江帆

上任不到一年的部門(mén)主管Judy遇到了煩心事，踏實(shí)勤懇的專員Grace提出辭職，原因是Grace希望按照J(rèn)udy當(dāng)初的口頭規(guī)劃提早晉升為科室主管，但未獲上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在業(yè)務(wù)量沒(méi)有大幅增長(zhǎng)的情況下不適合增設(shè)主管崗位，而且Grace離做主管的要求還有較大差距，如果要激勵(lì)挽留老員工，可以考慮晉升為資深專員。當(dāng)Judy把領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)反饋給Grace時(shí)，Grace非常不滿，以工作量太大無(wú)法承受等原因辭職。這是Judy上任以來(lái)的第三位辭職員工。

這個(gè)例子反映出團(tuán)隊(duì)管理中的一些問(wèn)題：部門(mén)主管與上司和下屬溝通時(shí)不能簡(jiǎn)單地做傳話筒；績(jī)效評(píng)估和晉升標(biāo)準(zhǔn)到底應(yīng)該側(cè)重工作態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果還是能力素質(zhì)……本文將重點(diǎn)討論員工的期望值管理問(wèn)題。

每一位員工都希望獲得好的職業(yè)發(fā)展，這無(wú)可厚非，也是一件好事。主管在與員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展時(shí)應(yīng)注意管理員工的期望值。管理員工的期望值不是壓低員工的期望值，而是客觀合理分析員工的情況和實(shí)際擁有的資源，以務(wù)實(shí)的態(tài)度幫助員工獲得職業(yè)發(fā)展。管理員工期望值要注意以下幾個(gè)方面：

1.績(jī)效評(píng)估反饋需要區(qū)分工作態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果、能力素質(zhì)

主管對(duì)員工的評(píng)估和反饋的不準(zhǔn)確容易導(dǎo)致員工期望值脫離實(shí)際。在實(shí)際工作中，我們常常因某件事或某個(gè)方面對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生了好印象后，認(rèn)為他做什么都好。每位主管對(duì)人的評(píng)價(jià)都會(huì)帶著個(gè)人的偏好。如果這個(gè)偏好本身有問(wèn)題，而且這個(gè)偏好還被放大到對(duì)員工的整體工作評(píng)價(jià)以及晉升評(píng)價(jià)，就會(huì)導(dǎo)致更大的問(wèn)題。對(duì)員工的評(píng)估要分幾個(gè)維度：工作態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果、能力素質(zhì)。

工作態(tài)度是基礎(chǔ)，能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但不能代表業(yè)績(jī)表現(xiàn)和能力素質(zhì)。

業(yè)績(jī)結(jié)果是績(jī)效評(píng)估的根本依據(jù)，依據(jù)業(yè)績(jī)結(jié)果確定員工的績(jī)效等級(jí)和獎(jiǎng)金。

能力素質(zhì)是晉升員工要重點(diǎn)考慮的維度，從晉升角度而言，能力素質(zhì)甚至要高于業(yè)績(jī)結(jié)果。業(yè)績(jī)結(jié)果可能是能力素質(zhì)的體現(xiàn)，也可能是外界條件影響的表現(xiàn)。另外，不同層級(jí)、不同職能的職位對(duì)能力素質(zhì)的要求差異很大。不能認(rèn)為態(tài)度好的員工就可以晉升，也不能簡(jiǎn)單認(rèn)為業(yè)績(jī)好的員工就可以晉升。

2.引導(dǎo)員工關(guān)注職位薪水背后的勝任素質(zhì)

絕大部分員工都希望升職和加薪。主管要做的不是壓制員工的需求，也不是做好人無(wú)原則地去跟公司爭(zhēng)取，而是讓員工了解職位薪水背后的東西。

對(duì)于職位，從通用的層級(jí)上看，助理、專員、主管等不同職級(jí)的崗位對(duì)人的要求差異很大。

助理只要認(rèn)真細(xì)致完成領(lǐng)導(dǎo)交代的事務(wù)性工作即可，要求準(zhǔn)確及時(shí)；

專員要能獨(dú)立完成某個(gè)專項(xiàng)業(yè)務(wù)的工作，能夠?qū)ΤＲ?guī)問(wèn)題做出判斷并予以解決；

主管要有一定的大局觀，有較強(qiáng)的歸納總結(jié)、衍生預(yù)測(cè)的思維能力，以及帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的能力。

主管有責(zé)任讓員工了解目標(biāo)職位的勝任素質(zhì)，以確定針對(duì)性的晉升計(jì)劃。對(duì)于薪水，主管可以幫助員工了解市場(chǎng)行情、公司政策，這些可以幫助員工更客觀地評(píng)價(jià)自己的薪水，合理調(diào)整對(duì)薪水的期望。

有一個(gè)比較極端的例子：某會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主管在下屬入職每滿三年時(shí)給下屬一個(gè)月，讓他到市場(chǎng)上去找職位和薪水更高的工作。如果下屬找到了工作，就歡送他出去發(fā)展，為內(nèi)部人員騰出了空間；如果沒(méi)有找到，他可以留在事務(wù)所工作，依然可以正常調(diào)薪，他對(duì)薪水也不會(huì)有什么抱怨。這個(gè)例子有點(diǎn)極端，但這種與市場(chǎng)接軌的思維值得借鑒。

3.聚焦可以改變的，不承諾不能確定的

在實(shí)際工作中，即使有的員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)不錯(cuò)，也具備了承擔(dān)更高職位的能力素質(zhì)，但晉升的前提是公司有這樣的職位空缺，并能夠獲得上級(jí)的認(rèn)可和批準(zhǔn)。這里面有很多客觀因素，也有主觀因素，不確定性較大。

一名員工晉升，需要有能力素質(zhì)作為基礎(chǔ)，但是同時(shí)也需要合適的機(jī)遇。能力素質(zhì)是員工努力后就可以提升的，而機(jī)遇可以爭(zhēng)取，卻是不可控的。主管在與員工的溝通中，應(yīng)該幫助員工聚焦到可以改變的個(gè)人能力素質(zhì)上，而不要死盯著主管自己也不能確定的職位和薪水上。馬云以前常常對(duì)員工說(shuō)，阿里巴巴從來(lái)不承諾有晉升和高薪，但承諾一定有委屈、壓力、成長(zhǎng)……也是類似的道理。

總之，采用上述三種方法管理好員工的晉升和加薪期望值，才能穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。