張 琨，呂曉嵐，王 文

（中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心，北京100037）

近年來(lái)，國(guó)家開(kāi)展了對(duì)政府部門(mén)績(jī)效管理的試點(diǎn)工作。2011年6月10日，監(jiān)察部印發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的意見(jiàn)》（監(jiān)發(fā)〔2011〕6號(hào)），國(guó)土資源部為國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)績(jī)效管理試點(diǎn)之一。8月30日，國(guó)土資源部印發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展績(jī)效管理試點(diǎn)工作的通知》和《國(guó)土資源部績(jī)效管理試點(diǎn)工作方案》（國(guó)土資發(fā)〔2011〕138號(hào)），明確中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局及其所屬單位的績(jī)效管理試點(diǎn)工作由中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局按照國(guó)土資源總體要求制定方案并組織實(shí)施。在此背景下，某科研事業(yè)單位作為中國(guó)地質(zhì)調(diào)查局下屬試點(diǎn)機(jī)構(gòu)，開(kāi)展了人員績(jī)效評(píng)價(jià)的探索和實(shí)踐。

1 基本概念

人力資源績(jī)效管理，是指以績(jī)效評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)。為了滿足人力資源戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的，在一定的時(shí)期內(nèi)，人力資源績(jī)效管理需要完成“績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效實(shí)施—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效反饋”工作流程。其中績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，又稱(chēng)績(jī)效考核、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估等。

人員績(jī)效評(píng)價(jià)，是指按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，檢查和評(píng)定員工崗位職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效管理辦法。常用的評(píng)價(jià)方法有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、360度評(píng)價(jià)法等。

2 事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

2．1 我國(guó)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展階段

我國(guó)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)大致經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展［1］：①第一階段，建國(guó)初期到20世紀(jì)70年代末期。企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位基本上沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià)制度和正式績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；②第二階段，20世紀(jì)70年代末期到90年代初期。初步形成了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力，工作態(tài)度、考勤結(jié)果等方面來(lái)綜合考核員工，但存在著評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏針對(duì)性、考評(píng)缺乏系統(tǒng)性等問(wèn)題；③第三階段，20世紀(jì)90年代開(kāi)始。結(jié)合我國(guó)國(guó)情和企業(yè)的管理實(shí)踐，在績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和指標(biāo)體系的設(shè)定等方面有了很大的創(chuàng)新，在企業(yè)管理實(shí)踐中也得到了較為廣泛的應(yīng)用。但大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)仍然在沿用傳統(tǒng)的行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。

2．2 我國(guó)事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)方式

我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方式常用的是序列比較法和等級(jí)評(píng)估法［2］，二者之間的比較見(jiàn)表1。

2．3 我國(guó)事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

目前我國(guó)事業(yè)單位工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要體現(xiàn)為年終考核，沿用的主要是1995年由國(guó)家人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《規(guī)定》”），對(duì)個(gè)人考核多以“德能勤績(jī)”等方面進(jìn)行定性或定性描述為量化指標(biāo)的打分。存在問(wèn)題具體體現(xiàn)為以下幾方面［3－4］。

1）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與崗位目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大。職工的個(gè)人考核與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)性，與設(shè)置的崗位關(guān)聯(lián)不大，與單位目標(biāo)結(jié)合不緊密，容易導(dǎo)致職工對(duì)單位目標(biāo)任務(wù)認(rèn)可度不高，產(chǎn)生“事不關(guān)己、高高掛起”的心態(tài)，不利于發(fā)揮職工的工作積極性和熱情度，更不利于單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不合理。盡管《規(guī)定》指出“考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)”，且考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，“不同專(zhuān)業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求”。但大多數(shù)事業(yè)單位評(píng)價(jià)多是簡(jiǎn)單地將所有崗位的人員都使用同一標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判，或是制定了量表，但是指標(biāo)簡(jiǎn)單、以定性描述為主，無(wú)法體現(xiàn)不同崗位類(lèi)別人員的工作特點(diǎn)，也就無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)公正的考核。

3）缺乏對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。目前事業(yè)單位考核狀態(tài)下，往往考核會(huì)結(jié)束，推選出優(yōu)秀職工即意味著整個(gè)考核工作的結(jié)束。職工得到自己年度考核評(píng)價(jià)多是在考核會(huì)上，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行簡(jiǎn)短的評(píng)價(jià)，評(píng)語(yǔ)也往往是表?yè)P(yáng)居多，批評(píng)建議點(diǎn)到為止。職工很難通過(guò)考核結(jié)果區(qū)分自己與他人的工作效果差別，大多靠自己的體會(huì)來(lái)進(jìn)行下一步工作的改進(jìn)和提高。

3 人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法與指標(biāo)體系

為了更好解決績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與實(shí)際脫鉤問(wèn)題，本文結(jié)合科研單位的實(shí)際情況，構(gòu)建新的績(jī)效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建新的績(jī)效考核指標(biāo)目的是解決目前評(píng)價(jià)指標(biāo)指向不清晰的問(wèn)題，通過(guò)設(shè)計(jì)可衡量、易操作、利比較的量化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)直接與聘用崗位的掛鉤，實(shí)現(xiàn)與崗位職責(zé)任務(wù)的掛鉤。

3．1 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置主要采用關(guān)鍵指標(biāo)法確定。關(guān)鍵指標(biāo)是指通過(guò)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，提煉和歸納出組織運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵成功要素的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，適用于與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系緊密的崗位。設(shè)計(jì)和選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)遵循了SMART 原 則，即：明 確 性 （Specific）、衡 量 性（Measurable）、可 實(shí) 現(xiàn) 性 （Attainable）、相 關(guān) 性（Relevant）和時(shí)限性（Time－bound）［5］。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也要綜合考慮本單位的實(shí)際，在本單位的崗位設(shè)置條件、人員構(gòu)成、任務(wù)結(jié)構(gòu)性質(zhì)、任務(wù)完成時(shí)間等多種因素下選擇適宜的指標(biāo)。

3．2 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

根據(jù)對(duì)試點(diǎn)科研單位工作人員主要工作任務(wù)分析，提煉出科研人員績(jī)效考核的一級(jí)指標(biāo)為：項(xiàng)目研究、學(xué)術(shù)活動(dòng)、日常支撐與對(duì)策研究、參加其他活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作共5個(gè)大指標(biāo)，分別體現(xiàn)了科研人員的績(jī)效、技能和態(tài)度。

指標(biāo)的權(quán)重主要根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在科研任務(wù)目標(biāo)的重要性來(lái)賦值。主要采取專(zhuān)家會(huì)議法討論確定。按照討論會(huì)確定的權(quán)重，采取實(shí)地調(diào)研的方式，深入到研究處室，聽(tīng)取一線科研人員的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)3次討論，2次調(diào)整，最終確定權(quán)重見(jiàn)表2。

表1 我國(guó)事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)價(jià)方式

表2 科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)及權(quán)重賦值表

3．3 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的具體思路如下所示。

1）一級(jí)指標(biāo)設(shè)基本得分項(xiàng)、加分項(xiàng)和減分項(xiàng)。完成對(duì)應(yīng)相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的崗位職責(zé)即可得到基本分值。超額完成崗位職責(zé)，可按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加分。未能完成崗位職責(zé)，根據(jù)未完成情況，進(jìn)行扣分。

2）對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的加分項(xiàng)分值進(jìn)行封頂處理。為鼓勵(lì)職工圍繞主業(yè)，做精做細(xì)項(xiàng)目研究工作，對(duì)加分項(xiàng)的上限進(jìn)行封頂，以避免出現(xiàn)為追求高得分，只求數(shù)量，忽略項(xiàng)目和研究成果的質(zhì)量。

3）設(shè)置了處室負(fù)責(zé)人打分項(xiàng)。由處室負(fù)責(zé)人對(duì)科研人員“領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)”完成情況進(jìn)行評(píng)分，但沒(méi)有給出具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)置此項(xiàng)的目的是考慮到由于目前實(shí)際存在著上級(jí)部門(mén)或者單位內(nèi)部布置的臨時(shí)或緊急性工作，需要職工在例行項(xiàng)目研究和支撐工作之外抽出額外的時(shí)間去處理完成，因此一方面，是對(duì)職工額外工作付出的認(rèn)可，另一方面，沒(méi)有給出具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也考慮給予處室負(fù)責(zé)人一定的靈活把握度，可以在小范圍內(nèi)根據(jù)職工的日常表現(xiàn)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的微調(diào)，實(shí)現(xiàn)定量考核與定性考核的有機(jī)結(jié)合和補(bǔ)充。

4）設(shè)置了單獨(dú)的加分項(xiàng)。在滿分100分之外，設(shè)置了20分值的非年度常態(tài)性工作的加分項(xiàng)目，方便與單位現(xiàn)有獎(jiǎng)懲等制度的銜接。

3．4 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

綜合以上分析，設(shè)計(jì)形成績(jī)效評(píng)價(jià)量表，見(jiàn)圖2。

4 試點(diǎn)情況

根據(jù)構(gòu)建的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在該科研單位內(nèi)一個(gè)研究室進(jìn)行了績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)的操作流程見(jiàn)圖1。

在操作過(guò)程中，正式績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施前，為充分檢驗(yàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的信度和效度，在當(dāng)年8月份開(kāi)展了一次考核評(píng)價(jià)的預(yù)打分。目的之一是檢驗(yàn)指標(biāo)的適用性，目的之二也對(duì)被考核人是一個(gè)提醒，督促他們對(duì)目前工作成果與目標(biāo)任務(wù)的差距做一個(gè)對(duì)比，及時(shí)糾正偏差，調(diào)整工作重點(diǎn)，促進(jìn)年度工作目標(biāo)的達(dá)成。在年終績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，正式啟用新的績(jī)效評(píng)價(jià)量表進(jìn)行考核?？己嗽u(píng)價(jià)中出現(xiàn)部分職工對(duì)扣分項(xiàng)理解不到位的情況，及時(shí)進(jìn)行糾正，進(jìn)行了修正二次打分。

圖1 績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)處室操作流程

根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，處室職工的最終得分幾乎在80分以上，并且在有額外加分的情況下，有5位同志達(dá)到100分以上。說(shuō)明該處室的職工年度工作完成狀況整體上是不錯(cuò)的。為了檢驗(yàn)新評(píng)價(jià)量表的測(cè)評(píng)結(jié)果，在考核處室使用新的測(cè)評(píng)表測(cè)評(píng)的同時(shí)，使用以前的測(cè)評(píng)表做了對(duì)比測(cè)評(píng)（表3）。對(duì)比新老兩種評(píng)價(jià)量表下的考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)二者之間還是存在一些差異。

對(duì)比發(fā)現(xiàn)，新評(píng)價(jià)指標(biāo)與原評(píng)價(jià)指標(biāo)測(cè)評(píng)的結(jié)果中人員得分排序基本一致，大家對(duì)優(yōu)秀職工的認(rèn)同率較高，說(shuō)明該室職工之間的評(píng)價(jià)相對(duì)客觀。將評(píng)價(jià)得分進(jìn)行對(duì)比，新評(píng)價(jià)量表對(duì)每位職工之間的差距值與原評(píng)價(jià)愛(ài)量表的差距值有明顯的不同，最高分與最低分的分差有36．7分，而原評(píng)價(jià)量表下分差僅為6．5分?？梢缘贸?，新評(píng)價(jià)量表給出了每位職工之間的具體差距值，這個(gè)差距值是客觀的，是可以通過(guò)對(duì)量表標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比比較出來(lái)的。同時(shí)，評(píng)價(jià)量表還體現(xiàn)了公正的特性，即對(duì)部分職工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行了客觀公正的衡量，體現(xiàn)在對(duì)其中編號(hào)為8的職工評(píng)價(jià)上。新量表下該職工得分靠前，而在原量表打分下排名靠后，顯然存在著測(cè)評(píng)失誤。探究原因，一方面可能是處室其他職工對(duì)該職工的主觀印象存在偏差，一方面可能是大家對(duì)彼此之間的工作具體狀況不是特別熟悉和了解。

5 建議與展望

1）確立個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)是關(guān)鍵。在一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)期間，確立個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，需要將單位的總績(jī)效目標(biāo)逐層分解，具體到部門(mén)、處室的績(jī)效目標(biāo)，最終細(xì)化為每個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。明確了職工每個(gè)人的目標(biāo)后，績(jī)效評(píng)價(jià)才能制定出具體的考量標(biāo)準(zhǔn)。下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，如遇績(jī)效目標(biāo)調(diào)整，各評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重可根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)調(diào)整。

圖2 年度業(yè)務(wù)處室人員績(jī)效評(píng)價(jià)表

表3 業(yè)務(wù)處室人員年終績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)比較

2）明確工作人員的崗位職責(zé)是前提。在每個(gè)人績(jī)效目標(biāo)確定后，明確個(gè)人的崗位責(zé)任書(shū)是基礎(chǔ)準(zhǔn)備和重要前提。在本次試點(diǎn)實(shí)踐中，對(duì)科研人員的評(píng)價(jià)主要依據(jù)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)來(lái)進(jìn)行賦值，但目前試點(diǎn)單位中所有業(yè)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)五級(jí)及以下的崗位職責(zé)都是相同的，暫時(shí)還沒(méi)有按照不同研究性質(zhì)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行細(xì)化，在未來(lái)全面鋪開(kāi)時(shí)，需要對(duì)每位職工的崗位職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

3）完善分級(jí)、分類(lèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)是全面推行的保障。在本次實(shí)踐中，主要是開(kāi)展了科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)探索，在未來(lái)，基于本次績(jī)效評(píng)價(jià)的成果，將逐步開(kāi)展從一般工作人員到中層干部和一般工作人員的分級(jí)評(píng)價(jià)，以及從業(yè)務(wù)科研處室到科研類(lèi)處室、管理類(lèi)處室和支撐服務(wù)類(lèi)處室等按照處室性質(zhì)的分類(lèi)評(píng)價(jià)。就目前實(shí)行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)看，支撐服務(wù)類(lèi)處室評(píng)價(jià)指標(biāo)的整體框架和科研類(lèi)處室接近，主要工作量是一級(jí)指標(biāo)賦值比例的調(diào)整，而工作量較大的是管理類(lèi)處室評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定。

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［2］ 杜鯤鵬．淺談機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核［D］．北京：北京交通大學(xué)，2005．

［3］ 李代紅．KPI在事業(yè)單位績(jī)效管理中的應(yīng)用研究［D］．濟(jì)南：山東師范大學(xué)，2013．

［4］ 李靜．新形勢(shì)下科研事業(yè)單位績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)探析——以857研究所為例［D］．北京：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京），2011．

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