沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 王吉發(fā) 敖海燕 陳航

基于心理賬戶的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問題的研究綜述①

沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 王吉發(fā) 敖海燕 陳航

摘 要：如何有效地運(yùn)用薪酬手段來激勵(lì)知識(shí)型員工已經(jīng)是當(dāng)下管理學(xué)界的熱門話題，只有考慮到員工心理的薪酬政策才是有效的激勵(lì)措施，因此從心理感知的角度來研究知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題將成為學(xué)術(shù)研究的趨勢(shì)。本文從心理賬戶理論和知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題兩方面梳理國(guó)內(nèi)外的研究成果及觀點(diǎn)，針對(duì)當(dāng)前研究的不足提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 心理賬戶 薪酬激勵(lì)

1 引言

在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的當(dāng)下，世界范圍的政治、經(jīng)濟(jì)、文化日新月異，這無不昭示著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來。知識(shí)經(jīng)濟(jì)以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識(shí)型員工為主要信息傳遞者，通過對(duì)知識(shí)的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、應(yīng)用、更新、傳遞、共享來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的管理，企業(yè)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新，社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的提升。然而不幸的是，企業(yè)同時(shí)也面臨著知識(shí)型員工工作熱情不高，人才流失不斷的困境。如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工已成為當(dāng)下管理學(xué)界的熱門話題。

心理賬戶理論解釋了心理賬戶是如何影響員工做出非理性決策行為的。心理賬戶的存在一定程度上也影響著知識(shí)型員工對(duì)薪酬要素的分類，進(jìn)而其對(duì)企業(yè)薪酬策略措施效果的評(píng)價(jià)。通過考慮知識(shí)型員工在感知薪酬中的心理賬戶結(jié)構(gòu)及估價(jià)規(guī)律，可以真正了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬整體運(yùn)行策略的訴求。本文正是基于此，側(cè)重將分析心理賬戶理論及知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問題的相關(guān)研究文獻(xiàn)，并進(jìn)行評(píng)述。

2 心理賬戶理論的研究現(xiàn)狀和水平

2.1 心理賬戶理論在國(guó)外的研究現(xiàn)狀

20世紀(jì)70年代在行為主義的心理學(xué)思潮發(fā)展的基礎(chǔ)上，形成了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)以實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法來研究人的經(jīng)濟(jì)行為。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)用大量的研究成果證明了人們存在諸多的認(rèn)識(shí)偏見即非理性，打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”的基本假設(shè)。這些成果中就包括了心理賬戶理論。1980年芝加哥大學(xué)心理學(xué)教授理查德·薩勒在《using mental accounting in atheory of consumer behavior》一文中在解釋消費(fèi)者決策時(shí)受到“沉沒成本影響”時(shí)首次提出心理賬戶這一概念。1981年，丹尼爾·卡尼曼和特韋爾斯基將心理賬戶定義為一種人在心理上對(duì)結(jié)果(尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果)的分類記賬、編碼、估價(jià)和預(yù)算等的過程[1]。

1985年，薩勒正式提出心理賬戶理論，認(rèn)為正是心理賬戶的普遍存在影響著大到企業(yè)集團(tuán)，小到個(gè)體家庭，才使得很多時(shí)候企業(yè)的行為和個(gè)人的行為決策偏離“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，出現(xiàn)非理性現(xiàn)象。

1994年，心理賬戶理論開始應(yīng)用于消費(fèi)者決策領(lǐng)域。Chip Heath等人在研究中發(fā)現(xiàn)消費(fèi)者會(huì)下意識(shí)地建立心理賬戶并據(jù)此對(duì)消費(fèi)進(jìn)行控制，心理賬戶作為一種內(nèi)隱的預(yù)算影響著人們的消費(fèi)決策。并且在消費(fèi)中的價(jià)格下降也可能只是心理賬戶的某個(gè)相關(guān)賬戶的獲得增加而不代表整體財(cái)富的增加[2]。

1996年，心理賬戶理論開始應(yīng)用到解讀投資者的投資行為中。特韋爾斯基在其研究中提出，心理賬戶是一種認(rèn)知幻覺，這種幻覺影響著金融投資市場(chǎng)上的投資者們[3]。

1999年，薩勒對(duì)心理賬戶理論的20年的分析研究進(jìn)行歸納總結(jié)，使這一理論更加系統(tǒng)和完善。在研究中他指出心理賬戶主要有三部分：獲益分析、賬戶分類以及賬戶的評(píng)估頻率及選擇框架。

21世紀(jì)初，國(guó)外對(duì)心理賬戶理論的研究更多傾向于應(yīng)用研究。2001年，Nicholas Barberis等人在探討心理賬戶對(duì)股票投資的影響中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人股票回報(bào)的分類結(jié)構(gòu)加上對(duì)投資者偏好的模擬就可以更好地解釋公司的股票投資回報(bào)行為[4]。Dilip Soman等人發(fā)現(xiàn)由于心理賬戶的影響，價(jià)格捆綁很大程度上會(huì)降低消費(fèi)者對(duì)價(jià)格的敏感程度，提高購(gòu)買的可能性[5]。

2006年，Sonya Seongyeon Lim在研究中發(fā)現(xiàn)可能正是心理賬戶的存在導(dǎo)致投資者在同一天可能會(huì)將造成投資損失的股票一起拋售。這同時(shí)表明心理賬戶在投資者交易行為中起到重要作用。Vicki G.Morwitz等人從多個(gè)角度闡述了心理賬戶如何對(duì)消費(fèi)者消費(fèi)意愿進(jìn)行改變的，發(fā)現(xiàn)消費(fèi)意愿不僅依靠相關(guān)賬戶的充盈度也取決于該賬戶的相關(guān)沉沒成本[6]。

2.2 心理賬戶理論在國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀

我國(guó)的專家學(xué)者對(duì)這一問題的關(guān)注開始于21世紀(jì)初期，目前為止只有短短的十多年，對(duì)新理論的發(fā)展和應(yīng)用尚屬于探索期。

李愛梅和曾小保(2004)在其研究中介紹了心理賬戶的概念并對(duì)其本質(zhì)的特征即非替代性與值函數(shù)進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。同年，李愛梅與凌文輇在其《心理賬戶的非替代性及其運(yùn)算規(guī)則》中就心理賬戶的兩個(gè)最本質(zhì)的特征(非替代性和特殊的運(yùn)算規(guī)則)進(jìn)行詳述，為解釋國(guó)人的非理性行為增加了重要價(jià)值的理論基礎(chǔ)[7]。

李愛梅等人對(duì)心理賬戶基礎(chǔ)概念和本質(zhì)特征的研究為后來關(guān)于心理賬戶理論的應(yīng)用研究打下了基礎(chǔ)。姜繼嬌與楊乃定(2008)在其一項(xiàng)研究中從投資者的有限理性的角度，基于Markov鏈提出了一種兩心理賬戶行為的證券組合模型，在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)合實(shí)物定價(jià)模型。李愛梅、凌文輇和劉麗虹(2008)從心理賬戶入手分析不同的優(yōu)惠策略對(duì)消費(fèi)者感知的影響。研究表明影響消費(fèi)者消費(fèi)行為的不僅取決于絕對(duì)值優(yōu)惠，更取決于與原始價(jià)格相比的相對(duì)值優(yōu)惠值[8]。

李愛梅和凌文輇在其2009年的一項(xiàng)研究中，通過實(shí)驗(yàn)的方法發(fā)現(xiàn)改變員工的薪酬預(yù)期參照點(diǎn)可以改變員工對(duì)同一薪酬結(jié)果的認(rèn)知感受，從而可以達(dá)到不一樣的激勵(lì)效果。研究還發(fā)現(xiàn)，員工在規(guī)避懲罰時(shí)傾向于做出更大程度的努力，在面對(duì)獎(jiǎng)金時(shí)，低額則傾向選擇物品，高額則傾向選擇現(xiàn)金。

賀偉等人(2011)以心理賬戶理論為基礎(chǔ)探析員工的薪酬心理折扣。以德爾菲法確定薪酬的心理賬戶結(jié)構(gòu)，并通過對(duì)10家企業(yè)的300多名員工的主觀和客觀薪酬數(shù)據(jù)的實(shí)證研究揭示員工的不同心理賬戶存在的不同心理折扣現(xiàn)象。研究對(duì)企業(yè)的薪酬支付效率的提高給出了很好的理論研究支撐，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義[9]。

王丹萍等人(2014)通過心理賬戶理論對(duì)離合框架效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的解釋和研究，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)心理賬戶理論研究的不足，希望未來能更謹(jǐn)慎更有深度的相關(guān)研究出爐[10]。

王寧等人(2014)利用心理賬戶理論研究顧客滿意度，通過借鑒其價(jià)值函數(shù)中的預(yù)期參考價(jià)格建立基于心理賬戶的顧客滿意度模型，發(fā)現(xiàn)銷售價(jià)格并不是對(duì)顧客滿意度單純的反比關(guān)系，其研究對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷策略有一定程度的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義[11]。

3 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問題的研究現(xiàn)狀

3.1 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題在國(guó)外的研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究起步較早，早期比較經(jīng)典的是管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究。經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，主要有四類因素(個(gè)體成長(zhǎng)、工作主動(dòng)、業(yè)務(wù)成就與金錢財(cái)富)對(duì)知識(shí)型員工起到的激勵(lì)效果比較顯著。

Willima A.Schiemann的研究指出，收入一直是一個(gè)影響知識(shí)型員工的主要問題，關(guān)于收入是否相符是否公平總是有許多爭(zhēng)論。大多數(shù)知識(shí)型員工認(rèn)為他們的薪酬是不公平不合理的，沒有合理的薪酬機(jī)制，沒有相應(yīng)的提薪政策，績(jī)效改善也不會(huì)帶來薪酬上的改善[12]。

Willima J.Kearney對(duì)財(cái)富雜志排名前500名的美國(guó)大公司進(jìn)行了調(diào)查研究，有近1/2的公司沒有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，相同比例的公司對(duì)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)單一的薪酬制度，沒有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來提升績(jī)效。因此研究者認(rèn)為沒有正式的績(jī)效評(píng)估制度沒有合理的薪酬激勵(lì)政策，知識(shí)型員工對(duì)收入報(bào)酬的公平性懷有疑慮[13]。

近年來國(guó)外關(guān)于薪酬激勵(lì)的問題從基礎(chǔ)的理論和模型研究推向了具體的實(shí)證研究，但考慮國(guó)情體制的原因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)也僅僅是提供了一般性的借鑒。

3.2 知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題在國(guó)內(nèi)的研究水平

從20世紀(jì)末開始，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者們開始對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行關(guān)注，在短短幾十年的時(shí)間里，我國(guó)的學(xué)者專家們?cè)谇叭撕蛧?guó)外研究成果的基礎(chǔ)上不斷開拓，從不同的角度對(duì)知識(shí)型的激勵(lì)因素進(jìn)行研究，收獲了相當(dāng)有價(jià)值的成果。

鄭超和黃枚立(2001)對(duì)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題和知識(shí)型員工的特征分析后，對(duì)400多名知識(shí)型員工進(jìn)行研究，試圖對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素排序。研究中沿用瑪漢·坦姆仆的四類激勵(lì)因素，研究發(fā)現(xiàn)金錢財(cái)富在接近50%的員工排序中名列第一，之后是個(gè)體發(fā)展，業(yè)務(wù)成就和工作自

主[14]。

張望軍和彭劍峰(2001)通過對(duì)影響中外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行比較，之后對(duì)我國(guó)高科技行業(yè)中的知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素比較得出，工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)在影響知識(shí)型員工的前五類因素中居于榜首，文中還就研究結(jié)論提出了相應(yīng)的激勵(lì)策略[15]。

陳云娟和包信洪(2005)在歸納之前研究的知識(shí)型員工的需求特征之后提出設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬應(yīng)該遵循的原則，最后提出知識(shí)型員工的激勵(lì)性薪酬構(gòu)建的框架[16]。

周春蕾等人(2006)通過問卷和深度訪談相結(jié)合的方法對(duì)浙江部分企業(yè)的200名知識(shí)型員工進(jìn)行研究，按需求程度大小排序得到了十類激勵(lì)因素包括報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展、福利與穩(wěn)定等，最后提出了切實(shí)的激勵(lì)措施[17]。

湯歡和趙勛(2011)基于心理契約研究知識(shí)型員工的心理需求結(jié)合其顯著特征，給出了價(jià)值激勵(lì)、成就激勵(lì)和情感激勵(lì)三大激勵(lì)策略，其中在價(jià)值激勵(lì)中強(qiáng)調(diào)了制定保障性，風(fēng)險(xiǎn)性和選擇性薪酬的必要性[18]。

熊志堅(jiān)和曲浩(2012)同樣也將研究視角轉(zhuǎn)向了基于知識(shí)型員工的內(nèi)在心理方面——個(gè)人喜好傾向?qū)嵶C研究企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，提出了由七大類和四十五項(xiàng)要素構(gòu)成的激勵(lì)因素體系[19]。

劉林(2012)也基于心理契約對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題進(jìn)行分析研究，提出企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)存在單一“雙高”物質(zhì)激勵(lì)等問題并就問題提出了相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策[20]。

4 研究評(píng)述

縱觀心理賬戶問題的研究發(fā)現(xiàn)，這一理論研究時(shí)間尚短，在國(guó)內(nèi)還屬于探索時(shí)期，并且主要是將該理論應(yīng)用到消費(fèi)行為和投資行為的研究中較多。在不多的相關(guān)理論研究中關(guān)于心理賬戶在人力資源管理領(lǐng)域的研究成果還是非常少的，也大多是以實(shí)驗(yàn)的方法為主，缺乏在多變的組織環(huán)境下進(jìn)行實(shí)證研究?，F(xiàn)有的研究成果和知識(shí)型員工的自身工作性質(zhì)都強(qiáng)烈要求將心理賬戶理論應(yīng)用到知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題中來，需要深入地就其薪酬心理賬戶結(jié)構(gòu)和預(yù)算規(guī)則進(jìn)行探索，而不僅僅是淺嘗則止或是將整體大范圍的規(guī)則強(qiáng)套在知識(shí)型員工上，更加具有針對(duì)性的關(guān)于這一問題的研究需要發(fā)展起來。

知識(shí)型員工的激勵(lì)問題近年來備受學(xué)術(shù)界的關(guān)注，研究成果明顯呈上升階段，其中關(guān)于激勵(lì)因素的研究最為豐富。然而知識(shí)型員工的激勵(lì)問題的研究往往都是多種因素一起的綜合性研究，缺乏關(guān)于某一個(gè)激勵(lì)因素項(xiàng)目對(duì)知識(shí)型員工的研究。關(guān)于薪酬這一激勵(lì)要素很多研究都表明對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用巨大，但是細(xì)致的深入研究卻并不多，尤其是從員工心理認(rèn)知的角度的研究也才是近幾年才興起的(如從心理契約角度)。正是因?yàn)閷?duì)此研究的不足也使得整體的知識(shí)型員工的研究還沒有形成完整的體系和穩(wěn)固的架構(gòu)。

參考文獻(xiàn)

[1] Tversky A,Kahneman D.The Framing of Decisions and The Psychology of Choice[J]. Science,1981(211).

[2] Cara Okleshen,Carl Witte. Social Norms and Mental Accounting Processes:A Virtual Community Context[J].American Marketing Association,1995(10).

[3] Richard Thaler.Mental Accounting and Consumer Choice[J].Marketing Science,1997,4(3).

[4] Rousseau D.Psychological contracts in Organization:Understandings Written andUnwritten Agreement.SAGE Publieations,2001.

[5] Dilip Soman.The psychology of the employment relationship:An analysis based on psychological contract[J].Applied psychology:An international review,2001.

[6] Vicki G.Morwitz. Always leave home without it: a further investigation of the credit card effect on willingness to pay Marketing Letters,2006,12(1).

[7] 李愛梅,曾小保.心理賬戶的概念及其本質(zhì)特征[J].生產(chǎn)力研究,2004(9).

[8] 李愛梅,凌文輇.心理賬戶與薪酬激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究[J]．暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2009(1)．

[9] 賀偉,龍立榮,趙海霞.員工心理賬戶視角的薪酬心理折扣研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(1).

[10] 王丹萍,莊貴軍,周茵.基于心理賬戶理論的離合框架效應(yīng)研究評(píng)述[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版), 2014(3).

[11] 王寧,胡小陽(yáng),單曉紅.心理賬戶視角下顧客滿意度研究[J].科技管理研究,2014(9).

[12] Willima A,Schiemann.Behavioral portfolio theory[J].Journal of Financial and Quantitative Analysis,2000,35(2).

[13] Willima J.Kearney.A.Mental accounting and categorization Organizational Behavior & Human Decision Processes,2002,51(1).

[14] 鄭超,黃枚立.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進(jìn)策略[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2001(6)．

[15] 張望軍,彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理,2001(11).

[16] 陳云娟,張小林,張良珍.民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證分析[J].河海大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005(6).

[17] 周春蕾,聞曉翔,張曉明.知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006(3).

[18] 湯歡,趙勛.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[J].勞動(dòng)保障世界,2011(2).

[19] 熊志堅(jiān),曲浩.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素個(gè)人喜好傾向評(píng)價(jià)實(shí)證研究[J].科技管理研究,2012(18).

[20] 劉林.基于心理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2012(1)．

作者簡(jiǎn)介：王吉發(fā)(1964-)，男，遼寧營(yíng)口人，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)教授，博士，主要從事科技金融、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和科技服務(wù)方面的研究；敖海燕(1990-)，女，江西新余人，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要從事科技金融與科技服務(wù)方面的研究；陳航(1991-)，女，遼寧阜新人，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)碩士研究生，主要從事科技金融與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方面的研究。

基金項(xiàng)目：①遼寧省科學(xué)技術(shù)重大、重點(diǎn)課題“遼寧省科技與金融深度融合戰(zhàn)略與對(duì)策研究”(2012401002)；遼寧省科技廳計(jì)劃項(xiàng)目“遼寧省科技金融基礎(chǔ)性工作及復(fù)合型引導(dǎo)基金的引入和推廣”(2014401017)。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)05(c)-050-03