□文/魏 群

（重慶交通大學(xué) 重慶）

一、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的必要性

1、激勵(lì)知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的必然需要。隨著知識(shí)型員工在數(shù)量上的日益增多和對(duì)組織資源控制程度的進(jìn)一步加深，他們的一舉一動(dòng)、一言一行事關(guān)重大，組織要想穩(wěn)步健康地發(fā)展，不僅要使人在組織，而且最關(guān)鍵的是要使人心在組織，即不僅是利益共同體的交換關(guān)系，而且是命運(yùn)共同體的伙伴關(guān)系，這就有賴于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，來(lái)解決知識(shí)型員工的動(dòng)力問(wèn)題，是他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而全身心投入。

2、可以促進(jìn)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)的資本價(jià)值增值。在企業(yè)的資本價(jià)值增值過(guò)程中，知識(shí)型員工起著舉足輕重的作用。知識(shí)型員工不但能夠提高企業(yè)中物質(zhì)資本如機(jī)器設(shè)備的技術(shù)含量，從而提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值增值能力。美國(guó)微軟公司生產(chǎn)的“Windows98”、“Windows2000”等系列軟件產(chǎn)品，只不過(guò)是一種制造成本不到1美元的軟盤，但是由于它凝結(jié)了豐富的人力資本，市場(chǎng)價(jià)值一度達(dá)到1，000美元之多；而耐克公司生產(chǎn)的耐克鞋，由于含有流體動(dòng)力學(xué)和空氣動(dòng)力學(xué)的知識(shí)含量，價(jià)值昂貴；一種粒子，由于它的培育過(guò)程中凝結(jié)了遺傳學(xué)、基因工程的知識(shí)，身價(jià)倍增。有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，可以促進(jìn)這種資本增值，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

3、有利于企業(yè)吸引和留住人才。管理學(xué)的研究表明，員工的工資績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力×激勵(lì)）?？?jī)效與激勵(lì)效果正態(tài)相關(guān)。同時(shí)，激勵(lì)知識(shí)型員工有利于企業(yè)留住不可多得的人才。只有當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)做出的對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的“貢獻(xiàn)”感到滿意時(shí)，他才會(huì)留在企業(yè)中。

因此，我們可以看出，知識(shí)型員工是資本而不是成本，要把他們與普通的員工區(qū)別對(duì)待。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是他們擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)數(shù)據(jù)，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。具體而言，知識(shí)型員工具有個(gè)人素質(zhì)高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、其勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控、成果難以衡量、員工流動(dòng)性強(qiáng)等新時(shí)期員工的特點(diǎn)。知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相襯的報(bào)酬并分享自己創(chuàng)造的財(cái)富，這仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要因素，但與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居到相對(duì)次要地位。從馬漢·坦姆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。

二、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題

1、重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需要。知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，已經(jīng)成為許多企業(yè)及人力資源管理者的共識(shí)。但是這種認(rèn)識(shí)基本上還是停留于“組織本位論”的水平上。即僅僅把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素；看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值，而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。沒(méi)有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。

2、薪酬制度欠合理。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工價(jià)值貢獻(xiàn)差異很大，對(duì)價(jià)值回報(bào)的渴望也大。物質(zhì)待遇雖是低層次需求，但它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。與其他員工相比，知識(shí)型員工更多的是考慮個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。而許多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求，也無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住人才的需求。不合理的薪酬制度，將不能有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

3、重視激勵(lì)的短期作用，忽視激勵(lì)的長(zhǎng)期作用。一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但經(jīng)營(yíng)者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，皆可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等，盡管許多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。

4、激勵(lì)政策過(guò)于統(tǒng)一化。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)員工的需求進(jìn)行具體的分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。從外部看，統(tǒng)一激勵(lì)措施在不同的企業(yè)環(huán)境下，會(huì)得到不同的激勵(lì)結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵(lì)至少存在兩個(gè)層面：一是所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)；另一層次是管理人員對(duì)員工激勵(lì)。不分對(duì)象和層次的激勵(lì)就猶如泛濫藥方，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)是一個(gè)既古老而又常新的問(wèn)題。它包含著科學(xué)的理論，但更多的是藝術(shù)。由于它的多因性，不存在任何可適應(yīng)于一切情況的、現(xiàn)成的“萬(wàn)應(yīng)靈丹”。但激勵(lì)技巧畢竟是有一定規(guī)律可循的，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，我們的企業(yè)管理者更應(yīng)該加以重視。只要管理者細(xì)心思索，注意實(shí)踐并積累自己的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)關(guān)注國(guó)內(nèi)外理論界的前沿進(jìn)展，借鑒別人的寶貴經(jīng)驗(yàn)，就一定能逐步探索并創(chuàng)造出適合企業(yè)自身發(fā)展的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)理論系統(tǒng)和行之有效的實(shí)踐體系。

[1]鐘馨.知識(shí)型員工的激勵(lì)[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2003.

[2]周鴻鵬.企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究[D].天津大學(xué)，2005.