劉艷紅，畢力格

（中國民航大學(xué)航空工程學(xué)院，天津 300300）

基于物元分析與熵權(quán)法的機務(wù)人員勝任力評價

劉艷紅，畢力格

（中國民航大學(xué)航空工程學(xué)院，天津 300300）

針對機務(wù)人員招聘、培訓(xùn)和考核問題,運用物元分析法與熵權(quán)法建立機務(wù)人員勝任力評價模型。依據(jù)物元分析法建立了機務(wù)人員勝任力評價的物元體系,并采用熵權(quán)法確定勝任力指標(biāo)的權(quán)重。通過實證分析表明,該評價模型具有較強的實用性。

機務(wù)人員;勝任力;物元分析;熵權(quán)

隨著航空維修市場競爭日趨激烈，是否擁有一支優(yōu)秀的機務(wù)人員隊伍已關(guān)系到航空維修企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，如何對機務(wù)人員進行科學(xué)合理的評價，是航空維修企業(yè)有效實施激勵機制的迫切需要。

物元分析法[1]通常被用于解決多指標(biāo)復(fù)雜問題，對勝任力[2-3]進行評價，將定性指標(biāo)量化，可建立多層次評價模型。熵權(quán)法[4-5]依據(jù)樣本的自身信息特征，有效避免了主觀判斷，可以真實地反映指標(biāo)權(quán)重，且指標(biāo)權(quán)重可信度較高。本文運用物元分析法與熵權(quán)法建立機務(wù)人員勝任力評價模型，為機務(wù)人員勝任力測評提供一種可行的方法。

1 機務(wù)人員勝任力評價指標(biāo)

評價機務(wù)人員勝任力，首先要分析機務(wù)相關(guān)工作，通過與7位機務(wù)人員的訪談和對訪談記錄的整理，提取了出現(xiàn)頻率為2次以上（包含2次）的能力因子，初步確定了機務(wù)人員能力要素，建立了機務(wù)人員勝任力初始模型。然后根據(jù)勝任力模型的理論和構(gòu)建方法，將一線機務(wù)人員分為人數(shù)相同的兩個組，一組為績效優(yōu)秀組，一組為績效普通組，采用定性與定量相結(jié)合的方法，結(jié)合知識類員工和技術(shù)類員工的能力要素以及一線機務(wù)人員的專業(yè)特征，利用SPSS軟件進行探索性因子分析，建立了包含4個維度、15項能力要素的機務(wù)人員勝任力模型，如圖1所示。

圖1 機務(wù)人員勝任力模型Fig.1 Aircraft maintenance competency model

由圖1可以看出，機務(wù)人員勝任力分為4個維度，每個維度下有3～5個能力因子。對抽樣調(diào)查獲取的174名機務(wù)人員能力調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化后，利用SPSS19.0以主成分方法作為因子提取方法對其相關(guān)系數(shù)矩陣進行計算，刪除了13個語意模糊或無意義的觀測題目，將60個題目項修正為47個，并經(jīng)過Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)，8次旋轉(zhuǎn)迭代后收斂，最終提取了4個公因子，即機務(wù)人員勝任力的4個維度。然后分別對每個維度進行主成分分析，得到15個能力因子。各能力維度及能力因子的命名均參考了文獻資料[6]，并結(jié)合了生產(chǎn)實踐。

2 機務(wù)人員勝任力評價方法

2.1 物元模型的定義及構(gòu)建

物元通過R=（N，C，V）進行描述，其中N表示給定事物的名稱，C表示該事物的特征，V表示該事物特征的量值。根據(jù)機務(wù)人員勝任力的多層次評價指標(biāo)，可構(gòu)建出相應(yīng)的多級物元模型。當(dāng)機務(wù)人員勝任力包含n個評價指標(biāo)C1，C2，…，Cn及相應(yīng)指標(biāo)的量值V1，V2，…，Vn時，可將機務(wù)人員勝任力評價物元模型[7-8]描述為

1）經(jīng)典域的確定，即機務(wù)人員勝任力評價指標(biāo)Cij的取值范圍為

其中：Nip表示第i類評價指標(biāo)的p級；Cij表示各個勝任力指標(biāo)；〈aijp，bijp〉表示第p級指標(biāo)j的量值范圍。

2）節(jié)域的確定，即Cij各特征全部等級的值域為

其中：Niq為勝任力指標(biāo)對應(yīng)的全部等級，〈aijq，bijq〉表示評價指標(biāo)Cij的值域。

3）待評物元的確定，依據(jù)問卷調(diào)查對機務(wù)人員勝任力指標(biāo)進行打分，得到待評物元，即其中：Ni為待評勝任力指標(biāo)；Vij表示評價指標(biāo)Cij對應(yīng)的評分值。

2.2 計算關(guān)聯(lián)度及各子維度的權(quán)重

設(shè)每個勝任力維度有3個能力等級，強（Ni1）、一般（Ni2）、弱（Ni3），只要量值接近10就可認為是“強”，接近8為“一般”，接近6為“弱”。計算Cij關(guān)于等級的關(guān)聯(lián)度函數(shù)，即確定待評物元與機務(wù)人員勝任力物元模型的接近程度。將vij到Vijp區(qū)間的距離表示為ρ（vij，Vijp），則有

其中：

各子維度在所屬維度中所占的比重不同，因此有必要確定各子維度的權(quán)重系數(shù)，設(shè)j等級下各維度的門檻值為xijk，則子維度的權(quán)重系數(shù)為

2.3 確定各維度等級及等級變量特征

各維度等級及等級變量特征為

其中：Kij（R）為各個維度與各個等級的關(guān)聯(lián)度；J為等級變量特征，可用來區(qū)分等級偏向。

2.4 利用熵權(quán)法確定各維度的權(quán)重

1）各勝任力維度特征比重的確定[9]，即

2）計算各勝任力維度下的熵值及差異性系數(shù)，即

3）確定權(quán)重系數(shù)并計算加權(quán)和，即

由此，加權(quán)和T最大時，即該員工最優(yōu)秀。

3 實例分析

以某航空公司為例，運用上述物元模型對4名候選機務(wù)人員勝任力進行評價，選拔勝任力最優(yōu)秀者作為一線生產(chǎn)管理者。參考文獻[5-8]，并結(jié)合一線生產(chǎn)實際，對各個指標(biāo)的值域進行了界定。從而得到了機務(wù)人員勝任力的物元模型。

1）經(jīng)典域，即

3）各維度下4個候選員工的待評物元，其中的初始數(shù)據(jù)均來源于SPSS19.0對機務(wù)人員勝任力調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)處理結(jié)果，即

4）由經(jīng)典域可得子維度門檻值，如表1所示；根據(jù)式（8）可得子維度權(quán)重系數(shù)，如表2所示。由于篇幅所限，以崗位能力維度為例。

表1 門檻值Tab.1 Threshold value

表2 權(quán)重系數(shù)Tab.2 Weight coefficients

5）根據(jù)式（5）～式（7），可計算關(guān)聯(lián)度。如計算A員工C11關(guān)于“一般”等級的關(guān)聯(lián)度，由

同理可依次計算出崗位能力維度下4個候選員工的關(guān)聯(lián)矩陣為

根據(jù)表2、式（8）～式（9）及以上關(guān)聯(lián)矩陣，可求得A員工崗位能力關(guān)于“強”等級的關(guān)聯(lián)度，即

同理可計算出各維度下各候選員工的關(guān)聯(lián)矩陣，即

通過待評物元與經(jīng)典域取值范圍的比較，可得各員工每個維度的能力等級，如表3所示；取各維度下的正向最大值可得各員工的綜合關(guān)聯(lián)度，如表4所示。

表3 各員工的能力等級Tab.3 Capability level of mechanics

表4 各員工的綜合關(guān)聯(lián)度Tab.4 Synthetic association degree of mechanics

候選員工A、B的各維度等級均為一般；C的團隊建設(shè)和專業(yè)知識維度等級為一般，而崗位能力和個性特征維度等級為強；D崗位能力、團隊建設(shè)和專業(yè)知識維度等級為一般，而個性特征維度等級為強。但這樣明顯存在不足，需通過求解級別特征變量來區(qū)分優(yōu)秀員工。根據(jù)式（9）～式（11），求出各維度的等級特征變量，如表5所示。

表5 特征變量Tab.5 Characteristic variables

綜上可知，在崗位能力維度上，C＞D＞B＞A；在團隊建設(shè)維度上，A＞C＞D＞B；在專業(yè)知識維度上，D＞C＞A＞B；在個性特征維度上，D＞C＞B＞A。

6）要選拔最優(yōu)秀員工，還需確定每個維度的權(quán)重系數(shù)。求取各個維度的均值xij，即

并根據(jù)式（12），可得pij為

根據(jù)式（13）～式（16），可得熵值、差異性系數(shù)及權(quán)重系數(shù)，如表6所示。

表6 評價結(jié)果Tab.6 Evaluation results

將權(quán)重系數(shù)代入式（17），可得各員工勝任力的加權(quán)和T為

綜上所述，A員工除了團隊建設(shè)維度外，其他3個勝任力維度均需要提升；B員工各個維度均需要提升；D員工在團隊建設(shè)維度上需要提升；C員工的勝任力加權(quán)和最大，即C員工為最優(yōu)秀員工，可優(yōu)先考慮提拔為一線管理者。

4 結(jié)語

本文采用物元分析法和熵權(quán)法，深入分析了各勝任力維度及各子維度，建立了機務(wù)人員勝任力評價模型，不僅能夠確定各勝任力維度與等級之間的關(guān)聯(lián)度，還能夠區(qū)分同等級各勝任力維度的優(yōu)劣程度。通過以上研究，可完善機務(wù)人員選拔、培訓(xùn)、晉升機制，為民用航空機務(wù)人員能力建設(shè)提供理論參考。

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（責(zé)任編輯：黨亞茹）

Evaluation of aircraft maintenance mechanics’competency based on matter element analysis and entropy weight

LIU Yan-hong，BI Li-ge
（College of Aeronautical Engineering，CAUC，Tianjin 300300，China）

Aiming at the recruitment，training and assessment of aircraft maintenance mechanics，the maintenance competency evaluation model is established based on matter element analysis and entropy weight.The matter element system of maintenance mechanics，competency evaluation is established.Then，weights of competency indexes are determined by using entropy weight method.Empirical analysis demonstrates a strong practicability of this evaluation model.

aircraft maintenance mechanic；competency；matter element analysis；entropy weight

F272;V267

:A

:1674-5590(2015)02-0028-04

2013-12-10；

:2014-02-28

:航空科學(xué)基金項目（20120267002）

劉艷紅（1970—），女，河南駐馬店人，教授，博士，研究方向為飛機維修理論與技術(shù)、航空維修管理.