摘要：輔導(dǎo)員培訓(xùn)是推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化的重要手段。本文借鑒人力資源管理的培訓(xùn)模式，對我國高校輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀進行了分析和概括。主要在取得的成就、存在的問題和對策三個方面加以闡述。

關(guān)鍵詞：高校;輔導(dǎo)員培訓(xùn);對策研究

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標(biāo)志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2014）40-0025-02

輔導(dǎo)員是高校中師資力量中的重要組成部分，他們既是教師又是干部，更是大學(xué)生思想政治教育的開展的中堅力量。

一、我國高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的主要成就

1.建立了供高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修的基地和平臺，通過分層遞進來實現(xiàn)。近年來，全國各高校都已經(jīng)開始重視和實施建設(shè)高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地，并且通過加大對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)力度，來推進培訓(xùn)和研修基地的順利建成。而且2006年教育部下發(fā)的《2006-2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》（以下文中簡稱“五年培訓(xùn)計劃”），作為政策指導(dǎo)更是為我們的基地建設(shè)提供了思想支持。到目前為止，我們的培訓(xùn)體系已經(jīng)初見規(guī)模，形成了多層次、多形式的結(jié)構(gòu)模式，以輔導(dǎo)員骨干示范培訓(xùn)班為龍頭，培訓(xùn)基地的培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)為重點，學(xué)習(xí)考察、科學(xué)研究、研討交流為輔助，做到全面覆蓋。

2.啟動高校輔導(dǎo)員專業(yè)化培訓(xùn)：繼續(xù)攻讀學(xué)位計劃。教育部《2006-2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》明確指出，各高校必須開始實施輔導(dǎo)員繼續(xù)攻讀學(xué)位計劃，這預(yù)示著我國的輔導(dǎo)員培養(yǎng)開始納入正規(guī)高等教育系統(tǒng)的新局面。教育部已經(jīng)在全國設(shè)立了多個試點高校，開始招收優(yōu)秀輔導(dǎo)員繼續(xù)攻讀思想政治教育專業(yè)的碩士或者更高的博士學(xué)位。為了更好地開展繼續(xù)攻讀學(xué)位計劃和更好地使輔導(dǎo)員工作專業(yè)化、職業(yè)化，教育部和各高校鼓勵和支持一批骨干輔導(dǎo)員出國研修。

3.規(guī)范崗位培訓(xùn)體系，形成系統(tǒng)化的培訓(xùn)模式。高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的規(guī)范化從多方面已經(jīng)得到實施。比如崗位培訓(xùn)內(nèi)容，現(xiàn)在已經(jīng)分為四種類別——崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn);培訓(xùn)內(nèi)容包含是的更加全面：思想政治教育、時事政策、管理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、就業(yè)指導(dǎo)和學(xué)生事務(wù)管理等方面都有涉及;培訓(xùn)形式也是多樣化相結(jié)合。值得一提的是，現(xiàn)在的培訓(xùn)還在學(xué)分上做了要求，比如日常培訓(xùn)不低于20學(xué)時、研修培訓(xùn)不低于80學(xué)時等。

二、我國高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)的主要問題

雖然高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)取得了以上成就，但仍存在以下問題。

1.從培訓(xùn)的實施看，指令多于調(diào)研，培訓(xùn)流程缺乏理論依據(jù)。根據(jù)加里·德斯勒《人力資源管理》一書“五階段培訓(xùn)與開發(fā)流程”，培訓(xùn)流程包括五個階段：培訓(xùn)需求分析、制度設(shè)計、確認(rèn)階段、實施計劃、評估階段。但從我國輔導(dǎo)員培訓(xùn)的情況來看，輔導(dǎo)員培訓(xùn)的組織、實施、要求多以政策指令形式下達(dá)，不是像社會培訓(xùn)機構(gòu)那樣在市場調(diào)研或培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定和組織實施的。而且，大多高校將培訓(xùn)作為輔導(dǎo)員的一種福利進行分配，而不是輔導(dǎo)員個人專長或興趣出發(fā)來安排或充許其參加培訓(xùn)，從而，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容與學(xué)員的需求有出入，不能引起輔導(dǎo)員參與的積極性和興趣，培訓(xùn)的效果欠佳。

2.從培訓(xùn)的方式看，理論重于實踐，實踐類培訓(xùn)形式難于推行。近年來高校不斷的擴招生源，隨之而來的肯定是對輔導(dǎo)員需求量的大幅度提升，不斷壯大的輔導(dǎo)員隊伍，給日常培訓(xùn)帶來了很多困擾。安排“小班教學(xué)”顯然變的不太現(xiàn)實，各高校的現(xiàn)有資源都無法支持這種做法。在培訓(xùn)方式上，還是以“講授式”為主，而諸如“開放式”“訓(xùn)練式”的培訓(xùn)方式則是很少用到。實踐培訓(xùn)更是有倍荒廢的危險，也使得培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期要求，做到普及實踐培訓(xùn)還有很多路要走。像教育部實行的類似社會時間、掛職鍛煉、學(xué)習(xí)考察等培訓(xùn)機會次數(shù)少，且涉及很多方面的問題的，使實施變得更加艱難。

3.從培訓(xùn)的內(nèi)容看，務(wù)虛重于實務(wù)，專業(yè)類培訓(xùn)內(nèi)容不成系統(tǒng)。輔導(dǎo)員的培訓(xùn)內(nèi)容多而不精，缺乏系統(tǒng)的教材，導(dǎo)致被講授的內(nèi)容專業(yè)性和深度都不夠?；旧现黧w內(nèi)容是上級的文件、政策、精神傳達(dá)和學(xué)校相關(guān)的規(guī)章制度、政策，而對于核心內(nèi)容的專業(yè)知識、崗位技能要求的培訓(xùn)針對性不強。而且，在以教育方面官員組成的主力軍培訓(xùn)講師的現(xiàn)狀下，由于自身專業(yè)的限制和缺乏必要的實踐研究等，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加的空洞，我們必須要改變這一現(xiàn)狀。

4.從考核的辦法看，形式重于內(nèi)容，有效培訓(xùn)考核未能實行。高校加強對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，目的是提到師資力量的專業(yè)素質(zhì)和工作能力?？己吮O(jiān)督對于整個培訓(xùn)工作的實施都起著至關(guān)重要的作用，要注重實效性。以往的“考勤制”“提交小結(jié)”等方式都只是很表面化的考核，難以得到預(yù)期效果。我們可以嘗試把輔導(dǎo)員培訓(xùn)與課題研究、資格證書考試相結(jié)合，從書面調(diào)研總結(jié)和實踐能力上多層面提升考核效果和實效性。

5.從培訓(xùn)的組織看，程序重于實效，專業(yè)化培訓(xùn)評估體系缺乏。因我國輔導(dǎo)員培訓(xùn)皆依托各高校來做，沒有專業(yè)的培訓(xùn)組織，培訓(xùn)的組織顯得缺乏專業(yè)性，安排的培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，聯(lián)系實踐不夠緊密。尤其是我們國家教育部要求建立的輔導(dǎo)員深造教育系統(tǒng)尚未建立起來，所設(shè)立的博士點大多依靠現(xiàn)有的馬克思主義研究和思想政治教育專業(yè)，與輔導(dǎo)員工作理念、工作技巧、實務(wù)開展的相關(guān)性較少，對工作指導(dǎo)意義尚有待考證。

三、構(gòu)建高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系的作用

雖然國家出臺多項政策加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)工作，但尚未建立人力資源開發(fā)意義上的培訓(xùn)體系，只能說是開展了一些培訓(xùn)活動或工作，其“自在”的培訓(xùn)還沒有凝練成一種理念、一種模式、一種制度，進而成為“自發(fā)”的行為。以后的發(fā)展方向必然是運用人力資源管理的“五階段培訓(xùn)與開發(fā)流程”理論，搭建科學(xué)系統(tǒng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。

1.構(gòu)建高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系是實現(xiàn)輔導(dǎo)員價值的重中之重。根據(jù)人力資源管理理論，處在社會中的每個員工都有一種自身發(fā)展的欲望。這種欲望如不能滿足，員工就會覺得沒勁、生活乏味，最終導(dǎo)致員工尤其是優(yōu)秀員工的流失。對于輔導(dǎo)員來說，他們的工作性質(zhì)比較穩(wěn)定，差不多每個人都希望在學(xué)校中有晉升的機會，這就需要不斷學(xué)習(xí)。輔導(dǎo)員作為學(xué)校的政工干部，擔(dān)負(fù)了教育學(xué)生較大的責(zé)任，培訓(xùn)對他們來說更為重要。他們知識面的擴大、視野的開闊、領(lǐng)導(dǎo)水平的提高和決策能力的增強，都需要有效的培訓(xùn)才可以獲得。

2.輔導(dǎo)員培訓(xùn)有利于幫助輔導(dǎo)員構(gòu)建個人的職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)計劃，最終實現(xiàn)輔導(dǎo)員個人的專業(yè)化、職業(yè)化和專家化。當(dāng)前，高校輔導(dǎo)員面對的學(xué)生群體變化較大，工作難度相應(yīng)加大，繁重的事務(wù)工作和沒有成果體現(xiàn)的思想教育工作性質(zhì)，使輔導(dǎo)員極容易浮躁。這種情況不利于人才的穩(wěn)健成長。通過對輔導(dǎo)員系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以讓他們更清楚的認(rèn)識自己和了解自己，并且發(fā)現(xiàn)和了解自己的職業(yè)興趣和職業(yè)專長，并且知道通過哪些途徑和掌握哪些技能以及如何獲得，從而形成自已長期的職業(yè)規(guī)劃和開發(fā)計劃。

3.輔導(dǎo)員培訓(xùn)的終極目標(biāo)是確立輔導(dǎo)員的職業(yè)精神。輔導(dǎo)員培訓(xùn)可以增強他們的責(zé)任感、成就感和自信心。當(dāng)輔導(dǎo)員通過企業(yè)組織的職業(yè)培訓(xùn)感受到自己的人生價值和組織部的重用，就會對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度來看，培訓(xùn)本身就是一種重要的激勵方式。在培訓(xùn)中要努力引導(dǎo)高校輔導(dǎo)員正確認(rèn)識本職業(yè)，清晰并主動去審視自己對這份工作的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)本職業(yè)的意義，增強職業(yè)精神，實現(xiàn)自我價值。只有建立起與這種追求相一致的職業(yè)價值觀，才能激發(fā)他們的工作動力和工作榮譽感，才會全身心投入為國家培奍社會主義建設(shè)者和接班人的偉業(yè)中去。

作者簡介：趙海榮（1977-），女，山東泰安人，本科，山東建筑大學(xué)講師，團總支書記，研究方向：大學(xué)生思想政治教育。endprint