摘 要：薪酬體系作為人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要支撐，是推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系不但是藝術(shù)類高校貫徹落實(shí)國(guó)家政策規(guī)定的現(xiàn)實(shí)需要，也是藝術(shù)類高校實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的內(nèi)生需求。在事業(yè)單位改革的時(shí)代特征和學(xué)校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的背景下，藝術(shù)類高校應(yīng)通過(guò)完善崗位津貼制度、建立業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度、實(shí)施高層次人才“年薪制”、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)薪酬等形成系統(tǒng)工程。同時(shí)，樹(shù)立從傳統(tǒng)的被動(dòng)回應(yīng)到主動(dòng)開(kāi)發(fā)的新理念，從而提升管理的科學(xué)化水平，推動(dòng)高等藝術(shù)教育的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;薪酬;藝術(shù)類高校;高校管理

藝術(shù)類高校作為我國(guó)高等藝術(shù)教育的承擔(dān)者和高級(jí)藝術(shù)人才的搖籃，在國(guó)家建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)和文化大發(fā)展大繁榮的背景下，迎來(lái)了重要的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)，高等藝術(shù)教育也從“一枝獨(dú)秀”進(jìn)入到“群雄逐鹿”的歷史階段，激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)還在不斷加劇。新形勢(shì)下，深入實(shí)踐人才強(qiáng)校戰(zhàn)略是藝術(shù)類高校實(shí)現(xiàn)自身跨越式發(fā)展的必由之路，是學(xué)校在發(fā)展改革中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的正確方向[1]。薪酬體系作為人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要支撐，是推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。當(dāng)前，以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)，深刻認(rèn)識(shí)藝術(shù)類高校戰(zhàn)略性薪酬體系的內(nèi)涵和意義，以事業(yè)單位崗位績(jī)效工作制度改革為契機(jī)，積極探索和實(shí)踐支撐人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的薪酬制度體系，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

藝術(shù)類高校戰(zhàn)略性薪酬體系的內(nèi)涵

在高校，薪酬是指教職員工由于為大學(xué)工作而獲得的各種貨幣形式的收入和可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣計(jì)量的其它形式的收入。薪酬體系，或稱薪酬制度、薪酬模式，是高校根據(jù)政策和程序制定的各類各級(jí)教職員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，它明確地向全校教職工傳遞各類人員和各個(gè)崗位在大學(xué)中的價(jià)值等信息，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、水平和調(diào)整政策等[2]。戰(zhàn)略性薪酬體系是以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮學(xué)校的辦學(xué)宗旨和辦學(xué)目標(biāo)，將薪酬作為學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)手段和贏得并保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具的一系列薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。這時(shí)，薪酬并不是對(duì)教職工貢獻(xiàn)的簡(jiǎn)單承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程[3]。藝術(shù)類高校是指教育部批辦的、獨(dú)立設(shè)置的公立本科藝術(shù)院校，屬于我國(guó)大學(xué)的一種重要類型。藝術(shù)類高校戰(zhàn)略性薪酬體系就是指戰(zhàn)略性薪酬體系在藝術(shù)類高校中的應(yīng)用。

藝術(shù)類高校構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的意義

1.構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系是藝術(shù)類高校貫徹落實(shí)國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定的現(xiàn)實(shí)需要

當(dāng)前，藝術(shù)類高校人力資源管理工作的現(xiàn)實(shí)背景就是國(guó)家對(duì)事業(yè)單位改革的進(jìn)一步推進(jìn)。事業(yè)單位改革是國(guó)家繼企業(yè)改革和公務(wù)員改革后實(shí)施的一項(xiàng)重大社會(huì)治理領(lǐng)域的改革。在這樣的背景下，國(guó)家相繼出臺(tái)了一系列政策規(guī)定推動(dòng)事業(yè)單位工資和福利領(lǐng)域的改革：2006年高校開(kāi)始了新中國(guó)成立以來(lái)的第四輪工資制度改革，目的是逐步建立以崗位績(jī)效工資制為特征的收入分配制度;自2010年1月1日起，普通高校實(shí)施績(jī)效工資制度;為進(jìn)一步貫徹實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略和科教興國(guó)戰(zhàn)略，國(guó)家先后制定了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》。根據(jù)政策要求和工作部署，目前各藝術(shù)類高校都在制定和實(shí)施符合本校管理實(shí)際的崗位績(jī)效工資制度。同時(shí)，近年來(lái)政府對(duì)事業(yè)單位福利制度的改革也在穩(wěn)慎推進(jìn)，教職工對(duì)福利的關(guān)注和重視程度也日益增強(qiáng)。例如：中國(guó)戲曲學(xué)院、北京電影學(xué)院等頂尖藝術(shù)類高校在主管部門的統(tǒng)一部署下推進(jìn)法定福利領(lǐng)域的改革，諸如改革公費(fèi)醫(yī)療制度、增加生育保險(xiǎn)等。可見(jiàn)，各藝術(shù)類高校如何根據(jù)辦學(xué)自主權(quán)對(duì)薪酬進(jìn)行自主分配、自主管理，是貫徹落實(shí)好國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定的現(xiàn)實(shí)需要。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系是藝術(shù)類高校實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的內(nèi)生需要

藝術(shù)類高校構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的另一重要背景就是新形勢(shì)下各學(xué)校面臨的重大發(fā)展機(jī)遇和頂尖藝術(shù)類高校紛紛進(jìn)行的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。歷史上，一流大學(xué)都是應(yīng)服務(wù)本國(guó)戰(zhàn)略需求應(yīng)運(yùn)而生的。例如：在美國(guó)，正是第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期核武器和雷達(dá)等的研制、冷戰(zhàn)時(shí)期大科學(xué)研究項(xiàng)目、20世紀(jì)70年代高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，造就了一大批優(yōu)秀的美國(guó)大學(xué)[4]。黨的十七屆六中全會(huì)后，我國(guó)藝術(shù)類高校迎來(lái)了國(guó)家建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)和文化大發(fā)展大繁榮的重要?dú)v史機(jī)遇期，藝術(shù)學(xué)學(xué)科門類升級(jí)等政策使高等藝術(shù)教育的發(fā)展空間不斷拓展、辦學(xué)條件不斷優(yōu)化。這些都為藝術(shù)類高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、實(shí)現(xiàn)一流大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了有利條件。和其它行業(yè)特色型高校一樣，2007年高校擴(kuò)招規(guī)模放緩以后，各藝術(shù)類高校紛紛開(kāi)始重新定位發(fā)展戰(zhàn)略。例如：中國(guó)戲曲學(xué)院在2009年第一次黨代會(huì)，提出了“三個(gè)中心”的建設(shè)目標(biāo)，開(kāi)始了從教學(xué)型高校向教學(xué)研究型高校的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。面對(duì)重要的發(fā)展機(jī)遇和提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，藝術(shù)類高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬體系在集聚和激勵(lì)人才、控制辦學(xué)成本、提高辦學(xué)效益、形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的特殊重要性，積極探索和實(shí)踐支撐本校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性薪酬體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，在國(guó)家人才強(qiáng)國(guó)、科教興國(guó)、建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家以及文化強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施中，自覺(jué)自信地作出更大貢獻(xiàn)。

藝術(shù)類高校構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的路徑

在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)首先理解各種薪酬模式的理論特點(diǎn)、激勵(lì)特征和局限性，并深入了解和總結(jié)普通高校的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，再根據(jù)藝術(shù)類高校的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織特征和管理特點(diǎn)，構(gòu)建符合學(xué)校實(shí)際的戰(zhàn)略性薪酬體系。在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)研究整理和對(duì)北京地區(qū)15所高校（包含4所頂級(jí)藝術(shù)類高校）進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，筆者提出如下構(gòu)建藝術(shù)類高校戰(zhàn)略性薪酬體系的路徑：

1.深化崗位聘任制改革，完善崗位津貼制度

理論上，崗位津貼制度就是“職務(wù)薪酬”，是以職位價(jià)值為支付依據(jù)的薪酬支付形式。在這種薪酬體系下，更高的職位就意味著更高的薪酬水平。職位薪酬是富有激勵(lì)性的薪酬形式，它不但激勵(lì)高層職位的教職工為保持目前的職位而努力工作，而且激勵(lì)低一級(jí)職位的教職工為升入高一級(jí)職位而更加努力。可見(jiàn)，要充分發(fā)揮職位薪酬的激勵(lì)作用，暢通的職位晉升通道就至關(guān)重要。實(shí)踐中，各高校通過(guò)進(jìn)一步修訂和細(xì)化崗位任職條件、崗位職責(zé)和崗位津貼制度等，對(duì)“崗位”賦予了“戰(zhàn)略”的色彩，實(shí)現(xiàn)了“屬人工資”向“屬崗工資”的轉(zhuǎn)變。經(jīng)過(guò)多年的不斷完善，高校的崗位津貼制度取得了非常好的實(shí)踐效果[5]。筆者調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，在新一輪的高校崗位績(jī)效工資制度改革中，幾乎所有的高校都將崗位津貼制度作為基礎(chǔ)性績(jī)效工資的重要組成部分，納入了新的績(jī)效工資方案。這既反映出各高校在崗位績(jī)效工資制度實(shí)施初期的謹(jǐn)慎態(tài)度，也反映出實(shí)踐對(duì)崗位津貼制度優(yōu)越性的普遍認(rèn)可。但由于現(xiàn)階段教師的“崗位”與其退休后的待遇掛鉤、教師還未從“單位人”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)人”等現(xiàn)實(shí)原因，相當(dāng)一部分高校的崗位聘任尚未真正做到“能上能下，能進(jìn)能出”。在這種情況下，用稀缺的“崗位”來(lái)調(diào)節(jié)和配置人力資源的制度設(shè)計(jì)沒(méi)有完全發(fā)揮出應(yīng)有的效果。因此，全面深化高校崗位聘任制對(duì)于崗位津貼制度發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)約束作用具有重要意義。同時(shí)，還應(yīng)理性地認(rèn)識(shí)到崗位津貼制度本身備受詬病的制度缺陷——“頂層崗位的激勵(lì)缺陷”[6]。例如：個(gè)別教師在評(píng)上教授以后就出現(xiàn)業(yè)績(jī)明顯下滑的現(xiàn)象。這說(shuō)明，在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，不能完全寄希望于崗位津貼制度，而應(yīng)探索多元化的薪酬決定因素，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2.完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度

績(jī)效薪酬是以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹Ц兑罁?jù)的薪酬支付形式。理論上，與職位相比，績(jī)效薪酬可以有效彌補(bǔ)崗位津貼不能反映出“同等崗位但不同績(jī)效”的教職工對(duì)于學(xué)校的貢獻(xiàn)，將薪酬制度從“同崗?fù)辍本_到“同績(jī)同酬”。實(shí)踐中，為彌補(bǔ)崗位津貼制度的“先天不足”，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度是高校普遍選擇的制度之一。國(guó)家出臺(tái)事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的政策文件更是為這項(xiàng)制度提供了政策依據(jù)。根據(jù)筆者的調(diào)研，處于不同發(fā)展時(shí)期的高校采取了不同的業(yè)績(jī)考核制度和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度。具體來(lái)說(shuō)，教學(xué)型大學(xué)在向教學(xué)研究型大學(xué)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，適當(dāng)增加了對(duì)科研成果的考核和獎(jiǎng)勵(lì);教學(xué)科研型大學(xué)在向研究型大學(xué)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，則大力加強(qiáng)了科研方面的考核和獎(jiǎng)勵(lì)力度;而發(fā)展了一段時(shí)間的研究型大學(xué)則從注重對(duì)科研成果“量”的獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)渡到對(duì)代表性學(xué)術(shù)成果、學(xué)科貢獻(xiàn)、引用次數(shù)等為考量的科研成果“質(zhì)”的考核中。同時(shí)，對(duì)于不同類型的高校來(lái)說(shuō)，推進(jìn)績(jī)效考核和實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)的難易程度和遇到的具體問(wèn)題也不全一樣。例如：和理工類高校教師相對(duì)統(tǒng)一的科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和人才層次“金字塔”不同，人文社科類、藝術(shù)體育類高校的教師在人才評(píng)價(jià)體系和業(yè)績(jī)考核過(guò)程中面臨著諸多亟待解決的特殊問(wèn)題。此外，將績(jī)效工資應(yīng)用到學(xué)校的管理（尤其是高層管理人員）、教輔和工勤三支隊(duì)伍時(shí)也存在著一定的局限性?？?jī)效薪酬的激勵(lì)特點(diǎn)及其在激勵(lì)方面的制度性缺陷，決定了高校在進(jìn)行崗位績(jī)效工資改革的制度設(shè)計(jì)時(shí)，無(wú)法將其作為主導(dǎo)性的薪酬支付方式廣泛地運(yùn)用于對(duì)各類崗位人員的管理實(shí)踐，而只能作為職位工作制度的有效補(bǔ)充之一。

3.吸引和保留高層次人才，積極探索“年薪制”

“年薪制”一般以一個(gè)經(jīng)營(yíng)周期為單位，薪酬水平與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)和組織績(jī)效掛鉤。它不簡(jiǎn)單地依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)，取決于雇員所具備的能力和貢獻(xiàn)潛力。作為現(xiàn)有分配制度的有效補(bǔ)充，年薪制可以緩解現(xiàn)有分配制度與特殊人才需求之間的矛盾，增強(qiáng)高校薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)高層次人才具有不可替代的作用。2006年，人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》要求“采取一次性重獎(jiǎng)以及協(xié)議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配的激勵(lì)機(jī)制”?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出：“探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制度和項(xiàng)目工資制等多種分配形式?！睂?shí)踐中，我國(guó)約有一半的“211工程”高校正在嘗試不同模式的年薪制;實(shí)施對(duì)象以高層次教學(xué)科研人員為主，如兩院院士、“千人計(jì)劃”入選者、“985工程”首席科學(xué)家、長(zhǎng)江學(xué)者以及外籍人員等;在實(shí)施年薪制的高校中，超過(guò)半數(shù)的學(xué)校采用的是打包制，即一攬子模式;薪酬水平集中分布在20萬(wàn)元以下;學(xué)校未實(shí)施年薪制的教師中有80%對(duì)年薪制持支持態(tài)度[7]。年薪制具有激勵(lì)效果強(qiáng)、結(jié)構(gòu)透明等優(yōu)點(diǎn)，但實(shí)施過(guò)程中，年薪制也遇到了經(jīng)費(fèi)來(lái)源難以保障、高層次人才績(jī)效考核困難、內(nèi)部收入差距拉大等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。據(jù)筆者調(diào)查，尚無(wú)藝術(shù)類高校建立制度化的高層次人才年薪制。在構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的過(guò)程中，藝術(shù)類高校應(yīng)理性認(rèn)識(shí)年薪制的優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)踐中堅(jiān)持“先試點(diǎn)、后推廣”的原則，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理和績(jī)效評(píng)價(jià)，在確定合理的薪酬水平的基礎(chǔ)上，積極探索和完善符合本校實(shí)際的“年薪制”，為加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)揮積極作用。

4.創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬

團(tuán)隊(duì)薪酬主要是指將團(tuán)隊(duì)作為整體對(duì)象的薪酬管理模式。科研團(tuán)隊(duì)已成為高校的重要?jiǎng)?chuàng)新組織之一，團(tuán)隊(duì)模式的發(fā)展對(duì)高校傳統(tǒng)的管理體制提出了新的要求。在團(tuán)隊(duì)薪酬模式下，薪酬管理不直接針對(duì)個(gè)人，而是根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，先進(jìn)行整體薪酬評(píng)估，再進(jìn)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部二次分配。團(tuán)隊(duì)薪酬明顯的優(yōu)勢(shì)在于其與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)緊密結(jié)合、薪酬成本及管理考核成本低、動(dòng)態(tài)調(diào)整團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理模式、有利于獎(jiǎng)懲及人才流動(dòng)機(jī)制的建立等。雖然理論上團(tuán)隊(duì)薪酬具有諸多優(yōu)勢(shì)，也是現(xiàn)實(shí)中高校薪酬體系構(gòu)建時(shí)不可回避的問(wèn)題，但目前團(tuán)隊(duì)薪酬制度在我國(guó)高校的應(yīng)用還處于初步探索階段[8]。大多數(shù)以團(tuán)隊(duì)模式出現(xiàn)的薪酬制度基本上都建立在傳統(tǒng)的二級(jí)單位的基礎(chǔ)上，建立在學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的薪酬模式還比較少見(jiàn)，只有少數(shù)高校積極探索了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的積極意義在于其作為高?；趥€(gè)體的崗位績(jī)效工資制度的一個(gè)補(bǔ)充，成為學(xué)校未來(lái)面向各類團(tuán)隊(duì)全面推行團(tuán)隊(duì)薪酬的一個(gè)先行制度。就目前的實(shí)施情況來(lái)看，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)以“專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”的形式實(shí)施，并積極鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行二次分配。為數(shù)不多的、團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)有基于團(tuán)隊(duì)科研經(jīng)費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)、重大科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)和高端科學(xué)家團(tuán)隊(duì)的整體津貼等形式。在藝術(shù)類高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)管理、探索團(tuán)隊(duì)薪酬成為薪酬管理中需要加強(qiáng)研究、理性面對(duì)的一個(gè)重要課題。

5.梳理榮譽(yù)機(jī)制，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，高校教師是典型的個(gè)人成就自我滿足的群體。高校教師在追求經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)，也非?？粗胤墙?jīng)濟(jì)的激勵(lì)。因此，各高校應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一特征，建立榮譽(yù)機(jī)制，通過(guò)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的形式，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬體系的激勵(lì)性。實(shí)踐中，不少高校專門梳理完善了學(xué)校的表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，加大了對(duì)教職工師德、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、管理服務(wù)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等方面突出事跡的宣傳、表彰力度，并給予一定額度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，部分高校正在積極建立教師的學(xué)術(shù)榮譽(yù)機(jī)制，以引導(dǎo)教職工珍惜學(xué)術(shù)聲譽(yù)、提高學(xué)術(shù)規(guī)范、抵制學(xué)術(shù)不端。這類“表彰+獎(jiǎng)勵(lì)”相結(jié)合的薪酬激勵(lì)形式，符合高校教師的高層次成就需要，對(duì)引導(dǎo)教師潛心教書(shū)育人、珍惜學(xué)術(shù)聲譽(yù)、恪守學(xué)術(shù)誠(chéng)信、提高教育質(zhì)量和提升學(xué)術(shù)成果水平等方面均有較強(qiáng)的激勵(lì)性，值得藝術(shù)類高校借鑒和加強(qiáng)?！氨碚?獎(jiǎng)勵(lì)”的激勵(lì)形式，需要投入的薪酬成本小，但激勵(lì)效果強(qiáng)，對(duì)緩解藝術(shù)類高校突破工資總額和籌措經(jīng)費(fèi)所帶來(lái)的壓力具有現(xiàn)實(shí)意義。

6.對(duì)福利制度給予前瞻性的關(guān)注和戰(zhàn)略性的設(shè)計(jì)

理論上，薪酬還包括組織為員工提供的福利和有形服務(wù)。對(duì)用人單位而言，福利具有避稅功能。同時(shí)，增加工資會(huì)增加社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)數(shù)額，而增加福利則能避免這些開(kāi)支，減少企業(yè)成本[9]。福利包括法定福利和自定福利兩部分。法定福利包括各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、法定休假等。自定福利各個(gè)高校沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主要項(xiàng)目有健康體檢、困難補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、周轉(zhuǎn)住房、協(xié)助子女入學(xué)等。雖然福利由于其支付方式和成本固定兩大優(yōu)勢(shì)在企業(yè)界得到了廣泛應(yīng)用，但目前各高校普遍尚未對(duì)福利制度的設(shè)計(jì)給予較大關(guān)注。因此，高校應(yīng)加強(qiáng)人事、工會(huì)、財(cái)務(wù)等部門的協(xié)調(diào)，將福利和其他有形服務(wù)納入校內(nèi)資源配置的統(tǒng)籌范圍，從學(xué)校層面給予前瞻性的關(guān)注和戰(zhàn)略視角的設(shè)計(jì)，構(gòu)建全方位的戰(zhàn)略性薪酬體系。例如：有高校推出對(duì)納入學(xué)校一定層次人才培育計(jì)劃的教師，除提供工資性補(bǔ)貼外，還提供住房補(bǔ)貼、一定面積的科研用房等“人才一站式服務(wù)”。這種配置校內(nèi)資源的方式無(wú)論是對(duì)教職工本人的切身利益還是對(duì)高校的發(fā)展都具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，值得藝術(shù)類高校借鑒。

7.薪酬管理應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)變

作為人力資源核心職能之一的薪酬管理，從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，也應(yīng)該有更開(kāi)闊的視野，在實(shí)踐中有更加符合時(shí)代潮流的出色表現(xiàn)，其重要的體現(xiàn)就是從“管理”邁向“開(kāi)發(fā)”?；仡櫧陙?lái)中國(guó)戲曲學(xué)院的管理實(shí)踐，薪酬體系對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)主要圍繞學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃而展開(kāi)，具體做法可以總結(jié)為“做加法”和“不做減法”兩種?！白黾臃ā笔侵父鶕?jù)學(xué)校的戰(zhàn)略，增設(shè)薪酬項(xiàng)目，引導(dǎo)教職工向著學(xué)校期望的方向發(fā)展。例如：為提高師資隊(duì)伍的學(xué)歷、學(xué)位層次，學(xué)校提高了學(xué)歷教育學(xué)費(fèi)的報(bào)銷比例;為鼓勵(lì)教師進(jìn)行符合學(xué)校師資隊(duì)伍規(guī)劃的國(guó)際研學(xué)研創(chuàng)，對(duì)教師給予外語(yǔ)培訓(xùn)、考試支持;建立教師發(fā)展中心，對(duì)處于不同職業(yè)生涯階段的教師提供多樣化的培訓(xùn)和個(gè)性化的幫助等?！安蛔鰷p法”是指根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略，對(duì)納入學(xué)校計(jì)劃的短期不在崗教師，不扣減已設(shè)置薪酬的待遇。例如：為鼓勵(lì)教師進(jìn)行符合學(xué)校師資隊(duì)伍規(guī)劃的國(guó)際研學(xué)研創(chuàng)，對(duì)已出國(guó)的教師不扣減崗位津貼、獎(jiǎng)金等待遇;為鼓勵(lì)教師出重大科研或藝術(shù)創(chuàng)作成果，對(duì)教師實(shí)施不扣減各項(xiàng)津貼的帶薪學(xué)術(shù)休假制度等。此外，藝術(shù)類高校還應(yīng)借鑒部分高校緊密圍繞自身發(fā)展需要集中各類資源，對(duì)納入人才計(jì)劃的教師提供除薪酬待遇之外的研究生導(dǎo)師資格、招生名額傾斜、團(tuán)隊(duì)進(jìn)人支持等“一站式”服務(wù)的做法，營(yíng)造尊重人才、尊重勞動(dòng)的良好制度氛圍，以更好地吸引和穩(wěn)定人才，推動(dòng)高等藝術(shù)教育發(fā)展。

藝術(shù)類高校戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建不但具有行業(yè)特色型高校發(fā)展過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，而且面臨著藝術(shù)類學(xué)科專業(yè)所決定的特殊問(wèn)題，是一個(gè)需要崗位津貼制度、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度、高層次人才“年薪制”、團(tuán)隊(duì)薪酬制度等多個(gè)制度形成合圍的系統(tǒng)工程，也需要樹(shù)立從傳統(tǒng)的被動(dòng)回應(yīng)到主動(dòng)開(kāi)發(fā)的新理念，整個(gè)體系的構(gòu)建應(yīng)反映出事業(yè)單位改革的時(shí)代特征和藝術(shù)類高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的發(fā)展實(shí)際，是典型的“科學(xué)問(wèn)題”和“管理藝術(shù)”的結(jié)合。本文在對(duì)統(tǒng)籌“科研經(jīng)費(fèi)對(duì)高校教師收入的影響”等普遍性問(wèn)題和“學(xué)校有限的薪酬支付能力對(duì)具有較高勞動(dòng)力外部市場(chǎng)價(jià)格的藝術(shù)類高校教師的激勵(lì)有效性”等特殊性問(wèn)題的論述上存在著局限，謹(jǐn)以此拋磚引玉。

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（作者單位：中國(guó)戲曲學(xué)院）

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