李楊 吳泗宗

(同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

企業(yè)員工培訓評估中存在的問題與對策研究
——以某家電制造企業(yè)為案例

李楊 吳泗宗

(同濟大學 經(jīng)濟與管理學院，上海 200092)

作為人力資源管理最基本的構(gòu)成要素之一，員工培訓正隨著市場競爭的日益加劇而愈發(fā)被企業(yè)所重視，但員工培訓評估也是目前企業(yè)培訓系統(tǒng)中最容易被忽視的一環(huán)。由于缺乏對員工培訓的系統(tǒng)評估，妨礙了對員工培訓效果的界定，從而影響了員工培訓對企業(yè)競爭力的提升。本文選取的案例企業(yè)為我國家電行業(yè)的標桿企業(yè)之一。通過對案例企業(yè)的研究分析，對案例企業(yè)在員工培訓評估過程中出現(xiàn)的問題進行剖析并提出相應(yīng)的對策建議，以期幫助企業(yè)在“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三方面完善自身的培訓評估工作。

員工培訓;培訓評估;問題與對策

一、問題的提出

作為人力資源管理最基本的構(gòu)成要素之一，員工培訓正隨著市場競爭的日益加劇而愈發(fā)被企業(yè)所重視，而且越來越多的企業(yè)為適應(yīng)轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)的發(fā)展要求，在員工培訓的設(shè)計與實施上紛紛加大了投入。但是，員工培訓的投入加大了，收到的效果怎么樣呢?換句話說，就是對員工培訓效果的評估是否也得到了及時的跟進和重視。因為，員工培訓效果的量化評估常常會被某些管理者所忽略和遺忘。Hale(2003)曾做過相關(guān)調(diào)查，在受訪的286家英國和美國的企業(yè)中，只有12%的企業(yè)曾經(jīng)對為員工提供的培訓項目進行系統(tǒng)評估。①其實，中國的許多企業(yè)在聲稱堅信員工培訓所帶來的效果時，卻也未能采取相應(yīng)的措施來驗證這種效果。②由此可見，員工培訓評估也是目前企業(yè)培訓系統(tǒng)中最容易被忽視的一環(huán)。由于缺乏對員工培訓的系統(tǒng)評估，妨礙了對員工培訓效果的界定，從而影響了員工培訓對企業(yè)競爭力的提升。

近年來，意識到培訓評估重要性的企業(yè)數(shù)量逐年上升，但在實踐過程中還存在諸多缺陷。既往的研究和文獻在員工培訓方面一般把重點放在培訓項目的設(shè)計和實施上，對培訓效果評估的研究較為缺乏。在有限的對培訓效果評估的研究中，對評估過程中的問題未能進行系統(tǒng)分類，在對問題的描述和對策上還不夠細致，以案例研究為基礎(chǔ)的分析更是稀缺。本文以國內(nèi)極具代表性的某家電制造企業(yè)作為研究對象，運用案例研究方法，對員工培訓評估中存在的問題進行研究。本文將案例研究中發(fā)現(xiàn)的問題劃分為“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三大類別并給出相應(yīng)的解決對策，以期填補相關(guān)的學術(shù)空白。

二、相關(guān)研究評述

為了判定員工培訓項目是否實現(xiàn)預定目標和衡量培訓項目的投資回報率，培訓的主辦單位會采用不同形式和方法的培訓評估。③英國人力資源服務(wù)委員會(Manpower Services Commission)將培訓評估定義為用社會和財務(wù)的指標來對培訓課程的整體價值進行評定的過程。作為培訓體系的最后一個階段，培訓評估將為之前培訓項目的準備、設(shè)計、發(fā)展和實施做總結(jié)和收尾，為培訓項目的有效性和回報率作出證明。

既往文獻將企業(yè)進行員工培訓評估的動因歸結(jié)為兩點:其一，培訓評估可以為未來培訓項目的改進提供可行性的建議。在評估的過程中，培訓項目中未能達到預期目標的部分會被鑒別出來，而人力資源從業(yè)者會根據(jù)評估的內(nèi)容對于未來的培訓項目進行優(yōu)化;①嚴軍:《做好培訓評估的三個途徑》，《企業(yè)研究》2014年第4期。其二，培訓評估將員工培訓項目的價值和回報經(jīng)過系統(tǒng)分析后呈現(xiàn)在企業(yè)高管眼前，有助于他們評估企業(yè)對于培訓項目的投資。一份關(guān)于培訓項目對受訓者能力和企業(yè)業(yè)績提升的系統(tǒng)評估將是未來企業(yè)增加員工培訓預算的重要依據(jù)。②孫晶、王翰林:《論我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估問題》，《人力資源管理》2011年第2期。

為了給培訓評估提供系統(tǒng)的指導和最大化培訓評估結(jié)果的信度與效度，人力資源從業(yè)者在進行培訓評估時往往借助于培訓評估模型的幫助。目前，受到學術(shù)界和實務(wù)界推崇的，在評估培訓效果方面占據(jù)主導地位的是“柯氏模式”四層分析模型。③繆裕玲、張宏:《我國公務(wù)員培訓評估存在的問題和對策》，《理論導刊》2013年第7期?？率纤募壟嘤栐u估模式(Kirkpatrick Model)是美國著名學者唐納德·L ·柯克帕特里克于1959年提出的評估方法。該模式包含反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層等四個遞進層次的評估，評估重點分別是受培訓者對培訓課程的反應(yīng)、受培訓者的學習成果和收獲、受培訓者在培訓前后的工作表現(xiàn)和培訓對公司業(yè)績變化的影響。④Kirkpatrick，D．L．Techniques for evaluating training programs．Journal of the American Society for Training and Development，1959，13(11)．每個層次中都有相應(yīng)的評估方法，從而形成了一個系統(tǒng)評估員工培訓的科學框架，在世界范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用，在培訓評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。

三、研究方法和案例企業(yè)選擇

(一)研究方法

本文采用案例研究法來揭示中國企業(yè)員工培訓評估中存在的問題。案例研究法是社會科學尤其是管理學中一種重要的研究方法，它選取某個特定的社會單元，運用多種不同的數(shù)據(jù)資料收集和分析手段，將特定社會單元中發(fā)生的事件進行細致地描述與呈現(xiàn)，并以此為基礎(chǔ)進行深入地分析與評價。⑤馮雪飛，董大海:《案例研究法與中國情境下管理案例研究》，《管理案例研究與評論》2011年第4期。案例研究法比較適合回答“怎么樣”和“為什么”等相關(guān)問題，在對現(xiàn)象的理解和解釋方面更有利于開拓新的思路，在研究問題的現(xiàn)實性和資料收集的廣泛性上都優(yōu)于其他研究方法。⑥王金紅:《案例研究法及其相關(guān)學術(shù)規(guī)范》，《同濟大學學報(社會科學版)》2007年第3期。在案例研究的類型中，本文選取單一案例的研究方法。單一案例的研究是未來將案例擴展到多個特定社會單元的基礎(chǔ)。在對單一案例進行分析后發(fā)現(xiàn)存在的問題，今后可以在其他類似的企業(yè)中進行驗證。對單一案例進行深度的分析，也更有利于將有限的時間和精力集中于一點，增加案例研究的可信度。

(二)案例企業(yè)選擇

本文選取的案例企業(yè)為我國家電行業(yè)的標桿企業(yè)之一(以下簡稱為A公司)。A公司自成立以來一直致力于家用電器產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，目前在全球范圍內(nèi)擁有數(shù)個研發(fā)中心和生產(chǎn)基地，員工數(shù)量超過7萬人，其用戶遍布全球100多個國家和地區(qū)。A公司曾獲評“中國地區(qū)最具影響力的企業(yè)”稱號。A公司已經(jīng)成為中國企業(yè)發(fā)展的標桿之一，其影響力正隨著集團全球化擴張的戰(zhàn)略而日益提升。

A公司能夠長時間保持高速發(fā)展的勢頭，與其在人才培養(yǎng)方面的創(chuàng)新密不可分。與其他傳統(tǒng)家電制造企業(yè)不同，A公司在員工培訓和評估方面進行了創(chuàng)造性的改進和革新，并在實踐中取得了良好的效果。首先，在組織員工培訓機構(gòu)方面，A公司改變了由人力資源管理部門全面負責的傳統(tǒng)，實行人力資源部與企業(yè)大學共同負責員工培訓與評估的制度。企業(yè)大學作為專門成立的為員工培訓服務(wù)的機構(gòu)，擔任著人才開發(fā)院的角色，負責與一般技能、企業(yè)文化和領(lǐng)導力相關(guān)的員工培訓;而各個部門和分公司也設(shè)有自己的人力資源部，負責對下屬的員工進行專業(yè)技能的培訓，培訓之后的評估通常由培訓項目的負責部門來實施。⑦李靜，宋莉:《國內(nèi)外知名企業(yè)教育培訓典型案例評析及國際企業(yè)培訓發(fā)展趨勢探討》，《中國冶金教育》2004年第3期。其次，在培訓方針制定方面，A公司為每一位員工都制訂了詳細的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和公司總體戰(zhàn)略作為員工培訓的方針;在培訓內(nèi)容方面，不同于其他同類型企業(yè)以專業(yè)培訓為主的策略，A公司將企業(yè)文化和職業(yè)素養(yǎng)的培訓放在了與專業(yè)培訓同等重要的位置，使員工在擁有過硬專業(yè)技術(shù)的同時也兼具歸屬感和職業(yè)心;在培訓方法方面，A公司采取以“即時”實戰(zhàn)化技能培訓為重點，技能大賽、校企合作等多種方式并存的培訓手段。①羅向京:《培訓規(guī)范化管理策略研究-以國內(nèi)外典型企業(yè)比較研究為視角》，《石油化工管理干部學院學報》2012年第3期。不同于傳統(tǒng)技術(shù)培訓相對定式和死板的課堂教授，A公司的培訓是以實際工作中遇到的案例為基礎(chǔ)，當日在現(xiàn)場進行教學分析，并以此為契機統(tǒng)一技術(shù)人員的技能、規(guī)范和動作。再次，校企合作是A公司在培訓方法上的另一創(chuàng)舉。通過與全國多家大專院校的深度合作，A公司在全國范圍內(nèi)建立了數(shù)十個培訓服務(wù)中心，借助高校的力量完善了自身的技能培訓與人才儲備。此外，開展技能大賽，實施“以賽代訓”等方法，促使員工在學習先進技術(shù)的同時增強實踐操作能力。最后，在培訓評估率方面，A公司基本做到每次培訓必然有相應(yīng)的評估。與同類型企業(yè)不足30%的培訓評估率相比，A公司的“凡培訓必評估”形成了制度。在培訓評估方法上，A公司在問卷填寫、筆試、評估訪談等傳統(tǒng)方法的基礎(chǔ)上，增加了360度績效考核、顧客滿意度調(diào)查、績效記錄持續(xù)追蹤、生產(chǎn)率和事故率評定等多層次綜合性的評估方法，構(gòu)建了一個相對完善的培訓評估體系。②陳節(jié):《培訓評估在企業(yè)中的研究與應(yīng)用》，《現(xiàn)代商業(yè)》2014年第33期。在培訓評估的影響方面，傳統(tǒng)家電制造企業(yè)通常只將培訓評估作為受培訓者在本次培訓活動中表現(xiàn)的總結(jié)，而A公司則通過建立檔案長期記錄員工的培訓表現(xiàn)。受培訓者的評估結(jié)果將告知受培訓者所在部門的負責人，而且評估結(jié)果會與該員工未來的職位升遷與工作獎勵直接關(guān)聯(lián)。A公司與其他傳統(tǒng)家電制造企業(yè)在員工培訓與評估方面的對比，參見表1。

案例企業(yè)A公司，在員工培訓及其評估方面為其他制造業(yè)企業(yè)樹立了典范，其員工培訓模式也被中國管理現(xiàn)代化研究會、中歐國際工商學院、北京大學光華管理學院等機構(gòu)列為教學案例。本文將A公司作為案例研究企業(yè)，將有利于揭示中國企業(yè)在員工培訓及其評估中存在的問題。

(三)資料收集

本文依據(jù)“柯氏模式”理論，綜合運用多元的搜集方法收集整理不同渠道不同類型的資料，并將這些資料進行相互印證，最大程度上保證資料的真實性和研究的準確性。本文資料獲取的途徑包括:(1)對案例企業(yè)培訓機構(gòu)和人力資源部的工作人員進行訪談;(2)參與旁聽案例企業(yè)的人力資源培訓項目;(3)從案例企業(yè)處獲取案例企業(yè)關(guān)于員工培訓的相關(guān)內(nèi)部材料;(4)在平面媒體和網(wǎng)絡(luò)上搜集關(guān)于案例企業(yè)員工培訓評估的學術(shù)文章和媒體報道。

四、研究結(jié)果

通過對案例企業(yè)的深入研究和對資料的提煉分析，本文將案例企業(yè)在員工培訓及其評估時存在的問題劃分為“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三大類，具體分析如下:

(一)評估者方面存在的問題

1．培訓評估者缺乏相應(yīng)的專業(yè)背景和資歷。以A公司為例，在負責員工培訓評估的兩個主要部門中，具有人力資源專業(yè)背景的人員僅占五分之一，大部分人力資源從業(yè)者的專業(yè)背景是理工類和財管類。在人力資源從業(yè)者普遍缺乏專業(yè)背景的情況下，企業(yè)未能及時向此類員工提供關(guān)于如何進行培訓評估的專業(yè)指導，致使培訓評估者在進行評估時缺乏理論和專業(yè)的指導。此外，A公司的人力資源管理團隊有接近一半人員的工作年限不足三年。工作資歷的缺乏也是他們成功實施培訓評估的一大障礙。

2．培訓評估者的相對單一影響了評估結(jié)果的客觀公正。培訓評估者的單一首先體現(xiàn)在評估者的數(shù)量上。根據(jù)與A公司人力資源部員工的訪談記錄，大部分的員工培訓項目均由一名人力資源工作人員來負責評估。雖然A公司意識到由于員工與培訓評估者私人關(guān)系的原因可能會對評估結(jié)果的公正客觀構(gòu)成影響，但受限于培訓評估部門的人力而未能進行有效地改進。培訓評估者的單一還體現(xiàn)在參與評估部門的單一，A公司目前只有人力資源管理部門參與到培訓評估。員工所在部門的負責人雖然會被告知其員工的培訓表現(xiàn)，但卻沒有參與到對受訓歸來員工工作表現(xiàn)的評估中。與之形成對比的是，許多國外知名企業(yè)更加重視多元的培訓評估者對員工進行多層次的評估，這也凸顯了中國企業(yè)在培訓評估結(jié)果客觀公正上的薄弱。

(二)培訓方法方面存在的問題

1．員工培訓評估的方法較為單一且制式化。在結(jié)合資料與訪談結(jié)果的分析后發(fā)現(xiàn)，A公司經(jīng)常采用的有兩種培訓評估方法。第一種是在培訓項目結(jié)束后要求學員填寫調(diào)查問卷;第二種是在培訓項目開展的前后分別對學員進行筆試測驗。國外許多知名企業(yè)在員工培訓評估時，常常是在培訓結(jié)束后對學員進行一對一的訪談、要求學員的上級對學員的培訓學習成果進行評估、填寫培訓績效記錄報告等。但是，這些方法和手段在A公司的培訓評估中我們還很少看到，而且培訓調(diào)查問卷的設(shè)計比較簡單，對于不同類型和不同內(nèi)容的培訓課程都使用統(tǒng)一模板的調(diào)查問卷，并沒有因為培訓項目的不同而采取差異化的設(shè)計。培訓評估方法的選擇應(yīng)該與培訓課程的內(nèi)容密切關(guān)聯(lián)，單一的評估方法并不能適用于全部的培訓項目。培訓評估方法多樣性的缺乏也妨礙了A公司培訓評估層次和質(zhì)量的提升。

2．培訓方法的實施流于程序，而且往往忽略掉真正的重點。A公司對于培訓課程質(zhì)量的評估主要依賴于課程結(jié)束后要求學員填寫的調(diào)查表。如果調(diào)查表中所詢問的各項指標的分數(shù)令人滿意，沒有學員對培訓講師和培訓內(nèi)容進行投訴的話，那該培訓項目就基本獲得認可。而對于培訓項目的內(nèi)容對學員工作的幫助有多大，所教授的方法在實際工作中是否有效等更為重要的問題卻反饋極少。A公司在考核學員學習成果時通常使用筆試測驗的方法，而且測驗的成績會告知學員所在部門的負責人并與學員未來的職位晉升掛鉤。學員為了能獲得更好的晉升機會，往往將參加培訓的首要目標定位在測驗中取得好成績而非獲得相應(yīng)的工作技能。培訓方法上的缺陷使得學員忽略掉真正的重點，影響了員工培訓應(yīng)有作用的發(fā)揮。

(三)評估體系方面存在的問題

1．對照“柯氏模式”的要求，培訓評估的內(nèi)容所實現(xiàn)的層級較低。分析采集到的資料我們發(fā)現(xiàn)，A公司的培訓評估內(nèi)容側(cè)重于兩個方面:一是學員對培訓課程的內(nèi)容、教授方法和教學環(huán)境等相關(guān)問題的看法;二是學員在培訓課程中收獲的工作技能、工作態(tài)度和專業(yè)知識。與柯氏培訓四級評估模型進行分析比對后可以判斷出目前A公司的培訓評估重點還僅是放在對學員反應(yīng)層和學習層的評估，只達到“柯氏模式”中的前兩個層級，而對更高層級的行為層和結(jié)果層的評估卻還沒有的涉足。究其原因，有受評估時間和預算限制的緣故，也有評估過程中技術(shù)難題無法解決的原因。A公司培訓評估在行為層和結(jié)果層評估的空白也反映了絕大部分中國企業(yè)實施“柯氏模式”的現(xiàn)狀。

2．培訓評估數(shù)據(jù)庫尚未建立。培訓評估數(shù)據(jù)不僅是關(guān)于培訓的真實客觀記錄，更是進行更深層次評估的基礎(chǔ)，因此培訓數(shù)據(jù)庫的建立對于保證培訓評估的質(zhì)量有重大的作用。然而，通過對A公司的案例分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)記錄在案的大多是無序的、不連續(xù)的數(shù)據(jù)，對于每次培訓評估使用的方法、檢測的內(nèi)容、評估測試的結(jié)果等重要數(shù)據(jù)尚未形成有效的管理。培訓評估數(shù)據(jù)庫的缺失，不利于企業(yè)對培訓講師、培訓課程和受培訓者進行長期的觀察和記錄，對未來培訓項目的提升也造成不良影響。

3．培訓評估結(jié)果的追蹤機制尚不完善。培訓評估的最終目的是發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題并加以改進，以確保未來的培訓項目擁有更高的質(zhì)量和更顯著的效果。因此，對于培訓評估而言更像是一個過程的控制而非簡單的事后測評。根據(jù)對A公司案例研究的結(jié)果，該企業(yè)的培訓評估還僅僅停留在事后測評的層面上，對于學員在接受培訓后個人績效的追蹤調(diào)查、培訓項目的定時總結(jié)和整改、相關(guān)評估主體之間的協(xié)調(diào)與溝通等尚存在諸多缺陷。此類缺陷如不及時完善，恐怕會對企業(yè)未來的員工培訓質(zhì)量和培訓項目投資回報率造成負面影響。

五、針對問題的對策

(一)對培訓者相關(guān)問題的對策

1．加強對培訓評估者專業(yè)技能的培訓。針對目前企業(yè)中大部分培訓評估工作由人力資源部人員負責，而這些人員又普遍缺乏專業(yè)技能的問題，應(yīng)加大對培訓評估者的培訓力度，從外部聘請專業(yè)人員來為企業(yè)的評估者提供有關(guān)培訓評估的專業(yè)課程，教授國內(nèi)外最先進的研究理論、培訓評估的方法和評估體系的構(gòu)建，建立一支擁有過硬專業(yè)技能的培訓評估者隊伍。

2．增加參與評估人員的數(shù)量，適時引進第三方獨立評估，以保證評估結(jié)果的客觀公正。改變以往只有一名評估者負責一個項目評估的模式，增加參與評估人員的數(shù)量，將受培訓者與評估者之間人際關(guān)系對評估結(jié)果的影響降到最低，這是企業(yè)管理的“民主化”要求，尤其在民營企業(yè)更需踐行這種企業(yè)文化。①鄭文智，呂慶華:《民營企業(yè)民主化管理:價值性與工具性的雙重統(tǒng)一》，《華僑大學學報》(哲學社會科學版)2014年第2期，第85頁。同時，可以考慮在實施某些培訓項目時引入第三方獨立評估，充分發(fā)揮第三方專家或機構(gòu)在評估權(quán)威性、專業(yè)性和相對獨立性上的長處，最大程度地保證培訓評估結(jié)果的客觀公正。

(二)對評估方法相關(guān)問題的對策

1．實現(xiàn)評估方法多元化，采用具體化的評估指標。在提升和完善現(xiàn)有培訓評估方法的基礎(chǔ)上，積極借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)成熟多元化的評估方法，合理引進適合企業(yè)自身狀況的培訓評估手段和工具。不必拘泥于柯氏四級培訓評估模式，要從其他優(yōu)秀的評估模式和體系中吸取有實踐意義的評估方法來實現(xiàn)自身評估方法的多元化。同時，采用具體化的評估指標，避免采用統(tǒng)一的指標評估不同的培訓項目。在評估指標制定中，要針對所評估的培訓課程的內(nèi)容和學員的具體情況，充分考慮到不同層次的學員在參與不同類型培訓時的差異性。

2．實現(xiàn)評估方法科學化，在評估過程中要注意抓重點。在評估過程中，既要強調(diào)評估指標的覆蓋面，又要突出重點。以培訓后的測驗為例，要注重考察學員在筆試中對培訓課程的理解，更要著重考察學員在實踐中對培訓內(nèi)容的消化和吸收。要認識到學員的應(yīng)試能力不是測驗方法考察的重點，真正的重點在于學員將培訓中所學到的技能應(yīng)用于生產(chǎn)實踐的能力。

(三)對評估體系相關(guān)問題的對策

1．加強對受培訓員工行為層和結(jié)果層的評估。在繼續(xù)完善對學員反應(yīng)層和學習層評估的基礎(chǔ)上，逐步增加對行為層和結(jié)果層的評估在整個評估體系中所占的比重。本著統(tǒng)籌全局的原則，結(jié)合企業(yè)自身的狀況和行為層與結(jié)果層評估的特點布置有針對性的評估方案。以前期反應(yīng)層和學習層的評估為基礎(chǔ)，定期參考學習國內(nèi)外學術(shù)界和實務(wù)界在這兩個層次評估中的最新成果，有條理地將企業(yè)培訓體系所實現(xiàn)的層級提高。

2．建立并完善員工培訓評估的數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫中所應(yīng)包含的數(shù)據(jù)有各類培訓項目的基本信息、學員給培訓講師的評分和意見、學員在各次培訓筆試測驗中的成績、學員回到工作崗位之后的業(yè)績記錄、第三方獨立評估機構(gòu)和專家的相關(guān)信息等。有了這樣完整并處于有效管理中的數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以更從容地應(yīng)對各項評估工作，而且可以在分析這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上甄別現(xiàn)有培訓系統(tǒng)的缺陷，有針對性地優(yōu)化企業(yè)的評估體系。

3．完善培訓評估結(jié)果的追蹤機制。要積極發(fā)揮受培訓者所在部門在評估結(jié)果追蹤體系中的作用，不僅要在培訓完成后繼續(xù)對受培訓者的工作技能提高和對部門的績效影響進行長期的觀察，而且要將學員在培訓中出現(xiàn)的問題及時反饋給本人并監(jiān)督其改正。學員在回到工作崗位后無法將培訓成果付諸實踐的部分也應(yīng)該及時反饋給培訓負責部門，以便及時改進在實踐中不適用的培訓內(nèi)容，從而提高培訓的質(zhì)量和效果。

六、結(jié)論

A公司作為中國制造業(yè)中的佼佼者，在員工培訓方面一直是其他企業(yè)學習的榜樣。但是，在其相對完善的培訓系統(tǒng)及其培訓評估方面仍然存在著諸多問題。本文通過其案例研究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在“評估者”、“評估方法”和“評估體系”上都存在著缺陷。培訓評估者專業(yè)背景和資歷的缺乏、評估方法單一、對學員行為層和結(jié)果層評估的忽視、培訓評估數(shù)據(jù)庫的缺失和培訓評估結(jié)果追蹤制度的不完善等許多典型的問題不僅存在于A公司，而且在國內(nèi)其他企業(yè)中也廣泛存在甚至更嚴重。通過對問題的深入剖析，本文對這三大類問題分別給出了相應(yīng)的對策，以期幫助企業(yè)在“評估者”、“評估方法”和“評估體系”三方面完善自身的培訓評估工作。在全球競爭日益激烈的今天，員工培訓已經(jīng)成為中國企業(yè)增強自身競爭力的重要手段和途徑。中國企業(yè)的高層管理者應(yīng)當盡早地認識到在員工培訓評估領(lǐng)域存在的問題并加以改進，從而使員工培訓在增強企業(yè)實力、提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績方面發(fā)揮更加積極的作用。

(責任編輯:欒曉平)

F270．7

A

1003-4145［2015］04-0148-05

2014-12-07

李楊，男，同濟大學經(jīng)濟與管理學院博士研究生。研究方向:企業(yè)管理。吳泗宗，男，同濟大學經(jīng)濟與管理學院教授、博士生導師。研究方向:企業(yè)管理和市場營銷。