沈玉瓊　陳有祿

摘要：

介紹了人力資本要求參與企業(yè)所有者剩余分配的產(chǎn)生背景及理論基礎(chǔ)，剖析當(dāng)前企業(yè)核心員工參與所有者剩余分配的主要制約因素，指出在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，完善企業(yè)核心員工參與所有者剩余分配的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

核心員工；所有者剩余分配；制約因素

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）02007602

1企業(yè)核心員工享有剩余分配的理論基礎(chǔ)

美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨最早提出了人力資本概念，他在1960年認(rèn)真研究人類經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的歷程后指出人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，并指出人力資本是勞動(dòng)者身上所具有經(jīng)過(guò)先天遺傳和后天經(jīng)過(guò)努力研習(xí)取得的本領(lǐng)。隨后西方著名學(xué)者貝克爾、羅默和盧卡斯通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型的方法證明了人力資本是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵動(dòng)力。自此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始掀起一股探討人力資本理論的高潮，到20世紀(jì)80年代后期，我國(guó)開(kāi)始研究人力資本。周其仁（1996）從企業(yè)性質(zhì)的角度認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約，企業(yè)的人力資本應(yīng)當(dāng)享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，參與剩余分配。張建琦（2001）從委托—代理角度指出人力資本享有剩余索取權(quán)可以解決企業(yè)所有者不可監(jiān)督性問(wèn)題，而由于人力資本產(chǎn)權(quán)的多元性，決定了其不能占有企業(yè)全部的剩余。張紅鳳（2006）從產(chǎn)權(quán)的角度研究人力資本的收益問(wèn)題，主要把人力資本和物質(zhì)資本置于同等地位，認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)。馮子標(biāo)、焦斌龍（2004）主要是從博弈論的角度論證了人力資本和物質(zhì)資本對(duì)剩余收益的爭(zhēng)奪取決于各自的談判力，而談判力取決于各生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)、稟賦等因素。

當(dāng)前我國(guó)學(xué)者從理論上，多個(gè)角度闡述了企業(yè)人力資本分享一部分所有者權(quán)益的原因和根據(jù)。從宏觀背景上，人力資本分享企業(yè)剩余的主要原因在于近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)速發(fā)展與科學(xué)信息技術(shù)的到來(lái)，人力資本相對(duì)于物質(zhì)資本更加稀缺，而企業(yè)的核心員工才是真正的稀缺資源，要求參與企業(yè)所有者剩余分配。本文所指的企業(yè)核心員工是指擁有較多人力資本的勞動(dòng)者。這些勞動(dòng)者能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，協(xié)助促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，是企業(yè)的核心員工。在未來(lái)的發(fā)展中，核心員工是企業(yè)的最寶貴財(cái)富，核心員工人力資本要求參與剩余。但在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)，方竹蘭教授（1997年）就曾提出人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢(shì)。

2制約企業(yè)核心員工參與剩余分配的因素分析

國(guó)內(nèi)學(xué)者分析企業(yè)核心員工享有剩余分配的理論依據(jù)已經(jīng)非常充分，但是付諸實(shí)施于企業(yè)中是舉步為難，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的分配制度，究其原因主要有以下五個(gè)方面。

2.1“資本雇傭勞動(dòng)”的觀念根深蒂固

人們習(xí)慣性將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬視為勞動(dòng)者的權(quán)益所得，在這種思維模式下，核心員工參與剩余分配將是一個(gè)艱難的過(guò)程。在企業(yè)成立之初，企業(yè)的股東憑借對(duì)企業(yè)物質(zhì)投資獨(dú)享剩余，得到法律上的認(rèn)可，會(huì)計(jì)計(jì)量、報(bào)告和披露上都具體表現(xiàn)出物質(zhì)資本所有者是企業(yè)的所有者。在目前企業(yè)結(jié)構(gòu)治理中，企業(yè)所有者委托經(jīng)營(yíng)者管理，企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間形成一種契約關(guān)系，所有者監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)出謀獻(xiàn)策、精心經(jīng)營(yíng)，隨著經(jīng)營(yíng)者獲得的報(bào)酬越來(lái)越高，而對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)邊際效用遞減。隨著企業(yè)逐漸以創(chuàng)新來(lái)獲得可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)務(wù)必需要更多的核心員工，核心員工成為企業(yè)的稀缺資源，對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有強(qiáng)烈渴求，要求參與企業(yè)所有者剩余分配。在這信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或是企業(yè)核心員工參與所有者剩余分配是一種必然的趨勢(shì)。企業(yè)所有者深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能使核心員工與企業(yè)共同發(fā)展。

2.2企業(yè)欠缺高層次高素質(zhì)人才的可辨識(shí)系統(tǒng)

企業(yè)核心員工參與剩余分配的這種分配模式面臨的主要問(wèn)題是激勵(lì)哪些人。目前我國(guó)學(xué)者對(duì)于企業(yè)核心員工并沒(méi)有統(tǒng)一的界定。據(jù)調(diào)查顯示，香港和紐約的國(guó)際高層次人才占總?cè)丝诒壤謩e為8%和47%，而北京的這一比例小于0.4%。針對(duì)目前我國(guó)人才流失的嚴(yán)重，雖然國(guó)家企業(yè)都采取了激勵(lì)措施留住企業(yè)，但是效果并不明顯。在數(shù)據(jù)大爆炸的時(shí)代，如何運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)，完善識(shí)別企業(yè)高層次高素質(zhì)人才系統(tǒng)，留住企業(yè)核心員工，這是開(kāi)展企業(yè)核心員工參與剩余分配的前提工作。

2.3沒(méi)有受到法律的保護(hù)

理論是基石，制度是保障。從人力資本理論引入我國(guó)以來(lái)，大多數(shù)學(xué)者的研究表明，增加對(duì)人力資本投資可促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的來(lái)源。但是目前人力資本分享剩余還未有明確且有效的法律規(guī)范。究其原因主要有：一是與相關(guān)法律規(guī)范相矛盾；二是相關(guān)法律規(guī)范不健全不完善。例如，體現(xiàn)在：一是我國(guó)《公司法》、《經(jīng)濟(jì)法》及其他規(guī)定，企業(yè)的所有者是物質(zhì)資本所有者，反映在會(huì)計(jì)報(bào)告中的是物質(zhì)資本財(cái)產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)未明確；二是企業(yè)核心員工容易鉆法律政策空白，產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，損害所有者利益；三是法律規(guī)定企業(yè)所有者是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，而對(duì)于核心員工人力資本承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)未有相關(guān)規(guī)定.

2.4企業(yè)核心員工人力資本市場(chǎng)價(jià)格的確定

目前，對(duì)于人力資本為什么享受剩余分配問(wèn)題的理論研究相當(dāng)成熟，但是對(duì)于分配多少的問(wèn)題受到了阻礙。從企業(yè)核心員工分享剩余來(lái)看，目前我國(guó)的分享制還是停留在企業(yè)核心員工獲得固定收益，再加上年薪獎(jiǎng)金、虛擬股票期權(quán)、人工持股等等企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，但是這些分享值并沒(méi)有從根本上讓企業(yè)核心員工像企業(yè)所有者一樣參與所有者權(quán)益的分配。比如企業(yè)的高層人員，有些年薪過(guò)百萬(wàn)，他們對(duì)精神的追求勝過(guò)于物質(zhì)追求，若有其他企業(yè)為其提供更好的發(fā)展，這類核心人員很有可能離職。當(dāng)企業(yè)核心員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自身價(jià)格時(shí)，若企業(yè)核心員工參與剩余分配，那么所有者權(quán)益這塊“蛋糕”是越做越大，企業(yè)核心員工只是獲取小小的一部分。

2.5欠缺一套核心員工人力資本真正分享剩余權(quán)利的模式

核心員工人力資本參與所有者剩余分配的核心問(wèn)題是分配多少所有者剩余。目前我國(guó)企業(yè)有十一種常見(jiàn)的激勵(lì)模式：經(jīng)營(yíng)者持股、員工持股、股票獎(jiǎng)勵(lì)、延期支付、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票期權(quán)、業(yè)績(jī)單位、股票期股、股票增值權(quán)、虛擬股票和限制性股票。其中股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、虛擬股票和限制性股票的短期激勵(lì)性較強(qiáng)，而股票期權(quán)和股票期股的長(zhǎng)期激勵(lì)性較強(qiáng)。企業(yè)所有者是追求可持續(xù)發(fā)展，那么留住企業(yè)的核心員工，是需要采取一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。但是股票期權(quán)和股票期股方式會(huì)讓受益者產(chǎn)生尋租行為，股票激勵(lì)性沒(méi)有股票獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)，損害所有者的利益。這時(shí)企業(yè)需要尋找一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)方式?？偟膩?lái)講，長(zhǎng)激勵(lì)的關(guān)鍵不在于經(jīng)濟(jì)手段和技術(shù)方法，而是要建立和組織的一種契約關(guān)系，核心員工與企業(yè)所有者實(shí)現(xiàn)共贏，需要確立核心員工在企業(yè)所有權(quán)的份額。

總之，企業(yè)所有者權(quán)益讓渡一小部分給核心員工是為了把企業(yè)“蛋糕”做大。在現(xiàn)代企業(yè)中，核心員工參與剩余分配將是一種趨勢(shì)。自古以來(lái)改革都是漫長(zhǎng)而受阻的路程，這種分配模式在實(shí)際的實(shí)踐過(guò)程中受到一些制約，應(yīng)該以積極、有效的方法加以解決。

3對(duì)企業(yè)核心員工參與剩余分配的幾點(diǎn)建議

我國(guó)改革開(kāi)放以后逐步重視人才對(duì)國(guó)家對(duì)企業(yè)的作用，企業(yè)核心員工地位的提升使得其逐步能夠分享剩余收益，通過(guò)前面的分析，要打破“股權(quán)至上”的分配制度，需要從以下四個(gè)方面著手。

3.1逐步推廣核心員工參與剩余分配

正確理解企業(yè)核心員工參與企業(yè)剩余分配的意義和目的。例如我國(guó)主要由企業(yè)家們舉辦，國(guó)家支持的“人本中國(guó)高峰論壇”就是一種推廣。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)劉福垣（2013）發(fā)表《人力資本時(shí)代到來(lái)》的一文指出從原來(lái)的GDP為中心的“以物為本”，上升到“以人為本”。這種的過(guò)渡形式來(lái)促使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)繁榮與崛起。加大宣傳人力資本時(shí)代的到來(lái)，鼓勵(lì)支持學(xué)者們更加深入和重視研究人力資本理論，鼓勵(lì)一小部分企業(yè)試行人力資本共享企業(yè)剩余，讓其它企業(yè)看到一小部分企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展更好，徹底糾正人們的思想，打破“資本雇傭勞動(dòng)”的股東至上的觀點(diǎn)，為企業(yè)核心員工參與剩余分配提供一個(gè)良好環(huán)境。

3.2建立完善的核心員工人力資本參與剩余分配模式

完善企業(yè)三大財(cái)務(wù)報(bào)表和信息披露，將報(bào)表權(quán)益項(xiàng)目一分為二：物質(zhì)資本所有者項(xiàng)目和人力資本所有者權(quán)益項(xiàng)目。核心員工與企業(yè)所有者一樣直接參與剩余分配。對(duì)于人力資本價(jià)值計(jì)量的方法日漸成熟，還需要相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范確認(rèn)核心員工人力資本要素在企業(yè)的地位。對(duì)于這兩個(gè)參與人如何切割企業(yè)所有者剩余收益這塊蛋糕，則取決于核心員工與企業(yè)所有者的博弈。

3.3完善人力資本市場(chǎng)

一方面解決對(duì)于激勵(lì)哪些人的問(wèn)題。企業(yè)可以從兩個(gè)維度進(jìn)行考核：與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施可不可分離和核心員工的可替代性?？梢詮臉I(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新能力程度、專業(yè)知識(shí)水平等指標(biāo)來(lái)識(shí)別核心員工。另一方面確定核心員工人力資本的市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)所有者憑借物質(zhì)資本的出資額占有全部企業(yè)剩余權(quán)益，那么確立核心員工人力資本的市場(chǎng)價(jià)格，就可以明確核心員工在企業(yè)所有者權(quán)益的份額。這需要人力資本市場(chǎng)重新確認(rèn)核心員工包含人力資本所創(chuàng)造價(jià)值的市場(chǎng)價(jià)格，而不僅僅是核心員工的工資水平。

3.4承認(rèn)核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)

目前大多數(shù)學(xué)者認(rèn)同人力資本享有剩余索取權(quán)的觀點(diǎn)，特別是對(duì)于企業(yè)的核心員工人力資本。目前我國(guó)《公司法》中對(duì)有限責(zé)任公司和股份有限公司認(rèn)可技術(shù)入股、非專利技術(shù)作價(jià)入股等非貨幣財(cái)產(chǎn)作價(jià)入股，對(duì)于這些非貨幣財(cái)產(chǎn)入股的重要特一點(diǎn)是辦理財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)移。而由于核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)是依附于核心員工，產(chǎn)權(quán)未得到法律法規(guī)的認(rèn)可，不能夠辦理非物質(zhì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移。所以目前需要修訂相關(guān)法律法規(guī)，承認(rèn)核心員工人力資本產(chǎn)權(quán)，才能夠順利實(shí)施企業(yè)核心員工參與剩余分配。

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