【教育教學(xué)研究】

我國(guó)集體談判制度法律問(wèn)題研究

趙鐵迪a，閆子良b

(a.北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所 試驗(yàn)技術(shù)事業(yè)部，北京100074;

b.北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所 推進(jìn)劑技術(shù)事業(yè)部，北京100074)

摘要：集體談判是一種發(fā)揮勞動(dòng)者集體的力量，通過(guò)勞動(dòng)者集體的代表與企業(yè)直接對(duì)話、平等談判，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保障等內(nèi)容雙方達(dá)成一致并簽訂集體合同的制度。這種將勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)在一起從而增強(qiáng)自身力量、平衡勞動(dòng)者和企業(yè)懸殊地位的安排，已被理論和實(shí)踐充分證明了其必要性和可行性，并且已經(jīng)在我國(guó)推行了近二十年。但是，集體談判卻在諸多本應(yīng)發(fā)揮其作用的領(lǐng)域表現(xiàn)欠佳，這不得不引人反思。如何在我國(guó)現(xiàn)有的用工環(huán)境和勞動(dòng)關(guān)系背景下進(jìn)一步完善集體談判制度，使其有效運(yùn)行，仍是我國(guó)勞動(dòng)法理論界和實(shí)務(wù)界急需破解的困局。

關(guān)鍵詞：集體談判；集體合同；法律對(duì)策

收稿日期：2014-11-08

作者簡(jiǎn)介：趙鐵迪(1987—),女,陜西西安人,北京航天試驗(yàn)技術(shù)研究所試驗(yàn)技術(shù)部助理工程師,法學(xué)碩士,主要從事企業(yè)法務(wù)和人力資源管理工作研究。

中圖分類(lèi)號(hào)：F249

文章編號(hào)：1008-777X(2015)01-0123-04

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、集體談判制度的定義與特征

“集體談判”(Collective Bargaining)作為專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，最早是由英國(guó)學(xué)者韋伯夫婦(Sidney Webb & Beatrice Webb)于1902年在《產(chǎn)業(yè)民主》(Industrial Democracy)一書(shū)中提出的。他們認(rèn)為，在個(gè)體的交易中，勞動(dòng)者根據(jù)自己的條件和所處境況決定是否接受雇主提出的雇傭條款，而不會(huì)與其他勞動(dòng)者進(jìn)行交流。作為個(gè)體，勞動(dòng)者與雇主的這一談判必然艱難并且缺乏效率。但是如果勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，選舉代表就集體利益與雇主展開(kāi)談判，那么情況將會(huì)截然不同。勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位將有極大的改善，更多的權(quán)利將會(huì)得到保障。就雇主而言，只需要面對(duì)勞動(dòng)者集體的意志，而不必再與每個(gè)勞動(dòng)者反復(fù)磋商并簽訂數(shù)量龐大的勞動(dòng)合同。事實(shí)上，除非勞動(dòng)者個(gè)人具有特殊的、稀缺的技能或者被某個(gè)雇主急需，因此在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)地位，否則與其他勞動(dòng)者一起組成團(tuán)體，比如工會(huì)，以集體的力量確定合同條款將是對(duì)勞動(dòng)者更有利的選擇。[1]

筆者認(rèn)為，集體談判制度包含以下關(guān)鍵要素：

1.談判主體方面，勞動(dòng)者一方由工會(huì)或者勞動(dòng)者代表行使談判權(quán)利，用人單位一方由法定代表人指派管理人員擔(dān)任。這一層次的集體談判在學(xué)理上被稱(chēng)為“企業(yè)集體談判”，在更高層次的“行業(yè)集體談判”、“地區(qū)集體談判”乃至“全國(guó)集體談判”中，勞動(dòng)關(guān)系的雙方也會(huì)結(jié)成更廣泛的組織參與到集體談判中來(lái)。

2.談判內(nèi)容方面，一般包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、獎(jiǎng)懲裁員、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利等內(nèi)容，用人單位和勞動(dòng)者也可以就女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)等特別內(nèi)容進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)談判。

3.談判程序方面，集體談判具有嚴(yán)格的程序要求，從談判的提出、談判會(huì)議的召開(kāi)及相關(guān)紀(jì)律、談判的中止延長(zhǎng)到談判僵局或者破裂如何挽救、集體合同的簽訂、集體行動(dòng)如何開(kāi)展，都需要法律法規(guī)予以明確要求。

4.談判效力方面，從位階來(lái)看，勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件不得低于集體談判的結(jié)果，集體談判達(dá)成的各項(xiàng)勞動(dòng)條件不得低于勞動(dòng)基準(zhǔn)法的強(qiáng)制性規(guī)定；從時(shí)間來(lái)看，集體談判的結(jié)果不僅適用于談判當(dāng)時(shí)的全體勞動(dòng)者，也適用于此后與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

二、我國(guó)集體談判制度的發(fā)展歷程

集體談判第一次出現(xiàn)在中國(guó)正式的法律文件中是在1930年。近代以來(lái)，中國(guó)工人同時(shí)受到帝國(guó)主義列強(qiáng)和本國(guó)資本家的雙重壓迫和剝削，勞資矛盾十分尖銳，工人斗爭(zhēng)的運(yùn)動(dòng)此起彼伏。迫于此種壓力，國(guó)民黨政府頒布了中國(guó)歷史上首部關(guān)于集體談判和集體合同的法律——《團(tuán)體協(xié)約法》。該法明確規(guī)定工人組織享有和雇主或者雇主組織進(jìn)行談判和締結(jié)團(tuán)體協(xié)約的權(quán)利，但是這部法律并沒(méi)有得到實(shí)施。這一時(shí)期的中國(guó)共產(chǎn)黨也在蘇區(qū)全面推廣集體談判和集體合同制度。1931年11月，由中華蘇維埃第一次全國(guó)代表大會(huì)通過(guò)的《中華蘇維埃共和國(guó)勞動(dòng)法》確認(rèn)了集體談判和集體合同的定義、內(nèi)容、法律效力等。[2]

新中國(guó)成立前夕，中共中央于1949年7月5日印發(fā)了《關(guān)于處理勞資糾紛問(wèn)題的數(shù)點(diǎn)建議》，指出在同一地區(qū)或同一性質(zhì)的行業(yè)內(nèi)，最好由產(chǎn)業(yè)工會(huì)與資本家組織進(jìn)行談判并訂立集體協(xié)議，而不要各個(gè)簽訂，以免相關(guān)工作過(guò)于零碎分散，標(biāo)準(zhǔn)不一而彼此影響。1949年9月，由中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議通過(guò)的臨時(shí)憲法《中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)》明確規(guī)定，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)由工會(huì)代表勞動(dòng)者與雇主進(jìn)行談判、簽訂集體合同。緊隨其后，1949年11月22日，中華全國(guó)總工會(huì)發(fā)布了《關(guān)于私營(yíng)工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》。1950年4月，原勞動(dòng)部頒布了《關(guān)于在私營(yíng)企業(yè)中設(shè)立勞資協(xié)商會(huì)議的指示》，集體談判和集體合同制度在私營(yíng)企業(yè)中全面鋪開(kāi)。1950年6月公布的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》將集體談判和集體合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，規(guī)定無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)還是國(guó)營(yíng)企業(yè)或者合作社經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，工會(huì)都享有代表工人進(jìn)行集體談判的權(quán)利。1956年，三大改造完成，集體談判和集體合同制度式微，至20世紀(jì)六七十年代，集體談判和集體合同制度消失。

改革開(kāi)放以來(lái)，建立市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系必然要求恢復(fù)集體談判和集體合同制度。1983年9月20日，國(guó)務(wù)院頒布《中華人民共和國(guó)中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)法實(shí)施條例》，規(guī)定合資企業(yè)的工會(huì)有權(quán)代表職工與企業(yè)進(jìn)行談判并簽訂勞動(dòng)合同。1986年，隨著《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)也被納入集體談判和集體合同制度的軌道之內(nèi)。20世紀(jì)的最后十年，1992年修改的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》和1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》從法律的層面上對(duì)集體談判和集體合同制度做了原則性的規(guī)定。但是集體談判和簽訂集體合同不再是工會(huì)的權(quán)利，而是工會(huì)“可以”做的一項(xiàng)工作，從某種程度上降低了工會(huì)的地位。2001年，第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)對(duì)1992年《工會(huì)法》進(jìn)行了全面修改，尤其是刪除了“工會(huì)可以代表工人”的說(shuō)法，改為“工會(huì)代表職工”，既不提“有權(quán)”，也不說(shuō)“應(yīng)當(dāng)”，回避了集體談判究竟是工會(huì)的權(quán)利還是義務(wù)這一問(wèn)題。另一方面，兩部法律的規(guī)定都過(guò)于概括，因此可操作性不強(qiáng)。對(duì)此，1994年原勞動(dòng)部頒布了《集體合同規(guī)定》，1995年中華全國(guó)總工會(huì)制定了《工會(huì)參加平等協(xié)商和簽訂集體合同試行辦法》，2000年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，以上行政規(guī)章及其他文件使集體談判的相關(guān)規(guī)定進(jìn)一步細(xì)化，從而得到了落實(shí)。

最近十年，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2004年修改了《集體合同規(guī)定》，結(jié)合新世紀(jì)以來(lái)的新問(wèn)題、新發(fā)展，對(duì)集體協(xié)商的原則、內(nèi)容、程序等以及集體合同的相關(guān)問(wèn)題做出了更加具有指導(dǎo)性的規(guī)定。與此同時(shí)，部分省市在地方性法規(guī)中對(duì)集體談判做出了有益的探索，比如北京市、浙江省都頒布了本地區(qū)的集體合同條例，其中對(duì)于集體談判有著更為詳細(xì)、更貼合本地特色的規(guī)定。[3]

三、我國(guó)集體談判制度的運(yùn)行現(xiàn)狀

集體談判制度在中國(guó)的發(fā)展是以正在形成的集體勞動(dòng)關(guān)系為背景，首先由《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)從立法層面上建立，再在政府的主導(dǎo)之下由上而下推動(dòng)的。目前，集體談判在我國(guó)發(fā)展的速度很快，截至2008年，我國(guó)簽訂集體合同110.7萬(wàn)份，涉及企業(yè)190.8萬(wàn)家，覆蓋職工14 953.5萬(wàn)人。在規(guī)模不斷擴(kuò)張的今天，集體談判制度運(yùn)行的質(zhì)量成為評(píng)判該制度的關(guān)鍵。

無(wú)論是中國(guó)兩千年封建社會(huì)中央集權(quán)的歷史，還是新中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)三十年的集體主義傳統(tǒng)，中國(guó)的文化基因從來(lái)都是一元的、服從的，所以即使在建設(shè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，集體談判這一本應(yīng)由勞資雙方自覺(jué)自愿實(shí)行的勞動(dòng)制度，也是在公權(quán)力的要求下以運(yùn)動(dòng)的方式轟轟烈烈展開(kāi)的。缺乏文化傳統(tǒng)、社會(huì)基礎(chǔ)，沒(méi)有調(diào)動(dòng)起勞資雙方的內(nèi)在動(dòng)力參與談判，政府一味地大包大攬甚至越俎代庖，使集體談判制度在我國(guó)的實(shí)踐中表現(xiàn)出以下問(wèn)題：

第一，集體談判只是為了簽訂集體合同不得不履行的程序，誰(shuí)談判、談什么，乃至最后簽訂的集體合同是何內(nèi)容無(wú)足輕重。更有甚者，一些企業(yè)直接跳過(guò)談判程序，拿來(lái)從法條上照搬的合同范本簽上各方名字了事。談判雙方是否有談判的需求，雙方是否具備談判的主體資格，雙方力量對(duì)比是否平衡，這些都被急劇擴(kuò)張的談判規(guī)模掩蓋了。至于集體談判的當(dāng)事人，不要說(shuō)普通的一線職工，甚至不少企業(yè)的管理人員，對(duì)于集體談判制度和集體合同也是一知半解，集體談判在很大程度上已經(jīng)淪為有關(guān)職能部門(mén)的政績(jī)之一。

第二，形式主義盛行的集體談判根本不能化解實(shí)踐中日益突出的勞資矛盾，本應(yīng)協(xié)調(diào)各方利益的有效手段化作集體合同的故紙堆被束之高閣。近些年來(lái)，各地不斷曝出南海本田、重慶出租車(chē)行業(yè)、新飛電器等見(jiàn)諸媒體的怠工停工行動(dòng)以及各級(jí)政府屢見(jiàn)不鮮的堵路堵門(mén)等群體性事件，這些集體爭(zhēng)議充分說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域矛盾深重，并且涉及人數(shù)眾多，影響極其廣泛。但是，與之形成鮮明對(duì)比的是，推行集體談判和集體合同已經(jīng)十幾年了，幾乎從來(lái)沒(méi)有針對(duì)集體談判和集體合同的爭(zhēng)議。這種沒(méi)有爭(zhēng)議是極不正常的，非但不能代表集體談判和集體合同實(shí)施得很成功，反而說(shuō)明集體談判作為調(diào)節(jié)勞資矛盾的正規(guī)手段被冷落，大量的問(wèn)題正在通過(guò)突發(fā)性的群體性事件以不正規(guī)甚至違法犯罪的方式表現(xiàn)出來(lái)。

第三，成功的集體談判往往取決于個(gè)人的因素，而沒(méi)有制度化的保障，因此充滿(mǎn)了濃厚的人治色彩。我們必須承認(rèn)，確實(shí)有不少企業(yè)進(jìn)行了認(rèn)真的集體談判并簽訂了具有實(shí)效的集體合同，但這與該企業(yè)的管理水平、管理層的長(zhǎng)期目標(biāo)以及工會(huì)負(fù)責(zé)人的能力和影響力有著密切的關(guān)聯(lián)。但是我們不能把集體談判良性運(yùn)行的希望寄托于當(dāng)事人的個(gè)人能力或者覺(jué)悟，否則我們?nèi)匀粵](méi)有跳脫期待青天大老爺洗雪冤情的中國(guó)傳統(tǒng)法制文化的窠臼，又談何制度建設(shè)與法治文明呢？

四、加快《集體合同法》立法進(jìn)程完善我國(guó)集體談判制度

集體談判的結(jié)果必須以法律文件的形式固定下來(lái)，才能在日常管理中以及勞資沖突爆發(fā)時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。集體談判需要集體合同加以確認(rèn)，集體合同是集體談判的必然歸宿。因此，沒(méi)有完備的集體合同制度，集體談判制度只能是無(wú)果之花。所以,完善我國(guó)的集體談判制度必須健全集體合同制度，首要的就是制定《集體合同法》。

首先，制定《集體合同法》是與國(guó)際慣例接軌的必然要求。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為了脫穎而出、發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)，各國(guó)具有極強(qiáng)的動(dòng)力放松對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，從而維系低廉的勞動(dòng)力成本。對(duì)此，國(guó)際勞工組織將集體談判列為國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，要求締約各國(guó)以合乎本國(guó)國(guó)情的方式推進(jìn)集體談判，從而為勞動(dòng)者權(quán)益提供更多的保障。美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家也在鼓吹涉及勞工權(quán)利的社會(huì)條款應(yīng)當(dāng)寫(xiě)入世界貿(mào)易組織協(xié)議，雖然其背后用意在于借此制造新的貿(mào)易壁壘，并且尚未得到世界貿(mào)易組織的認(rèn)可，但是此類(lèi)動(dòng)議仍會(huì)在不同層面、不同范圍內(nèi)繼續(xù)發(fā)酵醞釀，并最終在一定程度上影響我國(guó)對(duì)外貿(mào)易以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。因此，健全集體合同制度、完善集體談判制度已是大勢(shì)所趨。

其次，制定《集體合同法》是落實(shí)我國(guó)憲法的必然要求?！稇椃ā返?5 條關(guān)于“中華人民共和國(guó)公民有言論、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威的自由”的規(guī)定涉及結(jié)社自由權(quán)。雖然嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，結(jié)社自由權(quán)并不完全等同于“勞動(dòng)三權(quán)”中所謂的集體結(jié)社權(quán)，但其作用類(lèi)似于集體結(jié)社權(quán)，即結(jié)社自由權(quán)賦予勞動(dòng)者組建工會(huì)、依賴(lài)工會(huì)維護(hù)自身利益的權(quán)利。另外，《憲法》在2004年的修改中莊嚴(yán)宣告“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”，其核心內(nèi)容首先就是指生存權(quán)。所謂生存權(quán)，一般表現(xiàn)為勞動(dòng)權(quán)，既包括工作的權(quán)利、獲取報(bào)酬的權(quán)利、接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利等個(gè)別勞權(quán)，也包括組建工會(huì)的權(quán)利、集體談判的權(quán)利、簽訂集體合同的權(quán)利等集體勞權(quán)。以上所述的憲法規(guī)定的結(jié)社自由權(quán)和人權(quán)都需要部門(mén)法將之具體化?！秳趧?dòng)法》概括性地規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的一般性問(wèn)題，《工會(huì)法》主要規(guī)定組建工會(huì)、工會(huì)運(yùn)行的相關(guān)事宜，《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)門(mén)規(guī)定勞動(dòng)合同制度，重點(diǎn)保障勞動(dòng)者的個(gè)別勞權(quán)。為了落實(shí)我國(guó)憲法的有關(guān)權(quán)利，進(jìn)一步維護(hù)勞動(dòng)者的集體勞權(quán)，有必要制定《集體合同法》。[4]

最后，制定《集體合同法》是完善我國(guó)勞動(dòng)保障法律體系的必然要求。如前所述，集體合同制度在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面，具有獨(dú)特的價(jià)值。尤其是集體合同的強(qiáng)制效力和替代效力賦予其強(qiáng)大的生命力，使集體合同制度成為勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)基準(zhǔn)制度之外又一不可或缺的調(diào)整手段，具有十分重要的意義。目前，勞動(dòng)合同制度詳細(xì)規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》之中，勞動(dòng)基準(zhǔn)制度集中體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》及其他一系列單行法律法規(guī)之中，但是集體合同制度的調(diào)整卻在法律層面有所缺失，因此迫切需要制定《集體合同法》，從而進(jìn)一步健全我國(guó)的勞動(dòng)保障法律體系。

由于集體談判制度所涉及的主體之廣泛、程序之復(fù)雜，并與勞動(dòng)法領(lǐng)域多種制度犬牙差互，非本文僅有之篇幅能夠徹底論述窮盡。因此，在本文的寫(xiě)作過(guò)程中也存有不少缺憾，留有許多可以繼續(xù)深入討論的命題。希望在今后的工作、學(xué)習(xí)中，隨著筆者能力和見(jiàn)識(shí)的提升，能夠在法學(xué)領(lǐng)域有更多更深的耕耘。

[參考文獻(xiàn)]

[1]程延園.集體談判制度研究[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004:12.

[2]程延園.勞動(dòng)關(guān)系[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011:78.

[3]常凱.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系報(bào)告——當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和趨向[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2009:189.

[4]常凱.勞權(quán)論[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004:205.

[責(zé)任編輯石曉博]

Legal Issues of the Collective Bargaining System in China

ZHAO Tie-dia, YAN Zi-liangb

(InstituteofAstronauticsTestingTechnology,Beijing100074,China)

Abstract:Collective bargaining system could collect strength of workers. The representatives of the workers directly dialogue and negotiate with enterprises equally, in order to sign a collective contract to arrange the conditions of labor remuneration, working hours, rest and vacation, social security and so on. It has been fully proved by the theory and practices that workers get together so as to enhance their strength and balance the power of workers and enterprises. Collective bargaining has been in China for nearly two decades, and China’s legislation has begun to carry out collective bargaining system resources. However, it is thought-provoking that collective bargaining performs poorly in many areas. It still is a dilemma for China’s labor law theory and practical circles to further improve the system of collective bargaining in the context of our existing labor environment and labor relations.

Key words:collective bargaining; collective contract; legal countermeasures