陳小英

摘 ? 要：文章從薪酬分配的合理性、創(chuàng)新性和發(fā)展性三個(gè)層面分析了煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性內(nèi)涵，并進(jìn)一步闡釋了科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，如何能有效撬動人才價(jià)值、效益創(chuàng)收和安全生產(chǎn)，從而為煤炭企業(yè)的薪酬管理體系改革提出有益的建設(shè)性建議。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè);科學(xué)性薪酬管理;杠桿作用

對企業(yè)生產(chǎn)、管理和發(fā)展來說，薪酬管理的方式、效果無疑是極為重要的一項(xiàng)管理科學(xué)。尤其是煤炭企業(yè)更是如此，因?yàn)槊禾科髽I(yè)大多作為建礦時(shí)間較長的大型資源型企業(yè)，往往具有“體制較固化、人員基數(shù)大、工種分層多、發(fā)展易受市場影響”等特定。這就決定了煤炭企業(yè)的薪酬管理必須具有科學(xué)性，換言之，只有科學(xué)性的薪酬管理方式，才能在企業(yè)生產(chǎn)、管理和發(fā)展過程中起到積極的杠桿作用，從不同層面撬動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是呈現(xiàn)出良好的梯性態(tài)勢

煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是體現(xiàn)在薪酬分配的合理性、創(chuàng)新性和發(fā)展性三個(gè)層面上，并且三者呈梯性態(tài)勢。

1.薪酬分配的合理性是最根本的分配原則。要考慮到薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例的平衡，要考慮到薪酬構(gòu)成中基數(shù)部分與浮動部分的比重，還要考慮到工種層次、類別、強(qiáng)度、創(chuàng)益系數(shù)等因素，綜合評估企業(yè)員工的薪酬基數(shù)與系數(shù)，乃至變數(shù)，盡可能體現(xiàn)出每個(gè)員工的創(chuàng)益價(jià)值，體現(xiàn)出薪酬分配的合理性。

2.薪酬分配的創(chuàng)新性是薪酬改革乃至企業(yè)改革的必然要求。薪酬基數(shù)是企業(yè)員工生存的基本保障，要根據(jù)上級管理部門的政策核定、企業(yè)的經(jīng)營狀況以及當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等因素做出科學(xué)合理的制定;績效工資、福利補(bǔ)貼則是企業(yè)員工尋找價(jià)值感、歸屬感和幸福感的體現(xiàn)，這要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、效益盈余等因素，關(guān)注分配方式的創(chuàng)新性，不能一味地吃“大鍋飯”，搞“平均主義”。要考慮企業(yè)的創(chuàng)新需求與前景，考慮員工的創(chuàng)新效益與潛質(zhì)，制定出科學(xué)合理的創(chuàng)新性分配方案。

3.薪酬分配的發(fā)展性是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要推動力。企業(yè)發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，薪酬分配方式也要體現(xiàn)出前瞻性、發(fā)展性，薪酬管理應(yīng)該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，或同一企業(yè)不同歷史時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略也會有所不同，所匹配的薪酬體系也就不同，如果要使薪酬能夠有長期的激勵(lì)作用，那么企業(yè)的薪酬體系就要與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。要做到這一點(diǎn)，最為關(guān)鍵的是利用薪酬分配調(diào)動人才的積極性與主動性，因?yàn)樵谀撤N程度上，薪酬最能體現(xiàn)人才價(jià)值。這就要求考慮到企業(yè)發(fā)展的方向、模式等因素，甚至考慮到員工的個(gè)人發(fā)展方向，設(shè)計(jì)出與社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展合拍的發(fā)展性薪酬分配方案。

二、煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性，應(yīng)該是呈現(xiàn)出積極的杠桿作用

1.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動人才價(jià)值。（1）有利于強(qiáng)化人才的歸屬感。人才和企業(yè)是緊密相連、休戚與共的，企業(yè)發(fā)展的每一步都離不開人才的全力付出，而人才的個(gè)人價(jià)值也只有隨著企業(yè)的發(fā)展壯大才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，科學(xué)性的薪酬管理體系必然是人企合一的，讓人才有強(qiáng)烈歸屬感、愿意為之全身心付出的企業(yè)文化體現(xiàn)。

（2）有利于激發(fā)人才的創(chuàng)造性。由于薪酬管理體系的陳舊落后，有不少創(chuàng)新型人才認(rèn)為自己的勞動價(jià)值沒有得到充分肯定。這就使得創(chuàng)新型人才有可能會失去創(chuàng)新的動力，甚至產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。面對這種困境，科學(xué)性薪酬管理體系無疑是破解困局的一把鑰匙，會使這些創(chuàng)新型人才的想法有變?yōu)閷?shí)踐的空間和條件，為他們提供繼續(xù)思考、實(shí)踐的物質(zhì)基礎(chǔ)，提供為改變企業(yè)甚至改變社會而持續(xù)創(chuàng)新的不竭動力。

（3）有利于推動人才發(fā)展觀。煤炭企業(yè)在人才管理上往往出現(xiàn)“引進(jìn)人才易、使用人才困、留住人才難”的局面。這與煤炭企業(yè)人員基數(shù)大、管理慣性強(qiáng)的特點(diǎn)有關(guān)，更與陳舊的不合理的薪酬管理體系有關(guān)。被吸納到企業(yè)的人才，由于人才管理梯級分層過多，制度固化，有不少年輕人才需要“熬”資歷，在企業(yè)內(nèi)，長時(shí)間得不到全力施展才能的空間，甚至屢被打壓。因此變得消極而不求上進(jìn)，更無從談起發(fā)展。而科學(xué)性的薪酬管理體系把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起，不僅僅是為了體現(xiàn)激勵(lì)、公平、能力、業(yè)績等，最重要的是要努力實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)——個(gè)人的潛值發(fā)展，以及群體目標(biāo)——企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動效益創(chuàng)收。（1）有利于效益穩(wěn)定化?？茖W(xué)性的薪酬管理體系，就要規(guī)范薪酬分配，建立核算到各區(qū)、隊(duì)，實(shí)施計(jì)劃目標(biāo)與效率、發(fā)展速度考核并重的工效掛鉤預(yù)算辦法;建立以企業(yè)、崗位價(jià)值評價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績、效益為導(dǎo)向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理制度、機(jī)關(guān)薪酬管理制度和生產(chǎn)單位崗位績效工資制度等，盡快形成規(guī)范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機(jī)制，促進(jìn)煤炭企業(yè)又好又快發(fā)展，使易于受市場影響的煤炭企業(yè)效益有一個(gè)較為穩(wěn)定化的基礎(chǔ)。

（2）有利于效益創(chuàng)收性。在保效益穩(wěn)定的前提下，更要利用科學(xué)性薪酬管理體系的杠桿作用，撬動企業(yè)的效益創(chuàng)收。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，不僅能給員工帶來方便，同時(shí)也能提高企業(yè)的形象和聲望。二是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，以保持激勵(lì)的及時(shí)性。三是重視對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，捆綁式獎(jiǎng)勵(lì)的好處是，團(tuán)隊(duì)里的個(gè)體都為團(tuán)隊(duì)獻(xiàn)策獻(xiàn)力，自然有助于攻難克堅(jiān)。四是實(shí)施動態(tài)性的績效管理，因?yàn)閯討B(tài)薪酬管理的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化的，這就有利于刺激員工朝著高效動態(tài)方向努力。實(shí)踐證明，科學(xué)性的薪酬管理能使煤炭企業(yè)進(jìn)入高收入、高效益的良性循環(huán)。

（3）有利于效益發(fā)展觀。所謂效益發(fā)展觀，就是不僅僅盯著眼前效益、短期效益，而是要把眼光放到長遠(yuǎn)，著眼于效益的可持續(xù)發(fā)展。為此，制定科學(xué)性薪酬管理體系，就要考慮到個(gè)性指標(biāo)和企業(yè)特點(diǎn)對企業(yè)發(fā)展的影響程度，確定相應(yīng)的比例系數(shù)。對于生產(chǎn)、創(chuàng)收和利潤總額等量值指標(biāo)，主要與計(jì)劃目標(biāo)完成水平掛鉤，適度拉開初次分配差距，實(shí)施效益發(fā)展與個(gè)體薪酬增長掛鉤的方式，效益發(fā)展、個(gè)體增薪，效益不發(fā)展、個(gè)體不增薪，以發(fā)展保增長、以增長促發(fā)展。這不僅僅是個(gè)體利益與企業(yè)效益簡單掛鉤的做法，更重要的是引導(dǎo)員工有與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的自覺意識，可以說，這才是最為難能可貴的。

3.科學(xué)性的煤炭企業(yè)薪酬管理，能撬動安全生產(chǎn)。（1）有利于安全保障性。毋庸諱言，現(xiàn)行薪酬管理從某種程度上說具有一定的隨意性，考核也往往停留在經(jīng)驗(yàn)判斷上，停留在紙質(zhì)層面上，考核制度缺乏科學(xué)依據(jù)。這看似問題不大，實(shí)則與安全生產(chǎn)息息相關(guān)。有多少“個(gè)體”會在薪酬缺乏科學(xué)性、合理性的前提下，挺身而出，僅僅靠品性來保障安全？而在現(xiàn)有煤炭企業(yè)員工素質(zhì)和市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系要求員工安全生產(chǎn)，必須換位思考采取科學(xué)性的薪酬管理體系，改變薪酬管理方式，使員工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理方式，只有這樣，才能從根本上保障煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)。

（2）有利于安全創(chuàng)新性。應(yīng)該說，煤炭企業(yè)具有比較嚴(yán)格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，可是為什么還會有不少安全生產(chǎn)事故發(fā)生呢？這里，不僅僅是責(zé)任的問題，其實(shí)還有安全生產(chǎn)的創(chuàng)新性問題。安全生產(chǎn)人員、管理人員往往都是在走前人走的路，只有“前人怎么做我就怎么做”的慣性，沒有“我怎么做啟示后人怎么做”的意識。其實(shí)，安全生產(chǎn)也是一個(gè)動態(tài)的發(fā)展過程，任何事物都不是一成不變的。所以，科學(xué)性的薪酬管理體系，還應(yīng)該能撬動員工的安全創(chuàng)新意識與動力，讓煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)隱患無所遁形。

（3）有利于安全發(fā)展觀。煤炭企業(yè)發(fā)展離不開安全發(fā)展觀，在實(shí)際運(yùn)行中，有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵(lì)效能，把激勵(lì)簡單地等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視激勵(lì)因素中自我實(shí)現(xiàn)、同事肯定、社會認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用;反之，有些企業(yè)則過度輕視了薪酬制度功能，過分強(qiáng)調(diào)講奉獻(xiàn)，漠視薪酬在調(diào)動員工積極性中的巨大作用，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。其實(shí)，凡事過猶則不及，針對煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)、管理工作，可采取適合市場機(jī)制的多種形式的薪酬管理方式，物質(zhì)、精神并重，激勵(lì)、責(zé)任并行，來撬動員工的安全發(fā)展觀。

總之，煤炭企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性研究，永遠(yuǎn)沒有終點(diǎn)，我們只有在工作實(shí)踐中，邊思邊改邊行，充分發(fā)揮好其積極的杠桿作用，真正撬動煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社（第二版），2007.

[2]李永忠.淺析煤炭企業(yè)薪酬管理問題與改革措施[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（9）.

[3]程東全，張建偉.煤礦業(yè)薪酬管理新方式探究，2013（5）.

[4]韓培科，王國輝.論薪酬管理制度在煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)中的作用[J].科技和產(chǎn)業(yè)2009（12）.