趙蒙成 朱 蘇（蘇州大學 教育學院，江蘇 蘇州 215123）

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職場學習研究的問題域與實踐發(fā)展趨勢

趙蒙成 朱 蘇
（蘇州大學 教育學院，江蘇 蘇州 215123）

摘 要：在互聯(lián)網(wǎng)+、云計算、智能制造等諸多新興信息、通訊技術(shù)的驅(qū)動下，人類的生產(chǎn)實踐方式正經(jīng)歷著深刻的變革，職場學習隨之愈來愈成為一個顯性的研究領(lǐng)域。職場學習與學校中學生的學習具有本質(zhì)區(qū)別，構(gòu)建適合職場學習性質(zhì)的基本研究框架對職場學習研究的健康發(fā)展能夠發(fā)揮奠基性作用?？傮w上看，關(guān)于職場學習的研究可以循著這些路徑展開：職場學習的概念界定與基本特征；職場學習的組織目標與個體目標的平衡；研究方法論的構(gòu)建；職場學習中知識的性質(zhì)；有效的職場學習的途徑與方法；影響職場學習的環(huán)境因素。職場學習的研究會隨著職場學習實踐的變化而不斷創(chuàng)新，未來職場學習實踐呈現(xiàn)出如下一些引人注目的演變：以員工為中心的學習的重要性逐漸超越正式培訓；卷入職場學習的主體趨向多元化；基于實踐的系統(tǒng)學習方式得到廣泛提倡；學習的時空場域大大擴展；組織文化對于職場學習的影響越來越顯著。

關(guān)鍵詞：職場學習；新興信息技術(shù)；工作性質(zhì)；研究框架；發(fā)展趨勢

職場學習在國內(nèi)是一個尚未引起廣泛關(guān)注的研究領(lǐng)域，而在發(fā)達國家，對職場學習的系統(tǒng)研究大約起步于20世紀80年代。自從人類社會跨入信息化時代以來，人類的生產(chǎn)實踐方式發(fā)生了本質(zhì)性的變革，工作對于持續(xù)、有效的學習從未有過如此強烈、如此寬廣的需求，與生產(chǎn)活動分屬于不同場域、不同時段的學校教育絕難一次性地為個人的職業(yè)發(fā)展提供完足的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的職業(yè)培訓也在一定程度上存在著與組織的目標不匹配、與個人的期望相背離的現(xiàn)象，職場學習的價值由此得到凸顯。它既是實現(xiàn)終身學習的重要陣地，也是職業(yè)教育和成人教育進一步拓展的必然方向。然而，職場學習迄今尚未成為學習科學中一個引人矚目的研究領(lǐng)域，對于這種迥異于學校中學習的學習模式，已有成熟的學習科學理論也無法提供完備的解釋和學習實踐的引導。為了應(yīng)對時代的變化對人類學習帶來的實質(zhì)性的挑戰(zhàn)，必須突破已有學習科學的研究結(jié)論與研究范式，立足于職場學習本身對之進行深入探索。作為一個新興的研究領(lǐng)域，對職場學習進行研究的首要任務(wù)就是在探明其本質(zhì)與特點的基礎(chǔ)上，清晰界定研究的主要問題領(lǐng)域，并與職場學習在實踐中的未來發(fā)展趨勢關(guān)聯(lián)，力圖使研究具有前瞻性。職場學習研究的問題領(lǐng)域至今尚不明朗，且沒有得到應(yīng)有的重視，這正是本文努力闡明的問題。

一、職場學習的特征與興起背景

職場學習是人類一種特殊樣態(tài)的學習模式。簡單地說，職場學習即發(fā)生在工作場所或工作過程中的學習。由于對學習的目標指向、內(nèi)容構(gòu)成、工作與學習的關(guān)系、工作場所與工作過程等內(nèi)在元素的理解不同，強調(diào)的側(cè)重點也存在差異，因此不同研究者對職場學習的界定存在著分歧。Billett認為，職場學習是一種在參與真實任務(wù)并獲得熟練成員直接或間接指導的活動中獲得知識與技能的途徑，職場中學習的知識包括陳述性知識、程序性知識、情感性知識三種主要類型。［1］Mansfield側(cè)重從技能的視角來界定職場學習，他認為職場學習是學習者在工作場地中提高工作能力的學習方式，職場學習主要指向四種技能：技術(shù)性技能，管理任務(wù)的技能，計劃、決策、區(qū)分優(yōu)先次序、管理突發(fā)事件的技能，角色與環(huán)境技能。［2］80- 86Cunningham則強調(diào)了職場學習的社會互動性，認為職場學習是一個人試圖幫助另一個人時所發(fā)生的一系列非正式的互動。［3］1- 18Mezirow劃分了職場學習的三種類型：工具性的、對話性的、反思性的。工具性職場學習的目的是發(fā)展工作技能，提高勞動效率；對話性職場學習的目標是理解學習者在職場中的位置；反思性學習指向提高學習者在職場中的自我理解與塑造，形成自我概念與身份感。經(jīng)由區(qū)分三種類型的職場學習，Mezirow實際上給出了職場學習的一個描述性定義。［4］53辨析各種不同的職場學習的定義，可以說，不同定義之間并不是非此即彼的對立關(guān)系，毋寧說，不一致的現(xiàn)象有其合理性，不同界定強調(diào)或揭示了職場學習某一維度的性質(zhì)，反應(yīng)了不同研究者的研究旨趣和觀點。事實上，人類勞動的圖景極其復雜，這一點無論如何強調(diào)都不過分。因此，對職場學習必須給予情境化的界定與理解，形而上學地追尋統(tǒng)一的、涵蓋所有職場學習的定義不僅徒勞，而且?guī)缀鯖]有價值。當然，盡管對職場學習的定義存在不一致，但與學校中學生的學習相比，具有豐富差異性的職場學習還是具有一些共同特征的，這些特征主要表現(xiàn)為：職場學習的結(jié)果是綜合的，包括工作所需要的各種知識與技能；職場學習的知識與所從事的工作密切相聯(lián)，針對工作中的具體問題，它是即時的、實用的，與學科知識不同；職場學習中學習者是主動的，與他人之間的交流、協(xié)商是必需的；職場學習的形式可以是正式的、有組織的，也可以是非正式的，在工作中自然地、無意識地或偶然地發(fā)生的。［5］

職場學習重要性的彰顯、職場學習研究的興起是受到人類生產(chǎn)實踐方式革新的驅(qū)動，而不是學習科學理論研究發(fā)展的必然邏輯。隨著信息社會、知識經(jīng)濟的到來與迅速推廣，人類的生產(chǎn)方式發(fā)生了巨變，工作的性質(zhì)與傳統(tǒng)的工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)相比也迥然相異。尤其是近些年來，在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計算、機器人等技術(shù)的支撐與驅(qū)動下，人類勞動的手段、方式、組織形式等正發(fā)生著日新月異的改變，比如在發(fā)達國家“工業(yè)4.0”的概念已迅速普及。信息技術(shù)令人瞠目的飛速發(fā)展深刻改變了人類勞動的工具、手段、組織形式和社會的職業(yè)結(jié)構(gòu)，一方面，類似于工業(yè)機器人制造的新興高科技產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，同時第三產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中所占比例快速上升；另一方面，高新技術(shù)在傳統(tǒng)的工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中得到越來越廣泛的應(yīng)用，在技術(shù)改造的助推下，傳統(tǒng)工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)已發(fā)生了實質(zhì)性的革新。總體上，簡單的、重復性的、單純依靠體力勞動的生產(chǎn)方式在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的比重日趨下降，其重要性趨于衰微。越來越多的工作奠基于知識之上，勞動中的智力成分顯著增加，創(chuàng)新性、智能化已成為許多類型工作的內(nèi)在要求。在某種意義上，人類勞動的總體樣態(tài)與基本性質(zhì)正快速地由體力、資源支撐轉(zhuǎn)向知識生產(chǎn)。知識驅(qū)動、創(chuàng)新主導的勞動方式也驅(qū)使生產(chǎn)的組織形式發(fā)生根本的變革，管理結(jié)構(gòu)的扁平化、勞動者工作的自主權(quán)與自由空間越來越大是必然的趨勢，工作與學習的邊界也愈加模糊，工作場所在一定意義上也是重要的學習場所。知識生產(chǎn)是創(chuàng)造性的、艱苦的腦力勞動，不斷地發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新、揚棄是知識發(fā)展的內(nèi)在邏輯，簡單復制、機械重復與知識生產(chǎn)本質(zhì)上并不相容。由此，在知識經(jīng)濟時代，為了勝任自己的工作，幾乎所有勞動者都需要不斷地學習、更新知識，提升自身的知識素養(yǎng)，工作過程在一定意義上也是一個學習過程。自從“終身學習”的理念在20世紀60年代出現(xiàn)以來，這一理念得到迅速普及，但在學習實踐中進展不快。當前信息技術(shù)革新性的發(fā)展不僅為隨時隨地的學習提供了便利條件，也使學習成為工作的內(nèi)在要求，成為絕大部分工作創(chuàng)造價值的源泉。因此，職場學習必將成為終身學習極為重要的構(gòu)成要素，它更是當代人類勞動不可或缺的元素。這是職場學習勃興的社會背景與實際動因，也是職場學習研究的濫觴之所在。

在應(yīng)對以知識和創(chuàng)新為核心元素的工作所帶來的挑戰(zhàn)方面，學校教育的價值是有限的。學校環(huán)境與工作場所是隔離的，學校教育被定位于為學生未來的工作做準備。學生學習的是學科知識，目的是理解世界運動的基本規(guī)律及原理，提升學生的整體文化素養(yǎng)，廣泛使用的學習方式是記憶、理解、再現(xiàn)普遍性的、有著確定結(jié)論的書本知識。換言之，學校的學習不直接指向工作，不以解決工作中的具體問題為目標，所學知識基本上不能直接運用于工作之中。學校的教學嚴重忽視了知識應(yīng)用場景極其豐富的差異。再者，學生的學習基本上是以個人為單位進行的，這與工作的組織形式有著天壤之別，學校的文化與工作場所的文化同樣具有本質(zhì)差別。學校學習的這些特征不僅是對中小學教育教學狀況的真實描述，即使在大學或研究生教育階段的專業(yè)學習中，這些主要特征仍然是適用的。長期以來，專業(yè)知識的學習方式背后有三種基本的假設(shè)：第一，專業(yè)知識所包含的任務(wù)與技能的分離方式構(gòu)成了非常穩(wěn)定的個人特征；第二，在一個特定的知識與經(jīng)驗范圍內(nèi)，專業(yè)知識是普遍的同類型的；第三，專業(yè)知識的獲得是通過經(jīng)驗的內(nèi)化，專業(yè)知識并不包括在掌握過程中對知識或概念的質(zhì)疑或重構(gòu)，也不包括實踐的文化新模式的傳承。［6］160由此可見，傳統(tǒng)上的專業(yè)知識與當代大部分工作中產(chǎn)生和使用的知識在屬性上有明顯區(qū)別。專業(yè)學習一直被認為與實際工作的聯(lián)系最為緊密，然而，以上分析暴露了學校中的專業(yè)學習與真實工作之間的距離，因此，總體上看，學校教育雖然能夠為工作提供一個一般性的、寬廣的知識基礎(chǔ)，但在保證學生適應(yīng)基于知識的工作需求方面，其內(nèi)在的不足是顯著的，不容否認。廣為流傳的10- 20- 70法則指出，個人在工作中所使用的知識和技能10%通過課堂上的學習得到，20%依靠個人的理解，70%通過工作實踐得到，這形象地說明了學校學習的局限和職場學習極其重要的價值。一項調(diào)查研究的結(jié)果也證實了這一點。該研究調(diào)查了224名對象，其中93.3%的被調(diào)查者認為自己工作能力的形成主要源于工作中的經(jīng)驗積累和自我學習，5.8%的被調(diào)查者認為源于工作前的學校教育，0.9%的被調(diào)查者認為源于公司組織的各種培訓。［7］不僅學校教育難以回應(yīng)信息化時代工作的技術(shù)手段與組織形式變革所帶來的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓也不可能擔當這一使命。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式中，工人僅僅是生產(chǎn)流水線上的操作者，實質(zhì)上相當于機器的一部分。他們要完成的工作是孤立的、重復的，除了基本的工作技能之外，他們不需要培訓，也沒有接受培訓的機會。這就決定了傳統(tǒng)培訓的對象基本上是中高層管理人員，培訓的主要目的是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，并不關(guān)于受訓者個人基本素質(zhì)的發(fā)展。培訓通常采用類似學校課堂教學的正式方式，專業(yè)培訓人員掌握著培訓的話語權(quán)，決定培訓的內(nèi)容與方式。對于大量的普通工人而言，即使有機會參加培訓，培訓的內(nèi)容與結(jié)果也可能不符合實際工作的需要。很顯然，這樣的培訓與當今時代工作的變革所產(chǎn)生的需求之間相距甚遠。

在新技術(shù)接連涌現(xiàn)并催生了工作方式發(fā)生根本變革的背景下，學校教育與傳統(tǒng)培訓的效用大打折扣。與此相反，職場學習卻從被忽略的邊緣逐步轉(zhuǎn)變成耀眼的顯明地帶，其優(yōu)勢得到越來越廣泛的認可與關(guān)注。理想的職場學習至少具有四點明顯的優(yōu)勢：第一，職場學習不是少數(shù)員工的特權(quán)，只要有著強烈的學習愿望與需要，并掌握一定的、合適的學習方法，每一個員工都可以在工作中很自然地進行學習。在職場中，學習的機會是普遍存在的，這能夠為知識性的工作提供堅實的保障。第二，職場學習突破了傳統(tǒng)培訓單純以提高組織效率為目標的限制，在依托工作的前提下兼顧員工個人基本素養(yǎng)的普遍提升，在更寬廣的基礎(chǔ)上適應(yīng)了人類勞動方式轉(zhuǎn)型的潮流。第三，職場學習聚焦于工作中的實際問題，打破了學科知識條條框框的限制，既為員工思維的深度發(fā)展提供了契機與動力，也為創(chuàng)新夯實了基礎(chǔ)，從而滿足了知識性工作不斷創(chuàng)新的要求。第四，職場學習是以員工（學習者）為中心的學習，專業(yè)培訓者退居次要地位，成為輔導者與幫助者，這有利于發(fā)揮學習者的能動性。職場學習的方式靈活多樣，正式學習與非正式學習都有自己的應(yīng)用空間，這也有利于提高學習效果。由于具備這些優(yōu)點，職場學習勢必成為人類在信息時代普遍的、極其重要的學習方式，對這一領(lǐng)域的研究也前途廣闊。

二、職場學習研究的問題域

職場學習被納入學術(shù)研究視野的歷史并不長，對于研究者來說，由實踐驅(qū)動的職場學習在諸多維度上都有別于學校中的學習。它不僅在學習過程與機制方面與其他類型的學習沒有多少共同之處，而且與人類群體或個體的工作水乳交融，受到生產(chǎn)實踐的巨大制約。基于此，科學構(gòu)建關(guān)于職場學習的研究問題領(lǐng)域，是關(guān)涉該研究領(lǐng)域能否獲得有價值的研究成果的一項基本任務(wù)。從理論建構(gòu)與實踐應(yīng)用兩個維度考察，職場學習的研究問題域主要應(yīng)指向以下幾個方面：

第一，研究方法論的設(shè)計、開發(fā)與構(gòu)建。任何一個自立、完足的研究領(lǐng)域，其研究對象與研究方法都應(yīng)當是明確的。對于人類的學習活動而言，自20世紀初學習心理學形成體系以后，“學習”這種實踐樣式才成為獨立的、自在的研究對象。具體地說，學習心理學著力探索人類學習的一般規(guī)律，尤其是在校學生的學習規(guī)律。受自然科學研究范式的影響，學習心理學重視實驗方法的使用，力圖使研究量化、明晰。即使實際上運用的是觀察法，一些研究者也聲稱使用了實驗法，例如班杜拉通過觀察兒童的模仿行為而提出了“社會學習理論”，但他認為這是一種實驗法。20世紀80年代以后，學習心理學發(fā)展、演變成橫斷性的、綜合性的“學習科學”，涌現(xiàn)了若干新的學習理論流派，包括當代建構(gòu)主義學習理論、情境學習理論、自主學習理論、泛在學習理論等。這些學習理論流派在不丟棄實證研究的原則下，更重視質(zhì)性研究的價值，努力克服實驗方法聚焦于局部細節(jié)、無法捕捉完整意義、生態(tài)效度差的不足。情境學習理論的重要代表萊夫使用的主要就是人類學的研究方法。對于職場學習，由于其天然地與工作活動難以分割的共生關(guān)系，由于其自身獨特的復雜性，因此，雖然實驗法對于某些細節(jié)的職場學習問題適用，但人類學的田野研究、敘事研究、個案研究、行動研究等應(yīng)當是主要運用的研究方法。即便如此，如何構(gòu)建一個合理的方法論框架以便應(yīng)對職場學習的邊界模糊且變動不居的特性，如何開發(fā)針對林林總總不同形態(tài)的職場學習的具體研究工具，仍將是研究職場學習時要面對的棘手問題。

第二，職場學習目的的厘定。職場學習不僅僅是員工的個人事務(wù)，它與組織的運行和發(fā)展也同樣有著密不可分的關(guān)系。在當今時代，組織的生存與發(fā)展越來越依賴于員工個人知識、能力的獲取、更新、運用，職場學習其實也是組織的重要活動。Swanson和Arnold等學者認為，職場學習的首要目的是提高企業(yè)的組織績效，達成企業(yè)發(fā)展的目標，這也是企業(yè)重視職場學習或培訓的前提所在。同時，組織績效不僅僅包括組織層面，還包含生產(chǎn)過程和個人這兩方面的績效。生產(chǎn)過程層面指向員工的工作能力和效率的提高，個人層面則指向員工的個人多方面素養(yǎng)的發(fā)展。［8］13- 19但也有學者提出不同的看法，如美國賓夕法尼亞州立大學負責人力資源教育和發(fā)展的教授、企業(yè)培訓的研究專家Rothwell強調(diào)，當今時代背景下，職場學習的主要目的是為了增強學習者的工作勝任力和支持個人的學習與發(fā)展，它所關(guān)注的是學習者本人及所在的組織應(yīng)如何使自己更善于學習。組織的責任是努力營造一種有利于學習的氛圍或“氣候”。［9］職場學習的培訓不再是基于組織或是企業(yè)的培訓，而是基于員工自身發(fā)展的培訓。相應(yīng)地，職場學習理論關(guān)注的焦點不應(yīng)是培訓者做了什么，而是他們的利益相關(guān)者即學習者做了什么，就是說，在工作場所要成為一名勝任者應(yīng)該做什么。由這些不同的觀點可知，與在校學生的學習有著單純、明確的目的不同，職場學習的目的與目標異常復雜。理論上，員工個人的提高與完善和企業(yè)組織的運營、發(fā)展具有共同的目標，但在實際的職場學習中，二者必定會存在不一致的訴求甚至是利益沖突。員工個人學習、發(fā)展的需求是多方面的，不少個人的實際需要與組織的目標并不一致。員工是工作的最終承擔者，尤其對于知識性工作具有決定性影響，滿足他們個人的愿望是職場學習的重要鵠的。另一方面，組織的支持或投入也是職場學習必要的前提，組織有理由、也有真實動因?qū)β殘鰧W習提出要求。從順應(yīng)當代工作及技術(shù)變革潮流的角度看，職場學習不能不關(guān)注組織的目標，但其重心應(yīng)置于員工個體綜合素養(yǎng)的提升與完善之上。把職場學習的目標狹隘地定位于企業(yè)組織的需求上，有可能給員工個人全面的發(fā)展造成障礙，并最終導致企業(yè)組織不能適應(yīng)新技術(shù)變革的大潮。當然，對于不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同的員工個人，職場學習的目的會存在超乎想象的差異，研究職場學習的一個基本指向就是基于其實際目的的復雜性建構(gòu)合適的目標體系。

第三，探索職場學習中知識的性質(zhì)。學生在學校中接受的是普通教育，學習的主要是以學科形式組織的學術(shù)知識，目的并不是直接為學生的具體工作做準備，而是幫助學生理解反映事物普遍規(guī)律的概念、原理等，培養(yǎng)學生的整體素質(zhì)。即使在職業(yè)院校，許多課程也奠基于學科知識之上，例如商業(yè)、工程、教育、醫(yī)療護理等，都深受知識的學術(shù)傳統(tǒng)理念的影響。職場學習的知識與此不同，它種類繁多，形式多樣，分類的邏輯與學術(shù)知識完全不一樣。西方學者羅列了職場學習的知識類別及其特點，如下所示：

1.在起初的職業(yè)培訓和隨后的正式學習期間得到的編碼知識，或者在工作場所本身得到的編碼知識。前者包括概念、理論和方法論的編碼學術(shù)知識，后者包括關(guān)于具體工作的技術(shù)知識，以及系統(tǒng)與程序知識。

2.在廣泛的活動中勝任工作并扮演多種與工作相關(guān)的角色（包括領(lǐng)導和與團隊配合）所需要的技能。這些可以分成四類——技術(shù)、人際、思考、學習，通過實踐和反饋獲得。這些知識隨著更高的熟練度、責任與復雜性而增進。

3.知識來源包括一系列的材料和在線資源，但在多數(shù)工作場所中，向別人學習更為重要。這些人包括直接的同事或者組織中的其他成員；客戶/顧客網(wǎng)絡(luò)；供應(yīng)商和競爭對手；專業(yè)網(wǎng)絡(luò)；或者久而久之發(fā)展起來的其他個人社會關(guān)系。

4.理解為大多數(shù)行為提供了基礎(chǔ)，雖然它肯定是不全面的。它也包含對他人的理解——同事、客戶和經(jīng)理等；對情境的理解，包括自己的組織和環(huán)境；自我理解和對一系列變化和發(fā)展的戰(zhàn)略性理解。這包括顯性的和默會的理論視角和行動理論。

5.決策與判斷隨所處的變化而變化。在沒有時間分析或商討時，決策可能是快速的，但它也可能是深思熟慮、經(jīng)過討論的。當形勢復雜或信息缺乏時，判斷成為決策的一個重要方面：對人的判斷；對產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)實踐和生產(chǎn)流程的判斷；對不同因素相對重要性和相互作用的判斷；對輕重緩急、選擇方案和戰(zhàn)略的判斷。［6］224

由職場中知識的特點可以看出，職場知識遵循的邏輯是真實工作的需要，它以解決工作中的實際問題為目的，并不指向事物運動的客觀的、普遍的規(guī)律。在某種意義上，職場中知識與能力是一體的，不是兩個獨立的概念。職場知識是高度情境化、社會化的，權(quán)利、利益、價值等均是構(gòu)成知識的內(nèi)在要素。當然，目前對職場知識的性質(zhì)與特征還僅僅是初步的探索，如何既扎根于實際工作情境又上升到學理層面來探明、界定職場知識的諸多屬性，如何基于具體工作來整合各種不同的知識，以及如何確定不同知識重要性的次序等，將是職場學習的研究一直應(yīng)予以關(guān)注的核心問題。

第四，探明職場學習的方式與過程，開發(fā)有效的職場學習方法。在校學生的學習具有顯著的正式學習的特征，有教師系統(tǒng)、詳細的指導，常見的學習方法包括聽講、練習（做作業(yè)）、討論、閱讀等；而職場中的員工首先是工作者，同時也是學習者，這決定了其學習方式別具一格，多種多樣，行動學習、學徒制、參與團體實踐、遠程學習、泛在學習、顧問指導、在崗培訓、反思性實踐、借調(diào)、自我練習等都在職場學習中扮演一定的角色。若進行大致劃分，職場學習的方式主要包括正式學習和非正式學習兩大類。正式學習通過組織專門提供的培訓活動來進行，有著明確的培訓目標和學習要求，有較為嚴密的學習組織形式，如遠程學習、在崗培訓等。［10］同時，職場中更為廣泛的學習方式則是隨時隨地都可進行的非正式學習，它是伴隨工作過程自然發(fā)生的，針對工作中的具體問題，可以有著明確的目的，也可以是潛在學習或偶發(fā)性學習。與在校學生不同，明確、系統(tǒng)的——甚至無意識的、偶發(fā)的——自我反思與自主建構(gòu)對于職場中的學習者尤其重要。職場學習者時常面臨缺少有效指導的困境，自身的主動努力和堅持是有效學習的必要前提。員工對工作中的歷史事件和過往行為進行有意識的體驗、反思和批判，大大有利于獲得工作的知識、意識與技能。員工在工作中會主動地對具體情境進行思考和意義建構(gòu)，有利于將先前獲取的“經(jīng)驗”和“意義”內(nèi)化為自己的認識、態(tài)度與行為方式，這對于一個真正優(yōu)秀的員工的成長來說是不可替代的學習過程。盡管可以羅列常見的職場學習方式或手段，但目前對之還只是初步的分類、探索，甚至僅僅是表象層面的觀察。深入到理論層面對職場學習的方法、機制與過程進行詳細、嚴謹?shù)难芯?，理?yīng)構(gòu)成職場學習研究一個長期的、不可或缺的問題領(lǐng)域。

組織學習的方式與途徑也是職場學習研究必須關(guān)注的一個重要領(lǐng)域。在校學生的學習基本上是個體獨立進行的，同伴之間的合作并非必要的、廣泛的方式。但是，職場中員工個體的學習與整個組織的學習卻存在無法分割的關(guān)聯(lián)。不僅員工個體的學習無可避免地要受到組織生態(tài)的強大影響，更重要的是，組織作為一個系統(tǒng)，也是開展職場學習的主體之一。所謂組織學習，通常是指組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標、提高核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。組織學習雖然最終的執(zhí)行人是各種個體的人，但組織學習行為與個體的學習存在著本質(zhì)區(qū)別，個體學習行為的機械疊加絕不能構(gòu)造出組織學習。傳統(tǒng)學習科學的研究對象集中指向個體的學習，其實，組織學習——尤其是從職場學習的視角看——是另一個極具價值的研究對象，是不應(yīng)忽視的邏輯分析單元。然而，迄今為止對組織學習的行為方式的研究還相當薄弱。組織管理學領(lǐng)域的一些學者對組織學習進行過一些探索，比如流傳比較廣泛的彼得·圣吉的《第五項修煉》，但這些成果對組織學習的過程、機制與方法的描述和解析還存在諸多模糊之處。在對職場學習的研究中，對組織學習的機制與方式進行深入探究仍然將是一個具有巨大潛力的研究方向。

第五，確定職場學習的影響因素。職場學習發(fā)生的場域是遠比學校系統(tǒng)復雜、多元的系統(tǒng)，影響職場學習的因素也異常繁多。大致而言，這些因素可劃分為個體、組織、政府三個層面。個體因素是指員工個人的品德、文化、知識和能力等方面的素養(yǎng)，包括職業(yè)道德與興趣、對具體工作任務(wù)的認知、對職場學習的態(tài)度、長期形成的學習方法與學習風格、已有的知識和能力基礎(chǔ)等等。職場學習需要學習者具有強烈的自主性，員工的個體因素是影響職場學習的基石。組織因素是直接制約職場學習的環(huán)境因素，包括組織的性質(zhì)、組織的工作任務(wù)、組織管理的政策與制度、組織中的人際關(guān)系等，大致包括組織文化與組織制度兩個方面。一般來說，知識密集、創(chuàng)新驅(qū)動的組織比依賴簡單、重復勞動的組織對職場學習的渴望更強烈，也更重視為員工營造良好的學習氛圍。組織的管理制度會在一定程度上直接影響員工的職場學習機會。如果企業(yè)的內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)和內(nèi)部生產(chǎn)部門的劃分過分嚴格，處于決策層和領(lǐng)導層的員工將會比處于企業(yè)底層的員工得到更多的學習機會。另外，企業(yè)領(lǐng)導對員工職場學習結(jié)果的認可程度也會直接影響員工學習的積極性。［11］換言之，如果企業(yè)能賦予員工更大的工作自主權(quán)，如果企業(yè)工作制度的設(shè)計能夠為員工的職場學習留出較為充足的時間，如果企業(yè)能認可、支持、獎勵職場學習的結(jié)果，那么必將能大大促進職場學習。組織內(nèi)的人際關(guān)系對職場學習也有不可忽視的影響。融洽合作、互幫互助的人際關(guān)系有利于員工之間的交流，從而使員工比較容易地得到和利用各種學習資源，特別是他人的指導和幫助。同一個部門中，區(qū)域、文化、階層、性別等差異也會造成員工群體之間形成不同的圈子，有相同背景的群體之間的學習效率會更高；反之，則會受到不同程度的限制。各級政府的產(chǎn)業(yè)政策與職工培訓政策是間接影響職場學習的環(huán)境因素，但其重要性也不容忽視。它既影響企業(yè)對職場學習的態(tài)度與投入，也在某種程度上決定了企業(yè)能夠利用的外部學習資源，特別是經(jīng)費和智力支持。文憑證書也會對職場學習造成一定影響。學校教育有著一套成熟的、得到社會普遍認可的文憑系統(tǒng)，而正式的職場學習——例如培訓——有時也會頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，但其權(quán)威性不足，常常得不到廣泛的社會認可。至于非正式的職場學習，則根本沒有一套類似學校文憑的系統(tǒng)對其結(jié)果進行評估和認證。缺乏明確的評價與認證會削弱對職場學習效果的反饋，制約社會對職場學習的重視程度，也給員工正常的工作流動帶來一定的不便。

對職場學習的影響因素目前還只進行了一些初步的探索，尚有許多重大問題亟需深入挖掘。例如，如何評估和發(fā)展員工的學習力？員工的學習動機究竟有哪些來源？工作性質(zhì)與職場學習之間匹配的類型有哪些？組織（企業(yè)）如何平衡常規(guī)工作與職場學習之間的關(guān)系？政府政策影響職場學習的機制是怎樣的？如果開發(fā)職場學習的認證系統(tǒng)，怎樣對職場學習——特別是非正式的職場學習——進行科學有效的評估？這樣的認證系統(tǒng)怎樣能夠得到社會的廣泛認可？由于影響職場學習的因素極其復雜多樣，對這些因素的系統(tǒng)研究毫無疑問是必不可少的，這是關(guān)于職場學習研究的關(guān)鍵領(lǐng)域之一。

三、職場學習的未來發(fā)展趨勢

職場學習引起學界的廣泛關(guān)注并非肇始于學習科學的學術(shù)研究的邏輯展開，而是源于人類生產(chǎn)實踐的變革，特別是工商業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)方式與管理模式的變革。隨著互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、智能制造等新技術(shù)的涌現(xiàn)，人類的生產(chǎn)方式及生活方式正在快速變化，職場學習也呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢與特點。關(guān)于職場學習的研究理應(yīng)認真觀察、深度思考職場學習實踐如下的變化趨勢：

首先，以員工為中心的職場學習將逐步取代正式培訓，成為組織人力資源開發(fā)的首選，尤其是非正式的職場學習必將得到越來越廣泛的重視和推廣。在新興高科技的推動下，人類的生產(chǎn)活動日益依賴知識和智力要素，持續(xù)獲取、更新、完善知識成為勝任工作的前提，職場將成為學校之后又一個具有關(guān)鍵意義的學習場所，職業(yè)生涯也將成為繼學校教育之后又一個學習階段。換言之，職場學習也將成為終身學習及成人教育的基本途徑。全面、創(chuàng)新、自由、興趣是高效職場學習的必備要素，而傳統(tǒng)的培訓單純以滿足企業(yè)需要為目的，員工個人的需求被忽視，這在根本上并不適合知識型工作的需要，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，近些年來發(fā)達國家大力提倡、推廣以員工為中心的職場學習，其重要性大有超越正式培訓的勢頭。例如，美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ASTD）的工作重心就經(jīng)歷了從培訓到人力資源開發(fā)（HRD），再到職場學習的變遷過程。同時，在新理念和新技術(shù)的支撐下，非正式的職場學習逐漸成為常態(tài)?？梢灶A見，職場學習、特別是非正式的職場學習必將發(fā)展成為人類學習必不可少的途徑，這既有利于人類學習回歸其本真，也有利于組織的人力資源開發(fā)。

其次，職場學習涉及的主體趨向多元化。傳統(tǒng)上職場學習的參與者主要是企業(yè)的在職員工，是為了工作而學習的成年人。隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和人口結(jié)構(gòu)的改變，職場學習參與者和實踐者正在朝多元化方向發(fā)展。例如，美國學校教育改革的原則之一是促進校內(nèi)教育與校外的工作有機結(jié)合，越來越多的學校、學生及教師參與到各種以工作為基礎(chǔ)的學習（Work- based Learning）項目之中。再者，由于出生率的下降和壽命的增加，傳統(tǒng)意義上的老年人繼續(xù)留在工作崗位上已成為越來越普遍的現(xiàn)象，這些老年員工并非與職場學習絕緣。此外，在發(fā)達國家，越來越多的企業(yè)及其領(lǐng)導者、管理者對職場學習表現(xiàn)出強烈興趣，政府及各種非政府組織也積極關(guān)注并參與，制定政策，提供幫助?？梢哉f，職場學習的社會化特征將愈加顯明，參與主體的多元化是職場學習持續(xù)發(fā)展的必然邏輯。

第三，學習方式更加強調(diào)基于實踐的系統(tǒng)學習。職場學習是一個通過學習解決工作中問題的動態(tài)過程。它不僅指發(fā)生在工作場所的正式的、非正式的和準正式的學習，也指融入于工作的學習和嵌入在工作環(huán)境中的學習。傳統(tǒng)的正式培訓與具體的工作環(huán)境之間存在一定距離，近年來頗受關(guān)注職場學習的新興方法是基于實踐的系統(tǒng)學習。這種學習方式強調(diào)實踐是職場學習的核心與平臺，職場學習就是“實踐的不斷改進和相關(guān)知識的不斷更新”，員工的學習必須置于他們的工作環(huán)境之中，特別是要融入一個實踐共同體的活動之中，典型的方式包括質(zhì)量管理團隊和新產(chǎn)品開發(fā)團隊。［12］1- 7只有基于工作實踐、為了工作實踐的學習方式才能導向高效的職場學習，而這樣的學習方式具有明顯的試錯性、情境性、創(chuàng)新性和合作性的特征，而且系統(tǒng)籌劃的這類學習往往能取得更好的成效。例如，結(jié)構(gòu)化在職培訓就是一種這樣的學習形式。資深員工在工作場所中結(jié)合新手的具體情況，設(shè)計一套有計劃、有針對性的教與學程序，并對其進行培訓，這對提升受訓員工的工作能力效果顯著。與非結(jié)構(gòu)化培訓不同的是，它采用系統(tǒng)的觀點來實行有計劃的程序，從而保證了職場學習的效果。［13］

第四，職場學習的時空場域大大擴展。得益于互聯(lián)網(wǎng)、電子信息技術(shù)的飛速發(fā)展，如今時代人們的工作時間與空間彈性越來越大，甚至有些類型的工作是在員工的家中進行的。傳統(tǒng)上職場學習主要發(fā)生在工作場所，但隨著人們工作的時空自由度的迅速擴大，職場學習時間和空間的靈活性也相應(yīng)地大大增加。在各種新興信息技術(shù)和通訊技術(shù)（ICTs）的支撐下，知識的傳播、遷移、獲取、使用都變得相當便捷，e- learning、泛在學習等成為越來越常見的學習模式，職場學習的時空場域大大突破了以前的局限，它完全有條件成為每一個成年工作者的一項日常活動。可以肯定，各種新興的信息技術(shù)與通訊技術(shù)對職場學習的影響必將愈來愈廣泛。同樣應(yīng)當指出，新技術(shù)在職場學習中的使用并非一帆風順，特別是在中小型企業(yè)，對新的學習技術(shù)的抵制或輕視并不罕見。為了促進員工和組織的職場學習，企業(yè)的領(lǐng)導者與管理者應(yīng)當關(guān)注、重視各種新技術(shù)，在工作場所創(chuàng)建擁有豐富技術(shù)資源的學習環(huán)境，使員工能夠隨時隨地獲取、利用必要的學習資源。依托新技術(shù)創(chuàng)建即時可用的學習時空環(huán)境對于職場學習具有極其重要的價值，這有利于員工化解工作時間與學習時間之間的沖突，有利于促進員工非正式的職場學習，也有利于養(yǎng)成隨時隨地學習的良好習慣。

第五，組織文化對職場學習的作用將得到進一步重視。在影響職場學習的因素中，硬件資源、技術(shù)支持、時空場域等均非制約學習效果的關(guān)鍵因素，員工強烈的學習動機、積極進取的心態(tài)、良好的學習習慣和堅強的自制力等對職場學習具有至關(guān)重要的作用。由于缺乏專門的監(jiān)督和高效率的組織與管理，職場學習需要員工具備持久的、強大的內(nèi)在學習動機，能夠有效地控制、管理自己的時間，能有意識地反思學習過程與學習方法，并且能夠運用學習結(jié)果去改變工作實踐。這就需要組織要為其成員創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，營造濃厚的、積極向上的學習氛圍，支持成員自我發(fā)起、自我定向、自我激勵的學習活動，引導成員把職場學習與改進工作密切結(jié)合?？傊c在校學生相比，友好的、支持性的組織文化對職場學習的順利開展發(fā)揮著極為重要的作用，而且其重要性會愈來愈顯著。

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［責任編輯：羅雯瑤］

The Problem Domain and the Development Tendency of Practice in Workplace Learning

Zhao Meng-cheng Zhu Su
( School of Education, Soochow university, Suzhou, Jiangsu 215123, China )

Abstract：Driven by the emerging information and communication technology such as the internet +, cloud computing, intelligent manufacturing, the way of human production practice is undergoing profound changes, workplace learning is becoming an increasingly important research area. Essential difference being between workplace learning and school learning, building a basic research framework regarding workplace learning can play a fundamental role for the healthy development of the research on workplace learning. On the whole, the research of workplace learning may follow this path: the definition and basic characteristics of workplace learning, the balance of organizational goals and individual goals , the construction of research methodology, the nature of knowledge in workplace learning, the effective approaches or ways of workplace learning, and the environmental factors. As workplace learning develops, studies in this area will be innovated, and the possible trends are as follows: the growing importance of alternative learning, diversified subjects; systematic learning styles, expansion of learning time- and- space, and more significant influence from organizational culture.

Key words：workplace learning; emerging information technology; nature of work; research framework; development trends

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：2095-7068(2015)04-0053-08

收稿日期：2015- 06- 30

作者簡介：趙蒙成（1969— ），男，河南上蔡人，博士，江蘇省職業(yè)技術(shù)教育科學研究中心兼職研究員，蘇州大學教育學院教授、博士生導師，主要從事學習科學、比較職業(yè)教育研究。