增長了3.2%，占全省15.8%；完成產(chǎn)值達(dá)41.91億元，總產(chǎn)值占全省13.7%，其中我省人民收入60%用于食品開支。居于食品行業(yè)的重要性，本文就以福建食品行業(yè)中具有代表性的食品企業(yè)—福建盼盼食品集團(tuán)有限公司（以下簡稱盼盼公司）為考察對象，分析盼盼公司在員工績效工資中存在的問題，探討解決的對策，以期對員工績效工資體系的完善起到積極的作用。

1.2論文研究的現(xiàn)狀及意義

目前多數(shù)研究員工績效工資制是關(guān)于事業(yè)單位員工，國家也出臺了相應(yīng)的政策，李娟在《對績效考核與績效工資制的探討》中這樣提到：國務(wù)院將從2009年10月1號起對公共衛(wèi)生與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬體系進(jìn)行改革，從實(shí)施績效工資制作為改革的開始，到2010年全面實(shí)行績效工資制。為了解決目前事業(yè)單位中“大鍋飯”盛行的工資分配體制，國務(wù)院大力度推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制改革，逐漸形成完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，克服事業(yè)單位之間和事業(yè)單位內(nèi)部存在的收入差距和分配不公的問題。通過對薪酬體制的改革，更好的提高事業(yè)單位的收益服務(wù)水平。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最為重要的生產(chǎn)要素就是人力資本，企業(yè)在市場中的競爭力大小就直接取決于能否有效的利用人力資本。通過橫向和縱向的溝通和了解，使公司內(nèi)部的凝聚力和競爭力得到加強(qiáng)，并不斷的挖掘員工潛能，給員工提供發(fā)揮潛能的條件，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，促使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，因此說績效工資制實(shí)施與考核是企業(yè)競爭的重要?jiǎng)恿υ慈猍5]?，F(xiàn)在，績效工資制度已經(jīng)成為普遍的工資形式，如何充分發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵取決于如何正確運(yùn)行的績效薪酬制度。合理的運(yùn)用績效工資制，可以起到使員工產(chǎn)生適當(dāng)?shù)墓ぷ骶o迫感，激勵(lì)員工努力提高工作能力；但使用不當(dāng)?shù)目冃匠牦w系，員工產(chǎn)生不公平感，這可能導(dǎo)致降低員工薪酬滿意度，嚴(yán)重的后果導(dǎo)致員工離職。

2.食品行業(yè)與績效工資制相關(guān)綜述

2.1食品行業(yè)相關(guān)綜述[1]

食品的含義很廣泛，有包括工物品，也包括源性物質(zhì)，本文更強(qiáng)調(diào)的是人類主體的可食性，也著重關(guān)注食品產(chǎn)業(yè)。所謂食品產(chǎn)業(yè)，狹義上稱為食品工業(yè)，是指以農(nóng)產(chǎn)品為原料，以食品科技和生物科技為基礎(chǔ)的生產(chǎn)方式，用以滿足居民生活需要，通過對農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)加工促使其理化和形態(tài)變化，從而延長了農(nóng)產(chǎn)品的儲存時(shí)間和提升了農(nóng)產(chǎn)品的價(jià)值。同時(shí)，食品產(chǎn)業(yè)本身還具有社會性、自然性、風(fēng)險(xiǎn)性、地域性以及關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)。福建省是全國重要的食品生產(chǎn)基地，其中人們的消費(fèi)結(jié)構(gòu)中有60%用于食品消費(fèi)，所以發(fā)展好食品產(chǎn)業(yè)是至關(guān)重要的一步。

2.2績效工資制相關(guān)綜述

2.2.1績效工資制內(nèi)涵

績效薪酬制度是通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，而績效工資制度（Performance Related Pay）是以績效為條件的變動工資，包括基于個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織績效的工資，是勞動、人事與工資密切結(jié)合的工資制度。其目的是激勵(lì)員工以公司的利益作為首要利益，從而促進(jìn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃ЧべY把個(gè)體績效結(jié)果與企業(yè)的業(yè)績相綁定，不同于平均主義“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，最大限度地調(diào)動員工的積極性和主動性，提高他們的收入也提高組織的績效，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏[2]。

2.2.2績效工資制的意義與特點(diǎn)[3]

績效工資的意義：通過績效工資制度的激勵(lì)和約束作用極大限度地調(diào)動各級員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工持續(xù)改進(jìn)工作，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理；識別和獎(jiǎng)勵(lì)績效好的員工，并激勵(lì)每個(gè)人以一個(gè)更好的方法和狀態(tài)去工作，更好的完成工作績效，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

績效工資制的特點(diǎn)：與傳統(tǒng)工資制度相比，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)體制融入到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人成績之中，將績效考核的結(jié)果作為工作人員聘任、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)；二是利于突出和建設(shè)企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神，為企業(yè)注入公平、公正、良性競爭的企業(yè)文化；三是利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者偏移，避免因裙帶關(guān)系帶來的不公待遇，每位員工以能力說話的工作氛圍，有利于節(jié)省成本和提高工作效率。

2.2.3績效工資制定原則

公平性原則。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)在執(zhí)行過程的公平性，即對決定報(bào)酬的過程的公平性進(jìn)行評價(jià)；分配的公平性，即員工對所獲得的勞動報(bào)酬的多少進(jìn)行評估。二是外部公平，相類似的工作薪資大致等于其他企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

績效評估指標(biāo)的合理性原則。評估員工績效，單純使用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不夠的。在績效評估指標(biāo)中加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力、顧客滿意度等，能使員工更加關(guān)注自己的長期績效和競爭能力。

甄別管理人才原則。吸引和留住關(guān)鍵人才是實(shí)施績效工資體制的一個(gè)重要目標(biāo)。隨著食品行業(yè)的競爭加劇，管理人才對于企業(yè)發(fā)展愈來愈重要。通過員工績效評估或衡量，區(qū)分出對企業(yè)有用的員工，同時(shí)，要將不適合企業(yè)的員工加以淘汰。

3.福建盼盼食品企業(yè)績效工資制存在的問題與危害性分析

首先，依據(jù)福建食品網(wǎng)對整個(gè)福建食品行業(yè)（參與調(diào)查的企業(yè)包含盼盼公司）員工薪酬滿意度的調(diào)查分析，我們不難發(fā)現(xiàn)員工對工資滿意度不高，很滿意僅達(dá)到10%，很不滿意達(dá)到了43%，福建食品行業(yè)薪酬體系存在一定問題。

盼盼公司成立于1996年，主要以農(nóng)產(chǎn)品深加工為主，是國家級農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點(diǎn)龍頭企業(yè)，員工近萬人，集團(tuán)公司旗下分公司分布于遼寧沈陽、四川成都、甘肅白銀等地，同時(shí)在全國各省市縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)廣布銷售網(wǎng)絡(luò)。公司一直致力于研發(fā)“優(yōu)質(zhì)、健康、綠色、時(shí)尚”的產(chǎn)品，做到在技術(shù)工藝等各方面的創(chuàng)新，帶給消費(fèi)大眾不一樣的視覺、口感體驗(yàn)，繼而不斷開拓占領(lǐng)市場。

盼盼公司現(xiàn)行的工資體制還不夠完善，員工的收入組成是根據(jù)不同的人員有不同的組成，主要有以下幾種：1.與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；2.與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；3.與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制；4.與崗位相關(guān)的固定工資制。

為了更好的了解、掌握盼盼公司的績效工資制實(shí)施的實(shí)際情況，我們對盼盼公司的員工進(jìn)行有關(guān)員工績效工資制實(shí)行效果的問卷調(diào)查，我們從企業(yè)中隨機(jī)抽取五組人員：一線生產(chǎn)人員、銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員、后勤保障人員、中低層管理人員，作為問卷調(diào)查對象，其中一線員工由于工種較多，所以抽取100人作為調(diào)查對象，其他組各50人。

問卷調(diào)查表回收情況：問卷發(fā)放300份，問卷回收244，問卷回收率81.33%，有效問卷244，有效問卷數(shù)率81.33%

以下對問卷調(diào)查表中核心問題進(jìn)行分析：

1、您對本公司所實(shí)行的績效工資制是否有懼怕心理？

A、是B、否

答題人數(shù)14599

所占比率59%41%

2、您認(rèn)為本公司所實(shí)行的績效工資制是否公平？

A、公平B不公平C不清楚

答題人數(shù)10012321

所占比率41%50%9%

3、您認(rèn)為公司績效工資制對您提高工作業(yè)績是否有效？

A、是B、否

答題人數(shù)124120

所占比率51%49%

從問卷調(diào)查表中我們分析得出盼盼公司績效工資制存在以下突出問題：

3.1對績效工資考核不夠嚴(yán)密，存在較大的主觀成分

盼盼公司生產(chǎn)部門實(shí)施A、B、C卡形式的崗位績效工資考核，A卡是員工對自己的評價(jià)打分，人性是自私的，一般來說自我評價(jià)分?jǐn)?shù)會偏高，如此會產(chǎn)生弊端，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。為了避免產(chǎn)生主觀性，B卡只有當(dāng)班班長才有權(quán)利對員工的績效進(jìn)行考核打分，而并非多人相互考評。還有對輔助崗位的考核中，工作量比較固定，考核的結(jié)果一般區(qū)別不大，因此，容易使考核制度變成形式。

3.2考核項(xiàng)目的權(quán)重不夠恰當(dāng)

正規(guī)操作是保證食品安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，只有嚴(yán)格按照規(guī)章要求進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)才能減少食品安全事故的發(fā)生。而在盼盼公司考核卡中，正規(guī)化操作權(quán)重相對較小，僅占到20分或25分。還有在食品生產(chǎn)中，崗位隱患排查權(quán)重也相對偏低，僅占考核卡中的5分。如果對崗位隱患不加以注重，會對生產(chǎn)安全、健康食品埋下危險(xiǎn)的“種子”，不利于企業(yè)安全生產(chǎn)。

3.3考核目的存在模糊性

公司實(shí)施績效工資考核制度是為了提高員工的工作積極性，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，確保企業(yè)在激烈的競爭中獲勝。但是盼盼公司的績效考核制度目前的現(xiàn)狀還停留在走形式，事后評估階段，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，這樣就模糊了考核目的，違背了考核的初衷和原則，使員工對績效工資考核制度存在無所謂的態(tài)度或者懼怕心理[5]。

3.4考核結(jié)果存在趨同性

在福建食品企業(yè)中實(shí)行績效工資制度的企業(yè)，一直屢見不鮮的一個(gè)問題就是考核結(jié)果存在趨同性，同樣的問題也出現(xiàn)在盼盼公司，這當(dāng)中就涉及到雷區(qū)，績效考核是與員工的薪酬直接掛鉤的，對于涉及到員工自身利益的考核是相當(dāng)敏感的。而考核者存在不愿去觸碰雷區(qū)，為了避免給自身帶來不必要的麻煩，將考核結(jié)果控制在一個(gè)大多數(shù)人滿意的范圍內(nèi)，優(yōu)秀與一般沒有明顯的差距，就出現(xiàn)考核結(jié)果大同小異。這使努力工作的員工產(chǎn)生極大的心理落差，將改變其認(rèn)真工作的態(tài)度，也加入到應(yīng)付了事的工作隊(duì)伍中，給企業(yè)造成巨大的損害[5]。

3.5員工忠誠度不高、流失率大

縱觀整個(gè)福建食品行業(yè)，有一個(gè)不爭的事實(shí)，那就是一個(gè)值得關(guān)注的現(xiàn)象：低層崗位的高流失率?，F(xiàn)在，伴隨著消費(fèi)者對生活品質(zhì)的追求越來越高，也愈來愈挑剔。同時(shí)食品的生產(chǎn)會受到不同因素的影響，如季節(jié)、氣候等，市場需求量也因此不斷的的變化，企業(yè)需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出消費(fèi)者所需要的商品，因此對勞動力的需求量很大。但由于低資質(zhì)要求，稀缺性較低，可替代程度較高，在企業(yè)內(nèi)部對低層級崗位的薪酬管理的重視度相對較低[6]。盼盼公司不僅面對外部激烈的競爭，而且內(nèi)部所實(shí)行的績效工資制度存在考核權(quán)重不恰當(dāng)、考核主觀性大、沒有依據(jù)福建當(dāng)?shù)靥厥馇闆r制定科學(xué)的考核制度，以致帶來員工忠誠度不高、流失率大，產(chǎn)生用工荒不良后果，對企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作造成影響。

企業(yè)正常的人才流動率一般應(yīng)在15%左右，然而福建食品企業(yè)甚至有達(dá)到70%，更有高達(dá)90%的基層員工年流失率，盼盼公司的人員流失率也在50%左右，也是值得深思的。企業(yè)的生產(chǎn)效率也大大降低，僅有技術(shù)設(shè)計(jì)的60%。所損耗的效率大部分用于新員工的培訓(xùn)、在崗學(xué)習(xí)和適應(yīng)期，新老員工的磨合過程中。普遍居高不下的人員流失率一直是企業(yè)的困擾。未來的競爭是人才的競爭，高端人才不在是最大的人才缺口，而大量熟練技術(shù)人員是大量缺少的。因此企業(yè)要應(yīng)時(shí)而變制定出合適這部分人群的薪酬制度。

4.針對問題探尋出的解決方案

4.1建立完善的績效工資考核體系

落實(shí)到具體，從盼盼公司員工的實(shí)際工作情況出發(fā)，根據(jù)員工的整體素質(zhì)、發(fā)展定位、等方面進(jìn)行制定，對于一線員工可以將定量與定性兩個(gè)指標(biāo)結(jié)合起來考核，督促員工保質(zhì)保量提高生產(chǎn)量。其中在設(shè)計(jì)績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要針對公司的不同群體，設(shè)計(jì)出具有差異性的考核標(biāo)準(zhǔn)，減少偏差的出現(xiàn)。

針對研發(fā)技術(shù)型員工的績效工資考核的設(shè)計(jì)，我們不單單從技術(shù)創(chuàng)新能力考慮，更多的從員工綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，如職業(yè)素養(yǎng)。這就把考核過程分為動靜態(tài)兩種因素，同樣，用于公司管理層。動態(tài)因素包括對食品出口所到貿(mào)易壁壘的阻礙、顧客投訴等突發(fā)事件的處理能力，在考核中應(yīng)占據(jù)40%的比例；另外60%的比例應(yīng)是對員工的日常出勤情況、工作技能和職業(yè)素養(yǎng)等靜態(tài)因素的考核。這樣將兩種因素綜合起來考慮，做到公平合理從整體考察員工的工作情況[5]。

4.2保持和員工之間的溝通

對于企業(yè)的發(fā)展來說創(chuàng)造一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境是極其重要的，其中就有一個(gè)很好的解決方案：保持和員工之間的溝通，避免考核目的模糊不清的問題。首先清楚溝通使企業(yè)內(nèi)部從上至下對信息的傳遞和理解迅速達(dá)成一致，能夠進(jìn)一步地增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣保證與員工無障礙的聯(lián)系和溝通，讓員工充分理解公司制度，加強(qiáng)工作的效率。對于公司制度的不斷完善，可以多聽取企業(yè)員工的意見，吸收采納員工好的思想，以期達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。員工自己明白能為企業(yè)做出多少的貢獻(xiàn)，他們就能夠得到多少相應(yīng)的回報(bào)[7]。根據(jù)盼盼公司的實(shí)際情況，在具體的實(shí)施過程中盡可能做到公平，同時(shí)關(guān)注績效考核環(huán)節(jié)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有必要對參與績效評價(jià)的各層主管進(jìn)行溝通了解。在積極營造良好氛圍的同時(shí)還可以讓員工進(jìn)行自我評價(jià)，員工之間互評，從中發(fā)現(xiàn)問題，能夠及時(shí)的去改正，以達(dá)到更好的溝通。

4.3強(qiáng)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用

我們要解決盼盼公司績效工資制中考核結(jié)果趨同，主觀性大等問題，需要將人力資源管理落到實(shí)處，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬體系的制定中，論員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)大小確定報(bào)酬，避免績效考核形同虛設(shè)走形式。并且，結(jié)合崗位績效工資：績效工資+崗位工資+工齡工資+輔助工資（津補(bǔ)貼）時(shí)，其中，績效工資是按照員工實(shí)際完成工作量的多少確定的工資，主要發(fā)揮對員工的激勵(lì)和保障作用，起到了強(qiáng)化績效考核結(jié)果的效果[7]。

5.結(jié)論與展望

如今，績效工資制在企業(yè)薪酬體系中的應(yīng)用越來越廣泛，地位也越來越重要。但是，績效工資制是一把雙刃劍，應(yīng)用的到位、合理，能起到激勵(lì)員工，提高工作業(yè)績的效果；應(yīng)用的不恰當(dāng)，則起到相反的效果，不僅員工離職率提高，企業(yè)的發(fā)展因此受阻。因此諸多學(xué)者致力于改進(jìn)績效工資制，使其更適應(yīng)不同企業(yè)和不同的行業(yè)，減小績效工資制的負(fù)面影響，極大限度的發(fā)揮績效工資制的積極作用。本文選取福建盼盼食品公司為探究載體，通過分析、了解盼盼公司在績效工資制中存在的問題與危害，從中找尋解決方案，希望能推進(jìn)績效工資制的進(jìn)步。

同時(shí)，福建食品行業(yè)正處于發(fā)展階段，成為我國食品行業(yè)發(fā)展最快的省份之一。雖取得了傲人的成績，但是福建食品軍團(tuán)還需要克服曇花一現(xiàn)，在積極應(yīng)對外來競爭的同時(shí)，致力于企業(yè)內(nèi)部的績效工資制度的不斷完善，將企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)紐帶捆扎實(shí)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這是我們共同的期許。（作者單位：廣東海洋大學(xué)）

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