張軍

2014年全國高校畢業(yè)生規(guī)模達727萬，比被稱為“史上最難就業(yè)季”的2013年還增加了28萬人，創(chuàng)下歷史新高。嚴峻的就業(yè)形勢，讓一些畢業(yè)生因急于就業(yè)而忽略了很多“安全”事宜，筆者在這里結(jié)合畢業(yè)生實際與國家相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，就畢業(yè)生常見的法律風險簡要分析如下：

實習(xí)協(xié)議審核不細被索賠違約金

【案例】王某原系某大學(xué)大四學(xué)生。2013年9月16日，王某、A公司及某大學(xué)簽訂《實習(xí)協(xié)議書》，協(xié)議約定：實習(xí)期至2014年6月30日止；同時，實習(xí)協(xié)議書附件約定，王某同意于實習(xí)結(jié)束后與A公司簽訂為期三年的勞動合同并附有擬簽訂勞動合同，約定了工資、崗位等，如王某違約將賠償違約金50，000元。但王某對此并未在意，心想可以到時候再說。2014年6月30日，王某在A公司辦理離職手續(xù)，期間王某因待遇問題確認不與A公司簽訂為期三年的勞動合同，后A公司起訴要求王某支付違約金50，000元，最終法院判決支持了A公司的訴請。

【評析】三方實習(xí)協(xié)議幾乎是每個畢業(yè)生都要簽訂的資料，而本案王某之所以敗訴，在于其在簽訂實習(xí)協(xié)議時，未對承諾內(nèi)容及附件約定進行仔細審核，簡單承諾而最終單方面違約，導(dǎo)致被索賠。其實，三方簽訂的《實習(xí)協(xié)議書》及其附件是A公司與王某協(xié)商一致的結(jié)果，且明確約定了實習(xí)期滿后的工資待遇及崗位，王某在當時就已經(jīng)清楚這一事項。況且，實習(xí)結(jié)束期間，雙方曾就建立勞動關(guān)系問題進行磋商，王某此時才對附件約定的工資標準不滿意，雙方在工資問題上未能達成一致意見，致使未能簽訂勞動合同，這是王某單方面違約行為，最終導(dǎo)致被索賠。

這就提醒廣大畢業(yè)生，在實習(xí)期間，學(xué)生與用人單位之間存在雇傭關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)受《民法》《合同法》約束，實習(xí)協(xié)議的內(nèi)容對雙方均有制約性，學(xué)生不能為了得到實習(xí)機會而盲目地做出承諾，否則將會面臨違約風險。

試用期內(nèi)不購買社保或按最低工資水平購買社保是否合法

【案例】小彭畢業(yè)后入職B公司，簽訂三年勞動合同，試用期半年，約定月工資6000元。B公司規(guī)定，試用期內(nèi)公司無須為其繳納社保。試用期結(jié)束后，如小彭達到公司錄用條件，則公司開始為其繳納社保， 繳費基數(shù)參照成都市最低工資標準。小彭在該公司工作兩年后離職，向勞動仲裁機構(gòu)提出申請，請求公司按照個人實際工資水平補足社保，并補足試用期內(nèi)的社保。仲裁機構(gòu)最終裁決支持了小彭的上述申請。

【評析】依據(jù)《社會保險法》規(guī)定：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險，由用人單位和職工按照有關(guān)規(guī)定共同繳納；工傷保險、生育保險，由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工無須負擔。本案中，B公司的規(guī)定存在兩處違法：一、試用期轉(zhuǎn)正后才開始為員工交納社會保險?！渡鐣ｋU法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起三十日內(nèi)為職工申辦社會保險登記。因此，用人單位不應(yīng)以員工處于試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。二、約定繳費基數(shù)參照成都市最低工資。按照相關(guān)政策法規(guī)，用人單位應(yīng)以職工的工資收入為基數(shù)繳納社會保險費用。因此，約定固定繳費基數(shù)的行為并不合法。

試用期不繳納社保，在目前人力資源市場中較為普遍。同時，因用人單位承擔了大部分的社會保險繳費義務(wù)，因此常常會出現(xiàn)用人單位未為職工繳納社保的情況，也有部分用人單位在“繳費基數(shù)”方面暗做文章，畢業(yè)生應(yīng)該利用法律保護自己的合法權(quán)益。

未遵守競業(yè)限制而被索賠

【案例】小黃在某科技大學(xué)畢業(yè)后，與C公司簽訂了為期兩年的勞動合同，崗位為衛(wèi)星遙感分析師，月工資為8000元，勞動合同約定競業(yè)限制條款，為期1年，單位一次性給予競業(yè)限制補償20，000元，并約定如果小黃未遵守競業(yè)限制約定，須向C公司支付違約金50，000元。合同履行期間，小黃被與C公司有競爭業(yè)務(wù)的同類企業(yè)挖走。為此，C公司訴至法院，要求小黃支付違約金并遵守競業(yè)限制條款。法院判決認為，雙方在勞動合同中明確約定了競業(yè)限制條款，且C公司已經(jīng)支付了補償費用，小黃單方面不遵守競業(yè)限制內(nèi)容，已經(jīng)構(gòu)成違約，法院最終判決支持了C公司的訴請。

【評析】競業(yè)限制條款，是很多畢業(yè)生比較陌生的內(nèi)容，但在現(xiàn)實中卻很常見，特別是在一些高科技企業(yè)或競爭白熱化的企業(yè)間廣泛存在，很多畢業(yè)生為了高工資而跳槽，卻忽略了競業(yè)限制的約定，從而構(gòu)成違約并承擔違約責任。

關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，《勞動合同法》第23、24條規(guī)定用人單位要求勞動者承擔競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，但未做進一步明確約定。最高人民法院最新出具的《勞動合同法解釋四》第六至十條，對此進行了非常詳細的規(guī)定。首先關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)慕痤~，以前實踐中各地標準不同，一般是以月工資的20%左右來計算，解釋四規(guī)定“勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償”，這對人民法院支持的競業(yè)限制補償金的標準進行了統(tǒng)一，便于執(zhí)行，但同時也降低了競業(yè)限制補償金的靈活性。

陰陽合同導(dǎo)致敗訴風險

【案例】小章2014年畢業(yè)后，入職D公司任工程施工員，雙方約定小章的月工資為7000元。但D公司說為了給小章有效規(guī)避個人所得稅，建議雙方簽訂陰陽合同，一種是對外的格式合同文本，約定工資為3000元；另一種是實際履行的合同文本，約定了實際工資，超出3000元的部分，由小章找加油票、停車票等發(fā)票來“報銷”。小章覺得這是一舉兩得的事情，便同意了D公司的建議。于是，雙方簽訂了兩份合同，但實際履行的合同D公司一直未返還小章。合同簽訂后半年，小章與D公司發(fā)生爭議后訴諸法院，在訴訟過程中，雙方就小章的月工資標準各執(zhí)一詞。小章無法拿出實際履行的合同文本，而公司卻提供了每個月3000元的銀行明細，小章最后敗訴。

【評析】用人單位要求畢業(yè)生簽訂兩種合同文本，一種是為應(yīng)付政府檢查的格式合同文本，另一種是用人單位自己擬定的合同文本，是真正束縛雙方的合同。這種陰陽合同的目的是最大限度地保護用人單位的利益， 畢業(yè)生為眼前利益所吸引，殊不知帶來了更大的損失。本案中，用人單位存在兩處違法行為，即違法避稅和簽訂陰陽合同，但最終卻由勞動者承擔了更多的不利后果。具體為：避稅的行為既有違個人所得稅的相關(guān)法律法規(guī)，又會給勞動者個人帶來極大的潛在風險，一旦稅務(wù)部門發(fā)現(xiàn)并追究上述行為，則個人需要補繳相應(yīng)稅款，接受相應(yīng)處罰，同時個人誠信方面也會留下不良記錄；陰陽合同關(guān)于工資約定不一，且勞動者個人沒有取得實際履行合同即“陰合同”文本，當個人與用人單位發(fā)生糾紛時，極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數(shù)額，個人很難舉證證明實際履行的合同內(nèi)容，所以最終敗訴。（作者系北京大城（成都）律師事務(wù)所律師）（責編：雷怡安）