□文/田雪巍

（青島中青林集團(tuán)有限公司 山東·青島）

一、概念解釋

（一）現(xiàn)代企業(yè)管理。現(xiàn)代企業(yè)管理，是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售發(fā)展等一系列活動(dòng)進(jìn)行組織籌劃、指揮執(zhí)行、監(jiān)督反饋等一系列行為的總稱。現(xiàn)代企業(yè)管理主要有三大含義：一是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理主要采用計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)五大措施，這五大措施也被稱為管理的五大職能；二是運(yùn)用上述五大措施來(lái)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的資源調(diào)配，即人、財(cái)、物的調(diào)配；三是資源的有效整合調(diào)配是為了達(dá)到企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的目的。這其中，人、財(cái)、物的整合調(diào)配是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵，而對(duì)人這項(xiàng)資源的整合調(diào)配是其中的重中之重。

（二）人本管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理，實(shí)質(zhì)上就是“以人為本”的管理。這其中包含兩方面內(nèi)容：一是以人的什么為本進(jìn)行管理，二是“人”主要指哪些資源。根據(jù)人的全面發(fā)展理論得知，以人為本，就是要以人的自身能力、物質(zhì)和精神需求、性格與心理狀態(tài)等的全面發(fā)展為本。而在社會(huì)中的“人”，指社會(huì)群體意義上存在的具有獨(dú)立人格和心理狀態(tài)的個(gè)體。在企業(yè)中，這樣的“人”就是指企業(yè)員工。這樣，人本管理就是指把企業(yè)員工作為企業(yè)管理中的核心資源和組織主體來(lái)管理，根據(jù)員工的自身能力、物質(zhì)和精神需求、性格與心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)安排適合員工和企業(yè)發(fā)展的工作崗位和工作內(nèi)容，重視員工的成長(zhǎng)性和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，使其工作積極性和創(chuàng)造性能夠充分發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展的終極目標(biāo)做出最大化貢獻(xiàn)。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理的歷史發(fā)展與現(xiàn)狀分析

（一）我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理的歷史發(fā)展。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理具有天然的屬性。新中國(guó)成立后，工人階級(jí)成為領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)，企業(yè)中工人階級(jí)也就自然成為核心群體。企業(yè)中工人的主人翁地位，實(shí)際上就是當(dāng)時(shí)人本管理的最優(yōu)體現(xiàn)。1950年6月《工會(huì)法》的頒布，更是在法律上確立了工人階級(jí)的管理核心地位。多年來(lái)，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中一直在踐行著人本管理。1957年，中共中央在《關(guān)于研究工人階級(jí)幾個(gè)重要問(wèn)題的通知》中指出，職工代表大會(huì)要擁有更大的企業(yè)管理權(quán)。1981年7月《國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)暫行條例》更加明確了職工代表大會(huì)的各項(xiàng)職權(quán)，我國(guó)企業(yè)的人本管理開(kāi)始向自主管理和民主管理發(fā)展。一直到20世紀(jì)90年代，工人參加企業(yè)管理的步伐一直沒(méi)有停歇，各項(xiàng)工會(huì)、職工代表大會(huì)的制度等也上升為法律條文，對(duì)于職工的自身發(fā)展、權(quán)益維護(hù)也有了比較明確的規(guī)定，人本管理開(kāi)始邁向新階段。

進(jìn)入21世紀(jì)之后，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理也在不斷創(chuàng)新。特別是隨著改革開(kāi)放的深入，我國(guó)眾多現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)始向西方學(xué)習(xí)和借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)文化等方面開(kāi)始重點(diǎn)塑造，在保障企業(yè)員工基本物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，開(kāi)始注重企業(yè)員工精神文化的培養(yǎng)。

如東風(fēng)汽車(chē)集團(tuán)有限公司在職工中努力營(yíng)造“創(chuàng)造優(yōu)秀產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引導(dǎo)、改善和改變?nèi)藗冃新冯y和落后運(yùn)輸狀態(tài)，以最終優(yōu)化人們的生活形態(tài)”的企業(yè)價(jià)值觀，賦予職工對(duì)企業(yè)重大決策中的審議權(quán)和對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議權(quán)和監(jiān)督權(quán)等，強(qiáng)化了企業(yè)員工的主人翁意識(shí)。

再比如海底撈，他們的理念是“把人當(dāng)人對(duì)待”。除了體現(xiàn)在對(duì)待顧客上，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)待員工上。海底撈給員工非常多的授權(quán)，比如授權(quán)給基層服務(wù)員，不管什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，可以給客人免一個(gè)菜或加一個(gè)菜，甚至免一餐。這樣一來(lái)，提升了客戶的滿意度，因?yàn)槿绻蛻魧?duì)餐館的服務(wù)不滿意還要通過(guò)經(jīng)理來(lái)解決，這個(gè)解決問(wèn)題的本身又會(huì)增加不滿意度。再比如，董事長(zhǎng)張勇的簽字權(quán)是100萬(wàn)以上，100 萬(wàn)元以下是由副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)，大宗采購(gòu)部長(zhǎng)、工程部長(zhǎng)和小區(qū)經(jīng)理有30 萬(wàn)元的簽字權(quán)，店長(zhǎng)有3 萬(wàn)元的簽字權(quán)。海底撈讓員工既收貨了幸福感又收獲了成就感。海底撈對(duì)員工的個(gè)人關(guān)懷還體現(xiàn)在日常的種種細(xì)節(jié)上，員工宿舍的條件比一般的餐飲行業(yè)員工宿舍好很多，還雇用阿姨，保持宿舍的整潔，并照顧員工的起居，讓員工有個(gè)好的生活環(huán)境；定期給員工的父母寄錢(qián)；對(duì)于家庭特別困難的員工安排家訪；鼓勵(lì)干部讀書(shū)學(xué)習(xí)；設(shè)立內(nèi)部雜志《海底撈文化月刊》，鼓勵(lì)發(fā)表文章等舉不勝舉。海底撈員工的歸屬感非常強(qiáng)，海底撈的模式也不是其他企業(yè)能輕易學(xué)到的。

中國(guó)工程機(jī)械商貿(mào)網(wǎng)非常重視員工的精神文化建設(shè)，每年舉行大型的運(yùn)動(dòng)會(huì)和年會(huì)，鼓勵(lì)全員參與。年會(huì)上，鼓勵(lì)員工原創(chuàng)節(jié)目，很多部門(mén)以公司或工作為背景，自編自導(dǎo)自演的節(jié)目受到大家的一致好評(píng)。員工得到肯定，成就感得到滿足，于是工作熱情更加高漲，很多員工即使是女員工連續(xù)出差也不會(huì)抱怨。自2000年公司成立以來(lái)，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成山東、北京等地?fù)碛卸嗉易庸镜募瘓F(tuán)公司。其創(chuàng)辦的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)也躍居成為工程機(jī)械行業(yè)的先鋒，三一集團(tuán)、中聯(lián)重科、徐工集團(tuán)等大型工程機(jī)械企業(yè)的視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)（企業(yè)VI）、網(wǎng)站制作、網(wǎng)絡(luò)宣傳、樣冊(cè)設(shè)計(jì)、動(dòng)畫(huà)制作等多項(xiàng)業(yè)務(wù)都交由他們進(jìn)行制作。

大型工程機(jī)械企業(yè)三一集團(tuán)對(duì)員工的精神關(guān)懷更多，甚至專門(mén)為員工設(shè)立了三一大學(xué)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。在大型的行業(yè)展會(huì)上，除了展示公司產(chǎn)品之外，還展出了員工用挖掘機(jī)、裝載機(jī)、鉆機(jī)、吊車(chē)、臂架泵等工程機(jī)械的零部件制作的大型機(jī)器人。機(jī)加工車(chē)間的工人用廢料制作的手槍、汽車(chē)等模型更是惟妙惟肖。細(xì)節(jié)處體現(xiàn)了三一集團(tuán)對(duì)員工的人文精神關(guān)懷。

但同時(shí)我們也必須看到，由于我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展較晚，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度上和西方發(fā)達(dá)企業(yè)相比還存在較大差距，在人本管理上還存在一些不足。

（二）我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理存在的不足

1、人本管理重視性不強(qiáng)。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)分為國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、混合所有制企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)。在這些企業(yè)中，前三種企業(yè)對(duì)于人本管理更多的是體現(xiàn)在文件上而非落實(shí)在實(shí)踐中，私營(yíng)企業(yè)中也僅是在大型私營(yíng)企業(yè)對(duì)于員工的綜合發(fā)展有一定的重視，中小微企業(yè)大多還停留在保障員工的基本權(quán)益上，員工的精神文化發(fā)展起步還比較晚。下面列舉幾個(gè)比較突出的例子。

國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中對(duì)企業(yè)職工權(quán)益的損害。1998年山東棗莊市造紙廠企業(yè)改制后，企業(yè)由于各種原因一直處于半停產(chǎn)狀態(tài)，欠發(fā)職工工資多年，近300 名員工長(zhǎng)期自謀職業(yè)。2011年企業(yè)依法破產(chǎn)清算，但企業(yè)員工的安置問(wèn)題卻成為了棘手的問(wèn)題。

大型私營(yíng)企業(yè)做的相對(duì)較好，比如，上文中提到的海底撈、中國(guó)工程機(jī)械商貿(mào)網(wǎng)、三一集團(tuán)等。中小型私營(yíng)企業(yè)則有所欠缺，青島某機(jī)械公司盲目的要求后勤員工加班，且不注重員工的精神文化，限制員工的業(yè)余生活，工會(huì)形同虛設(shè)，長(zhǎng)期以來(lái)，員工沒(méi)有歸屬感，很難把公司當(dāng)作“家”，造成了老員工消極怠工，鉆公司管理漏洞，新員工很難留住的局面。

2、人本管理形式有偏差。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人本管理形式上的偏差主要體現(xiàn)在兩方面：一是把科學(xué)管理與人本管理割裂開(kāi)來(lái)；二是用科學(xué)管理代替人本管理。以上兩種偏差都造成一定影響，企業(yè)提到科學(xué)管理，就是制定制度、健全規(guī)范、完善措施，在尊重員工、理解員工、信任員工上鮮有體現(xiàn)?；蛘呤怯靡?guī)定制度措施來(lái)管理員工，把重點(diǎn)放在追求企業(yè)利潤(rùn)上，而沒(méi)有在細(xì)節(jié)上考慮員工的綜合發(fā)展，在激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性方面做得很不夠。又或是將企業(yè)僅作為工作單位而非作為員工的“家”，沒(méi)有給予員工歸屬感的體現(xiàn)，對(duì)員工的生活情況、心理狀態(tài)沒(méi)有很好的把握。科學(xué)管理與人本管理割裂開(kāi)或者用科學(xué)管理代替人本管理，讓員工嚴(yán)格遵守制度和流程，其實(shí)等于雇傭一個(gè)人的雙手，而沒(méi)有雇用他的大腦。而大腦才是最有價(jià)值的，大腦能創(chuàng)造，能解決流程和制度所不能解決的問(wèn)題。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理發(fā)展策略

上海寶鋼集團(tuán)的人本管理，一向?yàn)槿藗兯Q道。這家企業(yè)推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，讓員工真正成為了企業(yè)的主人。從寶鋼集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)中可以總結(jié)出一些人本管理發(fā)展的有益策略。

（一）價(jià)值觀轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)，就是突出人的主體地位和作用，實(shí)現(xiàn)從“以物為本”到“以人為本”的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變。人本管理就是要充分發(fā)揮人的主體管理作用，發(fā)揮員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛力，充分尊重員工的各項(xiàng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)，以此促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。寶鋼集團(tuán)有一項(xiàng)很特別的規(guī)定，操作工人可以將自己研究總結(jié)出的創(chuàng)新方法、改進(jìn)操作方法、增進(jìn)效能方法等用自己的名字命名，這就極大地增強(qiáng)了企業(yè)員工的榮譽(yù)感與自豪感，樹(shù)立他們?yōu)槠髽I(yè)為家做貢獻(xiàn)的責(zé)任感。同時(shí)，寶鋼集團(tuán)還成立了工廠管理委員會(huì)和職工代表大會(huì)，在企業(yè)的重大發(fā)展事項(xiàng)決策上發(fā)揮著重要的作用。

（二）建設(shè)企業(yè)文化。文化的含義即是“以文化人”，這也體現(xiàn)了企業(yè)文化對(duì)于人本管理的重要性。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工精神層面的提煉和總結(jié)，形成自身的企業(yè)文化，這是促進(jìn)人本管理的有效舉措。寶鋼集團(tuán)的“誠(chéng)信”和“協(xié)同”，要求寶鋼經(jīng)營(yíng)管理人員要誠(chéng)信對(duì)待員工，員工也要誠(chéng)信對(duì)待企業(yè)，員工之間更要誠(chéng)信對(duì)待，在誠(chéng)信的基礎(chǔ)上，寶鋼員工要在齊心協(xié)力發(fā)揮一體化效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。寶鋼還提出，要為用戶創(chuàng)造價(jià)值，為出資者創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造價(jià)值。這樣的企業(yè)文化理念，為寶鋼的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。

管理是科學(xué)，更是藝術(shù)。管理大師德魯克說(shuō)：“管理是實(shí)踐的藝術(shù)”，既然是藝術(shù)，差別性就非常大。管理最終是管人，也就是我們本文所討論的人本管理。人不是標(biāo)準(zhǔn)的零部件，每個(gè)個(gè)體都不相同，國(guó)有企業(yè)員工和私營(yíng)企業(yè)員工不同，70 后、80 后、90 后也是不同的，城市員工和農(nóng)民工對(duì)公平的感覺(jué)不可能一樣，美國(guó)雇員和中國(guó)雇員的成就感也肯定不同。人本管理應(yīng)該引起足夠的重視，甚至值得仔細(xì)研究。

沒(méi)有人本管理的現(xiàn)代企業(yè)，就不會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)全球化的今天，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)更要重視自身的不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在人本管理上下大力氣，這樣才能推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。

［1］安繼紅.現(xiàn)代企業(yè)管理中人本管理的探析［J］.湖北社會(huì)科學(xué)，2007.8.

［2］王秀麗.人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)［J］.電子制作，2013.21.

［3］程潔.人本管理的核心價(jià)值觀［J］.決策借鑒，2002.15.1.