薛 菁，孟昭武

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民營企業(yè)高層次人才的創(chuàng)新管理問題

薛 菁1，孟昭武2

（1. 吉首大學馬克思主義學院，湖南吉首 416000；2. 湖南城市學院湖南益陽 413000）

民營企業(yè)高層次人才是在民營企業(yè)中具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能進行創(chuàng)造性勞動、并為民營企業(yè)創(chuàng)造較高價值的復合型人才。民營企業(yè)高層次人才的管理具有復合、靈活、情感、寬容等特點。民營企業(yè)高層次人才是推動民營企業(yè)發(fā)展的支柱，在引領(lǐng)企業(yè)思想創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、文化創(chuàng)新諸方面發(fā)揮舉足輕重的作用。但當下民營企業(yè)高層次人才管理存在數(shù)量不夠、質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)不合理、流失嚴重等問題，嚴重地制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須從管理理念、制度、機制、模式等方面對民營企業(yè)高層次人才進行創(chuàng)新管理。

民營企業(yè)；高層次人才；創(chuàng)新管理

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的洪流中，民營企業(yè)高層次人才的缺乏與流失問題是我國民營企業(yè)的普遍現(xiàn)象，且已成為制約民營企業(yè)生存發(fā)展的瓶頸。因此，從理念、制度、機制、模式諸方面對民營企業(yè)高層次人才進行創(chuàng)新管理已刻不容緩。

一、民營企業(yè)高層次人才的內(nèi)涵與基本特征

(一)民營企業(yè)高層次人才的內(nèi)涵

民營企業(yè)高層次人才是指在民營企業(yè)中具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能進行創(chuàng)造性勞動并為民營企業(yè)創(chuàng)造較高價值的人們，是綜合素質(zhì)與能力較高的勞動者。對民營企業(yè)高層次人才可以從兩個方面進行理解。從形式上看，民營企業(yè)高層次人才是在組織結(jié)構(gòu)中處于高級崗位或者關(guān)鍵崗位的那部分人，即處于“關(guān)鍵少數(shù)”地位。從內(nèi)容上看，民營企業(yè)高層次人才既具有優(yōu)秀的思想道德素質(zhì)，高尚的人格魅力與艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，又具有突出的管理才能、專業(yè)知識、專業(yè)技能、營銷能力，能為民營企業(yè)的發(fā)展做出重大貢獻。簡言之，民營企業(yè)的高層次人才即“五高”人才：高品格、高素質(zhì)、高職位、高能力、高奉獻人才。

具體來說，民營企業(yè)高層次人才包括高層次管理人才、高層次技術(shù)人才、高層次營銷人才。高層次管理人才是指對整個企業(yè)的管理負有全面責任的人，主要職責是制定企業(yè)的總目標、總戰(zhàn)略，掌握企業(yè)的大政方針，并評價整個企業(yè)的績效，是企業(yè)生存和發(fā)展的“關(guān)鍵少數(shù)”。高層次技術(shù)人才指通過學習接受某方面知識和技術(shù)，具備該專業(yè)的技術(shù)并具有自主創(chuàng)新能力的技術(shù)人才，具有一定的技術(shù)創(chuàng)新能力、工藝創(chuàng)新能力和產(chǎn)品開發(fā)能力，是推動企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的核心力量。高層次營銷人才是指直接進行銷售，將企業(yè)的產(chǎn)品暢銷于市場的相關(guān)人才，具有較強的市場開拓能力和公關(guān)能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵力量。

（二）民營企業(yè)高層次人才的特征

民營企業(yè)高層次人才既具有人才的一般特征，又具有自己的獨有特征。民營企業(yè)高層次人才和所有人才一樣，具有以下四個方面的一般特征：其一，民營企業(yè)高層次人才具有創(chuàng)造性，創(chuàng)造性是人才最本質(zhì)的特征，人才的勞動不是一種重復且簡單的勞動，而是一種對勞動成果的創(chuàng)造。其二，民營企業(yè)高層次人才具有時代性。馬克思說過：“每一個社會時代都需要有自己的偉大人物，如果沒有這樣的人物，它就要創(chuàng)造出這樣的人物來。”[1]其三，民營企業(yè)高層次人才具有層次性。馬克思主義人才觀認為，因先天遺傳和后天開發(fā)的差異，必然導致人才知識結(jié)構(gòu)與能力表現(xiàn)出差異性、層次性的特點。[2]其四，民營企業(yè)高層次人才具有實踐性，實踐造就人才，人才也需要在實踐中得到檢驗和發(fā)展。

民營企業(yè)高層次人才具有自己的獨有特征。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)對高層次人才的管理有以下幾個關(guān)鍵詞：復合、靈活、情感、寬容。即在人才需求方面，要求復合型人才；在管理制度、政策方面，要求管理更靈活；在制度管理與情感管理的關(guān)系方面，更要求情感管理；在管理規(guī)范與規(guī)則方面，要求更寬容。因而民營企業(yè)高層次人才的獨有特征可以概括為以下四個方面：首先，從總體上來看，民營企業(yè)高層次人才具有思維復合、能力復合、知識復合相結(jié)合的復合型人才特征。一般說來，民營企業(yè)不具國營大中型企業(yè)那樣的實力，人才相對匱乏，分工也不那么明確，因而對于“小而全”的民營企業(yè)來說，要完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略任務，在生產(chǎn)和管理實踐中，高層次人才常常需要擔當各種各樣的角色，擔負起各種各樣的責任。這樣的生產(chǎn)和管理實踐必定會把企業(yè)高層次人才鍛造成復合型人才。其次，從管理思維來看，民營企業(yè)高層次人才具有開放與保守相結(jié)合的思維品質(zhì)。為了適應開放的市場經(jīng)濟發(fā)展需求，民營企業(yè)高層次人才必定會用開放的思維去思考全局，尋求企業(yè)生存和發(fā)展之路。但相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展的底子薄弱，為了尋求長遠發(fā)展、規(guī)避風險，民營企業(yè)高層次人才在戰(zhàn)略布局上又會趨于保守。再次，從管理能力來看，民營企業(yè)高層次人才具有穩(wěn)定與靈活相結(jié)合的市場駕馭能力。一般說來，民營企業(yè)對市場具有較強的適應能力和反應能力，企業(yè)的高層次管理者通過對市場的了解，能靈活而迅速地研發(fā)新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品來滿足市場的需要。根據(jù)社會發(fā)展的特點及消費者需求的不同特點，采取科學而靈活的營銷方式，在確保市場穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，迅速開拓新的市場。最后，從管理模式來看，民營企業(yè)高層次人才具有制度與情感相結(jié)合的心理模式。相對于國有企業(yè)來說，民營企業(yè)在薪酬制度、管理機制、管理模式上具有國有企業(yè)不可比擬的靈活性。企業(yè)管理者可以根據(jù)這種靈活性，依據(jù)不同情況采取十分靈活的管理模式和管理方式。如果說，在國有企業(yè)制度管理占有更重要的份額的話，那么，在民營企業(yè)則是情感管理占有更重要的份額。因而民營企業(yè)對高層次人才的管理相對要寬松一些，對高層次人才的所作所為也應更寬容一些。

二、民營企業(yè)高層次人才創(chuàng)新管理的基本依據(jù)

（一）民營企業(yè)高層次人才創(chuàng)新管理的理論依據(jù)

民營企業(yè)高層次人才引領(lǐng)企業(yè)思想創(chuàng)新。物質(zhì)決定意識，意識對物質(zhì)具有反作用。正確的意識能推動事物的順利發(fā)展。民營企業(yè)的發(fā)展離不開正確且具有創(chuàng)新的思想引導。作為市場經(jīng)濟發(fā)展背景下的復合型人才，民營企業(yè)高層次人才具有較深的專業(yè)才能、管理才能、業(yè)務才能，他們能引領(lǐng)企業(yè)思想的創(chuàng)新，從而將思想轉(zhuǎn)化為行動，進而推動整個民營企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

民營企業(yè)高層次人才引領(lǐng)企業(yè)管理創(chuàng)新。民營企業(yè)高層次管理人才是引領(lǐng)企業(yè)管理創(chuàng)新的核心力量。其推動企業(yè)管理創(chuàng)新主要體現(xiàn)在計劃與控制兩個層面。計劃是事先對未來應采取的行動所作的規(guī)劃和安排，而控制則是為了保證各項行動按計劃開展并糾正各種顯著偏差而對各項活動進行監(jiān)視的過程。[3]計劃能保證企業(yè)做正確的事，而控制則是保證企業(yè)能正確地做事。高層次管理人才以其統(tǒng)領(lǐng)全局的戰(zhàn)略思維和高瞻遠矚的決策能力在實施計劃與控制之前對所獲取的信息進行有效地分析，并創(chuàng)新戰(zhàn)略計劃，在計劃實施過程中創(chuàng)新控制方式，不斷推進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

民營企業(yè)高層次人才引領(lǐng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。民營企業(yè)高層次技術(shù)人才是引領(lǐng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的中堅力量。他們具有較高的專業(yè)技術(shù)水平，并決定了企業(yè)核心技術(shù)的高低和核心產(chǎn)品的研發(fā)程度。民營企業(yè)高層次技術(shù)人才根據(jù)市場需要去研發(fā)新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品，從而提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

民營企業(yè)高層次人才引領(lǐng)企業(yè)文化創(chuàng)新。現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克曾說過“企業(yè)的經(jīng)營管理不只是一門學問，還應是一種‘文化’，它有自己的價值觀、信仰和語言”。企業(yè)文化是由企業(yè)價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。[4]民營企業(yè)高層次人才是民營企業(yè)中企業(yè)文化的塑造師。高層次管理人才具有先進的管理理念和卓越的管理才能，高層次技術(shù)人才擁有創(chuàng)新思維和對專業(yè)領(lǐng)域的鉆研精神，高層次營銷人才則擁有敏銳的市場洞察能力。他們對企業(yè)的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化、行為文化的建設影響深遠。

（二）民營企業(yè)高層次人才創(chuàng)新管理的實踐依據(jù)

民營企業(yè)高層次人才是推動民營企業(yè)發(fā)展的支柱。近年來，我國民營企業(yè)重視高層次人才隊伍建設，并取得了較大發(fā)展，主要表現(xiàn)在：民營企業(yè)高層次人才數(shù)量不斷增加；民營企業(yè)高層次人才的素質(zhì)不斷提高，其創(chuàng)新意識、市場競爭意識不斷增強；民營企業(yè)高層次人才的結(jié)構(gòu)不斷完善。民營企業(yè)高層次人才推動了民營企業(yè)的發(fā)展，例如，作為世界500強企業(yè)的華為，重視創(chuàng)新，尤為重視技術(shù)創(chuàng)新與人才管理創(chuàng)新，這極大地推動了華為的發(fā)展，促進了華為核心競爭力的提高。

然而，民營企業(yè)高層次人才管理中仍然存在一些不足，阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。首先，民營企業(yè)高層次人才總量仍然不足。據(jù)調(diào)查表明，39.37%的企業(yè)認為最缺專業(yè)技術(shù)人才，29.98%的企業(yè)認為最缺高級管理人才，20.81%的企業(yè)認為最缺銷售人才，6.71%的企業(yè)認為最需要一線崗位人才，3.13%的企業(yè)認為最需要財務人才。[5]這充分顯示民營企業(yè)人才供不應求，其中專業(yè)技術(shù)人才、高級管理人才和銷售人才最為缺乏。其次，高層次人才結(jié)構(gòu)仍不盡合理。有調(diào)研結(jié)果表明，具有一定規(guī)模的民營企業(yè)的人力資源相對短缺，總體來看，企業(yè)技術(shù)人員和大學以上學歷人員的比例不高，28.52%的企業(yè)中大學以上學歷的人員比例低于10%，23.75%的企業(yè)中技術(shù)人員比例低于10%，28.77%的企業(yè)中管理人員比例低于10%。[6]再次，民營企業(yè)高層次人才的管理存在一定局限性，民營企業(yè)“任人唯親”的管理理念、缺乏創(chuàng)新活力的管理機制、家族式的管理模式等原因?qū)е赂邔哟稳瞬诺牧魇乐?，民營企業(yè)的平均人才流失率達到了50%。

綜上所述，民營企業(yè)高層次人才對推動民營企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重大作用。但民營企業(yè)高層次人才數(shù)量缺乏、質(zhì)量不高、流失嚴重等問題，已經(jīng)嚴重制約企業(yè)的發(fā)展?？梢?，對民營企業(yè)高層次人才進行創(chuàng)新管理已經(jīng)刻不容緩，勢在必行。

三、民營企業(yè)高層次人才創(chuàng)新管理的基本思路

（一）創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的管理理念

首先，樹立人才戰(zhàn)略理念。民營企業(yè)必須高度重視人才隊伍建設，把人才作為一種戰(zhàn)略資源。人才戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。企業(yè)要著重研究人才對推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、長遠發(fā)展的作用；要對人才培養(yǎng)、吸引和使用做出長遠的、宏觀的、全局性的構(gòu)想與安排；要以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導向，合理調(diào)整人才資源結(jié)構(gòu)；要建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制。

其次，樹立“以高促高”的管理理念。所謂“以高促高”，就是通過企業(yè)內(nèi)高層次人才的高素質(zhì)、高水平、高能力、高奉獻來促進企業(yè)的高速發(fā)展。塑造“以高促高”的管理理念，應將企業(yè)的發(fā)展與高層次人才的發(fā)展進行契合，核心在于培養(yǎng)具有高素質(zhì)、高水平和高能力的高層次人才。在引進高層次人才時要考核其素質(zhì)、能力、專業(yè)知識是否能促進企業(yè)的快速發(fā)展，在人才引進之后，更要根據(jù)市場和行業(yè)的發(fā)展要求去培養(yǎng)人才，使其達到更高的能力與專業(yè)水準。

再次，塑造“以用為本”的管理理念，企業(yè)主應改變使用高層次人才的理念，不應將其視為企業(yè)起步時的贏利工具和企業(yè)發(fā)展時的累贅，而應將其作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源、戰(zhàn)略資本，以企業(yè)的發(fā)展為目標、以人才自我價值的實現(xiàn)為宗旨，通過一套合理完善的管理機制將企業(yè)高層次人才統(tǒng)一于企業(yè)的發(fā)展之中。從長遠的角度和戰(zhàn)略的高度吸納和任用人才。

最后，重視“賽場識馬”的管理理念。變過去的“伯樂相馬”為“賽場識馬”，讓“千里馬”脫穎而出。在選取民營企業(yè)高層次人才時采取公開競聘的方式，只有公開競爭才能體現(xiàn)公平公正，只有公開競爭才能選到最合適最優(yōu)秀的人才?！百悎鲎R馬”的管理理念有利于沖擊傳統(tǒng)的“任人唯親”“論資排輩”的管理理念，從而強化企業(yè)中的競爭機制，為企業(yè)招納更優(yōu)秀的高層次人才。

（二）創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的管理制度

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的選拔與培養(yǎng)制度。對民營企業(yè)高層次人才進行選拔時，制定科學合理的選拔標準，并通過對內(nèi)選拔與對外招聘相結(jié)合的方式，擇優(yōu)選取更適合企業(yè)發(fā)展的高層次人才。在企業(yè)內(nèi)部建立良好的培養(yǎng)制度有利于吸引和留住人才，培養(yǎng)制度的設立應注重創(chuàng)新培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式。

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的薪酬制度。在制定薪酬制度時，要以保障并激勵高層次人才為目標，以高層次人才創(chuàng)造的企業(yè)價值與所獲報酬相吻合為核心，除了傳統(tǒng)的薪金制度之外，要豐富薪酬制度的內(nèi)容，如采用薪酬與股權(quán)激勵相結(jié)合的制度，這不僅為高層次人才提供了物質(zhì)保障、激發(fā)其工作積極性，也有利于提高其對企業(yè)的忠誠度。

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的考核評價制度。重點在于對考核評價方式與考核評價內(nèi)容進行完善。在對高層次人才進行考核評價時，可以采用自我測評與企業(yè)主測評、同級測評、下級測評等多維度相結(jié)合的方式，這種測評方式能避免單個測評方式的片面性、局限性，能更客觀地對高層次人才進行評價。在考核評價時，也應針對不同類型的高層次人才對考核內(nèi)容進行設置，運用定性與量化相結(jié)合的方式設計考核評價的內(nèi)容。

（三）創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的管理機制

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的引進機制。第一，建立嚴格規(guī)范、科學合理的人才選拔標準，在選拔人才時，一定要杜絕“任人唯親”的做法，做到“任人唯賢”；第二，不斷拓寬人才招聘渠道，除了用傳統(tǒng)的校園招聘、員工推薦等方式外，多利用信息化程度高、快速便捷的網(wǎng)絡資源，這既可以拓寬尋求人才的渠道，也可以節(jié)省招聘成本；第三，在引進高層次人才時重視對高層次人才價值觀和能力的考察，一個對企業(yè)有重大用處的人才必須是一個價值觀與企業(yè)價值觀相匹配且符合企業(yè)需求的人，如果高層次人才的價值觀與企業(yè)的價值觀相違背，可能反而成為企業(yè)發(fā)展的威脅。

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的培訓機制。在培訓之前應制定明確的培訓計劃，針對企業(yè)的現(xiàn)狀，有針對性地對高層次人才進行培訓；培訓的方式要多元化，不要只拘泥于課堂講授，對于一些專業(yè)性較強的培訓，應將理論學習寓于實踐中，這更有利于高層次人才的學習與創(chuàng)新思維的激發(fā)；在培訓結(jié)束后，認真做好培訓效果的評估，培訓效果評估應側(cè)重于了解高層次人才在培訓中學到了什么，而不是獲取高層次人才憑直覺對授課老師印象的一種反饋，同時為今后的培訓提供借鑒經(jīng)驗。

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的管理機制。首先應創(chuàng)新激勵機制，根據(jù)馬斯洛需要層次理論可知，人人都有需要，某層需要獲得滿足之后，另一層需要才會出現(xiàn)，所以除了對高層次人才進行最基本的物質(zhì)激勵之外，還要通過其他途徑完善激勵機制，比如，對高層次管理人才多給予精神上的鼓勵和支持，從而激發(fā)高層次管理人才的工作積極性，讓高層次技術(shù)人才參與技術(shù)入股，提高其開發(fā)新技術(shù)的積極性。制度激勵也是必要的，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揚民主，讓高層次人才充分參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的決策，增加其對企業(yè)的歸屬感。創(chuàng)新效率與公平機制，在注重企業(yè)經(jīng)濟效益提高的同時要兼顧公平。

施工安全管理掙值法打破以往只能測度項目成本與工期的舊模式，引入安全保障水平和相關(guān)掙值參數(shù)，結(jié)合專家意見與實際項目施工需要建立安全成本支出計劃，構(gòu)建了一套較為實用的施工安全管理方法。項目施工安全狀況以量化的形式展現(xiàn)，項目管理者更為直觀地了解了項目安全現(xiàn)況，實現(xiàn)了動態(tài)監(jiān)測，為項目管理者及時做出安全管理決策提供了可靠依據(jù)。以往安全掙值法中用于預測下一期實際安全水平數(shù)值較少，且狀態(tài)劃分是以安全度兩兩相減得到差的最大值加預測值作為狀態(tài)界限，忽視了預測值可能存在負偏差的可能性。因此，該項研究以提高預測安全保障水平精確度為突破口，運用安全管理掙值法為項目安全管理水平的提高提供更為科學的參考。

創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的流動機制。適當?shù)娜瞬帕鲃涌梢约せ钇髽I(yè)的發(fā)展態(tài)勢，但人才的流失也會給企業(yè)造成不同程度的損失，所以要建立人才流失的預警機制。民營企業(yè)主可以要求企業(yè)中的高層次人才達成協(xié)議：企業(yè)高層次人才必須在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一名能接替其工作的人才，在其離職后能確保企業(yè)工作不受影響，如果離職后沒有接替人才，那么離職的高層次人才就要根據(jù)其為企業(yè)創(chuàng)造價值的一定比例對企業(yè)予以賠償。同時，要建立流失高層次人才的信息庫，隨時歡迎他們回來工作。

（四）創(chuàng)新民營企業(yè)高層次人才的管理模式

努力構(gòu)建“產(chǎn)學研”模式。民營企業(yè)進行高層次人才管理時，也需要利用外在的條件。首先走“產(chǎn)學研”模式，將企業(yè)、學校、科研機構(gòu)進行有機整合，各自發(fā)揮其優(yōu)勢，企業(yè)可以利用高校和科研機構(gòu)的高層次技術(shù)人才開發(fā)新技術(shù)，而高校與科研機構(gòu)則可以利用企業(yè)的資金將其科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。

努力搭建“雙企合作”模式。對一些專業(yè)領(lǐng)域的高層次人才進行引進不僅成本高，而且難度大，所以對于發(fā)展前景較好的企業(yè)可以通過與同領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)進行合作，實現(xiàn)人才資源的共享與企業(yè)之間的互利共贏。同時還要打破經(jīng)濟體制的弊端，實現(xiàn)國有企業(yè)與民營企業(yè)的有效溝通，改變“民營企業(yè)缺乏的人才卻在國有企業(yè)大量閑置”的畸形人才配置狀態(tài)，使人才能夠合理流動，或者對口委派民營企業(yè)的高層次人才去國有企業(yè)掛職、培訓，學習先進的管理經(jīng)驗和先進技術(shù)。

積極尋求“一加一”模式。即通過一個一流人才的引進帶動一個一流團隊的流入。這種模式主要針對規(guī)模較大、企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)較好、企業(yè)聲譽好、企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)。這種模式可以減少新引進高層次人才與原有高層次人才在工作中的磨合，而整個團隊的分工明確、整體層次及工作效率高，能夠充分發(fā)揮人才的集聚效應，更好地推動企業(yè)的發(fā)展。

適當運用“固定”與“流動”相結(jié)合模式。此模式就是在對民營企業(yè)的高層次人才進行管理時，不要拘泥于他們在企業(yè)中的存在方式，也就是不拘泥于他們是否屬于企業(yè)，而更注重他們是否能為企業(yè)所用，這主要是針對高級技術(shù)人才的管理。在市場經(jīng)濟發(fā)展的背景下，資源是流動的，一位高級人才能為企業(yè)所有固然是好的，但為了尊重其本身的主體性以及其對企業(yè)的價值，應適當采用“流動”的模式進行管理，這兩種模式的結(jié)合可以吸納更多的高層次人才為企業(yè)服務。

民營企業(yè)高層次人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)核心地位，起著關(guān)鍵作用，因而必須高度重視企業(yè)高層次人才的創(chuàng)新管理。但民營企業(yè)高層次人才管理目前卻呈現(xiàn)出高層次人才總量缺乏、高層次人才結(jié)構(gòu)不合理且高層次人才流失嚴重等問題，所以對民營企業(yè)高層次人才進行創(chuàng)新管理研究有助于民營企業(yè)汲取高層次人才，培養(yǎng)高層次人才，留住高層次人才，從而增強民營企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的又快又好地發(fā)展。

[2] 付春生. 論馬克思主義人才觀與我國人才強國戰(zhàn)略[J]. 學術(shù)論壇, 2010: 20-23.

[3] 王利平. 管理學原理[M]. 北京: 中國人民大學出版社, 2006．

[4] 馮光明. 管理學[M]. 北京: 北京郵電大學出版社, 2013.

[5] 楊順娟. 民營企業(yè)人才狀況與中職生就業(yè)形勢淺析[J]. 職業(yè)教育研究, 2007:88-89..

[6] 黃孟復等. 中國民營經(jīng)濟發(fā)展報告No.5（2007-2008）[M].北京: 社會科學文獻出版社, 2008(10): 242.

Innovation Management of Higher-level Talents in the Private Industry

XUE Qing, MENG Zhao-wu

（College of Marxism, Jishou University, Jishou, Hunan 416000, China）

The talents with higher-level knowledge in the private industry are those who are of special knowledge and know-how. They can create more value for the private industry. They are of the particulars such as tolerance and multi-competence. They are back-borne in the private industry. They always display the important roles in the fields of innovation such as ideas, technology, management and culture. At present there existed some problems such as lack of the quantity and quality of the higher technicians. There are unreasonable structure and loss of technicians. It is , therefore, that the private industry should innovate the management of ideas and systems in order to keep more higher-level talents in the private industry.

private industry; talent with higher-level in technology and knowledge; management innovation

（責任編校：陳光明）

C 962

A

10.3969/j. issn. 1672-1942.2015.02.003

1672–1942(2015)02–0014–05

2014-11-19

吉首大學校級科研基金項目資助（JDY201409）

薛菁（1990-），女，湖南益陽人，碩士生，主要從事馬克思主義理論與當代中國社會研究。孟昭武（1957-），男，湖南邵陽人，教授，博士，主要從事城市管理研究。