魏 琦，盛玉華，趙英路

《勞動(dòng)合同法》為加強(qiáng)和規(guī)范供電企業(yè)勞動(dòng)用工管理、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)公司持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，但同時(shí)也對(duì)供電企業(yè)多年形成的復(fù)雜和多元化的勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何既能貫徹落實(shí)好 《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等新法精神、打破舊有管理模式，又能保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定、提高企業(yè)勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，是供電企業(yè)發(fā)展中必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。本文對(duì)L市供電公司勞動(dòng)用工狀況展開(kāi)調(diào)研，并以此為例證對(duì)我國(guó)多元用工模式下供電企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范問(wèn)題展開(kāi)探討。

一、L市供電公司勞動(dòng)用工狀況調(diào)查

L市供電公司作為老國(guó)有企業(yè)，在我國(guó)勞動(dòng)法律體系不斷完善和電力企業(yè)改革進(jìn)一步深化的背景下，其勞動(dòng)用工管理的歷史遺留問(wèn)題較多，勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)較為突出，勞動(dòng)用工法制化水平需要進(jìn)一步提高。通過(guò)對(duì)L市供電公司、直管的4家縣供電公司、代管的4家縣公司及其所轄的1家集體企業(yè)所獲取的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，L市供電公司在勞動(dòng)用工方面主要存在以下問(wèn)題：

（一）用工總量大，用工模式復(fù)雜

L市供電公司成立于1958年4月，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，形成了多種用工模式并存的局面。截至2014年10月，L市供電公司、直管的四家縣供電公司、代管的四家縣供電公司，及其所轄的集體企業(yè)全口徑用工人數(shù)為4228人，其中全日制用工人數(shù)為3684人，勞務(wù)派遣用工人數(shù)為430人，非全日制用工人數(shù)為114人，且在保潔、保安崗位實(shí)施業(yè)務(wù)外包。該公司不同崗位并存著多種用工模式，不同的用工模式增加了企業(yè)管理的難度和潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）崗位管理機(jī)制落后，無(wú)法滿足多種用工模式并存的管理需要

首先，崗位屬性劃分不符合現(xiàn)行法律規(guī)定。隨著供電企業(yè)的不斷發(fā)展，L市供電公司各個(gè)崗位的崗位職能、工作要求均發(fā)生了較大變化，但公司目前執(zhí)行的崗位崗級(jí)仍是多年以前崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位劃分不夠細(xì)化，要求不夠具體。特別是對(duì)一些勞務(wù)派遣崗位，非全日制用工崗位，業(yè)務(wù)外包崗位的界定、劃分不明確，不符合勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定關(guān)于勞務(wù)派遣等用工模式對(duì)崗位的特殊要求，不能滿足多種用工模式并存的需求。

其次，混崗現(xiàn)象嚴(yán)重。無(wú)論主管單位、代管單位還是直管單位、集體企業(yè)，都不同程度地存在全日制工、非全日制工、勞務(wù)派遣工 “混崗”的現(xiàn)象。不同用工模式的人員在相同崗位工作，采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，極易引發(fā)同工同酬的爭(zhēng)議。

（三）用工體制相對(duì)僵化，歷史遺留問(wèn)題多

L市供電公司作為老牌國(guó)有企業(yè)，受到歷史沿革等因素的影響，用工觀念相對(duì)滯后，傳統(tǒng)的身份觀念對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工管理的市場(chǎng)化產(chǎn)生了較大制約。在全日制合同工中的全民身份員工，仍帶有 “鐵飯碗”痕跡。勞動(dòng)合同制度流于形式，不合格員工退出機(jī)制 “失靈”，實(shí)質(zhì)上享受的是終身雇傭，導(dǎo)致部分員工缺乏上進(jìn)心，影響員工綜合素質(zhì)的提高。2013年L市供電公司人才當(dāng)量密度指標(biāo)值為0．979，員工綜合素質(zhì)的提升成了公司人力資源指標(biāo)中的短板。

二、多元用工模式下L市供電公司勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）全日制用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)分析

全日制用工，是L市供電公司最基本的用工方式。目前，L市供電公司全日制用工占到用工總量的87．1%，數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他用工模式。這一模式下，勞動(dòng)者直接與公司簽訂勞動(dòng)合同，有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)公司的內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但這一主流模式在 《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的頒布實(shí)施后，潛藏著較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1．全日制用工內(nèi)部存在 “雙軌制”風(fēng)險(xiǎn)。由于供電企業(yè)自身特點(diǎn)和歷史沿革等客觀原因，形成了全日制用工的 “雙軌制”狀態(tài)，L市供電公司也面臨著相同的問(wèn)題。公司與3684名全日制員工，雖然都簽訂了勞動(dòng)合同，但有 “全民職工”與 “聘用職工”之別，導(dǎo)致在具體的用工管理及薪資待遇方面不盡相同。特別是在其所管轄的集體企業(yè)中表現(xiàn)的更為突出。目前，L市供電公司管轄的集體企業(yè)共有全日制員工1110名，其中全民職工574名 （占51．7%），集體職工4名 （占0．4%），聘用職工532名 （占47．9%）。全民職工是通過(guò)招工形式進(jìn)入主辦企業(yè)工作的職工，之后被主辦企業(yè)派到集體企業(yè)去工作，他們與主辦企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，屬于集體企業(yè)的借用工。集體職工是一個(gè)歷史印記明顯的特殊職工群體，“是指上世紀(jì)70、80年代主辦企業(yè)通過(guò)集體企業(yè)提供工作崗位進(jìn)行安置的職工。當(dāng)時(shí)集體職工雖然是由主辦企業(yè)安排到集體企業(yè)工作的，但由于他們是與集體企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，所以屬于集體企業(yè)的長(zhǎng)期用工?！薄?〕潘泰萍：《電力集體企業(yè)勞動(dòng)用工管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策建議》，載 《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2012年第5期。聘用職工是集體企業(yè)自主與其簽訂勞動(dòng)合同的職工。全民職工、集體職工實(shí)質(zhì)上享受的是終身雇傭制，實(shí)行 “計(jì)劃軌”，福利待遇較高。聘用職工實(shí)行 “市場(chǎng)軌”，按照市場(chǎng)化要求運(yùn)作，合理流動(dòng)，福利待遇較低。身份的差異造成待遇的差別，這與 《勞動(dòng)法》的同工同酬原則相違背，容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

2．勞動(dòng)合同管理粗放，證據(jù)保留意識(shí)淡薄。從法律程序及證據(jù)保留的角度來(lái)看，目前L市供電公司勞動(dòng)合同管理法制化水平不高、程序不規(guī)范、不注重細(xì)節(jié)。法律對(duì)勞動(dòng)合同的管理流程有明確的規(guī)定，但公司在具體操作過(guò)程中，仍存在程序上的瑕疵。如勞動(dòng)合同訂立、變更、履行、解除、終止等各環(huán)節(jié)程序不合法，相關(guān)法律文書(shū)不完備，未完整保留重要法律證據(jù)等，導(dǎo)致公司在多起勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴或陷入被動(dòng)。以近年來(lái)L市供電公司發(fā)生的多起 “退休女職工因崗位屬性界定不明引發(fā)的勞動(dòng)糾紛”〔2〕根據(jù) 《國(guó)務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和 《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》 （國(guó)發(fā)〔1978〕104號(hào)），國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作的，退休年齡男年滿55周歲，女年滿45周歲，因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。因此，崗位的變更對(duì)職工，特別是女職工影響很大，不僅關(guān)系到薪資報(bào)酬的增減，還會(huì)影響到退休年齡的認(rèn)定，退休待遇標(biāo)準(zhǔn)的確定，極易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。L市供電公司在女職工崗位變更的過(guò)程中，并未明確崗位性質(zhì)，程序不合法，引發(fā)多起糾紛。為例，根本原因就是公司在 “崗位變更”中存在程序瑕疵，未保留相關(guān)證據(jù)而引發(fā)。

（二）勞務(wù)派遣用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)分析

2008年 《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！痹摋l文中 “一般”的表述，加之當(dāng)時(shí)對(duì) “臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位”并無(wú)明確界定，勞務(wù)派遣使用崗位幾乎無(wú)任何限制?！?〕王林清：《勞動(dòng)爭(zhēng)議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范》，人民法院出版社2014年版，第564頁(yè)。在此背景下，L市供電公司在主營(yíng)業(yè)以及長(zhǎng)期性崗位上也大量使用了派遣工。但隨著 《勞動(dòng)合同法》的修訂和 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的頒布實(shí)施，國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣用工模式規(guī)制更為嚴(yán)格。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，L市供電公司勞務(wù)派遣用工主要存在以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1．超比例使用勞務(wù)派遣工的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù) 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第4條：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)與使用的被派遣勞動(dòng)者人數(shù)之和?！苯刂?013年12月31日，L市供電公司勞務(wù)派遣工占到公司職工總數(shù)的20%左右，加之農(nóng)村供電營(yíng)業(yè)所從事配電檢修、搶修及營(yíng)業(yè)服務(wù)相關(guān)工作崗位 （農(nóng)電工）將大部分轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣用工模式，總數(shù)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)10%的比例限定。即使法律規(guī)定了兩年的過(guò)渡期，但企業(yè)仍面臨著較大的轉(zhuǎn)置壓力。因此，及時(shí)調(diào)整并規(guī)范現(xiàn)有用工模式、減少勞務(wù)派遣用工數(shù)量，已經(jīng)成為公司的緊迫任務(wù)。

2．超范圍使用勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍作了明確界定。即：勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充用工形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。由于L市供電公司部分原勞務(wù)派遣崗位不符合 “三性”要求，超范圍使用勞務(wù)派遣用工的情況較為普遍，因此公司面臨超范圍使用勞務(wù)派遣工的法律風(fēng)險(xiǎn)，如：勞動(dòng)者可以按照相關(guān)法律規(guī)定，以 “不符合勞務(wù)派遣崗位條件”為由提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或訴訟，要求確認(rèn)與L市供電公司構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

3．同工不同酬的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第63條 “被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！蹦壳?，公司配網(wǎng)、營(yíng)業(yè)等基層一線關(guān)鍵崗位長(zhǎng)期職工和勞務(wù)派遣用工混雜，混崗現(xiàn)象相對(duì)比較嚴(yán)重，而勞務(wù)派遣員工收入水平相對(duì)低于普通職工，存在要求同工同酬的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

4．農(nóng)村供電營(yíng)業(yè)所相關(guān)工作崗位采用勞務(wù)派遣模式存在法律風(fēng)險(xiǎn)。目前，國(guó)家電網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)對(duì)于農(nóng)村供電營(yíng)業(yè)所從事配電檢修、搶修及營(yíng)業(yè)服務(wù)相關(guān)工作的崗位采取何種用工模式并不統(tǒng)一。有的供電公司與該崗位員工直接簽訂勞動(dòng)合同，采用全日制直接用工模式，有的采用非全日制用工模式，有的采用勞務(wù)派遣模式，還有的采用業(yè)務(wù)外包模式。具體應(yīng)當(dāng)如何規(guī)范該崗位用工管理模式，有待進(jìn)一步研究。L市供電公司主要選擇了勞務(wù)派遣的模式，以此來(lái)降低用工成本?！秳趧?dòng)合同法》等相關(guān)法律對(duì) “臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位”有明確的界定，農(nóng)村供電營(yíng)業(yè)所從事配電檢修、搶修及營(yíng)業(yè)服務(wù)相關(guān)工作崗位并不能全部界定為 “臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位，因此，在上述崗位也存在超范圍違法使用勞務(wù)派遣工的風(fēng)險(xiǎn)。

5．勞務(wù)派遣程序不規(guī)范，“逆向勞務(wù)派遣”存隱患。勞務(wù)派遣，應(yīng)當(dāng)是受派遣勞動(dòng)者由勞務(wù)派遣公司招聘后，先與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再接受派遣公司的派遣前往用工單位勞動(dòng)。而L市供電公司在勞務(wù)派遣實(shí)踐中，出現(xiàn)了 “逆向派遣”的情形：即讓已在本公司工作的職工先另與指定的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立勞動(dòng)合同后，再讓派遣機(jī)構(gòu)將這些職工派遣回原用人單位繼續(xù)工作。

現(xiàn)行法律對(duì) “逆向勞務(wù)派遣”并無(wú)明確規(guī)定，“逆向勞務(wù)派遣”也非一個(gè)法律概念。從理論上來(lái)說(shuō)，逆向勞務(wù)派遣包含以下幾個(gè)層面內(nèi)容：一是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同前，用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系 （包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）；二是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者再以勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)員工的身份派遣回原用人單位繼續(xù)勞動(dòng)；〔4〕陳學(xué)凱 ：《實(shí)際用人單位在 “逆向勞務(wù)派遣”中的責(zé)任承擔(dān)》，載 《人民司法》2008年18期。三是該員工之用人單位私下與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或隱名派遣機(jī)構(gòu)合謀，刻意地強(qiáng)迫勞工轉(zhuǎn)變身份，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或隱名派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，形成 “旱地拔蔥”式的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)換?！?〕鄭尚元 ：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，載 《法學(xué)家》2008年2期。一旦勞動(dòng)者能夠證明其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并非自愿，而是受到用人單位的脅迫，則用人單位很可能面臨在司法實(shí)踐中被判定勞務(wù)派遣合同無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）非全日制用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)分析

根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工具有可以不簽定書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，企業(yè)只需繳納工傷保險(xiǎn)而其他的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等險(xiǎn)種并未強(qiáng)制要求企業(yè)繳納等優(yōu)勢(shì)?！?〕郭捷：《勞動(dòng)法與社會(huì)保障法》，法律出版社2011年版，第157頁(yè)。在勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定更趨嚴(yán)苛的情況下，非全日制用工模式被用人單位大量使用。L市供電公司目前共有非全日制用工114名，約占用工總量的2．7%，所占比例不大。但隨著改革的深化，供電企業(yè)非全日制用工隊(duì)伍必將擴(kuò)大。但從現(xiàn)行的法律規(guī)定來(lái)看，對(duì)非全日制用工的規(guī)制并不完善，存在以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1．超時(shí)使用非全日制員工的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)規(guī)定，非全日制用工勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)。但在L市供電公司實(shí)際用工過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)非全日制用工勞動(dòng)者每周工時(shí)超過(guò)24小時(shí)的情況。目前，法律并未對(duì)非全日制用工模式的加班問(wèn)題等作出規(guī)定。理論上來(lái)講，非全日制用工也不存在加班的問(wèn)題。因此一旦發(fā)生爭(zhēng)議，在法律實(shí)務(wù)中如果非全日制用工勞動(dòng)者每周工作超過(guò)24小時(shí)，往往被認(rèn)定為全日制用工關(guān)系，用工單位將承擔(dān)更大的用工成本。

2．非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系證明難的風(fēng)險(xiǎn)。非全日制用工，當(dāng)事人既可以選擇簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議，也可以選擇簽訂口頭協(xié)議。許多企業(yè)往往為簡(jiǎn)化用工程序而選擇不訂立書(shū)面合同。L市供電公司也并未與非全日制員工簽訂勞動(dòng)合同。而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司首先要做的就是證明雙方之間的用工性質(zhì)，而勞動(dòng)合同無(wú)疑是確定用工性質(zhì)最好的證據(jù)，實(shí)踐中，L市供電公司在這方面還需要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控。

3．薪酬管理上存在的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第72條規(guī)定 “非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日?！痹诮陙?lái)多地對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)一年一調(diào)的背景下，許多企業(yè)因沒(méi)有及時(shí)關(guān)注地方性最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，仍按原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資而違反了最低工資規(guī)定。另外，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬的結(jié)算支付周期最長(zhǎng)為15日，超過(guò)即為違法。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第85條之規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付，勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

（四）業(yè)務(wù)外包用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)分析

“供電企業(yè)的專業(yè)分類眾多、業(yè)務(wù)規(guī)模龐大，開(kāi)展業(yè)務(wù)外包對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義，可以使得企業(yè)改變業(yè)務(wù)的關(guān)注點(diǎn)，從而更好地優(yōu)化資源配置，發(fā)展企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！薄?〕陳廣久：《電網(wǎng)企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)外包的探索》，載 《中國(guó)外資》2012年第8期。同時(shí)，在理論上，外包方員工與供電企業(yè)不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，不受供電企業(yè)的直接管理，并且以外包方的名義進(jìn)行工作，對(duì)于供電企業(yè)而言，可以在很大程度上規(guī)避勞務(wù)用工風(fēng)險(xiǎn)。但業(yè)務(wù)外包用工模式也存在其固有的法律風(fēng)險(xiǎn)：

1．外包商選擇的風(fēng)險(xiǎn)。“由于供電企業(yè)目前處于相對(duì)壟斷地位，能夠?yàn)楣咎峁┫嚓P(guān)業(yè)務(wù)的社會(huì)外包服務(wù)商數(shù)量不多，在外包商選擇方面受到較大限制。如果通過(guò)公內(nèi)部提供外包服務(wù)，可能存在專業(yè)化和服務(wù)管理水平不高的問(wèn)題，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如果每個(gè)所屬單位獨(dú)立與內(nèi)部人控制的外包公司簽訂外包業(yè)務(wù)合同，容易產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)不規(guī)模性，增加外包管理成本?！薄?〕同前引 〔7〕。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第94條規(guī)定 “個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！惫╇姽驹诖_定發(fā)包商時(shí)，應(yīng)挑選具有合法法人資質(zhì)的單位，而不建議選擇個(gè)人承包，以免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2．業(yè)務(wù)外包被認(rèn)定為勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第27條規(guī)定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規(guī)定處理。”“在業(yè)務(wù)外包中，發(fā)包方不具有對(duì)勞動(dòng)者的用工權(quán)利，而主要基于合同，通過(guò)約定或明確業(yè)務(wù)成果的質(zhì)量和數(shù)量要求，購(gòu)買(mǎi)外包方的業(yè)務(wù)成果——?jiǎng)趧?dòng)者的勞動(dòng)成果或勞動(dòng)產(chǎn)出。也就是說(shuō)，勞務(wù)派遣用工，單位購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力的投入，并通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施管理控制來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)；業(yè)務(wù)外包，單位購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力的產(chǎn)出?！薄?〕劉國(guó)祥：《業(yè)務(wù)外包勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)與防范》，載 《勞動(dòng)保障世界 （理論版）》2013年第7期。如果企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給其他單位，但外包方勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程直接受企業(yè)管理的，仍屬于勞務(wù)派遣。一旦業(yè)務(wù)外包被認(rèn)定為勞務(wù)派遣，則企業(yè)應(yīng)承擔(dān)用工單位的責(zé)任，并且可能因?yàn)橥黄屏藙趧?wù)派遣用工比例限制、侵害被派遣勞動(dòng)者利益等違法情形，而承擔(dān)罰款等行政責(zé)任和連帶賠償民事責(zé)任。

3．勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。目前，L市供電公司主要在保潔、保安崗位實(shí)行業(yè)務(wù)外包模式，適用范圍較小。如全面推行業(yè)務(wù)外包，必然會(huì)造成辭退大量勞務(wù)派遣工或全日制工職工轉(zhuǎn)崗的情況發(fā)生，如果做不好解釋和安撫工作，公司可能會(huì)面臨一定的勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。

三、L市供電公司勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)范對(duì)公司用工模式的采用具有嚴(yán)格的約束力。公司只有嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)，做到合法用工、規(guī)范用工，充分保障員工的合法權(quán)益，既不主動(dòng)違法，也要避免被動(dòng)違法，推進(jìn)用工管理制度化、合法化，才能從根本上解決勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面上確定 “以崗位類別界定用工模式，以崗位類型確定薪資標(biāo)準(zhǔn)”的總體防控思路；在微觀層面上應(yīng)當(dāng)注重細(xì)節(jié)把握，根據(jù)不同的用工模式采取有針對(duì)性的具體防范措施。

（一）界定崗位類別，優(yōu)化用工模式結(jié)構(gòu)

L市供電公司要重點(diǎn)對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)、合理評(píng)估，明確界定崗位類別。根據(jù)各單位的實(shí)際情況，將崗位劃分為 “全日制用工崗位”、“非全日制用工崗位”、“勞務(wù)派遣崗位”、“業(yè)務(wù)外包崗位”。以崗位類別確定用工模式，積極開(kāi)展用工情況調(diào)查，合理核定各類用工數(shù)量，優(yōu)化公司勞動(dòng)用工模式結(jié)構(gòu)。

1．重點(diǎn)明確勞務(wù)派遣崗位。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3條以及新修訂的 《勞動(dòng)合同法》第66條都明確規(guī)定，用工單位只能在 “三性”崗位使用勞動(dòng)派遣工。臨時(shí)性、替代性工作崗位根據(jù)法律規(guī)定，比較好確定，關(guān)鍵是要根據(jù) 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3條第2款之規(guī)定〔10〕《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3條第2款：“用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。”，依照法律規(guī)定的民主程序，明確界定輔助性工作崗位的范圍。

2．合理擴(kuò)大非全日制用工崗位、業(yè)務(wù)外包崗位范圍。鑒于非全日制用工的優(yōu)勢(shì)，在法律規(guī)定對(duì)勞務(wù)派遣用工模式愈來(lái)愈嚴(yán)苛的背景下，非全日制用工是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。L市供電公司目前非全日制用工比例只占2．7%，可以根據(jù)需要，適當(dāng)擴(kuò)大非全日制用工的崗位范圍，對(duì)能夠使用非全日制用工的崗位盡量使用非全日制用工。

對(duì)于業(yè)務(wù)外包，L市供電公司主要在保潔、保安崗位采用這一模式。但在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，許多電力企業(yè) （如上海市電力公司、北京供電公司、安徽供電公司等〔11〕目前，國(guó)內(nèi)一些電力企業(yè)在業(yè)務(wù)外包方面也進(jìn)行了大量的探索和實(shí)踐，積累了成功的操作經(jīng)驗(yàn)?！霸陔娏π袠I(yè)，上海市電力公司是應(yīng)用業(yè)務(wù)外包時(shí)間較早、涉及專業(yè)較多的公司之一。上海公司將其所有抄表業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，抄表公司抄表人員達(dá)近2000多人，同時(shí)上海公司還將線路、電纜、配電以及變電檢修等專業(yè)進(jìn)行了大量的外包；武漢市電力公司也將抄表業(yè)務(wù)進(jìn)行了外包；青島供電公司在調(diào)查研究、反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，將變電運(yùn)行業(yè)務(wù)進(jìn)行了外包，將所屬35kV變電站外包給社會(huì)公司管理。安徽省電力公司通過(guò)省公司發(fā)文形式，要求各地縣公司對(duì)農(nóng)電業(yè)務(wù)進(jìn)行整體外包。通過(guò)不同形式的外包管理，這些省電力公司規(guī)避了自身聘用勞務(wù)派遣人員的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低了用工成本，提升了主營(yíng)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力。”引自陳廣久：《城區(qū)供電公司業(yè)務(wù)外包模式研究》，華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012年。）己經(jīng)進(jìn)行了部分專業(yè)的外包探索，并取得了成功經(jīng)驗(yàn)。今后可以充分借鑒其他電力企業(yè)的先進(jìn)做法，逐步在非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位 （后勤服務(wù)等）、卡表?yè)屝迌?yōu)質(zhì)服務(wù)、售電抄表、變電站檢修與運(yùn)行、輸配電線路檢修與運(yùn)行、部分農(nóng)村供電營(yíng)業(yè)所從事配電檢修、搶修及營(yíng)業(yè)服務(wù)相關(guān)工作等崗位開(kāi)展業(yè)務(wù)外包。有效解決了勞務(wù)派遣工比例過(guò)高，主營(yíng)業(yè)務(wù)缺員等問(wèn)題。

（二）以崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬

在做好定崗定員工作的基礎(chǔ)上，逐步改革現(xiàn)行不同用工模式執(zhí)行不同薪酬體系的現(xiàn)狀，逐步建立覆蓋全體員工的統(tǒng)一工資分配制度。統(tǒng)一固定工資和績(jī)效工資的整體比例，擴(kuò)展 “崗級(jí)”區(qū)間，覆蓋所有崗位和人員。突出崗位價(jià)值，“以崗定薪，崗變薪變”，逐步解決勞務(wù)派遣工與正式工，全民職工與聘用職工、集體職工同工不同酬的問(wèn)題。

（三）注重把握細(xì)節(jié)，區(qū)別用工模式制定相應(yīng)防范措施

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，供電企業(yè)采取多種用工模式是在現(xiàn)行法律規(guī)制背景下市場(chǎng)選擇的必然結(jié)果。如上所述，不同的用工模式存在不同的用工風(fēng)險(xiǎn)，L市供電公司應(yīng)當(dāng)在優(yōu)化用工模式的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地做好各類用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作。具體而言：

1．全日制用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)防范。（1）破解用工 “雙軌制”，淡化 “身份”影響?！半p軌制”這一歷史遺留問(wèn)題，將隨著 “以崗位類別界定用工模式，以崗位類型確定薪資標(biāo)準(zhǔn)”總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而逐步解決，逐漸淡化 “身份”影響，實(shí)現(xiàn)同工同酬。目前風(fēng)險(xiǎn)防范的關(guān)鍵在于嚴(yán)格按照 《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，構(gòu)建多層次的、能進(jìn)能出，充滿活力的復(fù)合型全日制用工體系?！案鶕?jù)工作崗位、工作性質(zhì)科學(xué)、合理的選擇勞動(dòng)合同期限，形成長(zhǎng)期、中期、短期并用的復(fù)式格局模式”〔12〕黃開(kāi)耿：《勞動(dòng)合同法風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避指南》，京華出版社2008年版，第38頁(yè)。，改變終身雇傭制，完善不合格員工退出機(jī)制。既保持公司員工的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，徹底清除 “鐵飯碗”痕跡。

（2）勞動(dòng)合同管理規(guī)范化，法律證據(jù)保留習(xí)慣化。從風(fēng)險(xiǎn)管理的角度而言，程序上的任何小瑕疵，都會(huì)導(dǎo)致潛在的風(fēng)險(xiǎn)成為現(xiàn)實(shí)的失敗。L市供電公司用工管理法制化水平的有效提升，要注重規(guī)范勞動(dòng)合同管理流程，從細(xì)節(jié)上防范勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)定，全面清理出從勞動(dòng)合同訂立直至終止的各個(gè)階段潛藏的 “風(fēng)險(xiǎn)”，在實(shí)際操作過(guò)程中有針對(duì)性地進(jìn)行防范。可以通過(guò)制作格式化表單，留存證據(jù)。如前文提到的 “崗位變更”案例，可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的 《L市供電公司崗位變更審批表》等，用以證明勞動(dòng)合同變更程序的合法性、明確崗位性質(zhì)，預(yù)防勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。

2．勞務(wù)派遣用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)防范。（1）明確界定勞務(wù)派遣崗位，重點(diǎn)調(diào)整勞務(wù)派遣用工比例。L市供電公司要遵照程序，準(zhǔn)確界定輔助性崗位。對(duì)于農(nóng)村供電營(yíng)業(yè)所相關(guān)工作崗位，也要按照 “三性”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行類別界定，對(duì)于不符合 “三性”要求的，不能采用勞務(wù)派遣形式。在明確界定勞務(wù)派遣崗位的基礎(chǔ)上，科學(xué)核算用工總量，重點(diǎn)調(diào)整勞務(wù)派遣用工比例，爭(zhēng)取如期達(dá)標(biāo)。

首先，在符合 “三性”要求的崗位上全部使用勞務(wù)派遣工。盡可能少地使用全日制用工或者不使用全日制用工，一方面可以充分合理使用勞務(wù)派遣用工額度，另一方面可以較好地解決目前混崗嚴(yán)重的現(xiàn)象，較好地解決同工不同酬問(wèn)題；其次，將已經(jīng)在主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作的勞務(wù)派遣工及時(shí)調(diào)整工作崗位，使之符合勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定。或者將表現(xiàn)突出，工作能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣工直接改簽為全日制用工；再次，對(duì)符合 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條規(guī)定的 “勞務(wù)派遣員工退回條件”的派遣工及時(shí)進(jìn)行清退。最后，可以采用低端業(yè)務(wù)外包、擴(kuò)大非全日制用工比例等方法來(lái)填補(bǔ)因降低勞務(wù)派遣工用工比例而出現(xiàn)的用工缺口。

（2）慎用 “逆向勞務(wù)派遣”。進(jìn)一步分析，“逆向勞務(wù)派遣”又可以分為兩種情形：第一種情形發(fā)生在勞動(dòng)者與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系 （包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）后，勞動(dòng)者通過(guò)派遣單位重新回原用人單位繼續(xù)勞動(dòng)。〔13〕全國(guó)總工會(huì)法律部部長(zhǎng)劉繼塵在答記者問(wèn)時(shí)指出：逆向派遣，即與本單位部分或者大部分職工解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些職工再派回本單位繼續(xù)工作。第二種情形發(fā)生在勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位讓勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同后派遣回原用人單位繼續(xù)勞動(dòng)。

對(duì)于第一種情形，因原用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除或終止，雙方基于勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)依法終結(jié)，該 “逆向派遣”行為在法律上是完全有效的。

對(duì)于第二種情形，學(xué)界觀點(diǎn)不一，且 《勞動(dòng)合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》并未明確規(guī)定該 “逆向勞務(wù)派遣”行為無(wú)效。因此，不能簡(jiǎn)單否定此種情形下逆向派遣的效力。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》總則第三條的規(guī)定，“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！痹谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，通過(guò)實(shí)施逆向派遣行為，勞動(dòng)者的身份從 “正式員工”轉(zhuǎn)變?yōu)?“勞務(wù)派遣工”基本上是非自愿的。雖然表面上派遣公司對(duì)勞動(dòng)者并不存在欺詐、威脅的情形，但實(shí)質(zhì)上，“派遣公司與勞動(dòng)者所簽訂的勞動(dòng)合同是借助于原用人單位對(duì)勞動(dòng)者的某種控制性 （如果不與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，就會(huì)失去在原用人單位的工作）而達(dá)成的，并非勞動(dòng)者真實(shí)意思表示”〔14〕戴葉群、鄧丹云：《“逆向勞務(wù)派遣”的司法認(rèn)定》，載 《中國(guó)社會(huì)保障》2008年第2期。，勞動(dòng)者與派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，進(jìn)而認(rèn)定勞動(dòng)者與原用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，隨著勞動(dòng)法律規(guī)范的不斷完善，逆向勞務(wù)派遣存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，L市供電公司應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎使用：第一，盡量使用 “正向勞務(wù)派遣”。具體而言，L市供電公司應(yīng)先與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，明確需要接受勞務(wù)派遣崗位的任職資格要求、待遇標(biāo)準(zhǔn)等，再由勞務(wù)派遣公司按照公司的要求甄選合適人選并與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，將勞動(dòng)者以派遣機(jī)構(gòu)員工的名義派遣到公司提供勞務(wù)；第二，不可避免的需要使用逆向勞務(wù)派遣時(shí)要注意提前防范風(fēng)險(xiǎn)。首先，依法解除或終止公司與將被轉(zhuǎn)換為勞務(wù)派遣職工的勞動(dòng)合同。同時(shí)注意保存能夠證明公司合法解除或終止勞動(dòng)合同的證據(jù)，切忌強(qiáng)行與勞動(dòng)者解除、終止勞動(dòng)合同。否則，勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣合同無(wú)效；其次，在逆向派遣過(guò)程中，公司要盡到告知義務(wù)，確保勞動(dòng)者明確知曉被派遣的事實(shí)；再次，公司要與派遣公司簽訂派遣協(xié)議，派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同；最后，確保派遣工的崗位屬于勞務(wù)派遣崗位，符合 “三性”要求。大部分被逆向派遣的勞動(dòng)者從事的都是原來(lái)的工作崗位，而原工作崗位很大一部分都不符合 “臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位的條件，導(dǎo)致用工單位違法使用勞務(wù)派遣工。

（3）規(guī)范勞務(wù)派遣操作流程，合法管理使用勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣操作流程的規(guī)范化，可以降低勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。在具體操作過(guò)程中，L市供電公司需特別注意以下幾點(diǎn)：第一，選擇好勞務(wù)派遣公司，注意檢查其是否具有合法資質(zhì)，多方位考察服務(wù)管理水平；第二，在接收被派遣勞動(dòng)者過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)先確定被派遣勞動(dòng)者與派遣公司簽訂有書(shū)面勞動(dòng)合同，并要求勞務(wù)派遣公司將與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同交一份至本單位存檔備查；第三，針對(duì)被派遣勞動(dòng)者的工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)的辦理等，要求勞務(wù)派遣公司按月提供被派遣勞動(dòng)者工資領(lǐng)取簽收單或銀行回執(zhí)單，以及社保部門(mén)蓋章的社會(huì)保險(xiǎn)新增參保人員申報(bào)表等材料的復(fù)印件；第四，在退回被派遣勞動(dòng)者階段，要及時(shí)書(shū)面通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司以便及時(shí)為被派遣勞動(dòng)者辦理相關(guān)手續(xù)。勞務(wù)派遣協(xié)議未終止情況下的退回還要注意保留被派遣勞動(dòng)者的辭職信、違紀(jì)記錄、不勝任崗位要求證明、給企業(yè)造成損失證明等材料。

同時(shí)，作為實(shí)際用工的企業(yè)在進(jìn)行被派遣勞動(dòng)者的管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù) 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等勞動(dòng)法律規(guī)范。逐步建立完善勞務(wù)派遣員工管理制度，尤其是要建立完善、公平的績(jī)效考核機(jī)制、薪酬調(diào)整機(jī)制和職務(wù)晉升機(jī)制，依法實(shí)行同工同酬和正常工資調(diào)整。

3．非全日制用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)防范。（1）簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，保留證據(jù)。盡管法律允許企業(yè)與非全日制員工建立勞動(dòng)關(guān)系采取口頭形式，但為了明確用工性質(zhì)，防范因約定不明而產(chǎn)生爭(zhēng)議的潛在風(fēng)險(xiǎn)，L市供電公司應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，書(shū)面的勞動(dòng)合同可以發(fā)揮證明作用。

同時(shí)，由于非全日制用工可建立多重勞動(dòng)關(guān)系，非全日制用工的勞動(dòng)者可與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。因此，用人單位不論是與勞動(dòng)者先訂立勞動(dòng)合同還是后訂立勞動(dòng)合同，有書(shū)面的勞動(dòng)合同，便能對(duì)勞動(dòng)合同的時(shí)間起到界定作用。

（2）謹(jǐn)防超時(shí)使用非全日制用工?！秳趧?dòng)合同法》和勞動(dòng)保障部 《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》均未對(duì)非全日制用工勞動(dòng)者的加班做出明確規(guī)定?！爸灰侨罩苿趧?dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)了非全日制用工的最長(zhǎng)工時(shí)限制，那么用人單位所承擔(dān)的責(zé)任不是支付加班費(fèi)，而是面臨勞資雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系被定性為全日制用工的問(wèn)題”?！?5〕黃昆、周?chē)?guó)良、劉文華：《非全日制勞動(dòng)關(guān)系的特殊問(wèn)題》，載 《中國(guó)勞動(dòng)》2008年第9期。因此，L市供電公司應(yīng)當(dāng)注意工作任務(wù)的分配在一般情況下可以如期完成，可以在合同中明確規(guī)定每周工作不能超過(guò)24小時(shí)，出現(xiàn)特殊情況必須延長(zhǎng)工作時(shí)間的，要及時(shí)與公司聯(lián)系溝通。

（3）加強(qiáng)非全日制員工的合法管理與使用。首先，公司可以根據(jù)自身及非全日制員工的實(shí)際需要約定薪資支付的方式和周期，且薪資支付周期最長(zhǎng)不超過(guò)15日。此外，非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，為非全日制員工購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)，并告知其他社會(huì)保險(xiǎn)需由勞動(dòng)者個(gè)人購(gòu)買(mǎi)。在非全日制用工中，由于可能存在一個(gè)以上的用人單位，故國(guó)家對(duì)其社會(huì)保險(xiǎn)做了特殊安排。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第10條規(guī)定：“從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參照個(gè)體工商戶的參保辦法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，單位只負(fù)責(zé)繳工傷保險(xiǎn)。”

4．業(yè)務(wù)外包用工模式法律風(fēng)險(xiǎn)防范。在勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定越來(lái)越嚴(yán)苛的背景下，業(yè)務(wù)外包是供電企業(yè)較為理想的選擇。對(duì)于目前的L市供電公司而言，尚未形成完全成熟的運(yùn)作模式，需要不斷學(xué)習(xí)同行先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，明確本公司業(yè)務(wù)外包范圍，選擇好外包商，進(jìn)一步明確外包業(yè)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，建立明確的業(yè)務(wù)外包管理流程。首先，應(yīng)選擇具有合法資質(zhì)的外包服務(wù)商進(jìn)行合作，尤其注意不要將業(yè)務(wù)外包給個(gè)人承包商，以免承擔(dān)連帶責(zé)任。其次，避免對(duì)外包服務(wù)過(guò)程進(jìn)行管理，應(yīng)突出結(jié)果驗(yàn)收，避免對(duì)外包員工進(jìn)行直接管理，導(dǎo)致司法認(rèn)定外包員工與公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。最后，業(yè)務(wù)外包模式的推廣實(shí)施應(yīng)循序漸進(jìn)，并注意處理好相關(guān)職工勞動(dòng)關(guān)系的變更、解除及終止情況，預(yù)防因用工模式的轉(zhuǎn)變而導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。