楊向陽(yáng)，李前兵

(1.淮陰工學(xué)院 設(shè)計(jì)藝術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學(xué)院 科技處，江蘇 淮安 223003)

高管權(quán)力、在職消費(fèi)與薪酬管制

——基于國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究

楊向陽(yáng)1*，李前兵2

(1.淮陰工學(xué)院 設(shè)計(jì)藝術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.淮陰工學(xué)院 科技處，江蘇 淮安 223003)

利用國(guó)企上市公司2009年～2012年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了國(guó)有上市公司高管權(quán)力、在職消費(fèi)與薪酬管制之間的關(guān)系。結(jié)果表明，管理層權(quán)力越大，利用手中權(quán)力自定薪酬的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)因而薪酬也就越高，高管利用權(quán)力通過(guò)在職消費(fèi)謀取利益的動(dòng)機(jī)依然存在；在職消費(fèi)與貨幣薪酬的替代效應(yīng)并沒(méi)有在國(guó)企出現(xiàn)，但在職消費(fèi)與貨幣薪酬存在互補(bǔ)效應(yīng)；限薪令總體上起到了薪酬管制的約束作用，國(guó)有控股越強(qiáng)，限薪令的實(shí)施效果越明顯。

高管權(quán)力；在職消費(fèi)；薪酬管制；國(guó)企上市公司

0 引言

國(guó)企高管薪酬問(wèn)題來(lái)源于顯性規(guī)則與隱性規(guī)則的替代性，國(guó)內(nèi)學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到國(guó)有企業(yè)的薪酬管制與在職消費(fèi)問(wèn)題。[1]我國(guó)的薪酬管制有其特殊的制度背景，盡管國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)有不同的產(chǎn)權(quán)安排，但是薪酬問(wèn)題始終受供求關(guān)系的影響。薪酬管制的存在，導(dǎo)致了經(jīng)理人的貨幣薪酬與心理預(yù)期的背離，經(jīng)理人并不會(huì)因?yàn)檎畯?qiáng)加給企業(yè)的多元化政策性目標(biāo)而犧牲個(gè)人利益的最大化，因而在職消費(fèi)就會(huì)成為國(guó)有企業(yè)管理人員的替代性選擇，內(nèi)生于國(guó)有企業(yè)面臨的薪酬管制約束。[2]

雖然薪酬管制在一定程度上縮小了社會(huì)貧富差距，但在面對(duì)社會(huì)與新聞媒體一片叫好之時(shí)，部分學(xué)者也表現(xiàn)出對(duì)政策執(zhí)行效果的擔(dān)憂，薪酬管制的負(fù)面效應(yīng)逐漸浮出水面，企業(yè)高管在無(wú)法獲得“天價(jià)”薪酬之后，權(quán)力尋租導(dǎo)致過(guò)度的在職消費(fèi)等行為，不僅傷害了企業(yè)的利益，同時(shí)也損害了國(guó)家的利益。呂長(zhǎng)江、權(quán)小鋒等的實(shí)證研究表明，薪酬管制導(dǎo)致了在職消費(fèi)和高管腐敗并影響了企業(yè)的績(jī)效。[3-4]

1 文獻(xiàn)回顧與研究問(wèn)題

1.1 高管權(quán)力與貨幣薪酬的關(guān)系

最優(yōu)契約是解釋高管薪酬的主流理論，其認(rèn)為對(duì)于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代公司，可以通過(guò)激勵(lì)性契約來(lái)協(xié)調(diào)股東與高管之間的關(guān)系。實(shí)證研究并沒(méi)能很好支持這一結(jié)論，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性很小[5]，在沒(méi)有大股東監(jiān)控的情況下，CEO在根據(jù)運(yùn)氣獲得報(bào)酬，而不是根據(jù)業(yè)績(jī)獲得報(bào)酬[6]。美國(guó)公司高管的薪酬在20世紀(jì)90年代猛增，激起了社會(huì)各界更為深入研究這一現(xiàn)象。Crystal較早認(rèn)識(shí)到高管掌握薪酬制定大部分討價(jià)還價(jià)能力為其高額薪酬的原因[7]。Main發(fā)現(xiàn)CEO通過(guò)其影響力控制薪酬委員會(huì)，外部董事成員往往是CEO的合作伙伴[8]。Conyon認(rèn)為，公司薪酬委員會(huì)不獨(dú)立，40%的公司薪酬委員會(huì)中有CEO或其他執(zhí)行董事[9]?；诂F(xiàn)實(shí)分析與前人研究，Bebchuk和Fried提出了管理權(quán)力理論(managerial power approach)，指出CEO能影響董事會(huì)支持高管獲得滿意薪水[10]。

“一股獨(dú)大”是我國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的重要特征，上市公司大多為控股股東控制。對(duì)于國(guó)有控股上市公司，公司董事長(zhǎng)大多來(lái)自于控股股東，由于終極所有者“缺位”問(wèn)題，以及公司高管與國(guó)有資本管理者或控股股東長(zhǎng)期合作形成的關(guān)系資本使其地位往往不受威脅。在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，為了釋放企業(yè)家能力，政府給國(guó)有企業(yè)更多的是權(quán)力而不是約束與監(jiān)督，這種權(quán)力隨著公司上市，公司高管依托于控股股東的權(quán)力逐漸凌駕于公司治理機(jī)制之上，依托于控股股東的“超強(qiáng)控制”，形成了以公司高管為主的內(nèi)部人控制，賦予了公司高管超強(qiáng)的權(quán)力[11]。

盧銳等研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大越可能通過(guò)尋求在職消費(fèi)契合薪酬的心理預(yù)期[12]。呂長(zhǎng)江和趙宇恒發(fā)現(xiàn)，高管在獲取權(quán)力收益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高貨幣薪酬，并不需要盈余管理迎合董事會(huì)的激勵(lì)要求；權(quán)力較弱的高管更關(guān)注貨幣薪酬，只能通過(guò)盈余管理實(shí)現(xiàn)心理預(yù)期薪酬[13]。權(quán)小鋒等的研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)高管的權(quán)力越大獲取的私有收益越高，管理層權(quán)力與薪酬—操縱性業(yè)績(jī)敏感性呈正向關(guān)系[14]。

基于分析，提出假設(shè)1：國(guó)企高管通過(guò)自身權(quán)力影響薪酬制定，權(quán)力越大髙管越可能擁有更高的貨幣薪酬。

1.2 高管權(quán)力與在職消費(fèi)的關(guān)系

由于國(guó)有企業(yè)特殊的制度背景，管理者與政府博弈的結(jié)果是,管理者利用政府產(chǎn)權(quán)上的超弱控制而形成事實(shí)上的內(nèi)部控制，在薪酬管制的背景下，管理者往往追求高的在職消費(fèi)。國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制存在貨幣薪酬偏低以及聲譽(yù)、職業(yè)升遷激勵(lì)異化的問(wèn)題，這種激勵(lì)方式可能導(dǎo)致管理者的自我激勵(lì)泛濫，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是用非法手段侵占國(guó)有資產(chǎn)；二是追求過(guò)度的在職消費(fèi)?！盁o(wú)人委托”的局面，加之國(guó)有企業(yè)所有者缺位，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)預(yù)算軟約束以及腐敗盛行的根源，而過(guò)度的在職消費(fèi)是國(guó)企腐敗的重要表現(xiàn)[15]。羅宏和黃文華指出，國(guó)有企業(yè)真正的所有者是國(guó)家，由于其不具有人格化的特征，造成了事實(shí)上的“所有者虛位”[16]。在此情況下，缺乏有效控制和監(jiān)督就會(huì)導(dǎo)致非常嚴(yán)重的內(nèi)部控制問(wèn)題，加之顯性激勵(lì)不足，增加在職消費(fèi)等相關(guān)的控制權(quán)收益成為了國(guó)有企業(yè)高管的優(yōu)先選擇。盧銳指出，管理者利用手中的管理權(quán)力為自己謀取私利，其中在職消費(fèi)就是一個(gè)重要的表現(xiàn)[17]。陳冬華等從市場(chǎng)化程度角度上，分析貨幣薪酬與在職消費(fèi)不同的契約成本差異。發(fā)現(xiàn)當(dāng)市場(chǎng)化程度提高時(shí)，相比隱性的在職消費(fèi)契約，貨幣薪酬契約成本可能減少得更多，因而在契約組合中會(huì)更多的運(yùn)用貨幣薪酬契約。對(duì)于市場(chǎng)化程度不高的地區(qū)，對(duì)高管激勵(lì)可能更多的是在職消費(fèi)[18]。

基于分析，提出假設(shè)2：對(duì)國(guó)企上市公司而言，高管權(quán)力越大越趨向于過(guò)度的在職消費(fèi)。

1.3 高管權(quán)力與薪酬管制的關(guān)系

薪酬管制是指國(guó)家依靠其政治權(quán)利對(duì)企業(yè)高管人員薪酬實(shí)施的直接干預(yù)。Jensen和Meckling認(rèn)為，由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，具有自利動(dòng)機(jī)的代理人最大效用化的行為可能犧牲委托人的利益，為保證代理人與委托人利益關(guān)系的協(xié)調(diào)，有必要實(shí)施激勵(lì)與控制機(jī)制以限制和約束代理人的敗德行為[19]。黃再勝和王玉等建立了一個(gè)包含政府主管部門公平偏好的委托——代理模型，得出當(dāng)國(guó)企處于轉(zhuǎn)型期，出于對(duì)其初次收入分配的公平偏好，政府主管部門會(huì)產(chǎn)生對(duì)國(guó)企高管的薪酬水平進(jìn)行管制的沖動(dòng)或傾向[20]。張宏和周俊通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)有金融企業(yè)薪酬監(jiān)管政策的分析，并與國(guó)外金融高管管制的比較，認(rèn)為我國(guó)國(guó)有金融企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)受到薪酬管制，政府需要采取措施，約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬[21]。

基于分析，提出假設(shè)3：對(duì)國(guó)企上市公司而言，管理層權(quán)力越大尋租能力越強(qiáng)，因而薪酬管制效果越弱。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來(lái)源及變量設(shè)計(jì)

本文以2009年～2012年間滬深兩市國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：剔除金融類上市公司、同時(shí)發(fā)行B股與H股的上市公司、ST類公司、前三名董事不領(lǐng)薪的公司、審計(jì)師出具拒絕和否定意見(jiàn)的公司、數(shù)據(jù)奇異的公司，對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)提取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了手工檢驗(yàn)和更正。最終獲得1001個(gè)上市公司2690個(gè)觀測(cè)樣本。

2.1.1 高管薪酬(pay)與權(quán)力(power)

對(duì)于高管薪酬，國(guó)外的研究范圍一般只限定于CEO。我國(guó)大多上市公司未設(shè)CEO職位，國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)并不簡(jiǎn)單作為董事會(huì)召集人，而與總經(jīng)理一樣參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，且大多同時(shí)是公司法定代表人，實(shí)際承擔(dān)了CEO的職責(zé)。為了使研究具有大樣本，利用年報(bào)中“金額最高的前三名高級(jí)管理人員薪酬總額”，取其平均值的對(duì)數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，即高管薪酬取為前三名高管平均薪酬(pay1)。本文還利用年報(bào)披露的“金額最高的前三名董事的薪酬總額”、“全體董事、監(jiān)事和高管領(lǐng)薪的總額”作為管理層薪酬另外兩種賦值方法(pay2和pay3)。

結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況，本文選取股權(quán)集中度 (power1)、董事會(huì)規(guī)模(power 2)、兩職兼任(power 3)3個(gè)維度的指標(biāo)來(lái)描述高管權(quán)力。這三個(gè)指標(biāo)分別反映了公司所有權(quán)、董事會(huì)、公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)對(duì)高管權(quán)力的影響。第一大股東持股比例除以第二至十大股東持股比例之和越大，則表明該公司股權(quán)集中度越高；power 2為董事會(huì)規(guī)模，董事會(huì)人數(shù)越多，規(guī)模越大，其權(quán)力也越大越大；若董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一power 3取1，否則為0。

2.1.2 公司規(guī)模(Size)與業(yè)績(jī)變量(performance)

國(guó)內(nèi)外研究大多支持公司規(guī)模與高管薪酬間存在聯(lián)系，公司規(guī)模越大，業(yè)務(wù)處理就越復(fù)雜，對(duì)經(jīng)理人的能力要求越強(qiáng)，相應(yīng)付出的薪酬也會(huì)增加。 本文用公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來(lái)計(jì)算公司規(guī)模變量，用ln(asset)表示。

本文選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司業(yè)績(jī)變量，一方面，該指標(biāo)能反映股東權(quán)益的收益水平，指標(biāo)值越高，說(shuō)明投資帶來(lái)的收益越高(Core等，2008)；另一方面，監(jiān)管部門和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注ROE(盧銳，2008)。

2.1.3 在職消費(fèi)(perk)與薪酬管制(Rpay)

高管的在職消費(fèi)很難科學(xué)地衡量并進(jìn)行實(shí)證研究，最多只能針對(duì)在職消費(fèi)的一部分，尋找一些替代變量來(lái)進(jìn)行分析研究。本文借鑒James 等(2000)、Sign和Davidson(2003)以及李壽喜(2007)的研究方法，采用銷售管理費(fèi)用率這個(gè)相對(duì)數(shù)指標(biāo)作為高管在職消費(fèi)的替代變量。

薪酬管制的主要衡量方法是企業(yè)高管人員薪酬與內(nèi)部職工平均薪酬的差異。本文選擇前三位高管平均薪酬作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，以支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金除以職工人數(shù)作為內(nèi)部職工平均薪酬的衡量指標(biāo)。薪酬管制變量為高管平均薪酬與內(nèi)部職工平均薪酬之比，比值越大表明高管受到的薪酬管制越弱。此外，將研究樣本劃分為中央控制和地方控制兩種類型以分別考察薪酬管制的效果。一般認(rèn)為，中央企業(yè)相對(duì)地方企業(yè)更容易受到社會(huì)輿論的關(guān)注和政府干預(yù)。所以，不同控制層級(jí)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬受到的管制也不同。在變量設(shè)計(jì)時(shí)，央企賦值為1，否則為0 。

2.1.4 杠桿率(lev)與市場(chǎng)化指數(shù)(Index)及年度(Year)

企業(yè)作為一系列契約的結(jié)合體，股東與債權(quán)人作為不同的投資者，兩者之間利益也不一致，因此高管薪酬契約不僅要考慮與股東之間的代理關(guān)系，也要考慮與債權(quán)人之間的代理關(guān)系。公司的負(fù)債比率越高，管理者手中自由現(xiàn)金流就減少，可以有效的約束管理者進(jìn)行低效的投資(Jensen和Meckling，1976)。在資產(chǎn)負(fù)債比較高的公司中，公司會(huì)與高管簽訂一個(gè)薪酬與業(yè)績(jī)較低敏感度的薪酬契約，以減少可能產(chǎn)生的負(fù)債代理成木。國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬與負(fù)債的研究，其結(jié)論基本是公司負(fù)債率越高，公司高管薪酬也越低。本文選取企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)衡量企業(yè)杠桿率，資產(chǎn)負(fù)債率=負(fù)債/總資產(chǎn)。

為衡量不同年份、地區(qū)的市場(chǎng)化水平，本文選取樊綱和王小魯?shù)?2011)編制的《我國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)》作為替代變量。

由于受經(jīng)濟(jì)景氣度影響，不同年份薪酬等反面會(huì)存在一定差異，year的取值為1，2，3，4。

2.1.5 公司所處地區(qū)(region)與行業(yè)(Ind)

參考樊綱和王小魯對(duì)我國(guó)地區(qū)的分類方法，將京、津、冀、遼、滬、江、浙、閩、魯、粵、瓊11省市化為東部地區(qū)；將晉、吉、黑、院、贛、豫、鄂、湘8者化為中部地區(qū)；將蒙、桂、渝、川、齡、云、藏、陜、甘、青、寧、疆12省市區(qū)化為西部地區(qū)。東部地區(qū)取值為1，否則為0。

公司邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)會(huì)影響公司業(yè)績(jī)與高管薪酬，而邊際生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)均依賴于生產(chǎn)環(huán)境。不同公司具備不同的市場(chǎng)環(huán)境，而相同行業(yè)公司的生產(chǎn)環(huán)境具有很高的相關(guān)性。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)也認(rèn)為為了獲得合法性與外界的認(rèn)可，可能會(huì)效仿其他公司的薪酬計(jì)劃。國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究也支持了行業(yè)對(duì)薪酬的影響。考慮到行業(yè)因素會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響，本文在分析時(shí)對(duì)所有企業(yè)所屬行業(yè)進(jìn)行賦值，屬于制造業(yè)，取值為1，否則為0。

2.2 研究模型

為檢驗(yàn)假設(shè)1，以高管權(quán)力為解釋變量，高管薪酬為被解釋變量，構(gòu)建模型1。

Inpay=α0+α1power+α2performance+α3In(asset)+α4lev+α5region+∑Ind+α6Index+α7year+ε

(1)

為檢驗(yàn)假設(shè)2，以高管權(quán)力為解釋變量，在職消費(fèi)為被解釋變量，構(gòu)建模型2。

In(perk)=α0+α1power+α2log(pay)+α3performane+α4In(asset)+α5lev+αregion+∑Ind+α7Index+α8yesr+ε

(2)

為檢驗(yàn)假設(shè)3，以高管權(quán)力為解釋變量，薪酬管制效果為被解釋變量，構(gòu)建模型3。

InRpay=α0+α1power+α2log(pay)+α3performane+α4In(asset)+α5lev+α6region+∑Ind+α7Index+α8yesr+ε

(3)

3 實(shí)證結(jié)果與討論

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1，從中可見(jiàn)平均薪酬情況：前三名高管為156.04萬(wàn)元，前三名董事為125.62萬(wàn)元，全體高管為427.11萬(wàn)元。高管薪酬差距在一定程度上可以提升公司業(yè)績(jī)，行為理論做了最好的解釋。從股權(quán)集中度(power1)來(lái)看，極小值為0.15，極大值為81.55，標(biāo)準(zhǔn)差為7.16，差距較大。董事會(huì)規(guī)模(power2)整體差距不是很大，均值在9.42左右。不論是power1、power2還是power3，高管權(quán)力大的企業(yè)高管中兩職兼任的平均薪酬(pay1)比其股權(quán)分散、董事會(huì)規(guī)模均值明顯低，國(guó)有上市公司高管中股權(quán)分散的平均薪酬(pay2)還是比較適中的?？梢?jiàn)，國(guó)有上市公司管理層的權(quán)力比較集中，進(jìn)而憑借其權(quán)力為其制定了高薪酬。不論power1、power2、power3，管理層權(quán)力大的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率(即ROE)都沒(méi)有很明顯的變化，究其原因可能是國(guó)有上市公司的管理層權(quán)力可能是一個(gè)內(nèi)生變量，取決于我國(guó)的制度環(huán)境和上市公司的系統(tǒng)性差別。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)本文的統(tǒng)計(jì)，2009年～2012年，高管平均薪酬分別為：42.22、51.35、58.17、69.31萬(wàn)元，員工平均工資分別為12.39元、13.88元、13.02、11.08萬(wàn)元，兩者之間差異性較大且差距有逐年拉大的趨勢(shì)。薪酬管制平均水平分別為6.75、7.19、7.31、7.86，說(shuō)明在2009年國(guó)家頒布實(shí)施的限薪令在當(dāng)年及以后的3個(gè)年份中限薪令不僅沒(méi)有起到應(yīng)有的效果，反而使得公司高管與其員工的薪酬水平差距越來(lái)越來(lái)大。其中：央企高管平均薪酬為60.13萬(wàn)元，員工平均工資11.96萬(wàn)元，薪酬管制為5.03；地方控制企業(yè)高管平均薪酬50.54萬(wàn)元，員工平均工資13.19萬(wàn)元，薪酬管制3.83。不管是高管的平均薪酬還是薪酬管制程度，央企均比地方企業(yè)高，而員工平均工資要比地方國(guó)企的低。

從地區(qū)看，東部地區(qū)高管平均薪酬624.79萬(wàn)元，員工平均工資15.78萬(wàn)元，薪酬管制為3.98，其他地區(qū)高管平均薪酬41.83萬(wàn)元，員工平均工資

9.51萬(wàn)元，薪酬管制4.40。說(shuō)明，高管和員工的薪酬水平與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在同步性。結(jié)果還顯示，凈資產(chǎn)收益率(ROE)從-8.89到0.69，標(biāo)準(zhǔn)差為0.29，說(shuō)明國(guó)有上市公司的業(yè)績(jī)盡管有差異但是差距并不大，也可以初步得出判斷：高管薪酬制定與公司業(yè)績(jī)脫節(jié)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2690個(gè)樣本中，股權(quán)集中度大于1的樣本占樣本量的81.23%，兩職兼任的比例為80.44%。從這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高管權(quán)力集中是國(guó)有上市公司的普遍現(xiàn)象，這也為高管通過(guò)權(quán)力尋租追求在職消費(fèi)提供了制度通道，同時(shí)也可能削弱了薪酬管制的效果。

3.2 回歸分析結(jié)果

3.2.1 高管權(quán)力與高管薪酬關(guān)系的檢驗(yàn)

假設(shè)1的回歸分析結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明，國(guó)有上市公司管理層股權(quán)集中度(power1)、董事會(huì)規(guī)模與因變量薪酬分別在1%和10%的水平上顯著正相關(guān)，但兩職兼任與其薪酬之間無(wú)顯著性。董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬的關(guān)系在全樣本和地方國(guó)企的模型中是正相關(guān)關(guān)系，而在央企則是負(fù)相關(guān)關(guān)系，歸因可能是由于中央政府的監(jiān)督管理，管制效果優(yōu)于地方國(guó)企。從兩職兼任的情況來(lái)看，雖然與高管薪酬的關(guān)系并沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但兩職兼任公司的前三名高管平均薪酬為

13.19萬(wàn)元，而兩職分開(kāi)的公司前三名高管平均薪酬12.49萬(wàn)元，前者比后者高出約5.7%，兩職兼任在一定程度上強(qiáng)化了高管的實(shí)際控制力，進(jìn)而影響了高管薪酬政策的制定。從回歸結(jié)果看，不論是全樣本還是區(qū)分央企、地方國(guó)企，公司規(guī)模(size)均與高管薪酬顯著正相關(guān)，說(shuō)明對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模越大,高管的薪酬越高，這與我國(guó)國(guó)企的壟斷性與追求企業(yè)規(guī)模的現(xiàn)象不謀而合，企業(yè)規(guī)模越大，高管的顯性薪酬越高。

表2 假設(shè)1的檢驗(yàn)

說(shuō)明 ： ***、**、* 分別表示在1%、5%和10%水平上顯著。

在全樣本分析時(shí)，收益水平與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，而分樣本的回歸結(jié)果則顯著正相關(guān)。地方國(guó)企對(duì)高管貨幣薪酬影響的顯著性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于央企，其原因可能是地方國(guó)企分布廣泛，又沒(méi)有央企那樣由國(guó)家直接注資的雄厚實(shí)力背景，其差異就可能與地區(qū)發(fā)展水平相關(guān)。發(fā)達(dá)地區(qū)市場(chǎng)化改革相對(duì)走在前列，這些地區(qū)的高管利用薪酬市場(chǎng)化改革獲取利益，這與描述性統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果是一致的。結(jié)果還顯示，市場(chǎng)化程度越高，高管的薪酬越高，說(shuō)明國(guó)企高管的薪酬與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的同步性，這與描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果是一致的。

3.2.2 高管權(quán)力與在職消費(fèi)關(guān)系的檢驗(yàn)

假設(shè)2的回歸分析結(jié)果如表3所示。從表中可以看出，股權(quán)集中度與在職消費(fèi)負(fù)相關(guān)，顯著水平為1%，說(shuō)明國(guó)有獨(dú)資公司或國(guó)家股控股比例高的公司，限薪令的實(shí)施后果高管在職消費(fèi)的間接約束比高管薪酬更大，對(duì)高管的制度約束力越強(qiáng)，從而降低了高管的在職消費(fèi)水平。結(jié)合描述性統(tǒng)計(jì)及假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果，相比較其他學(xué)者2009年之前的研究，本文認(rèn)為管理層在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)明顯降低了。但是央企與地方國(guó)企的關(guān)系相反，董事會(huì)規(guī)模越大對(duì)高管的在職消費(fèi)形成約束力越強(qiáng)。兩職兼任與在職消費(fèi)顯著具相關(guān)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任強(qiáng)化了高管對(duì)國(guó)企的實(shí)際控制權(quán)，高管可以憑借這種權(quán)力提高在職消費(fèi)水平。國(guó)有控股上市公司中，由于高管權(quán)力不能得到有效的監(jiān)督，在貨幣薪酬可能存在管制的情況下，高管利用自身權(quán)力通過(guò)在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)的動(dòng)機(jī)越明顯。

表3 假設(shè)2的檢驗(yàn)

說(shuō)明： ： ***、**、* 分別表示在1%、5%和10%水平上顯著。

高管薪酬與在職消費(fèi)的通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)且符號(hào)為正，這表明薪酬并沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，管理層通過(guò)在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)的動(dòng)機(jī)依然存在。公司規(guī)模與在職消費(fèi)顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明公司規(guī)模越大，公司治理機(jī)制相對(duì)完善管理相對(duì)規(guī)范，且政府對(duì)大型國(guó)企的監(jiān)管也會(huì)更加嚴(yán)格，政策的直接作用力越強(qiáng)。結(jié)合資產(chǎn)收益率與在職消費(fèi)的檢驗(yàn)結(jié)果，地方國(guó)企的盈利業(yè)績(jī)?cè)礁撸匠隀C(jī)制越接近高管的心理預(yù)期，在職消費(fèi)的水平越低。結(jié)果還顯示，制造業(yè)的在職消費(fèi)明顯高于其他行業(yè)，這與制造業(yè)的不景氣，高管薪酬普遍低于其他行業(yè)的現(xiàn)象相印證，說(shuō)明制造業(yè)的管理層通過(guò)在職消費(fèi)達(dá)到自利行為的動(dòng)機(jī)強(qiáng)于其他行業(yè)。

另外，在職消費(fèi)與市場(chǎng)化程度負(fù)相關(guān)，市場(chǎng)化程度高的地方，公司治理結(jié)構(gòu)完善，高管薪酬管制更嚴(yán)格，在職消費(fèi)水平控制更好。這一結(jié)論與陳冬華等(2010)的研究結(jié)果一致。市場(chǎng)化程度不同，決定了在職消費(fèi)與貨幣薪酬激勵(lì)成本差異，認(rèn)為市場(chǎng)化程度越低，在職消費(fèi)激勵(lì)成本越高，所以市場(chǎng)化程度低的地區(qū)，高管傾向于用在職消費(fèi)進(jìn)行自我激勵(lì)。

3.2.3 高管權(quán)力與薪酬管制關(guān)系的檢驗(yàn)

假設(shè)3的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表4，結(jié)果顯示，公司股權(quán)集中度與薪酬管制在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，股權(quán)集中度越高，薪酬管制效果越明顯。說(shuō)明，國(guó)有控股越強(qiáng)，限薪令的實(shí)施效果越明顯，限薪令的頒布實(shí)施還是發(fā)揮了約束高管薪酬降低薪酬差距的積極作用。

表4 假設(shè)3的檢驗(yàn)

注 ： ***、**、* 分別表示在1%、5%和10%水平上顯著。

高管薪酬與薪酬管制通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，表明高管薪酬越高差距越大，薪酬管制效果越弱。結(jié)合假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果，可以判定國(guó)企高管通過(guò)自身權(quán)力影響薪酬制定，權(quán)力大的髙管擁有更高的貨幣薪酬，這樣的高管手中擁有較大的權(quán)力，就可能導(dǎo)致薪酬管制的效果越弱，該回歸分析結(jié)果部分驗(yàn)證了假設(shè)3。

凈資產(chǎn)收益率與薪酬管制在全樣本與央企樣本中與薪酬管制均顯著負(fù)相關(guān)，國(guó)有上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?，基于業(yè)績(jī)的高管薪酬機(jī)制越完善，薪酬管制效果越好。公司規(guī)模與薪酬管制顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明公司規(guī)模越大治理機(jī)制可能越完善，也可能是越是規(guī)模大的企業(yè)國(guó)有股所占比例也大，受限薪令約束的直接作用越強(qiáng)，因而薪酬管制效果越好。資產(chǎn)負(fù)債率沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但與薪酬管制是負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明負(fù)債對(duì)高管的自利行為的約束機(jī)制不明顯。此外，地區(qū)與薪酬管制在1%的顯著水平下負(fù)相關(guān)，表明越是處于東部地區(qū)，經(jīng)濟(jì)水平越發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)制度越完善，薪酬管制的實(shí)施就越嚴(yán)格，效果也就越明顯。從行業(yè)與薪酬管制的檢驗(yàn)看，制造業(yè)的薪酬管制效果要比其他行業(yè)弱。結(jié)合假設(shè)1、假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果，制造業(yè)由于是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主力軍，其擁有的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)更高，擁有的權(quán)力也就越大，同時(shí)其經(jīng)濟(jì)效益也相對(duì)來(lái)說(shuō)優(yōu)于其他行業(yè)，這就可能導(dǎo)致薪酬管制在制造行業(yè)不能很好的實(shí)施。

4 結(jié)論及展望

本文以我國(guó)滬深兩市2009年～2012年國(guó)有控股上市公司為樣本，對(duì)高管權(quán)力、在職消費(fèi)與薪酬管制之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，對(duì)國(guó)有上市公司而言，管理層權(quán)力越大，利用手中權(quán)力自定薪酬的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)薪酬越高；高管利用權(quán)力通過(guò)在職消費(fèi)謀取利益的動(dòng)機(jī)依然存在，但是在職消費(fèi)與貨幣薪酬的替代效應(yīng)并沒(méi)有在國(guó)企出現(xiàn)，相反，在職消費(fèi)與貨幣薪酬存在互補(bǔ)效應(yīng)；高管薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系呈現(xiàn)出敏感性，且與盈利業(yè)績(jī)的敏感性更強(qiáng)；限薪令總體上起到了薪酬管制的約束作用，國(guó)有控股越強(qiáng)，限薪令的實(shí)施效果越明顯，限薪令的頒布實(shí)施還是發(fā)揮了約束高管薪酬降低薪酬差距的積極作用。

由于我國(guó)國(guó)有控股公司制度環(huán)境的復(fù)雜性，對(duì)其高管權(quán)力分析可能還不夠全面深入，如高管任職年限、高管與控股股東的關(guān)系、高管自身專業(yè)學(xué)歷背景以及企業(yè)文化都可能會(huì)影響高管權(quán)力。同時(shí)，某些變量的選擇和研究設(shè)計(jì)上有待斟酌與改進(jìn)，如業(yè)績(jī)的衡量以及回歸模型中對(duì)控制變量的考慮。

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(責(zé)任編輯:侍建旻)

Executive Power, Perks, and Compensation Regulation——An Empirical Study Based on Chinese Stated-owned Listed Companies

YANG Xiang-yang1*，LI Qian-bing2

(1.Faculty of Artistic Designing, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu, 223001;2. Department of Science and Technology, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu, 223003, China )

Using data of Chinese state-owned listed companies between 2009 and 2012, the relationship among executive power, perks and compensation regulation was tried to find. The results indicated that for state-owned listed companies, it was likely that executives would get higher compensation if they held more power than others in their company. At the same time, Executives' using power through perks still exists, but perks and monetary compensation substitution effect does not appear in state-owned enterprises. On the contrary, perks and monetary compensation exist a complementary effect. Compensation regulation controls the constraints of the role in the overall, but monetary compensation and perks exist complementary effect rather than the substitution effect, indicating more country holdings, the better compensation control effect.

executive power, perks, compensation regulation, state-owned listed companies

2015-01-26

楊向陽(yáng)(1973-)，男，江蘇沛縣人，副教授，碩士，主要從事公司治理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論與方法研究；*為通訊作者。

F272.92

A

1009-7961(2015)03-0075-08