成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 李黎媚

當(dāng)前上市公司高管年薪過高，且無卓有成效的科學(xué)機(jī)制進(jìn)行約束，造成高管驕傲自滿，甚至為權(quán)位之爭而互相傾軋，從而使公司管理混亂。諸多學(xué)者對此進(jìn)行研究，尋求了諸多制約混亂的相關(guān)系數(shù)。本文將在此相關(guān)系數(shù)的基礎(chǔ)上，試圖在反映管理的物質(zhì)層面，從效益依據(jù)的價(jià)值轉(zhuǎn)化、協(xié)調(diào)依據(jù)的樂理及結(jié)構(gòu)依據(jù)的矛盾出發(fā)，力求在靈活多變的金融股市環(huán)境下建立健全一種物質(zhì)化的科學(xué)管理體系，達(dá)到上市公司高管薪酬與物質(zhì)效益的相匹配，最終促成公司物質(zhì)化生產(chǎn)效益極大化水準(zhǔn)的系列性兌現(xiàn)。

一、高管薪酬與員工薪酬差異分析

在我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，上市公司員工與高管工資之間向來存在巨大差異。一方面由于市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，作為公司高管的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師及董事會(huì)秘書，在公司生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略謀劃中高瞻遠(yuǎn)矚，帶動(dòng)公司不斷擺脫困境，創(chuàng)造巨額效益，值得首肯；另一方面高管年薪是工人年薪的9.817～13.234倍，有些反常。具體如表1所示：

表1 2011～2014年全國上市公司工人與高管薪酬差距 單位：元

（一）上市公司高管的戰(zhàn)略作用

（1）戰(zhàn)略性質(zhì)。較之非上市公司，由于上市公司的資金以股份制的形式在市場上自由流通，可以使資金迅速到位，但也存在因經(jīng)營不善而引發(fā)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。于是，公司高管的戰(zhàn)略性預(yù)算和決策對公司發(fā)展就顯得至關(guān)重要。公司的戰(zhàn)略預(yù)算是成本與效益的關(guān)系。相對而言，成本是一種靜態(tài)。這種靜態(tài)表征為非實(shí)用性，是不構(gòu)成為消費(fèi)者所能使用的生產(chǎn)資料；效益是一種實(shí)用性的動(dòng)態(tài)，是構(gòu)成為消費(fèi)者所能使用的商品。然而生產(chǎn)資料內(nèi)部所隱藏的價(jià)值轉(zhuǎn)化為商品的使用價(jià)值，后者與前者的比值其實(shí)就是效益程度。效益程度與生產(chǎn)資料的乘積就是效益價(jià)值，而此效益價(jià)值要減去生產(chǎn)資料的價(jià)值及工人投入的勞動(dòng)量價(jià)值后才是利潤。公司的戰(zhàn)略決策其實(shí)就是保持一種商品動(dòng)態(tài)的價(jià)值量與生產(chǎn)資料靜態(tài)的價(jià)值量的較穩(wěn)定的比值。這種比值的發(fā)展就是公司高管的戰(zhàn)略性質(zhì)，能夠保持這種情況下比值的方法措施則是高管的戰(zhàn)略決策。

（2）戰(zhàn)略重點(diǎn)。上市公司的戰(zhàn)略方向僅僅依據(jù)上述動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的價(jià)值量比值仍是不夠的。市場瞬息萬變，此一階段的緊俏商品在彼一階段可能會(huì)滯銷，這種情形是由于其它上市公司的搶先而釀成的，因此上市公司要保持上述動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的價(jià)值量比值，同時(shí)兼顧市場，把握銷路，不能造成商品積壓。這就是上市公司高管要講究的戰(zhàn)略重點(diǎn)。如果說戰(zhàn)略性質(zhì)由上市公司內(nèi)部發(fā)展所決定，那么戰(zhàn)略重點(diǎn)則是由靈活多樣的外部市場需求所決定。

（3）戰(zhàn)略協(xié)調(diào)。為了順利實(shí)現(xiàn)上市公司內(nèi)部發(fā)展的戰(zhàn)略性質(zhì)和外部需求的戰(zhàn)略重點(diǎn)，公司高管人員在決策時(shí)有必要做好協(xié)調(diào)工作。在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，公司的生產(chǎn)經(jīng)營會(huì)遇到各種阻力。因此，無論是公司的自身生產(chǎn)，還是公司的外部經(jīng)營，也要依據(jù)“一種商品動(dòng)態(tài)的價(jià)值量與生產(chǎn)資料靜態(tài)的價(jià)值量的較穩(wěn)定的比值”進(jìn)行。然而，企業(yè)總是要在這種比值之外意外地參與進(jìn)來，以致受到不利因素的阻礙，從而降低效益程度。于是，上市公司高管的工作就是力求尋找一種消除此類阻礙因素的途徑。上市公司高管消除此類戰(zhàn)略阻礙因素的途徑有協(xié)同、保持及阻撓。協(xié)同就是擴(kuò)大由原料向產(chǎn)品轉(zhuǎn)化時(shí)或工作人員關(guān)系交叉時(shí)相和諧的性質(zhì)部分；保持就是穩(wěn)定由原料向產(chǎn)品轉(zhuǎn)化時(shí)或工作人員關(guān)系交叉時(shí)同一性質(zhì)的部分；阻撓就是縮小由原料向產(chǎn)品轉(zhuǎn)化時(shí)或工作人員關(guān)系交叉時(shí)不和諧的性質(zhì)部分。

（二）上市公司高管年薪調(diào)控依據(jù)及對策

（1）上市公司高管年薪調(diào)控依據(jù)。在上市公司內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略性質(zhì)及外部市場需求戰(zhàn)略重點(diǎn)基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)是上市公司高管年薪的調(diào)控依據(jù)。這種年薪的調(diào)控根據(jù)其實(shí)就是公司生產(chǎn)資料價(jià)值量轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品價(jià)值量的效益程度。一般而言，公司員工年薪的高低取決于此效益程度的高低。根據(jù)上市公司自身再生產(chǎn)需求、社會(huì)截留需求及社會(huì)平均消費(fèi)程度需求所需要提取的效益利潤之外，其余部分即為上市公司員工的年薪報(bào)酬。即勞動(dòng)報(bào)酬所占GDP的比重。但上市公司高管年薪是員工的十倍以上是否合理呢？要說高管戰(zhàn)略管理效益巨大而工資如此而已的合理性，那么他們比國家主席的戰(zhàn)略管理和經(jīng)濟(jì)效益的作用意義還巨大嗎？而2014年中國國家主席的年薪約為132000元。上市公司高管年薪492058～570585元竟是國家主席年薪的4倍上下，其中的原因則是上市公司高管勞動(dòng)報(bào)酬所占公司產(chǎn)生GDP的比重太高。

（2）上市公司高管年薪調(diào)整對策。上市公司高管年薪過高，與其戰(zhàn)略性質(zhì)、戰(zhàn)略重點(diǎn)及戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的實(shí)際勞動(dòng)付出相脫離，極易造成上市公司績效下滑。諸多上市公司高管的違法犯罪就是實(shí)例。如中國石油天然氣集團(tuán)公司副總經(jīng)理王永春貪污腐敗案即如此。因此，上市公司高管年薪必須嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動(dòng)報(bào)酬所占GDP的比重。但是，其在一定程度上所具有戰(zhàn)略性質(zhì)、戰(zhàn)略重點(diǎn)及戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的巨大貢獻(xiàn)，仍要依據(jù)國家勞動(dòng)報(bào)酬所占GDP的比重，給予一定的報(bào)酬回饋，以激勵(lì)其奮發(fā)向上推動(dòng)公司發(fā)展的開拓精神。

二、高管薪酬內(nèi)部差距分析

（一）上市公司高管的內(nèi)部管理

（1）上市公司高管內(nèi)部管理性質(zhì)。上市公司董事會(huì)對內(nèi)掌管公司事務(wù)，對外進(jìn)行經(jīng)營決策。但具體行政業(yè)務(wù)執(zhí)行則由董事會(huì)委派的總經(jīng)理來完成，總經(jīng)理具體制定公司的戰(zhàn)略決策，在決策執(zhí)行時(shí)由副總經(jīng)理協(xié)助完成。同時(shí)，由于賬目的需求，在戰(zhàn)略性決策的經(jīng)濟(jì)預(yù)算上又有總會(huì)計(jì)師來具體負(fù)責(zé)。此外，公司行政及經(jīng)濟(jì)預(yù)算具體事項(xiàng)的披露與協(xié)調(diào)則由董事會(huì)秘書來完成。于是，在公司經(jīng)營上總會(huì)計(jì)師具有與總經(jīng)理、副總經(jīng)理完全一致的步調(diào)性，董事會(huì)秘書具有在總經(jīng)理、副總經(jīng)理及總會(huì)計(jì)師領(lǐng)導(dǎo)下的所屬性，而總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師及董事會(huì)秘書在內(nèi)外的生產(chǎn)及經(jīng)營上則具有一致的對內(nèi)外相對立或相統(tǒng)一的矛盾性。

（2）上市公司高管內(nèi)部管理的依據(jù)。由于總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師及董事會(huì)秘書所組成上市公司的高管間具有相一致的對立或統(tǒng)一性質(zhì)，因此上市公司高管間就組成為一個(gè)事物系統(tǒng)，相對而言，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的戰(zhàn)略決策是一種存在上的“靜態(tài)”，總會(huì)計(jì)師的經(jīng)濟(jì)預(yù)算是一種資金運(yùn)動(dòng)上的“動(dòng)態(tài)”，董事會(huì)秘書的披露與協(xié)調(diào)則是一種關(guān)聯(lián)上的情況、格式、性質(zhì)的具體實(shí)施。

（3）上市公司高管內(nèi)部管理及工資水平的差異。上市公司生產(chǎn)經(jīng)營在靈活多樣的市場動(dòng)態(tài)間以總經(jīng)理、副總經(jīng)理的“靜態(tài)”決策，通過總會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)預(yù)算的“動(dòng)態(tài)”謀劃，由董事會(huì)秘書披露與協(xié)調(diào)的關(guān)聯(lián)性情況，投向公司具體的生產(chǎn)經(jīng)營作用中，最終演變成為企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)。于是，這種高管內(nèi)部由“靜”經(jīng)“動(dòng)”到“情況”的逐次傳遞，決定了公司內(nèi)部價(jià)值作用的大小。而這種高管價(jià)值的大小，一定程度上制約了其相互間薪酬水平的高低。如表2所示：

表2 2011～2014年全國高管薪酬差距 單位：元

由表2可知，董事會(huì)秘書與總會(huì)計(jì)師年薪相差甚小，不足0.1倍，副總經(jīng)理與總經(jīng)理年薪相差也不多，在0.2倍上下波動(dòng)，而總會(huì)計(jì)師與副總經(jīng)理年薪相差則比較大了，在0.7倍上下波動(dòng)。可見，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的戰(zhàn)略決策與總會(huì)計(jì)師、董事會(huì)秘書的戰(zhàn)略推行之間工資反差很大。這同高管與員工的工資情形一樣，也是以生產(chǎn)資料價(jià)值量轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品價(jià)值量效益程度為依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的。

（二）上市公司高管內(nèi)部年薪差異調(diào)控依據(jù)及對策

（1）上市公司高管內(nèi)部年薪差異的非科學(xué)性依據(jù)。歸根結(jié)底，無論上市公司在市場經(jīng)濟(jì)浪潮下資金融通多么靈活機(jī)動(dòng)，但它必定是物質(zhì)生產(chǎn)的效益反映，永遠(yuǎn)不可能凌駕于物質(zhì)的運(yùn)動(dòng)規(guī)律之上。尤其上市公司高管內(nèi)部間的薪酬分配，由于總經(jīng)理、副總經(jīng)理“靜態(tài)”決策經(jīng)總會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)預(yù)算“動(dòng)態(tài)”謀劃到董事會(huì)秘書關(guān)聯(lián)性情況的逐次傳遞，本身就具備著一種事物運(yùn)動(dòng)作用的程序性，相互間推動(dòng)而發(fā)生作用，即便相互間具有公司內(nèi)部價(jià)值作用的大小，但依據(jù)朱載堉十二平均律，一個(gè)整體的兩半間價(jià)值作用量的倍數(shù)是1.05946，而相鄰兩個(gè)整體間的價(jià)值作用量的倍數(shù)是1.059462=1.12246，董事會(huì)秘書與總會(huì)計(jì)師間的倍數(shù)1.07上下比較接近于1.05946，副總經(jīng)理與部經(jīng)理間的倍數(shù)1.2左右比較接近于1.12246，但總會(huì)計(jì)師與副總經(jīng)理間的倍數(shù)1.7左右卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離了1.12246。于是，從整體而言，上市公司高管內(nèi)部年薪的差異是非科學(xué)性的。此外上市公司員工與高管薪酬的十倍左右，就更是離譜了。

（2）上市公司高管內(nèi)部年薪差異的原因及對策。上市公司高管內(nèi)部的年薪差異，尤其戰(zhàn)略決策的經(jīng)理層次在戰(zhàn)略推行的會(huì)計(jì)及秘書層次薪酬十幾萬基數(shù)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于朱載堉十二平均律的1.12246倍，在不合理的高管薪酬基礎(chǔ)上更走向不合理。原因是作為公司宏觀戰(zhàn)略董事會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)往往由總經(jīng)理、副總經(jīng)理兼任，因此他們就借助于董事會(huì)的權(quán)力為自身謀利而加高工資。這不但使公司員工怨聲載道，工作怠慢，效益降低，更使處于同一管理層次的高管間為爭權(quán)奪利而勾心斗角，從而致使公司管理陷于混亂。因此，取締公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高管在董事會(huì)中任職特權(quán)，則可以在一定程度上限制公司高管的年薪差異，同時(shí)嚴(yán)格依據(jù)物質(zhì)運(yùn)動(dòng)作用間的朱載堉十二平均律相關(guān)的相鄰事物作用時(shí)的倍數(shù)關(guān)系及勞動(dòng)報(bào)酬所占GDP的比重太高，制定出合理、科學(xué)的高管薪酬管理體系。

三、高管薪酬的結(jié)構(gòu)研究

（一）上市公司高管年薪的結(jié)構(gòu)性

（1）上市公司高管年薪的構(gòu)成依據(jù)。由于市場與股票的雙重性，上市公司高管的管理體制要先于公司生產(chǎn)經(jīng)營而動(dòng)，因此公司高管間管理程度相互作用的總體性績效直接決定了公司的績效水平。公司高管管理水平相互作用的總體性，使之在未發(fā)生績效之前，高管自身管理所具有的戰(zhàn)略性質(zhì)，在戰(zhàn)略重點(diǎn)目標(biāo)施行中因戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的方式而成為若干程度不同的層次。如若干高管為實(shí)現(xiàn)某一任務(wù)而結(jié)盟就是一層次，而由于事物的多面性，則又具有其它同盟層次。這樣，同盟間相互作用并以其各自作用的程度不同對應(yīng)于績效程度的不同；而同盟內(nèi)部的作用程度則是在同盟程度基礎(chǔ)的相互間疊加。因此，高管間管理的疊加與層次間作用就構(gòu)成公司的績效結(jié)構(gòu)程度。再結(jié)合朱載堉十二平均律相關(guān)的相鄰事物作用時(shí)的倍數(shù)關(guān)系及勞動(dòng)報(bào)酬所占GDP的比重，就可以在此構(gòu)成結(jié)構(gòu)中確立出各高管的薪酬水平了。然而，這種結(jié)構(gòu)程度具有矛盾對立統(tǒng)一性，相適應(yīng)時(shí)此結(jié)構(gòu)與績效相統(tǒng)一，背離時(shí)則就對立了。

（2）上市公司高管年薪的環(huán)境依據(jù)。然而，由于地區(qū)間差異，環(huán)境條件惡劣的上市公司較之環(huán)境條件優(yōu)越者其績效較低。因?yàn)楣竟芾硪庥鲋T多不利因素的干擾，所以上市公司在考慮高管薪酬時(shí)要加入環(huán)境條件因素。這樣就使環(huán)境條件惡劣的上市公司高管薪酬高于環(huán)境條件優(yōu)越者，在一定程度上增強(qiáng)公司高管的創(chuàng)業(yè)精神。

（二）上市公司高管年薪的結(jié)構(gòu)性依據(jù)及對策

（1）上市公司高管年薪的合作性對策。當(dāng)前我國高管薪酬一般采用“年薪+績效+激勵(lì)”的模式，通過上述研究可在一定程度上達(dá)到提升績效的預(yù)想。但以此研究對策就在一定范圍內(nèi)極大削減了上市公司高管的巨額薪酬，造成直接經(jīng)濟(jì)“損失”的高管可能心存“芥蒂”。為確保上市公司可持續(xù)穩(wěn)定增長，可融入股權(quán)激勵(lì)的方式，使上市公司高管以資金融通的入股形式，成為上市公司股東，以主人翁的身份增強(qiáng)戰(zhàn)略經(jīng)營的責(zé)任感。如表3：

表3 2011～2014年高管持股所占比例統(tǒng)計(jì)表 單位：元

由表3可知，在高管持股的上市公司中自2011～2014年高管所占股份雖然逐年增長，但一直沒超過股份總數(shù)的1.2%（0.78%～1.13%）。這種微小的比例一方面因?yàn)楣善笔袌鰸撛陲L(fēng)險(xiǎn)抵押，不愿投資冒險(xiǎn)；另一方面因?yàn)闈M足現(xiàn)狀，沒有強(qiáng)烈的實(shí)踐開拓精神。但是，在全球市場經(jīng)濟(jì)一體化的激烈競爭中，國家、公司及個(gè)人都要面臨一種優(yōu)勝劣汰的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。因此，股權(quán)激勵(lì)下的高管薪酬反映的是高管實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)遇，而不能視作一種風(fēng)險(xiǎn)，可使上市公司高管在激烈的股票環(huán)境中占據(jù)一席之地，永葆事業(yè)青春。

（2）上市公司高管年薪的結(jié)構(gòu)性監(jiān)督對策。由于上市公司高管管理職能先于生產(chǎn)經(jīng)營而行的統(tǒng)治性及其管理內(nèi)部結(jié)構(gòu)層次高低的等級性，使得高管階層的特權(quán)及內(nèi)部權(quán)力的懸殊置于一種體制缺失中。因此，要求高管年薪酬遵循事物發(fā)展變化的規(guī)律性，使薪酬程度符合相鄰事物作用時(shí)的倍數(shù)關(guān)系、各倍數(shù)間作用總程度與績效相統(tǒng)一及嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)報(bào)酬所占GDP的比重；要求高管薪酬賬目對外公布明示；要求建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，以限制高管特殊權(quán)力的膨脹。這樣就建立起了一種科學(xué)全面的高管薪酬戰(zhàn)略機(jī)制，從而確保上市公司快捷而健康發(fā)展。

四、結(jié)論

上市公司高管的意識規(guī)則對于公司生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)規(guī)律的戰(zhàn)略性作用，就是利用克服阻礙物質(zhì)生產(chǎn)經(jīng)營的因素，在戰(zhàn)略全局的發(fā)展路線上力求消減阻礙生產(chǎn)經(jīng)營的因素，而營造可阻礙重點(diǎn)發(fā)展的阻礙生產(chǎn)經(jīng)營的因素；但這種營造與縮減要建立健全在戰(zhàn)略全局的物質(zhì)規(guī)律性的發(fā)展路線上。一種戰(zhàn)略下的阻礙因素可以有益于多創(chuàng)效益，而另一種戰(zhàn)略下的非阻礙因素卻可能有礙于創(chuàng)造效益。那么，上市公司高管薪酬有效激勵(lì)的價(jià)值依據(jù)則就是力爭更多地營造與縮減上述更加靈活機(jī)動(dòng)環(huán)境下互為相反的兩種因素所能夠轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益，而不是此規(guī)律上對其余效益的任意攫取——這部分應(yīng)該是操作工人的薪酬依據(jù)。

［1］邱茜：《中國上市公司高管薪酬激勵(lì)研究》，山東大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文。

［2］譚瑾：《國有上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀研究》，《財(cái)會(huì)研究》2012年第6期。