羅光潔

胡錦濤同志在黨的十八大報(bào)告中明確指出，要推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。這是黨中央在新形勢下提出的一項(xiàng)重要改革任務(wù)。事業(yè)單位聚集了國家進(jìn)行社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)所需要的各方面人才，因此，事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。但由于諸多歷史和現(xiàn)實(shí)的因素造成或帶來目前我國事業(yè)單位的一系列弊端及問題，從而阻礙和影響了事業(yè)單位的發(fā)展及其高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。因此，事業(yè)單位的改革勢在必行，然而這項(xiàng)改革既然是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，就不可避免地面臨理論、實(shí)踐等諸多方面的難題。同時(shí)，改革會(huì)觸及各方面的利益，影響利益分配格局的調(diào)整，人們長期形成的傳統(tǒng)的思維定勢也亟待更新。*參見陶學(xué)榮、楊靜：《事業(yè)單位改革的路徑探析》，《襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第4期。因此，如何順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，不斷推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，促進(jìn)事業(yè)單位的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是當(dāng)前實(shí)施改革中不容忽視與亟待解決的重大課題。為了使事業(yè)單位的人事管理更加規(guī)范、科學(xué)，事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益得到保障，建設(shè)起事業(yè)單位高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，國務(wù)院于2014年頒布實(shí)施了新的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，明確指出了國家對事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級分類管理的指導(dǎo)思想，涉及崗位設(shè)置、招聘、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭議處理及法律責(zé)任等方面的內(nèi)容，為今后事業(yè)單位的人力資源管理工作提供了重要依據(jù)，并指明了方向。

一、事業(yè)單位及其人力資源管理的重要性與作用界定

1. 事業(yè)單位是提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的重要部門

近年來，隨著政府部門公共管理職能的不斷增強(qiáng)，公共事務(wù)越來越受到社會(huì)的廣泛關(guān)注，公共管理和公共服務(wù)的重要性也日益顯現(xiàn)。就世界各國的情況來看，社會(huì)組織體系中主要由兩大部分提供公共服務(wù)：一是以政府行政部門為主的國家公共管理體系；二是一些以提供公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品為主的公益性組織，有的國家也將其稱為非營利性機(jī)構(gòu)或第三部門。

同時(shí)，與時(shí)代不斷進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展相適應(yīng)，人民的生活質(zhì)量和水平也日益得到提高，事業(yè)單位在人們?nèi)粘Ｉ钪械淖饔貌粩嘣鰪?qiáng)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的各類需求由低到高依次可分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五個(gè)層次，這五個(gè)層次呈正三角形分布態(tài)勢，隨著人們生活水平的不斷提高而實(shí)現(xiàn)由低到高的不斷升級?；诮?jīng)濟(jì)學(xué)的人類需求無限的基本假定，必然帶來舊的需求不斷滿足，新的需求不斷產(chǎn)生的更迭過程，即在人們的吃穿住行等基本的生存需要得到滿足以后，勢必會(huì)產(chǎn)生對教育文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品和服務(wù)這一關(guān)乎人類安全與自我實(shí)現(xiàn)的更高層次的需求。

加之，伴隨著全球性公共管理改革浪潮中“小政府、大社會(huì)”改革目標(biāo)與方向的確立、改革進(jìn)程的加快，事業(yè)單位在公共管理領(lǐng)域中的地位越顯重要，其職能范圍也不斷擴(kuò)大。這集中體現(xiàn)在，除了履行傳統(tǒng)職能外，還要承擔(dān)派生職能，即政府改革過程中轉(zhuǎn)移出來的職能。因而，除了政府行政部門以外，事業(yè)單位必然成為為公眾提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的重要部門。*參見查競春：《深圳市全面深化事業(yè)單位改革的做法與啟示》，《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》2006年第12期。

2. 事業(yè)單位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)決定了其人力資源管理的重要性

人事管理(企業(yè)稱之為人力資源管理)作為配置人力資源的主要方式，對包括企業(yè)、公共組織在內(nèi)的所有組織都是至關(guān)重要的，是組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)前提與制度保障。而作為個(gè)體的人又是其組織的生命線、核心及其發(fā)揮作用的中堅(jiān)力量。具有良好素質(zhì)的優(yōu)秀員工隊(duì)伍對于任何組織皆至關(guān)重要，是組織成長壯大不可或缺的有生力量。這就決定了任何形式的管理都必須強(qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理。因此，科學(xué)而有效的人事管理制度是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)保障，也是其作用能否發(fā)揮的決定性因素。從某種意義來說，與企業(yè)相比較而言，人事管理在事業(yè)單位中更具有其特殊性和重要作用。

3. 事業(yè)單位人力資源管理更強(qiáng)調(diào)人力資本的作用

從世界各國的現(xiàn)實(shí)情況來看，事業(yè)單位的職能主要包括教育和衛(wèi)生兩個(gè)大的方面。其具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：

一是這類組織通過公共服務(wù)的形式提供公共產(chǎn)品，比如學(xué)校教師的教學(xué)活動(dòng)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生的醫(yī)務(wù)活動(dòng)等。與生產(chǎn)性企業(yè)所生產(chǎn)的實(shí)物產(chǎn)品相比，事業(yè)單位提供的公共服務(wù)產(chǎn)品無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上，都存在著極大的差異性。這表現(xiàn)為這些產(chǎn)品在數(shù)量上往往難以量化，而且質(zhì)量上也存在一定的隱蔽性，比如有些質(zhì)量問題需要經(jīng)過一段時(shí)間才會(huì)逐漸顯露出來。因此，事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)積極性與職業(yè)責(zé)任感很大程度上就決定了其所提供的服務(wù)質(zhì)量。好的人才所提供的公共服務(wù)不僅會(huì)給服務(wù)對象帶來益處，而且也會(huì)讓全社會(huì)受益。反之，受害的也不僅是個(gè)人，而會(huì)影響到全社會(huì)。

二是事業(yè)單位所提供的服務(wù)型產(chǎn)品決定了其工作人員必須是高人力資本的擁有者，也就是智力勞動(dòng)者。作為智力勞動(dòng)者必須經(jīng)過長期的人力資本投資才能使其自身獲得勝任工作所需的能力和素質(zhì)，這些能力素質(zhì)的獲得既需要接受過高等教育，又需要在“干中學(xué)”，通過工作不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)與知識更新，不斷地進(jìn)行人力資本投資。因此，對智力勞動(dòng)者的管理就要采取不同于體力勞動(dòng)者的管理模式，需要從其勞動(dòng)的特點(diǎn)與差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)與建立更加科學(xué)合理的人事管理制度。針對智力勞動(dòng)本身具有更多創(chuàng)造性與自主性的特點(diǎn)，就要?jiǎng)?chuàng)造和營造出適合勞動(dòng)者最大限度地發(fā)揮其聰明才智的更加廣闊的發(fā)展空間。

由此可見，以上兩個(gè)特點(diǎn)決定了在事業(yè)單位的各項(xiàng)管理中人力資源管理制度具有特殊而又重要的意義，如果這項(xiàng)制度不能很好地根據(jù)其勞動(dòng)自身具有的特性結(jié)合其需求，勢必會(huì)影響到事業(yè)單位勞動(dòng)者工作積極性的發(fā)揮與創(chuàng)造性的增長。自我國實(shí)施經(jīng)濟(jì)、政治體制改革以來，雖然在不同程度上進(jìn)行了事業(yè)單位人事管理制度上的一些變革，但由于沒有充分認(rèn)識事業(yè)單位自身的特殊性，更沒有將其特點(diǎn)突出出來，而是盲目模仿與照抄照搬企業(yè)人力資源管理制度，由此帶來的一些負(fù)面影響和消極作用影響了事業(yè)單位人力資源作用的發(fā)揮與人力資源的資本化程度。

二、事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的重要性

“人力資本”的概念首次出現(xiàn)于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什1935年出版的《人力資本觀》一書，隨后又由現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨與貝克爾等人將人力資本理論加以深化和推廣。而“人力資源”一詞則是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Drucker)在1954年所著的《管理的實(shí)踐》一書中首次提出并加以界定。人力資本與人力資源是兩個(gè)內(nèi)涵及范疇皆不同的概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間以及一定地域內(nèi)為創(chuàng)造社會(huì)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富而投入到生產(chǎn)過程中的具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資本則是人們經(jīng)過長期投資而形成的存在于勞動(dòng)者本身，并能為其帶來價(jià)值增殖的智力、知識、才能及體能的總和，即能帶來價(jià)值增殖的各方面能力素質(zhì)的總和。人力資源并不等于人力資本，同理，豐富的人力資源并不等于高存量的人力資本，但兩者存在密切聯(lián)系，相輔相承，雖存在差異，但可互相轉(zhuǎn)化。人力資源是人力資本的前提和基礎(chǔ)，而人力資本是人力資源的轉(zhuǎn)化和提升。人力資源通過長期不斷的投資，可轉(zhuǎn)化為人力資本。潛在的人力資源通過生產(chǎn)勞動(dòng)而轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，從而使自身具有的知識與能力真正轉(zhuǎn)變成能帶來價(jià)值增殖的人力資本。因此，人力資源是人力資本在生產(chǎn)過程中體現(xiàn)其資本的本質(zhì)特征的載體，而人力資本又是人力資源作用提升與實(shí)現(xiàn)的本質(zhì)要求。

目前我國事業(yè)單位具有豐富的人力資源， 126萬多個(gè)事業(yè)單位的從業(yè)人員達(dá)到4000余萬人。這是一個(gè)龐大而豐富的人力資源寶庫，若能在改革中建立與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理體系，將有利于事業(yè)單位公益服務(wù)功能的發(fā)揮，從而為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和全面建成小康社會(huì)作出積極的貢獻(xiàn)。然而我國事業(yè)單位豐富的人力資源并不意味著高的人力資本，其資本化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界先進(jìn)水平。雖然從整體上看，事業(yè)單位人力資源受教育程度較高，但就當(dāng)前社會(huì)對創(chuàng)新發(fā)展的要求而言，事業(yè)單位人力資源還難以滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代科技對創(chuàng)造和創(chuàng)新的要求。因此，需要通過不斷改革，使我國事業(yè)單位的豐富的人力資源能夠轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人力資本存量，從而使事業(yè)單位真正成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。

三、我國事業(yè)單位人力資源管理的制度瓶頸

由于受戰(zhàn)爭年代單一管理方式的長期影響，我國事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理方式具有計(jì)劃性和單一性的特點(diǎn)，其原因是：因?yàn)楫?dāng)時(shí)的“事”是非常時(shí)期的非常態(tài)的，而 “人”是較為穩(wěn)定的，所以這種管理方式自然僅局限于黨的內(nèi)部管理，也就是對“人”即干部而不是對“事”的管理。現(xiàn)今事業(yè)單位改革的一個(gè)重要而關(guān)鍵的方向就是要改革這種以“人”為基礎(chǔ)的單一管理方式，著重以“事”為中心進(jìn)行科學(xué)分類，從而明確事業(yè)單位的社會(huì)功能，形成“基本服務(wù)優(yōu)先、供給水平適度、布局結(jié)構(gòu)合理、服務(wù)公平公正”的公益服務(wù)體系。*參見查競春：《深圳市全面深化事業(yè)單位改革的做法與啟示》，《宏觀經(jīng)濟(jì)研究》2006年第12期。

1998年國家實(shí)行機(jī)構(gòu)改革后，隨著相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)體制、政治體制改革的深入，在科教文體衛(wèi)等各個(gè)領(lǐng)域的管理體制改革均已取得了一些實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。結(jié)合事業(yè)單位的現(xiàn)狀，根據(jù)建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，國家又在2000年年初全面啟動(dòng)了事業(yè)單位人事制度改革，這項(xiàng)改革的基本思路是“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”，重點(diǎn)是推行聘用制度和崗位管理制度。經(jīng)過多年的改革，我國事業(yè)單位已見成效，主要體現(xiàn)在國家財(cái)政負(fù)擔(dān)減輕，各類人員的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，促進(jìn)了優(yōu)秀人才成長，隊(duì)伍建設(shè)加快，事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力得到增強(qiáng)。

但與此同時(shí)，改革后還存在許多深層次的矛盾和問題，這集中體現(xiàn)在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中：用人機(jī)制缺乏靈活性，如尚未真正建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制；人才流動(dòng)機(jī)制不健全，如尚未破除阻礙和影響人才順暢流動(dòng)的體制壁壘、身份障礙；招聘制度不完善，如仍然不同程度地存在招聘中的各種歧視現(xiàn)象；激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏完善的激勵(lì)人才的獎(jiǎng)懲制度和工資福利制度；*參見吳江：《為集聚人才營造法制環(huán)境》，《中國組織人事報(bào)》2014年5月26日。人才評價(jià)考核體系不夠科學(xué)合理，如職稱晉升制度、績效考核制度不盡科學(xué)全面；人才的合法權(quán)益得不到充分保障，如人事爭議處理依據(jù)不夠明確。更有甚者，事業(yè)單位至今無論在人事制度改革方面，還是在人事管理方面均缺乏完整而充分的自主權(quán)，由此使人事制度的創(chuàng)新能力嚴(yán)重削弱，從而在一定程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位人事制度缺乏活力，影響了符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度的建立，使得人事管理各個(gè)環(huán)節(jié)的改革存在一定的滯后性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展對公共服務(wù)供給水平、供給能力與供給效率的現(xiàn)實(shí)需求。這也是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源有效轉(zhuǎn)化為人力資本的制度瓶頸。

四、促進(jìn)事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的對策

1. 結(jié)合差異，突出特性，分類改革

事業(yè)單位除了所具有的共性以外，不同類型的事業(yè)單位還具有自身的一些特性。在我國近年開始的事業(yè)單位改革中，根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn)與差異，在確保其公益性的共性基礎(chǔ)之上，將事業(yè)單位區(qū)分為公益一類和公益二類，以此決定國家財(cái)政的支持力度和人力資源管理制度的選擇。對于公益一類事業(yè)單位，人力資源管理制度的設(shè)計(jì)重心放在鼓勵(lì)員工的長期穩(wěn)定性上，即為使員工全身心投入工作，從人員的招聘、工資制度的設(shè)計(jì)、績效的考核等方面都必須緊緊圍繞鼓勵(lì)員工長期專心從事某一專業(yè)領(lǐng)域工作而展開，如中小學(xué)教師。相對于中小學(xué)教師，對大學(xué)教師的科學(xué)研究能力和知識創(chuàng)新能力的要求更多、更高，要?jiǎng)?chuàng)造性地開展工作，多出成果。這就要求無論從招聘，還是從績效、工資等方面的制度設(shè)計(jì)和人力資源管理上，都需要以激勵(lì)為中心，以最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造力，也才能充分展示出此類事業(yè)單位的生命力所在。

2. 促進(jìn)人才資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置

我國的事業(yè)單位集中和聚集了大批的科教、文衛(wèi)、體育、新聞等公益事業(yè)所需的優(yōu)秀人才。因此，在這些部門建立什么樣的用人制度確實(shí)是關(guān)系人才強(qiáng)國戰(zhàn)略實(shí)施成敗*參見吳江：《為集聚人才營造法制環(huán)境》，《中國組織人事報(bào)》2014年5月26日。的頭等大事。建立靈活高效、有利于人才資源合理流動(dòng)與優(yōu)化配置的用人制度就是要健全聘用制度和崗位管理制度，打破用人過程中的體制壁壘和身份障礙，由固定用人制轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤萌酥?，由身份管理?參見胡仙芝：《深化事業(yè)單位人事制度改革 促進(jìn)社會(huì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展——專訪人力資源和社會(huì)保障部副部長王曉初》，《行政管理改革》2010第10期。轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾碇?。將競爭機(jī)制引入到人才的使用中，進(jìn)一步將機(jī)制轉(zhuǎn)換為人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下的人才競爭機(jī)制，讓人人都有一種競爭的壓力感與危機(jī)感，從而變壓力為動(dòng)力，變危機(jī)為機(jī)遇。實(shí)行用人單位與人才雙向選擇的資源配置與優(yōu)化方式，使人員流動(dòng)出口暢通無阻，拓寬人員正常退出渠道，采取多種渠道、多種形式安置未聘人員，切實(shí)做好未聘人員的安置工作，確保單位乃至社會(huì)的穩(wěn)定。為促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，創(chuàng)造人才公開平等的競爭發(fā)展環(huán)境，必須改變一些傳統(tǒng)做法，諸如人事檔案、編制指標(biāo)、戶籍身份等，以市場機(jī)制為基礎(chǔ)和導(dǎo)向，通過改革進(jìn)一步打破地域、單位、部門和身份界限，有效整合和配置人才資源，以凝聚優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人才的積極性和創(chuàng)造性。*參見胡仙芝：《深化事業(yè)單位人事制度改革 促進(jìn)社會(huì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展——專訪人力資源和社會(huì)保障部副部長王曉初》，《行政管理改革》2010第10期。

此外還應(yīng)看到，由于比較利益的存在與驅(qū)動(dòng)，人力資源流動(dòng)遵循這樣一個(gè)規(guī)律：人力資源由比較利益低的地方或部門向比較利益高的地方或部門進(jìn)行單向流動(dòng)，這直接表現(xiàn)為由落后地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，由此導(dǎo)致落后地區(qū)的人力資本大量流失，而發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資本更加集中，從而使落后地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)之間由于人力資本差異*參見李俊霞：《我國人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的問題及對策分析》，《經(jīng)濟(jì)問題》2004第11期。所帶來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距更加擴(kuò)大，反過來，這種差距又成為推動(dòng)人力資源單向流動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，形成一種人力資源區(qū)域配置的惡性循環(huán)。因此，在鼓勵(lì)人才流動(dòng)的同時(shí)，還應(yīng)建立相應(yīng)制度留住和吸引優(yōu)秀人才。當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)是通過鼓勵(lì)的方式，而非強(qiáng)制的方式，即通過建立更為完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度、特別津貼制度，給予優(yōu)秀人才優(yōu)厚的待遇，解決優(yōu)秀人才的后顧之憂，讓落后地區(qū)的人才留得下，同時(shí)還可以吸引發(fā)達(dá)地區(qū)的高素質(zhì)人才向落后地區(qū)流動(dòng)。

3. 確定人力資源的類型和適應(yīng)的崗位，提高人力資本利用率

人才作為第一資源，是事業(yè)單位實(shí)施有效管理的最重要因素。從總體上看，事業(yè)單位人力資源的類型主要有行政管理型、專業(yè)技術(shù)型和工勤服務(wù)型三大類，工作崗位大多是知識型、智力型、技術(shù)型，都有特定需求和技術(shù)要求。應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，堅(jiān)持按需設(shè)崗、因事定責(zé)，使人崗相適，用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用。

具體而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位人員的能力進(jìn)行重新認(rèn)識和配置，尤其要注意部分人員的能力不能適應(yīng)現(xiàn)在崗位和部分人員的能力超出現(xiàn)在崗位的情形。在科學(xué)評估事業(yè)單位人員能力的情況下，再在較大范圍內(nèi)對相關(guān)人員的崗位進(jìn)行調(diào)整，不必拘泥于一個(gè)單位之內(nèi)。例如，針對一個(gè)縣的中小學(xué)教育系統(tǒng)人員，一方面可以在一個(gè)學(xué)校內(nèi)對不同類型的人員進(jìn)行崗位調(diào)整，但另一方面更應(yīng)該在整個(gè)縣域范圍對不同學(xué)校的師資進(jìn)行調(diào)整。此外，崗位的調(diào)整還應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，不能一調(diào)定終身。實(shí)際上，不同的人才在工作中其素質(zhì)會(huì)隨著在職學(xué)習(xí)和工作鍛煉而得到提升，相反，部分人員則可能在工作中不思進(jìn)取而越來越不適應(yīng)其現(xiàn)有的崗位，針對類似情形自然應(yīng)該根據(jù)其能力的變化對其崗位作出調(diào)整。

4. 建立促進(jìn)人才成長的激勵(lì)考核機(jī)制，最大限度地為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件

要結(jié)合政府宏觀管理職能與單位用人自主權(quán)，進(jìn)一步規(guī)范公開招聘與競聘上崗的具體做法和基本程序；針對事業(yè)單位特點(diǎn)，健全以考核結(jié)果決定人員崗位調(diào)整、工資額度、合同解除、續(xù)聘等為核心的考核制度；充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲在人事管理中的激勵(lì)和約束作用，建立促進(jìn)人才健康成長的獎(jiǎng)懲制度；制定勞動(dòng)者的收入報(bào)酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)的聯(lián)系機(jī)制，建立與專業(yè)人才業(yè)績密切相關(guān)的工資福利和社會(huì)保障制度，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)作用與功能。通過一系列的激勵(lì)制度與手段，樹立以人為本和人才優(yōu)先的科學(xué)理念，努力營造良好的制度環(huán)境來凝聚人才和激勵(lì)人才，展示充滿活力和具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。*參見吳江：《為集聚人才營造法制環(huán)境》，《中國組織人事報(bào)》2014年5月26日。

5. 建立人力資源的培訓(xùn)、選拔任用和儲(chǔ)備機(jī)制

首先，培訓(xùn)是前提和基礎(chǔ)。根據(jù)事業(yè)單位不同崗位的需求和績效考核的結(jié)果，積極制定并實(shí)施以能力建設(shè)為中心的人員素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)人才對服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，多層次、多渠道開辟人才培訓(xùn)和教育的途徑、方式，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性與科學(xué)性，增加關(guān)鍵性崗位的人力資源開發(fā)投入力度，將事業(yè)單位真正造就成一個(gè)集拔尖人才多和整體素質(zhì)高等多種優(yōu)勢為一體的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。其次，人員選拔任用的關(guān)鍵是人-崗匹配。要建立人-崗匹配的三級分析體系，即“知崗、知人、匹配”：根據(jù)崗位特性，進(jìn)行科學(xué)的分析；整合評估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析；按照崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。對照人-崗匹配的三級分析結(jié)果，把合適的人員選拔任用到合適的工作崗位上去。最后，進(jìn)行人才儲(chǔ)備的長遠(yuǎn)規(guī)劃。建立良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制，能使職工隊(duì)伍始終充滿生機(jī)。事業(yè)單位的人才儲(chǔ)備工作應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行：一是選拔，即好中選優(yōu)，從現(xiàn)有的人才隊(duì)伍內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才；二是引進(jìn)，從外部適時(shí)按需引進(jìn)高級人才；三是吸收加培養(yǎng)，通過舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸收高等院校優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，經(jīng)過有目的、有針對性的培訓(xùn)充實(shí)到各個(gè)崗位。

6. 保障人才的合法權(quán)益，為人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化提供制度保障

長期以來，事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益得不到有效保障，侵權(quán)現(xiàn)象、不公正待遇以及各種歧視問題時(shí)有發(fā)生，人事爭議不能得到合法有效的解決，嚴(yán)重挫傷了職工安心干事業(yè)的積極性，同時(shí)也給管理上帶來了許多困擾。通過多種形式充分保障人才的合法權(quán)益，將有利于糾正用人上的腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，維護(hù)人力資源管理的公平公正，形成事業(yè)單位人人皆可成才的良好環(huán)境。*參見吳江：《為集聚人才營造法制環(huán)境》，《中國組織人事報(bào)》2014年5月26日。具體而言，應(yīng)從三個(gè)方面著手：一是建立事業(yè)單位保險(xiǎn)制度。規(guī)范事業(yè)單位的各類保險(xiǎn)，凡是事業(yè)單位新進(jìn)人員一律參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。二是完善事業(yè)單位人員考核和辭職、辭退辦法，實(shí)行流動(dòng)補(bǔ)助金、辭職辭退補(bǔ)償金等，以疏通事業(yè)單位人員出口。三是加快人事爭議仲裁法規(guī)和隊(duì)伍建設(shè)，使事業(yè)單位人事爭議仲裁有章可循、有法可依，不斷提高人事仲裁隊(duì)伍的素質(zhì)，確保事業(yè)單位及其人員的利益不受侵害。*參見陶學(xué)榮、楊靜：《事業(yè)單位改革的路徑探析》，《襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2008年第4期。

總之，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化是一個(gè)系統(tǒng)工程，正如《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》所指出的，應(yīng)當(dāng)推動(dòng)公辦事業(yè)單位與主管部門理順關(guān)系和去行政化，創(chuàng)造條件，逐步取消學(xué)校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政級別。建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)有條件的事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)或社會(huì)組織。*參見朱之鑫：《全面正確履行政府職能》，《求是》2013年第22期。