段錦云 盧志巍 沈彥晗

(1蘇州大學(xué)心理學(xué)系;教育部人文社科重點(diǎn)研究基地-蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心,蘇州 215123)(2喬治-梅森大學(xué)教育及人類發(fā)展學(xué)院,費(fèi)爾弗克斯 22030,美國)

心理學(xué)界一般將權(quán)力定義為對重要資源的不對稱控制(Dubois,Rucker,&Galinsky,2010;Fast,Sivanathan,Mayer,&Galinsky,2012;Maner,Gailliot,Menzel,&Kunstman,2012),對他人思想和行為(結(jié)果)的影響力(Keltner,Gruenfeld,&Anderson,2003),以及通過他人實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的能力(van Dijke&Poppe,2004)等。清楚地認(rèn)知他人和自我的權(quán)力,有助于強(qiáng)化自我概念(Schubert&Koole,2009),協(xié)調(diào)人際關(guān)系、合理分配資源、明確社會(huì)責(zé)任(Tiedens,Unzueta,&Young,2007)、避免人際沖突(Giessner&Schubert,2007)、保持社會(huì)和組織秩序穩(wěn)定(Keltner,van Kleef,Chen,&Kraus,2008)。同樣,權(quán)力作為組織中的基本概念,對其的研究有助于促進(jìn)組織發(fā)展,協(xié)調(diào)組織活動(dòng),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1 概念界定

1.1 組織中的權(quán)力

權(quán)力存在于關(guān)系之中,組織中的權(quán)力同樣如此。Dunbar(2004)認(rèn)為組織中的權(quán)力是在交互中產(chǎn)生的,它著重于雙方甚至多方的關(guān)系。組織中的權(quán)力通常都是實(shí)質(zhì)性的權(quán)力,即高權(quán)力者實(shí)際擁有著權(quán)力,能夠?qū)M織成員及組織進(jìn)行影響和控制。但權(quán)力感(experience of power)也是組織中權(quán)力研究的一部分。權(quán)力感是對自己影響他人能力的知覺(Anderson,John,&Keltner,2012),其與真實(shí)權(quán)力之間并不形成直接對應(yīng)關(guān)系(Fast&Chen,2009),即個(gè)體具有高的權(quán)力感并不代表其實(shí)際擁有高權(quán)力(Galinsky,Gruenfeld,&Magee,2003)。

權(quán)力是包括組織在內(nèi)的所有社會(huì)系統(tǒng)的秩序媒介。當(dāng)消費(fèi)者需要一件商品,滿足其需要的條件之一是擁有金錢,在組織活動(dòng)中也一樣,掌權(quán)者可以利用自己的權(quán)力滿足相應(yīng)的需要。所以,據(jù)此有學(xué)者將組織中的權(quán)力定義為一種能力,即個(gè)體或組織利用資源來實(shí)現(xiàn)特定個(gè)體或組織目標(biāo)的能力(Fleming&Spicer,2014)。

1.2 個(gè)人權(quán)力與職位權(quán)力

Bass(1960)把組織中權(quán)力分為個(gè)人權(quán)力(personal power)和職位權(quán)力(positional power),個(gè)人權(quán)力更多地基于個(gè)體所具有的知識技能和人格特征,包括參照權(quán)力和專家權(quán)力等;職位權(quán)力是以個(gè)體在組織中所處的職位為基礎(chǔ)的,包括獎(jiǎng)懲權(quán)力、法定權(quán)力等。

在組織中,不同個(gè)體所具有的權(quán)力類型并不完全相同(Lammers,Stoker,&Stapel,2009),如高層管理者具有更多的職位權(quán)力,因?yàn)榻M織規(guī)章要求下屬必須服從上級的命令;研發(fā)人員具有更多的個(gè)人權(quán)力,因?yàn)槠鋼碛刑厥庵R使其獲得了組織成員的尊重,進(jìn)而被賦予高權(quán)力。同樣,個(gè)人權(quán)力和職位權(quán)力對組織的影響也是不同的。Yukl和Fable(1991)發(fā)現(xiàn)與職位權(quán)力相比,個(gè)人權(quán)力更有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提高組織效率。因?yàn)閭€(gè)人權(quán)力并不會(huì)隨著職位的改變而改變,更具穩(wěn)定性,對組織的影響也更加深遠(yuǎn)。又如,魅力型領(lǐng)導(dǎo)(charismatic leadership)更多強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)力而非職位權(quán)力(Levay,2010;Sosik,Juzbasich,&Chun,2011)。

1.3 權(quán)力與地位

組織層級是組織交往和組織發(fā)展的基礎(chǔ)(Fiske,2010),研究組織層級對個(gè)體心理的影響具有重要意義(Blader&Chen,2012)。然而,組織層級不是單一的概念,它具有多維性。其中,權(quán)力和地位(status)是兩個(gè)相似但又不同的概念(Fiske,2010)。地位源于個(gè)體被他人或組織尊重或敬重的程度(Bunderson&Reagans,2011),個(gè)體對組織的貢獻(xiàn)越大,越被組織成員尊重,個(gè)體的地位就越高。故而,地位是外在的,與組織成員的評價(jià)密不可分,并且隨著評價(jià)的改變而改變(Chen,Peterson,Phillips,Podolny,&Ridgeway,2012)。權(quán)力源于對重要資源的不對稱控制,是內(nèi)在的。個(gè)體控制了重要資源就會(huì)產(chǎn)生權(quán)力,它獨(dú)立于組織成員或組織評價(jià)之外,并且不會(huì)隨著評價(jià)的改變而改變,相對獨(dú)立和穩(wěn)定,甚至有研究發(fā)現(xiàn)在不同的關(guān)系情境中權(quán)力都是穩(wěn)定的(Lord,De Vader,&Alliger,1986),即高權(quán)力者始終擁有著高權(quán)力。

除兩者概念不同外,已有研究還發(fā)現(xiàn)權(quán)力和地位對個(gè)體的影響也是不同的(Blader&Chen,2011)。Blader和Chen(2012)發(fā)現(xiàn)權(quán)力和地位對公平行為具有相反的影響,與高權(quán)力者相比,高地位者會(huì)表現(xiàn)出更加公平的行為。

可見,對組織中的權(quán)力進(jìn)行研究時(shí),必須把其與地位區(qū)分開來,這樣才能得出令人信服的結(jié)論。進(jìn)一步的研究還表明,權(quán)力和地位之間存在著更加復(fù)雜的關(guān)系(Thye,Willer,&Markovsky,2006),如個(gè)體獲得地位,可能是由于他人對其權(quán)力的尊重(Fiske,1992)。同時(shí),權(quán)力和地位之間也存在互相增強(qiáng)的關(guān)系(Thye et al.,2006),即不僅高地位增強(qiáng)了權(quán)力,而且高權(quán)力也強(qiáng)化了高地位的現(xiàn)狀。

2 組織中權(quán)力研究理論

隨著對組織中權(quán)力研究的不斷深入,各學(xué)者提出了不同的理論以解釋組織中權(quán)力的影響機(jī)制。下面就對組織中的權(quán)力的主要理論,按照其提出的先后順序依次對它們的基本觀點(diǎn)進(jìn)行介紹。

2.1 權(quán)力的接近-抑制理論

隨著權(quán)力研究的深入,有更多的研究者開始關(guān)注權(quán)力對行為的影響機(jī)制。其中Keltner等(2003)提出的權(quán)力的接近-抑制理論(The Approach-Avoidance Theory of Power)得到廣泛的關(guān)注。該理論分別從情感、認(rèn)知和行為三個(gè)方面解釋了權(quán)力的接近和抑制效應(yīng)。在情感層面,權(quán)力會(huì)增加個(gè)體積極的情緒體驗(yàn)以及情感表達(dá),提高個(gè)體對獎(jiǎng)勵(lì)的敏感度,使其更關(guān)注他人,從而幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在認(rèn)知層面,權(quán)力將促進(jìn)個(gè)體自動(dòng)化的社會(huì)認(rèn)知,使得高權(quán)力者更多地從特質(zhì)的角度來對他人行為進(jìn)行歸因。同時(shí),權(quán)力將自動(dòng)激活與獎(jiǎng)懲相關(guān)的接近-抑制行為系統(tǒng)。在行為層面,權(quán)力的提升將增加與接近相關(guān)的行為,使得個(gè)體的行為表現(xiàn)與其個(gè)性特質(zhì)更加一致,其行為表現(xiàn)不太容易被外界限制;而權(quán)力的降低將增加與抑制相關(guān)的行為,其行為表現(xiàn)容易被外界限制。有很多實(shí)證研究可以支持權(quán)力的接近-抑制理論,如Anderson和Berdahl(2002)發(fā)現(xiàn),高權(quán)力者在工作中能更多地體驗(yàn)到積極的情感,并且更多地注意到獎(jiǎng)勵(lì)而無視懲罰。還有研究表明,權(quán)力的獲得會(huì)促使個(gè)體表現(xiàn)出更多的冒險(xiǎn)行為(Anderson&Galinsky,2006),以及追求積極的結(jié)果,如獎(jiǎng)勵(lì)和升職機(jī)會(huì)。

2.2 權(quán)力的情境聚焦理論

根據(jù)權(quán)力的情境聚焦理論(The Situated Focus Theory of Power;Guinote,2007),當(dāng)個(gè)體處于某一特定環(huán)境中,個(gè)體相關(guān)的活動(dòng)、目標(biāo)將自動(dòng)被環(huán)境激活。權(quán)力會(huì)增加個(gè)體認(rèn)知、行為的靈活性,使其可以在不同情境中更靈活有效地加工與初始因素(包括需要、期望、目標(biāo))相關(guān)的信息并適應(yīng)這一加工過程,因而增加了與情境需要一致的執(zhí)行控制能力。該理論認(rèn)為,由于高權(quán)力者擁有更多不受限的自由和更大的個(gè)人代理權(quán)(personal agency)(Guinote,2007),所以權(quán)力會(huì)使個(gè)體對所處環(huán)境變化更敏感,同時(shí)在信息加工方面,個(gè)體也擁有更大的選擇性。如Dunbar和Abra(2010)發(fā)現(xiàn),在組織決策的過程中,高權(quán)力者更容易聚焦于有效線索,并較少受到他人的影響(Galinsky,Magee,Gruenfeld,Whitson,&Liljenquist,2008),同時(shí)對自己做出的決策更具滿意度和控制感。另外,Fast(2009)發(fā)現(xiàn),與低權(quán)力者相比,高權(quán)力者能更清晰地認(rèn)識組織目標(biāo),并對組織發(fā)展更具責(zé)任感。

2.3 權(quán)力的社會(huì)距離理論

Magee和Smith(2013)將解釋水平理論與權(quán)力效應(yīng)結(jié)合起來,提出了權(quán)力的“社會(huì)距離理論(Social Distance Theory of Power)”。該理論認(rèn)為：(1)高權(quán)力者比低權(quán)力者更少依賴對方,這種不對稱的依賴關(guān)系讓高權(quán)力者感知到更大的社會(huì)距離,從而使高低權(quán)力者有不同的表現(xiàn);(2)由于高權(quán)力者比低權(quán)力者感知到更大的社會(huì)距離,所以高權(quán)力者的解釋水平更高,心理表征更加抽象,行為也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的差異。根據(jù)解釋水平理論(Construal Level Theory,CLT),相對于較近的心理距離事件,人們會(huì)用更高水平的解釋(higher level construal)來表征較遠(yuǎn)的心理距離事件(psychological distant event)(Trope&Liberman,2010),因此擁有權(quán)力使個(gè)體在心理上采取較遠(yuǎn)的視角認(rèn)知自己,具有更高的抽象思維能力。權(quán)力的社會(huì)距離理論得到了很多支持,有研究發(fā)現(xiàn)高權(quán)力者更喜歡單獨(dú)工作而非團(tuán)隊(duì)工作,原因在于高權(quán)力者傾向于與他人保持較遠(yuǎn)的社會(huì)距離(Lammers,Galinsky,Gordijn,&Otten,2012)。另外,在發(fā)布組織命令時(shí),高權(quán)力者傾向于使用更加抽象的言語(Magee,Milliken,&Lurie,2010)。

3 組織中權(quán)力的影響結(jié)果

權(quán)力存在于組織的各個(gè)方面,對組織具有十分顯著的影響。同時(shí),權(quán)力對組織的影響結(jié)果也不盡相同。以往研究多聚焦于權(quán)力的消極結(jié)果,但是新近不少研究發(fā)現(xiàn)了權(quán)力的中性結(jié)果和積極結(jié)果。

3.1 消極結(jié)果

以往大量的研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力具有消極的作用,認(rèn)為高權(quán)力者往往會(huì)給組織帶來破壞性的影響。Wiltermuth和Flynn(2013)在一項(xiàng)研究中指出與低權(quán)力者相比,高權(quán)力者對組織成員更加挑剔,給予犯錯(cuò)者的懲罰也更加嚴(yán)厲,從而使得上下級關(guān)系更為緊張,對組織績效有不良影響。在組織交往中,高權(quán)力者更加自我,往往以刻板印象的方式知覺下屬(Pitesa&Thau,2013),很少關(guān)注下屬的需求(Keltner et al.,2008)。高權(quán)力者通常把下屬看成是自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具或手段,容易對下屬進(jìn)行物化(Gruenfeld,Inesi,Magee,&Galinsky,2008)。權(quán)力會(huì)增加自利行為(DeCelles,DeRue,Margolis,&Ceranic,2012;Inesi,Gruenfeld,&Galinsky,2012),忽視他人對組織的貢獻(xiàn)(Fiske,1993)。權(quán)力會(huì)滋生腐敗,甚至高權(quán)力者會(huì)為了滿足自我的利益而放棄組織的整體利益(Lammers&Stapel,2011)。此外,高權(quán)力者不愿與下屬溝通(Tost,Gino,&Larrick,2013),拒絕接納下屬的建議(Tost,Gino,&Larrick,2012),往往做出有偏差的決策(See,Morrison,Rothman,&Soll,2011)。

3.2 中性結(jié)果

有學(xué)者認(rèn)為,權(quán)力本身并不具有消極或者積極的意義(韋慶旺,俞國良,2009)。例如,權(quán)力會(huì)產(chǎn)生更多的冒險(xiǎn)行為(Anderson&Galinsky,2006;Fleming&Spicer,2014),但是冒險(xiǎn)行為本身并不具有消極或者積極的意義。如果冒險(xiǎn)是為了組織集體的利益并獲得成功,就會(huì)產(chǎn)生積極效果;如果冒險(xiǎn)是為了個(gè)人的利益,則可能會(huì)產(chǎn)生消極效果。又如,一方面,權(quán)力有機(jī)會(huì)增加掌權(quán)者認(rèn)知加工的有效性：更少地受其他無關(guān)因素的影響,更易于自動(dòng)化的加工;另一方面,自動(dòng)化的加工也使得高權(quán)力者更可能以刻板印象的方式知覺組織成員。顯然,自動(dòng)化加工是一個(gè)中性現(xiàn)象,利弊兼俱,前者對于組織具有積極效果,后者對于組織具有消極效果。此外,權(quán)力具有中性意義在組織決策領(lǐng)域也得到了證實(shí),如Tost等(2012)發(fā)現(xiàn)權(quán)力會(huì)增加決策者的信心。信心本是一個(gè)中性詞,其既可能使人自負(fù),也可能使人自信。一方面權(quán)力使得決策者忽視組織成員的建議,作出不正確的決策(Tost et al.,2012),但是另一方面在組織成員對決策主題不熟悉的情況下,權(quán)力者表現(xiàn)出來的自信會(huì)使得組織更快達(dá)成一致意見,有助于組織的穩(wěn)定(Sah,Moore,&MacCoun,2013)。

3.3 積極結(jié)果

新近的研究表明權(quán)力并非總是帶來消極的結(jié)果(Joshi&Fast,2103)。權(quán)力會(huì)增加人際間的敏感性(Schmid Mast,Jonas,&Hall,2009)。與低權(quán)力者相比,高權(quán)力者在工作時(shí)會(huì)付出更多的努力(Smith,Jostmann,Galinsky,&van Dijk,2008),也更容易獲得晉升(Lammers,Dubois,Rucker,&Galinsky,2013;Kilduff&Galinsky,2013)。同時(shí),高權(quán)力者也會(huì)表現(xiàn)出友善的行為(DeMarree,Bri?ol,&Petty,2014),對組織中他人的需求給予足夠的關(guān)注(Chen,Lee-Chai,&Bargh,2001),如Chen等(2001)發(fā)現(xiàn),當(dāng)權(quán)力被啟動(dòng)后,交換導(dǎo)向(exchange relationship oriented)和公共導(dǎo)向(communal relationship oriented)的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出不同的行為。交換導(dǎo)向的個(gè)體更加關(guān)注個(gè)人的利益而忽視集體的利益;公共導(dǎo)向的個(gè)體更加關(guān)注他人與集體的利益,會(huì)把集體利益置于個(gè)人利益之上。另外,高權(quán)力者也會(huì)表現(xiàn)出更多的建言行為(段錦云,黃彩云,2013)。又如,段錦云、凌斌和王雨晨(2013)發(fā)現(xiàn),政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員的建言行為顯著高于民營企業(yè)和外資企業(yè),其原因就在于政府機(jī)關(guān)的公務(wù)員相對于其他組織類型的員工擁有更高的權(quán)力。

4 組織中權(quán)力效應(yīng)的影響因素

上述分析告訴我們,同樣是權(quán)力,它對組織的作用并非完全一致,甚至有時(shí)影響是完全相反的。為何會(huì)出現(xiàn)如此大的差異？下面就從組織和個(gè)體角度分析幾點(diǎn)可能的原因。

4.1 組織制度

組織制度(organization system)是由公司治理機(jī)制、組織架構(gòu)、組織內(nèi)部章程、規(guī)則和慣例等構(gòu)成的集合(Etzion&Ferraro,2010),規(guī)范并影響著組織成員的行為。如Rupp,Shao,Jones和Liao(2014)的研究發(fā)現(xiàn)了組織公平(organizational justice)對權(quán)力的影響。在低公平的組織中,高權(quán)力者更多地追求個(gè)人利益而非組織利益,更可能違反組織規(guī)范,表現(xiàn)出更少的道德行為和助人行為(Rupp et al.,2014)。雖然,低組織公平對所有組織成員都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,但高權(quán)力者參與組織制度的制定,對于組織是否公平有著更準(zhǔn)確的認(rèn)識,因此,組織公平對于權(quán)力者的行為有著更明顯的影響。

與組織公平相關(guān),合法性(legitimacy)也對組織中權(quán)力效應(yīng)產(chǎn)生影響。合法性是指權(quán)力者的權(quán)力來源是否合乎組織制度。有研究表明,當(dāng)權(quán)力者知覺到權(quán)力合法時(shí),他們的決策效率更高,對于組織的貢獻(xiàn)也更大(Willis&Rodríguez-Bailón,2010)。但是,當(dāng)權(quán)力者知覺到權(quán)力不合法時(shí),他們不再關(guān)注自己的責(zé)任和組織的目標(biāo),從而轉(zhuǎn)向維持自己的權(quán)力(Keltner et al.,2003)。

此外,問責(zé)(accountability)作為組織制度必不可少的一部分,對組織中的權(quán)力效應(yīng)也有著重要影響。問責(zé)是指個(gè)體知覺到自己需要對信念、情感、行為作出解釋的制度安排(Lerner&Tetlock,1999)。因?yàn)閱栘?zé)的存在,高權(quán)力者的行為受到了約束,從而表現(xiàn)出更少的自利行為(Liu,Friedman,&Hong,2012;Pitesa&Thau,2013)。Kish-Gephart,Harrison和Trevi?o(2010)認(rèn)為組織一般通過兩種方式糾正錯(cuò)誤行為,即績效評價(jià)和問責(zé)機(jī)制。

4.2 組織文化

文化的差異導(dǎo)致了權(quán)力在不同組織中產(chǎn)生了不同的影響結(jié)果(Torelli&Shavitt,2010),如在重視員工歸屬感(belongingness)的組織中,掌權(quán)者會(huì)表現(xiàn)出更多的自我犧牲行為(Twenge,Baumeister,DeWall,Ciarocco,&Bartels,2007)。組織文化(organizational culture)代表了組織成員共同持有的價(jià)值觀、信念、處事方式(O’Reilly,Chatman,&Caldwell,1991)。組織文化不僅影響了組織成員對權(quán)力的認(rèn)知,而且也影響了組織成員為了獲得權(quán)力而表現(xiàn)出來的行為方式(Torelli&Shavitt,2010)。在垂直個(gè)人主義(vertical individualism,VI)的組織文化中,個(gè)體追求個(gè)人成功,強(qiáng)調(diào)競爭和地位,認(rèn)為權(quán)力就是獲得高的社會(huì)威望,能夠?qū)M織成員和重要資源進(jìn)行控制。因此,在VI的組織中,個(gè)體更加贊成利用權(quán)力謀取個(gè)人利益,忽視組織利益,認(rèn)為保持高權(quán)力的方式是支配他人(Torelli&Shavitt,2010)。在水平集體主義(horizontal collectivism,HC)的組織文化中,個(gè)體追求共同的目標(biāo),注重培養(yǎng)和維持人際間的和諧關(guān)系,認(rèn)為權(quán)力就是帶領(lǐng)組織成員相互協(xié)作,共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,在HC的組織中,個(gè)體更加贊成利用權(quán)力幫助他人,反對為了追求個(gè)人利益而犧牲組織利益(Torelli&Shavitt,2010)。

另外,在不同的組織文化中,個(gè)體獲得權(quán)力的途徑也不相同。在VI的組織文化中,個(gè)體為了獲得權(quán)力往往會(huì)對重要資源和組織成員進(jìn)行嚴(yán)格的控制,明確上下級的界限,維持自己高地位,高威望的現(xiàn)狀;而在HC的組織文化中,個(gè)體為了獲得權(quán)力往往會(huì)更加關(guān)注他人的需求和組織整體的目標(biāo),表現(xiàn)出更多的助人行為。在一項(xiàng)通過回憶法對權(quán)力進(jìn)行啟動(dòng) (Galinsky et al.,2003)的研究中,若要求被試回憶自己有權(quán)力支配或控制他人的場景,VI與其正相關(guān);而若要求被試回憶自己有權(quán)力幫助他人從而獲得積極結(jié)果的場景,HC與其正相關(guān)(Torelli&Shavitt,2010)。

4.3 組織層級的不穩(wěn)定

隨著組織的發(fā)展與變革,組織的層級也會(huì)發(fā)生變動(dòng)。組織層級不穩(wěn)定通常意味著高權(quán)力者的權(quán)力受到了威脅。而高權(quán)力者總有維護(hù)自己高權(quán)力現(xiàn)狀的傾向(Maner&Mead,2010)。所以,這種不穩(wěn)定性往往使得高權(quán)力者把組織中其他成員假想成潛在競爭者,從而采取行動(dòng)維護(hù)自己的權(quán)力。換言之,如果高權(quán)力者采取措施保護(hù)自己的權(quán)力,這往往是由于組織層級不穩(wěn)定,即他們的權(quán)力受到了威脅。相反,處于穩(wěn)定組織層級中的高權(quán)力者并不會(huì)把個(gè)人利益置于組織利益之上,因?yàn)樗麄兊臋?quán)力是安全的。

Maner,Gailliot,Butz和 Peruche(2007)發(fā)現(xiàn),高權(quán)力者做出的決策更加保守,但是這個(gè)結(jié)論僅在組織層級不穩(wěn)定的時(shí)候成立。因?yàn)榻M織層級不穩(wěn)定時(shí),保守的決策意味著錯(cuò)誤更少,這有助于高權(quán)力者保護(hù)自己的權(quán)力。同樣地,Georgesen和Harris(2006)也發(fā)現(xiàn),當(dāng)組織層級不穩(wěn)定時(shí),高權(quán)力者會(huì)打壓有才能的下屬,無視他們對組織的貢獻(xiàn),即使這些下屬對組織的成功是至關(guān)重要的。因?yàn)榻M織層級不穩(wěn)定時(shí),下屬越有才能,對高權(quán)力者的威脅就越大,高權(quán)力者通過打壓下屬從而維持自己的權(quán)力。

4.4 組織間競爭

在組織成長的過程中,各組織間的競爭(interorganizational competition)不可避免。毫無疑問,競爭對手的存在會(huì)威脅組織的安全(Neuberg&Cottrell,2008)。而人們對高權(quán)力者的期望就是其帶領(lǐng)和協(xié)調(diào)組織成員共同應(yīng)對來自外部的威脅(van Vugt&Spisak,2008)。同時(shí),對于高權(quán)力者來說,帶領(lǐng)組織在激烈的外部競爭中獲得成功,是維護(hù)其權(quán)力、合法化其權(quán)力的重要途徑。

組織間的競爭會(huì)改變高權(quán)力者對自己和下屬之間關(guān)系的認(rèn)知。人們可以把自己知覺為單獨(dú)的個(gè)體,也可以把自己知覺為組織中的成員。這兩種不同的認(rèn)知預(yù)示了人們是追求個(gè)人的成功還是組織的成功。當(dāng)存在組織間競爭時(shí),高權(quán)力者會(huì)對自己身為組織成員的身份產(chǎn)生高度的認(rèn)同,其不再關(guān)注于自己的利益和組織內(nèi)競爭(intraorganizational competition),轉(zhuǎn)而關(guān)注于組織的利益和組織間競爭。這時(shí),高權(quán)力者對組織成員的認(rèn)知由競爭者向合作者轉(zhuǎn)變,其目標(biāo)就是帶領(lǐng)組織成員在激烈的外部競爭中獲得成功。相反,當(dāng)組織面臨的競爭減少或沒有競爭時(shí),高權(quán)力者往往把自己與組織成員的關(guān)系知覺成競爭關(guān)系而非合作關(guān)系,旨在追求個(gè)人利益而非組織利益。

4.5 權(quán)力動(dòng)機(jī)

高權(quán)力者是否會(huì)把個(gè)人利益置于組織利益之上,還取決于高權(quán)力者是否有意愿維持自己與組織成員之間的權(quán)力差異(Maner&Mead,2010),而這種意愿的強(qiáng)弱與高權(quán)力者自身有關(guān)。

以往的理論區(qū)別了親社會(huì)權(quán)力動(dòng)機(jī)(prosocial power-related motive)和反社會(huì)權(quán)力動(dòng)機(jī)(antisocial power-related motive)。Henrich 和 Gill-White(2001)的研究發(fā)現(xiàn)了個(gè)體獲得權(quán)力的兩種途徑—支配(dominance)和威望(prestige)。支配表明個(gè)體通過武力或者強(qiáng)制手段獲得權(quán)力,威望表明個(gè)體之所以獲得權(quán)力是因?yàn)樗麄兊玫搅私M織成員的尊重,運(yùn)用他們的技能和知識幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。支配和威望反應(yīng)了組織中高權(quán)力者使用權(quán)力的兩種策略。強(qiáng)支配動(dòng)機(jī)的個(gè)體利用權(quán)力控制組織成員,不考慮他們的意愿,其更愿意維持自己與成員之間的權(quán)力差異。強(qiáng)威望動(dòng)機(jī)的個(gè)體利用權(quán)力幫助組織獲得成功,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),而不是支配組織成員或追求個(gè)人利益。如Maner和Mead(2010)的研究發(fā)現(xiàn),強(qiáng)支配動(dòng)機(jī)的個(gè)體更可能追求個(gè)人利益而犧牲組織利益;相反,強(qiáng)威望動(dòng)機(jī)的個(gè)體更可能為了組織利益而犧牲個(gè)人利益。

5 討論與研究展望

組織是人們的主要生存樣態(tài)。權(quán)力作為組織的基本要素,受到了諸多學(xué)者的關(guān)注?；仡櫧M織中的權(quán)力研究,可以歸納出很多具有高一致性的結(jié)論,如權(quán)力可能會(huì)導(dǎo)致腐敗(DeCelles et al.,2012;Lammers&Stapel,2011),高權(quán)力者更不愿采納下屬的建議(Tost et al.,2012;2013)。但是,權(quán)力對組織的影響并不是單一的。同樣是高權(quán)力者,在不同情境或組織中所表現(xiàn)出的行為也截然不同,如Chen等(2001)發(fā)現(xiàn)具有不同交換導(dǎo)向的高權(quán)力者對組織的影響是不同的。Cole,Carter和Zhang(2013)也發(fā)現(xiàn)在高程序公平(procedural justice)的組織中,高權(quán)力者的權(quán)力距離更小,即他們更平等地看待自己與組織成員的關(guān)系,同時(shí)其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)有著更好的團(tuán)隊(duì)績效,并表現(xiàn)出更多的組織公民行為(organizational citizenship behavior)。歸納而言,權(quán)力往往與其他變量共同作用,對組織產(chǎn)生影響。因此,未來研究應(yīng)著眼于影響權(quán)力與組織之間關(guān)系的情境變量或調(diào)節(jié)變量,深入并精確地認(rèn)識權(quán)力在組織中的效應(yīng)。

5.1 深入探索問責(zé)類型對組織中權(quán)力的影響

作為組織制度的一部分,問責(zé)能有效減弱權(quán)力對組織的負(fù)面影響(Rus,van Knippenberg,&Wisse,2012;Pitesa&Thau,2013)。但是對于問責(zé)如何調(diào)節(jié)組織中權(quán)力的消極結(jié)果,學(xué)者們卻有著不同的觀點(diǎn)。以往的研究把問責(zé)分為兩種,過程問責(zé)(procedural accountability)和結(jié)果問責(zé)(outcome accountability)(Lerner&Tetlock,1999)。但是,關(guān)于兩種問責(zé)對權(quán)力的影響,以往的研究結(jié)論卻并不一致。Eisenhardt(1989)認(rèn)為,相比于過程問責(zé),結(jié)果問責(zé)對權(quán)力消極結(jié)果的調(diào)節(jié)更有效,因?yàn)榻Y(jié)果更容易觀察。在這種觀點(diǎn)的指導(dǎo)下,很多組織建立了結(jié)果問責(zé)機(jī)制(Merchant&van der Stede,2007)。與之相反,Pitesa和Thau(2013)認(rèn)為過程問責(zé)對權(quán)力消極結(jié)果的調(diào)節(jié)更有效,因?yàn)榻Y(jié)果問責(zé)只關(guān)注于結(jié)果,并不考慮決策本身是否合適,如領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)注組織績效,往往會(huì)把員工物化,降低員工的歸屬感,從長遠(yuǎn)看并不利于組織的發(fā)展。這兩派對立的觀點(diǎn)看上去都成立,令人莫衷一是。因此,今后的研究應(yīng)該繼續(xù)探討問責(zé)類型對權(quán)力的影響,理清不同研究得出矛盾結(jié)論的原因。

5.2 進(jìn)一步挖掘歸屬感對組織中權(quán)力的影響

歸屬感是指組織成員知覺到的自己被組織接納的程度(van Prooijen,van den Bos,&Wilke,2004),它是組織成員對組織最大的期望之一(Thau,Aquino,&Poortvliet,2007)。Patrick,Knee,Canevello和Lonsbary(2007)發(fā)現(xiàn)那些獲得組織的積極評價(jià),歸屬感強(qiáng)的員工更容易表現(xiàn)出與組織目標(biāo)相一致的行為。Twenge等(2007)也發(fā)現(xiàn)相比于歸屬感強(qiáng)的員工,歸屬感弱的員工更容易做出反社會(huì)行為,在工作中也表現(xiàn)出更少的合作行為。歸屬感對高權(quán)力者的行為也會(huì)產(chǎn)生影響。Hoogervorst,de Cremer,van Dijke和Mayer(2012)發(fā)現(xiàn)高歸屬感的權(quán)力擁有者會(huì)優(yōu)先考慮組織和成員的利益,調(diào)整個(gè)人目標(biāo)以適應(yīng)組織的目標(biāo),甚至?xí)奚约旱睦娑ＷC組織的利益。因此,為了減少組織中領(lǐng)導(dǎo)者的自利行為,組織不僅要力求領(lǐng)導(dǎo)者的歸屬感,提高組織績效,而且要關(guān)注員工的個(gè)人利益,激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到團(tuán)結(jié)合作,與員工建立良好關(guān)系的重要性。

5.3 關(guān)注組織中權(quán)力的跨關(guān)系一致性

權(quán)力是依賴于關(guān)系而存在的,不對稱的依賴或控制是權(quán)力的核心要素。然而,有研究表明,盡管權(quán)力依賴于關(guān)系而存在,但是個(gè)體的權(quán)力在不同情境中具有一致性(Zaccaro,Foti,&Kenny,1991),有些個(gè)體在不同的關(guān)系情境中都會(huì)比他人獲得更多的權(quán)力(Judge,Bono,llies,&Gerhardt,2002)。然而,Anderson等(2012)發(fā)現(xiàn)對朋友的權(quán)力感并不能預(yù)測對上級的權(quán)力感,但是對朋友的權(quán)力感能夠預(yù)測對父母的權(quán)力感,即如果個(gè)體覺得自己對朋友擁有權(quán)力,那么個(gè)體也會(huì)覺得自己對父母擁有權(quán)力。顯然,這一觀點(diǎn)與上述觀點(diǎn)相悖。以后的研究應(yīng)該探討組織中權(quán)力是否存在跨關(guān)系一致性,以及在什么樣的關(guān)系情境中具有這樣的一致性。

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