周海洋 馬金平 靳小青

（青島大學管理科學與工程學院，山東 青島 266071）

0 引言

激烈的市場競爭，使企業(yè)面臨著巨大的生存和發(fā)展壓力。在這樣激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要想取得長遠的發(fā)展，就必須積極推進其核心競爭力，而此關鍵在于提高企業(yè)員工的競爭力[1]。因此，企業(yè)對員工的要求越來越高，員工面臨的工作壓力也越來越大。

企業(yè)逐漸意識到以項目的運作形式來完成市場中的各項活動具有明顯的競爭優(yōu)勢。因此，很多企業(yè)以項目的組織形式實施企業(yè)的運營活動。項目經理作為整個項目的負責人，其首要職責是在預算范圍內按時優(yōu)質地領導項目團隊完成全部項目工作內容，并使客戶滿意。為此，項目經理要計劃、組織、協(xié)調和控制各項活動來確保項目有條不紊地進行。此外，項目經理提高工作效率的一個關鍵因素就是協(xié)調與項目相關方之間的關系，包括項目組成員、客戶、組織內其他部門以及組織外各相關方的關系。因此，他們要在工作中較多地進行人際接觸與信息交流。項目經理除了要具備過硬的專業(yè)知識和技能以外，還要具備相應的管理能力和領導藝術。因此，項目經理往往承受著比組織中其他員工更大的工作壓力。

許多學者對工作壓力過大對個人、組織和社會所造成的消極影響已經達成了共識[2]。工作壓力處理不當，會導致較低的工作效率、較高的離職率、醫(yī)療支出的增加以及工作滿意度的下降[3]。Russell Cropanzano等[4]認為：工作壓力能夠引起個體神經緊張或擔心不能完成工作，并可能伴有疾病或者其他身體不適癥狀，對個人、組織和社會都有負面影響。也有研究表明，工作壓力與員工工作中效率下降和意外事故的發(fā)生有關[5]。因此，工作壓力對個人和企業(yè)的負面影響已經成為員工、企業(yè)和社會都十分關注的問題。國內外學者對于許多工作壓力較大的職業(yè)的研究已經開展了很多年，如教師、醫(yī)生、護士及警察等，并取得了豐富的成果[6-9]。但是，研究項目經理工作壓力的相關文獻相對較少。項目經理作為保障項目成功的關鍵人物，承擔著較大的工作壓力，其解決壓力的能力對項目目標的實現(xiàn)至關重要。因此，本文對以往學者的相關研究成果進行了總結、述評，并在此基礎上對未來的研究工作進行了展望。

1 工作壓力

1.1 工作壓力的概念

工作壓力作為一個內涵豐富、多維度的復雜概念，其定義可以概括為刺激說、反應說和刺激-反應說[10]。

刺激說認為壓力是由外界環(huán)境刺激引起的，能夠使個體產生緊張和恐懼等不良反應[11]。反應說則認為工作壓力不是由外界環(huán)境刺激引起的，而是由于個體主動應對環(huán)境的要求產生的一種反應[12]。刺激-反應說則把個人特質和環(huán)境刺激結合起來，認為工作壓力是它們之間交互作用的結果[13]。它全方位、多角度地探討了個人特質與外界環(huán)境刺激之間相互作用和影響的關系。

1.2 工作壓力研究的理論模型

1.2.1 傳統(tǒng)理論

Hendrix等[14]作為傳統(tǒng)理論模型的代表人物，分析了引起壓力的三種主要因素：組織內部因素、外部因素及個性特征。其中引起工作壓力的直接因素是組織內部因素，包括：角色之間的沖突、模糊以及超負荷，時間緊迫性，工作自主性低，運用能力的水平較低，組織的氛圍以及組織中的各種矛盾。Summers等[12]的研究與Hendrix類似，也將引起工作壓力的原因分為四類：個人特征（如性別、年齡），組織的結構（如集權與分權、專業(yè)化、部門化），組織過程（如績效反饋），角色特點（如角色間的沖突和模糊）。

1.2.2 個體-環(huán)境匹配理論

個體-環(huán)境匹配理論（Person-Environment Fit Theory）作為研究工作壓力問題應用最多、得到最普遍認可的理論之一，認為壓力是由個性特征和環(huán)境相互作用引起的，單獨的環(huán)境因素或個人因素并不能引起壓力[15]。當個人的能力達不到工作要求時，才會產生壓力，只有當能力和工作要求相匹配，人們才能更好地完成工作。該理論將工作要求和個性特征結合起來探討，而不是只強調工作環(huán)境或個體的一個方面，因此是一個比較全面揭示引起工作壓力原因的理論[16]。

1.2.3 工作需求-控制模式

工作需求-控制模式（Job Demand-Control Model）是由Karasek[17]提出的，該模式認為工作需求和控制二者交互作用共同影響工作壓力。良好的工作控制可以抵消工作中的高需求所產生的消極影響。1980年以后，研究者發(fā)現(xiàn)社會支持也能夠抵消工作需求對壓力的影響，將該模式拓展成為工作需求-控制-支持模式。該模式認為：高需求-低控制-低支持的工作特點容易造成較大的工作壓力，而高需求-高控制-高支持的工作特點則能夠增大學習技能的機會和工作動力，即控制和社會支持能削弱高需求的消極影響[18]。

2 項目經理的工作壓力

項目經理作為項目的負責人，在項目中承受著較大的工作壓力。一名成功的項目經理不僅要有很強的忍受壓力的能力，而且要具備解決壓力的能力，這點至關重要。然而，由于項目經理的人生閱歷、人格特質、學歷、工作經驗等不同，使他們在面對壓力時的表現(xiàn)也各不相同。國內外學者根據(jù)自己的視角對項目經理的工作壓力問題展開了研究。為此，本文從不同的角度出發(fā)對研究項目經理工作壓力的相關文獻進行了分析總結。

Seyle曾在20世紀50年代提出，壓力過大的工作環(huán)境會使員工的情緒發(fā)生急劇的變化[19]。太多的工作壓力會引起負性情緒的發(fā)生，進而使個人的心理、生理以及行為產生不良反應。由于每位項目經理的心態(tài)各不相同，他們調節(jié)情緒的能力也不同。研究表明，在工作壓力面前，具有積極態(tài)度的人能有更好的工作表現(xiàn)。Smith等[20]以IT行業(yè)的項目經理為例，從樂觀和壓力的角度出發(fā)，研究了IT行業(yè)項目經理的樂觀主義、壓力管理與項目成功之間的關系。他們對12名富有經驗的IT行業(yè)項目經理進行了訪談，根據(jù)訪談內容分析了樂觀、壓力是如何影響項目結果的。結論表明：項目經理的樂觀主義心態(tài)對項目成功具有積極的重要的影響；IT項目的成功與壓力之間既具有正相關性，又具有負相關性。因此，項目經理在壓力過大的工作環(huán)境中應保持良好的情緒，并且應該采取積極的態(tài)度進行應對。此外，項目經理要正視壓力在工作中的存在，適當?shù)膲毫椖康某晒哂蟹e極的影響。

Haynes等[21]根據(jù)每位項目經理的人格特質，驗證了項目經理應對壓力的行為與人格特質之間有很強的關系，并分析了不同的應對壓力的行為對處理壓力結果的影響。

由上可見，項目經理的心態(tài)、人格特質均對項目經理處理壓力的能力有影響。企業(yè)在委任及招聘項目經理時除了要考慮他們的專業(yè)技能外，還可以將心態(tài)、個性特質作為其能否勝任的一項標準。

盡管項目經理在面對壓力時的表現(xiàn)不同，但壓力的來源有許多共同之處。項目經理最常見的壓力源就是項目對時間、質量及成本的要求。除此之外，他們還承受著其他因素所帶來的工作壓力。Paul Bowen等研究了來自南非建筑業(yè)項目經理的工作壓力與工作需求因素、控制因素、支持因素之間的關系[22]。結合工作壓力的工作需求-控制-支持理論模型，提出了與工作需求、工作控制以及工作相關的13種因素，并以676名項目經理調查問卷為基礎，運用層次回歸分析、因素分析以及結構方程模型來探究這13種因素與工作壓力之間的關系。結果表明：工作與生活失衡、需要證明自己的能力、每周的工作時間、工作時間緊迫以及在工作困難的情況下直線經理的支持這五種因素與工作壓力有著重要的關系。

Thomas等[23]研究了項目相關人員對不同壓力源的管理能力。通過半結構化訪談總結了在中國香港的建筑項目經理中常見的引起壓力問題的33種壓力源，并運用5點Likert量表來評估項目相關人員對不同壓力源的管理能力。通過算術平均值的計算得出了最難管理的4種壓力源：官僚主義、缺少學習新技能的機會、工作與家庭之間的沖突以及來自上層領導的不同觀點，并且運用Pearson相關分析，研究了這33種壓力源中具有相關性的壓力源，得出如果具有相關性的壓力源同時出現(xiàn)會產生更加嚴重的影響。還有一些學者對工作壓力的壓力源進行了研究。張宏等[24]在調查問卷的基礎上，研究了我國建筑業(yè)項目經理壓力水平，并從項目經理的職業(yè)特點出發(fā)，分析了我國項目經理壓力水平偏高的原因。Nordqvist等[25]主要分析了在時間壓力下項目經理目標完成的情況以及對工作的滿意程度，并且驗證了同事之間的支持可以削弱時間壓力所造成的負面影響。Gallstedt的研究表明項目經理在工作中經常會感受到動力或者壓力，主要探討了對“突發(fā)事件”的處理會產生壓力或者動力。由此可見，項目經理在管理壓力源時的難易程度不同，企業(yè)可以針對較難管理的壓力源進行工作上的改革或者組織一些活動來減輕這些壓力源給員工帶來的影響。

還有一些學者從項目經理應對工作壓力的方法的角度出發(fā)，研究項目經理有效管理壓力的方法。Alicia Aitken等[26]在其一篇研究壓力的文獻中研究了項目經理在應對壓力時傾向性的應對策略。探討了項目管理實踐、面臨壓力情形時，項目經理使用的控制評價和傾向性的應對策略三者之間的關系。在來自全球的71名項目經理調查問卷的基礎上，采用因素分析，相關性分析對它們之間的關系進行了分析，結論表明：項目經理在處理壓力情況時更多地采用積極應對策略和有計劃的應對策略；組織實踐的成熟度與計劃應對策略使用頻率有關。

Alan Patching等[27]從環(huán)境應激，通過管理和培訓來識別壓力的早期癥狀，以及當壓力影響績效時如何管理員工的壓力這三個角度出發(fā)，研究建設項目管理組織如何處理壓力對員工的影響。他們對來自建設項目管理組織的12名中高層管理者進行了半結構化調查以及訪談，并對數(shù)據(jù)進行分析，從上述三個角度提出了有效管理壓力的一些方法。他們在調查中發(fā)現(xiàn)，不管是管理者還是員工，大部分都沒有接受過辨別壓力癥狀的培訓。為此，企業(yè)應當加強識別壓力癥狀的培訓，以便盡早采取應對的辦法。

項目經理的工作壓力問題之所以引起國內外學者的重視，一個很重要的原因是工作壓力與績效之間有著很重要的關系。傳統(tǒng)的觀點是：只有在一定的壓力下，人們才能更有效地工作；實際情況并非如此，高壓力只能使員工身心疲憊，造成對工作的不滿意、合作性差、曠工以及辭職等其他各種各樣的反應[28]。這些問題都會對績效產生很大的影響。本文前面已說明項目經理往往承受著較大的工作壓力。Mei-yung Leung等[29]研究了不同的壓力源（工作壓力、職業(yè)疲倦和生理壓力）對項目經理績效（工作績效、人際關系績效和組織績效）的影響。在108名項目經理調查問卷的基礎上，采用結構方程模型對它們之間的關系進行了分析與驗證。結論表明：工作壓力會導致職業(yè)疲倦，而職業(yè)疲倦又會造成生理方面的壓力；工作壓力會降低工作績效；職業(yè)疲倦和生理壓力會降低組織績效；在績效方面，工作績效和人際關系績效之間具有正相關關系。因此，工作壓力過大會影響項目經理的績效。為此，他們還提出了幾點建議：有規(guī)律地監(jiān)測工作壓力，在此基礎上重新分配工作量；組織與工作無關的活動以消除職業(yè)疲倦；提供與生理方面相關的咨詢和專業(yè)服務。

3 項目經理的情緒智力與工作壓力之間的關系

自1990年“情緒智力（Emotional Intelligence）”概念由Salovey和Mayer正式提出以來，情緒智力的研究在心理學、教育學、組織行為學等領域迅速展開。近年來，情緒智力對人際交往、工作績效、工作滿意度、組織承諾等多個指標的預測力獲得了越來越多的實證支持[30]。實際上，情緒智力作為一個多維度的復雜構念，目前得到普遍認可的定義為：情緒智力是表達與評價自己的情緒；識別他人情緒并進行評價；監(jiān)控自身的情緒；應用情緒自我激勵[31]。由此可見，情緒智力水平較高的個體善于調節(jié)和控制自己的情緒；反之，情緒智力水平較低的個體管理情緒的能力較弱。

工作壓力被認為是個體在刺激的環(huán)境下所產生的一種消極的情緒反應，因而可以根據(jù)情緒智力理論來研究個體如何應用情緒應對工作中的壓力[32]。Gross在其情緒調節(jié)模型中指出：情緒是能夠被調節(jié)、控制和管理的。因此，情緒智力水平較高的個體更善于調節(jié)和控制自己的情緒。將該模型運用在工作環(huán)境中可知：個體可以通過調節(jié)和控制自身的情緒來更好地認知他們的工作環(huán)境，以便更好地應對工作中遇到的壓力。高情緒智力的個體可以有效地利用情緒調節(jié)機制營造積極的情緒氛圍和處理負面情緒。消極情緒作為壓力的一種主要特征表現(xiàn)為：易怒、焦躁、灰心、郁郁寡歡、悲觀、工作缺乏積極性等[33]。已有研究情緒智力與工作壓力的文獻表明：情緒智力水平較高的個體在工作壓力過大的環(huán)境中更容易做出正確的判斷，并且能夠控制引起壓力的因素，進而更好地減緩工作壓力產生的影響[33]。

由于每位項目經理的工作經驗、人生閱歷、年齡、學歷等的不同，他們的情緒智力水平也各不相同。項目經理的工作性質決定了他們要有較強的溝通能力，以便在工作中獲取項目相關方的支持。Lopes的研究發(fā)現(xiàn)：不善于管理自己和他人情緒的人缺乏良好的溝通能力，在面臨壓力時得不到領導和同事的支持，由此感受到的工作壓力更大[33]。由此可見，高情緒智力有助于培養(yǎng)良好的人際關系能力，從而提高溝通技巧和工作績效。同時，領導者較高的情緒智力對變革型領導行為具有積極作用[34]。而變革型領導行為對解決團隊沖突具有重要的作用。Zhang等[35]在小組層面上對108組員工進行問卷調查，證明變革型領導能夠促進團隊沖突的合作性解決，從而提高團隊協(xié)作和團隊績效。項目經理的情緒智力越高，越能通過變革型領導引導團隊成員通過協(xié)作等方式有效解決沖突，從而更好地平衡團隊成員的資源分配，減輕團隊成員因資源缺乏、任務難以完成而帶來的心理壓力[36]。Slaski和cartwright發(fā)現(xiàn)：高情緒智力的個體所感受到的壓力較小以及具備較高的心理健康水平[37]。

由此可見，不論是企業(yè)的管理者還是員工都應該重視情緒智力對減緩工作壓力的作用。企業(yè)可以通過各種培訓來提高項目經理的情緒智力水平，以此減輕項目經理的工作壓力，提高項目經理的心理健康水平。

4 結語

綜上所述，工作壓力的概念大體上可以概括為三大類：刺激說、反應說和刺激-反應說。在工作壓力的理論研究模型方面，傳統(tǒng)理論模型、個體環(huán)境匹配理論模型以及工作需求-控制模型是應用較為廣泛的三種模型。國內外學者關于工作壓力對個人、組織和社會造成的負面影響已達成了共識。因此研究工作壓力問題具有重要的理論意義和實際應用價值。而項目經理作為一個特殊群體，其工作壓力不同于一般的員工，通過對以往研究項目經理工作壓力的相關文獻的分析，可以得出以下結論：項目經理的心態(tài)、個性特質的不同導致應對壓力時的行為不同；項目經理的工作壓力與績效之間呈負向關系；項目經理在管理不同的壓力源時所感知到的困難程度不同；在面對同樣的工作壓力時，個人的情緒智力不同，受到的影響也不同。

目前對情緒智力與工作壓力之間的負向關系已達成了共識，可以在未來的研究中，探討情緒智力在調節(jié)工作壓力方面對績效所產生的影響及作用。除此之外，還可以研究員工在不同的文化背景下所感受到的工作壓力是否相同，以及對工作壓力具有影響的因素所起的作用有何不同。這在經濟全球化帶來的跨國企業(yè)的員工多元化背景下，意義尤其重大。此外，還可以通過實證研究來分析年齡、性別等因素對工作壓力的影響程度。

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