婁漢玲，周成超

1.山東大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，山東濟南250012；2.濟南醫(yī)院，山東濟南250013

某綜合醫(yī)院編制外人員管理的探索

婁漢玲1，2，周成超1

1.山東大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院，山東濟南250012；2.濟南醫(yī)院，山東濟南250013

現(xiàn)今，受人力政策影響，醫(yī)院編外人員的數(shù)量不斷增加，如何管理編外人員，已經(jīng)成為醫(yī)院人力管理部門不得不面對的問題。文章結(jié)合筆者醫(yī)院的實際，分析編外人員管理現(xiàn)狀，總結(jié)人性化管理方法，為醫(yī)院提供管理對策。

綜合醫(yī)院；編外人員；管理現(xiàn)狀；管理對策

隨著我國事業(yè)單位改革的深入，事業(yè)單位用人制度打破了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”模式，存在著用工多樣化的現(xiàn)狀。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的典型代表，用工形式多樣化尤為明顯，編外用工成為了普遍形式。加強編外人員管理，現(xiàn)已成為人力資源部門管理工作的一項新的任務(wù)。該文分析了筆者所在醫(yī)院編制外人員存在現(xiàn)狀及管理中存在的問題，找到了一些有成效的管理對策，希望為編外人員的改革提供一些建議。

1　該院編制外人員現(xiàn)狀

1.1編外人員數(shù)量劇增

據(jù)醫(yī)院人力資源管理部門年報結(jié)果統(tǒng)計，編制外人員數(shù)量為100余人，是醫(yī)院在編職工0.37倍。一年半以前，該院編外人員僅10余人，短期內(nèi)醫(yī)院編外人員翻了數(shù)倍?，F(xiàn)今，醫(yī)院自然減員嚴重，編制內(nèi)人員招聘周期長，且每年分配的人數(shù)少，無法維持醫(yī)院的正常工作運轉(zhuǎn)，醫(yī)院通過聘用大量編外人員解決人員緊缺的問題。

1.2編外人員專業(yè)種類多樣化，職稱、學(xué)歷不斷提高

之前，醫(yī)院編制外人員主要以后勤工人為主，學(xué)歷偏低，有些編外人員基本無學(xué)歷，基本為小學(xué)、初中畢業(yè)?，F(xiàn)在，隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，臨床、醫(yī)技科室編外人員不斷增加，編外人員幾乎覆蓋了全院各科室的每一個角落，專業(yè)種類不斷增多。

1.3編制外人員在醫(yī)院的團隊建設(shè)中發(fā)揮著重要作用

聘用編制外人員是對醫(yī)院人員短缺的一種補充。該院招聘的編外人員大多為畢業(yè)幾年或剛走上工作崗位的年輕人員，平均年齡28歲左右，雖然工作經(jīng)驗不足，但是發(fā)揮了年輕人的優(yōu)勢和特長，活躍在醫(yī)院的各個崗位上，為醫(yī)院的轉(zhuǎn)型及發(fā)展中發(fā)揮著不可估量的作用。

2　目前，該院編外人員管理中存在的問題

現(xiàn)階段，國家對事業(yè)單位編外人員管理缺乏系統(tǒng)政策依據(jù)，各單位均存在對編外人員管理隨意性強，管理不系統(tǒng)、不規(guī)范的現(xiàn)象。不少醫(yī)院對編外人員存在歧視現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1對編制外人員入職程序不規(guī)范，管理方式不統(tǒng)一

目前，受就業(yè)壓力的影響，就業(yè)需求大，醫(yī)院招聘編外職工非常便利，且編外人員辦理入職手續(xù)簡單，試用期結(jié)束后，只要所在科室同意，就可以簽訂勞動合同；有些科室未經(jīng)過申請用人，自行出資雇用編外人員，這些人員未與醫(yī)院簽訂勞動合同，有些人員不在醫(yī)院的管理范圍，由科室管理，成為科室的臨時工［1］。

2.2編外人員流動性大，人員隊伍穩(wěn)定性差

編制外人員在醫(yī)院處于“二等公民”地位，由此造成了編外人員與在編人員的心理距離［2］，編制外人員普遍缺乏歸宿感和組織認同感［3］。由于沒有編制的約束，編外人員合同期滿后，容易受利益的影響流向待遇較高或發(fā)展空間更大的單位。

編外人員流動過于頻繁，致使專業(yè)崗位頻繁換人，既浪費了醫(yī)院對其投入的培養(yǎng)費用，也不利于臨床科室的醫(yī)療護理質(zhì)量與安全管理。

2.3編外人員與在編人員薪酬待遇差距大

由于事業(yè)單位編外人員的支出財政不撥款，為降低支出成本，醫(yī)院降低了編外人員薪酬待遇，出現(xiàn)了“干的多，拿的少”的現(xiàn)象。國家對編外人員薪酬待遇并沒有明確的政策標準，該院規(guī)定編外人員的工資為當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，每年根據(jù)政府部門調(diào)整最低工資標準，醫(yī)院相應(yīng)調(diào)整編外人員工資標準，其績效獎金只相當于在編人員的30%，最高不超過80%，同工不同酬現(xiàn)象嚴重［4］。

2.4對編外人員投入力度不夠，培養(yǎng)不力，整體素質(zhì)提高較慢

由于編外人員都是短期合同，在學(xué)習、培養(yǎng)、培訓(xùn)等機會面前在編人員區(qū)別對待給予機會較少，外出培訓(xùn)、醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等學(xué)習機會少之又少。對編外人員投入力度不夠，產(chǎn)出自然不高，因而，編外人員職稱晉升、業(yè)務(wù)水平等整體素質(zhì)提高較慢［5］。

2.5受人事政策約束，高水平、高素質(zhì)人才難以聘為編外人員

目前，醫(yī)院急需大批高素質(zhì)、高水準及經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人才，現(xiàn)今各個醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)人才管理日益嚴格，受各醫(yī)院人力資源管理制度的限制，這些優(yōu)秀人才無法通過人事調(diào)動進入醫(yī)院人力。一些有意向的專業(yè)技術(shù)人才，由于編制問題的限制，享受不到與在編職工同等待遇，成為了人才引進的最大障礙［6］。

3　該院對編制外人員管理問題的探索

由于事業(yè)單位人事改革等原因，醫(yī)院單靠招聘在編人員已無法滿足醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的人力資源需要，況且，招聘在編人員手續(xù)繁瑣，時間長，受醫(yī)院編制影響，招聘在編人數(shù)少，招聘編外人員補充了這一不足。

目前，醫(yī)院重視編外人員管理，分析了編外人員管理存在的問題，結(jié)合《中華人民共和國勞動法》，制定切實有效的政策，充分發(fā)揮了編外人員的工作積極性，使編外人員成為一支醫(yī)院發(fā)展不可或缺的隊伍［3］。

3.1規(guī)范制度，加強編外人員管理

首先，招聘渠道要嚴把“入口關(guān)”，為醫(yī)院公平、公正選撥人才。招聘的編外人員必須是醫(yī)院所需的人員，所有編外人員進院必須經(jīng)過嚴格的筆試、面試，選撥最優(yōu)秀的人員進入醫(yī)院，杜絕“關(guān)系戶”。只有通過人力資源部門統(tǒng)一招聘的編外人員才能簽訂勞動合同，納入醫(yī)院統(tǒng)一管理，享受“五險一金”［7］。

其次，醫(yī)院遵循國家、省、市有關(guān)法律法規(guī)，制定了一系列規(guī)章制度，規(guī)范了編外人員的學(xué)習、培訓(xùn)、考核、職稱晉升、薪酬待遇兌現(xiàn)、休假等內(nèi)容［8］。一經(jīng)醫(yī)院錄用，享受同在編職工相同的待遇，制度形成后，編外人員與在編人員待遇平等，同工同酬。

3.2保障薪酬待遇，降低編外人員流動性

在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的情況下，編外人員工資根據(jù)職稱、學(xué)歷、崗位，按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)工資待遇。編外人員不受崗位限制，只要取得初、中、高級職稱，享受在編職工相同的工資待遇。醫(yī)院還規(guī)定，簽訂正式勞動合同后，與在編人員同等分配績效工資。編外人員同在編人員一起參加年終考核，考核合格者，全額享受年終一次性獎金待遇。對于連續(xù)兩個年度考核優(yōu)秀者，在工資調(diào)整的基礎(chǔ)上，基本工資額外上浮10%。編外人員工作滿1年后，享受同在編人員相同的婚、喪、產(chǎn)、帶薪年休假。對于優(yōu)秀的編外人員，在編考試中，符合相應(yīng)崗位條件的優(yōu)先錄用為在編人員。以上待遇措施落實，降低了編外人員的流動，穩(wěn)定了人員隊伍，在醫(yī)院職工工作滿意度摸底調(diào)查中，編外人員的工作滿意度較高，短期離職意向較低。

3.3加強編外人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習，提高編外人員業(yè)務(wù)水平

編外人員經(jīng)驗少，業(yè)務(wù)水平較低，但是學(xué)習能力強，因此醫(yī)院通過各種形式的培訓(xùn)、學(xué)習、考試，加強編外人員隊伍建設(shè)。每月醫(yī)務(wù)科、護理部組織專家授課，講授專業(yè)理論知識，每季度組織操作技能考試，邀請外院專家現(xiàn)場指導(dǎo)，旨在提高編外人員的業(yè)務(wù)水平。根據(jù)工作需要，每年選取優(yōu)秀的編外人員外出進修學(xué)習，只去年一年就外派20余名編外人員赴河南、浙江的大型綜合醫(yī)院進修學(xué)習。

3.4以人為本，調(diào)動編外人員工作積極性

醫(yī)院從長遠看，本著“能者上”的公平、公正的原則，在中層干部、護士長競爭上崗中，編外人員同在編人員有同等機會競爭上崗，現(xiàn)已有2名編外人員被選為護士長。編制外人員同在編人員一樣無差別的參加醫(yī)院黨、團、工會組織及活動，凡見習期滿考核合格人員均可通過《工會入會申請書》申請加入工會組織，成功入會后并享受同在編人員相同的工會福利待遇。

［1］黃文瑜.淺談醫(yī)院編外人員管理存在的問題及對策［J］.經(jīng)濟師，2010（11）:242.

［2］唐勇.現(xiàn)階段事業(yè)單位編制外用工管理難點和對策［J］.經(jīng)營管理者，2012（22）：158.

［3］王桂紅.地方高校編制外人員的管理瓶頸及對策［J］.江西科技師范學(xué)院學(xué)報，2010（3）:108-110.

［4］葛志勇.淺析醫(yī)院非在編合同制人員的管理［J］.中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理雜志，2007（7）:526-527.

［5］馬效恩.事業(yè)單位編外人員薪酬激勵問題及對策［J］.中國行政管理，2013（11）:75.

［6］鄭健敏.醫(yī)院事業(yè)單位非在編職工基本情況分析［J］.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2009（5）:307-308.

［7］姚娟.《淺析公立醫(yī)院編制外用工管理》［J］.醫(yī)院管理論壇，2012（6）:56-58.

［8］黃一心.對事業(yè)單位用工形式的探討［J］.科技管理研究，2010（24）:133-135.

The Exploration of the Management of Personnel out of Organization About a Comprehensive Hospital

LOU Han-ling1，2，ZHOU Cheng-chao1
1.School of Public Health Shandong University，Jinan，Shandong Province，250012 China；2.Jinan Hospital，Shandong Province，250013 China

Nowadays，influenced by the policy，the number of personnel out of organization is increasing.How to manage has become a problem for hospital manpower management.The article combines the reality of the hospital，and analysis the management suatus of the personnel，summarizes the humanized management methods，to provide management strategy for the hospital.

General hospital；Personnel out of organization；Status；Management strategy

R7

A

1672-5654（2015）09（a）-0104-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.25.104

2015-05-22）

婁漢玲（1982-），女，山東泰安人，本科，經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理工作。

周成超（1979-），男，安徽無為人，博士，副教授，主要從事衛(wèi)生政策研究工作。