趙海蕾 金德環(huán) 王淑娟

(江南大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 無(wú)錫 214122;上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院，上海 200433)

基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度研究

趙海蕾 金德環(huán) 王淑娟

(江南大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 無(wú)錫 214122;上海財(cái)經(jīng)大學(xué) 金融學(xué)院，上海 200433)

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)以長(zhǎng)期雇傭?yàn)橹饕卣鞯囊环N就業(yè)制度安排，雖然它與新古典意義上的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)具有本質(zhì)的區(qū)別，但是它在勞動(dòng)力配置、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)上卻具有不可比擬的優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效激勵(lì)約束要達(dá)到四個(gè)目標(biāo):一是吸引和留住優(yōu)秀人才;二是有效調(diào)動(dòng)員工積極性;三是促進(jìn)員工注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展;四是有效約束員工，使員工自覺(jué)維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)期利益。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度的建立:兼顧效率和公平的工資制度;建立內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合的晉升制度;建立系統(tǒng)性的員工在職培訓(xùn)制度。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng);民營(yíng)企業(yè);激勵(lì)制度

隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大以及企業(yè)國(guó)際化趨勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)各類(lèi)型人才的需求也在日益增長(zhǎng)。但是，長(zhǎng)期以來(lái)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度不健全的局面已經(jīng)成為制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才聚集和使用管理的瓶頸。構(gòu)建和改善民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)制度，其目的在于通過(guò)有效的方法去調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)企業(yè)員工能夠竭盡全力去完成企業(yè)安排的各項(xiàng)任務(wù)，達(dá)到不斷提升和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目的，增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才激勵(lì)問(wèn)題剖析

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是企業(yè)以長(zhǎng)期雇傭?yàn)橹饕卣鞯囊环N就業(yè)制度安排。由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)目前仍處于供大于求的格局，因此民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工制度中的短期行為比較多，在人力資源管理上普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作隨意性強(qiáng)，勞資雙方矛盾比較尖銳。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，大都源于民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善，由此產(chǎn)生的民營(yíng)企業(yè)人才激勵(lì)問(wèn)題主要表現(xiàn)為:

(一)人才觀念滯后

在我國(guó)，絕大部分民營(yíng)企業(yè)所有者思想中還沒(méi)有形成“人力資源是第一資源”的觀念，“人”只是排列在資金、產(chǎn)品和技術(shù)之后的一種成本而不是一種資源。據(jù)一項(xiàng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查，當(dāng)企業(yè)所有者被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%的企業(yè)主認(rèn)為是產(chǎn)品銷(xiāo)售，38%的企業(yè)主認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決的議程上。這種人才觀念的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的瓶頸。許多民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)人才的使用采取不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)的功利措施，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的現(xiàn)代人才觀。其結(jié)果是，人才大進(jìn)大出，原有的上不去被炒掉，新招的一時(shí)不適應(yīng)被辭退，等等;頻繁的引進(jìn)、棄用人才，造成企業(yè)隊(duì)伍不穩(wěn)，反倒增加了經(jīng)營(yíng)成本，降低了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)人才激勵(lì)缺乏總體規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人才規(guī)劃，對(duì)本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)人才激勵(lì)體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展缺乏預(yù)判。許多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺少?gòu)墓緫?zhàn)略層面的考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，把對(duì)人才的需求寄托于人才市場(chǎng)的臨時(shí)抱佛腳，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才配置和激勵(lì)規(guī)劃。其結(jié)果是，配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。常常是人才即將流失時(shí)才承諾加薪、晉升、福利等，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)制度不能支撐自身的持續(xù)發(fā)展。

(三)家族管理模式，對(duì)人才缺乏信任、任人唯親

家族管理模式在民營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期節(jié)約了大量交易成本，使得民營(yíng)企業(yè)在艱難的環(huán)境中發(fā)展起來(lái)。但是，這種家族管理模式在企業(yè)員工的使用管理上，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)所有者事必躬親，對(duì)于外聘人才缺乏必要的信任，在委任職務(wù)上大方慷慨，什么副總裁、副總經(jīng)理，甚至總裁、總經(jīng)理的職位都可以委任，但在人事、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策上卻不給實(shí)權(quán)，有職無(wú)權(quán)的“人才”在職務(wù)范圍內(nèi)不能拍板決策，久而久之，不僅下屬員工不聽(tīng)命于他，連他自己也會(huì)對(duì)工作失去信心。家族式民營(yíng)企業(yè)這種對(duì)外聘人才的信任缺失，又更加強(qiáng)化了任人唯親的經(jīng)營(yíng)理念，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才愈發(fā)難求。

(四)人才激勵(lì)制度不健全

首先，民營(yíng)企業(yè)對(duì)職位設(shè)置比較隨意，不進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用人才時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊，招聘進(jìn)來(lái)后也沒(méi)有明確的晉升和培養(yǎng)制度。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)為高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)為低低配置，即低能力的人配置到低位置上。其結(jié)果是有能力者的才能得不到充分發(fā)揮，影響了他的工作積極性。其次，人力資本投入不足，存在短期行為。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展要靠人才這個(gè)道理可謂盡人皆知，但是不少民營(yíng)企業(yè)所有者出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮，還是只重視使用而不重視培養(yǎng)，只愿意在用人上花錢(qián)，卻不愿意在培養(yǎng)人才上投資。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資本投入上都存在著短期行為，在人才培養(yǎng)上沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)人才只使用不培養(yǎng)在民營(yíng)企業(yè)中比較普遍。第三，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在許多民營(yíng)企業(yè)中員工的報(bào)酬一般采用談判協(xié)商的方式，幾乎沒(méi)有根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)估并結(jié)合外部競(jìng)爭(zhēng)差異和內(nèi)部公平性科學(xué)設(shè)置。另外，民營(yíng)企業(yè)注重短期激勵(lì)，很少考慮長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才的激勵(lì)意義。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心人才及員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿(mǎn)足和自尊的需要，單一的薪酬體系和短期激勵(lì)已不能滿(mǎn)足核心人才及員工的多樣化需求。

二、基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)模型

所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是相對(duì)于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念，實(shí)際上也就是企業(yè)內(nèi)部各種勞動(dòng)合約與就業(yè)安排的制度總和。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)激勵(lì)模型的構(gòu)建，主要是通過(guò)基礎(chǔ)激勵(lì)和更高層級(jí)激勵(lì)相結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源現(xiàn)狀，基礎(chǔ)激勵(lì)主要是滿(mǎn)足員工一般生活的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求，企業(yè)工資是主要的基礎(chǔ)激勵(lì)方式;員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和組織文化等則是更高層級(jí)的激勵(lì)方式。

1．企業(yè)工資。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中企業(yè)工資包括兩個(gè)方面:其一，效率工資。效率工資理論認(rèn)為，在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)成交的勞動(dòng)力與其在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上發(fā)揮的作用不是一回事，在市場(chǎng)出清工資水平下工人總是希望少出力，為使員工的勞動(dòng)效率得以發(fā)揮，就需要進(jìn)行監(jiān)督，而監(jiān)督是需要監(jiān)督成本的，且在信息不完全對(duì)稱(chēng)的情況下，對(duì)勞動(dòng)者的外在監(jiān)督尤其是對(duì)知識(shí)型勞動(dòng)者的監(jiān)督來(lái)說(shuō)往往是失效的。為了使工人主動(dòng)地提高生產(chǎn)勞動(dòng)中的努力程度，管理者主要可借鑒運(yùn)用正負(fù)兩種激勵(lì)機(jī)制，一是失去工作的威脅可促使工人努力工作;二是將工資定在較高水平上。因?yàn)?，在一定的定義域內(nèi)，工資越高，工人越努力，勞動(dòng)效率越高，這種高于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)出清水平的工資就被稱(chēng)為“效率工資”。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)出清與“滿(mǎn)意”是不等價(jià)的，這時(shí)雇主為了促使員工努力工作，可能會(huì)將工資定在勞動(dòng)力市場(chǎng)非出清狀態(tài)的水平?？梢?jiàn)，效率工資理論的核心內(nèi)容就是要確定工資影響生產(chǎn)效率的確切機(jī)制，它的分析起點(diǎn)就是假設(shè)雇員的生產(chǎn)效率隨企業(yè)支付的工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)。夏皮羅和斯蒂格利茨(1984)等研究認(rèn)為，在員工行為難以監(jiān)督和考核的情況下，實(shí)行“效率工資”可以加大員工因偷懶而被解雇的成本，抑制偷懶行為，故而效率工資可以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

其二，資歷工資。資歷工資是企業(yè)按照員工的工作年限等資歷來(lái)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。很多人會(huì)以為資歷工資是國(guó)有企業(yè)才會(huì)設(shè)置的，筆者為了解資歷工資在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用的現(xiàn)狀，曾在2013年通過(guò)HR相關(guān)專(zhuān)業(yè)交流互聯(lián)網(wǎng)對(duì)我國(guó)企業(yè)應(yīng)用資歷工資的現(xiàn)狀進(jìn)行過(guò)調(diào)研。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中應(yīng)用資歷工資的比例也很高，如深圳的兩家高科技公司，為了留住核心人才，對(duì)工齡在一定資歷的員工給予豐厚的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)資歷工資制度在各類(lèi)企業(yè)中都有所表現(xiàn)，但表現(xiàn)的程度不盡相同，比如美國(guó)企業(yè)和日本企業(yè)相比，日本的資歷工資制度就非常明顯，該工資制度也很好地支持了日本長(zhǎng)期以來(lái)的終身雇傭制;美國(guó)企業(yè)雖然工資也隨著資歷增加，但更重要的是員工的能力和在崗位創(chuàng)造的業(yè)績(jī)。因此，資歷工資制度在企業(yè)中的具體應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同情況具體應(yīng)用與實(shí)施。

2．內(nèi)部晉升。在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，內(nèi)部晉升一直是企業(yè)內(nèi)部普遍采用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，尤其是對(duì)于基層員工，職位晉升是其努力工作的動(dòng)力之一。企業(yè)中的職位晉升理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法研究企業(yè)中常見(jiàn)的管理手段并為其存在提供理論解釋和效率判斷而迅速發(fā)展起來(lái)的理論之一，它在一定程度上合理地解釋了企業(yè)是如何通過(guò)職位晉升實(shí)現(xiàn)職位配置和提供激勵(lì)這兩個(gè)基本功能的。企業(yè)內(nèi)部晉升安排是保持員工長(zhǎng)期激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定的動(dòng)力源泉。

錦標(biāo)理論認(rèn)為，當(dāng)監(jiān)控是可信且成本低廉的時(shí)候，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過(guò)簡(jiǎn)單比較代理人的邊際貢獻(xiàn)來(lái)做出晉升決策，晉升決策變的相對(duì)簡(jiǎn)單。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因而會(huì)導(dǎo)致代理人有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難，這些問(wèn)題的存在會(huì)導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。①愛(ài)德華·拉齊爾:《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京:北京大學(xué)出版社2000年版。

3．在職培訓(xùn)。員工在職培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的主要形式，由于存在民營(yíng)企業(yè)對(duì)未來(lái)收益的預(yù)期，企業(yè)選擇的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式往往與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，包括企業(yè)和員工之間雇傭關(guān)系維持的長(zhǎng)短有著密切的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)的正式培訓(xùn)制度是基于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期雇傭制度安排的有機(jī)組成部分，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)越完善，與員工之間的雇傭合同越長(zhǎng)，正式培訓(xùn)安排的機(jī)會(huì)也就越多。反之，企業(yè)與員工之間雇傭合同越短，正式培訓(xùn)安排的機(jī)會(huì)也就越少。民營(yíng)企業(yè)不僅要成為在職培訓(xùn)的投資主體，而且必須把培訓(xùn)和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，從而提高員工的忠誠(chéng)度，減少因投資主體和所有者主體分離而產(chǎn)生的企業(yè)在職培訓(xùn)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)帶來(lái)更高的投資收益。

三、基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度

(一)建立民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度的原則

激勵(lì)是有一定的原則和規(guī)律可循的，如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則，就能更大的提高激勵(lì)的效果。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的有效激勵(lì)約束要達(dá)到四個(gè)目標(biāo):一是吸引和留住優(yōu)秀人才;二是有效調(diào)動(dòng)員工積極性;三是促進(jìn)員工注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展;四是有效約束員工，使員工自覺(jué)維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)期利益。以下是民營(yíng)企業(yè)在制定員工激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)遵循的四項(xiàng)原則:

1．效率與公平兼顧的原則。堅(jiān)持發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，把推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)又好又快發(fā)展作為評(píng)判激勵(lì)方案是否科學(xué)的根本標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工激勵(lì)目標(biāo)主要與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)等級(jí)升降等要素掛鉤，激勵(lì)內(nèi)容隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、質(zhì)量、效益的變化而變化。機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)等級(jí)上升、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)、較好履行職責(zé)的給予正向激勵(lì);反之給予負(fù)向激勵(lì)。確定物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要保持適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，形成吸引能力突出的優(yōu)秀員工加盟的“洼地”。同時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)要適度，要注重公平。因?yàn)?，?duì)企業(yè)員工薪酬等物質(zhì)激勵(lì)的水平不能脫離現(xiàn)實(shí)環(huán)境，一方面要考慮社會(huì)激勵(lì)的整體水平，另一方面要考慮與員工收入的合理配比。

公平性是員工管理中的一個(gè)重要原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響到他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同樣，犯同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者則寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或不處罰。管理者在處理員工獎(jiǎng)懲問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能令你喜歡，有些則不然，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。效率兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則，缺少兩個(gè)要素中任何一個(gè)要素的激勵(lì)機(jī)制都不是一個(gè)好的機(jī)制。

2．差異化與多樣化相結(jié)合的原則。民營(yíng)企業(yè)中激勵(lì)方式要因人而異，體現(xiàn)個(gè)體差異性。即針對(duì)不同的個(gè)人采用不同的激勵(lì)方式，視情況不同靈活運(yùn)用激勵(lì)方法。激勵(lì)的本質(zhì)是滿(mǎn)足個(gè)人的需求，而人的需求又是多種多樣、不斷變化的，如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)和利于創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享民營(yíng)企業(yè)的利潤(rùn)。因而，激勵(lì)方式要有所差異，不能用相同的方式激勵(lì)所有的員工。事實(shí)證明，激勵(lì)制度只有堅(jiān)持差異化和多樣化原則，才能保證激勵(lì)的有效性。

建立激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要。即便是同一個(gè)員工，在不同的時(shí)期或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要了解員工真正需要的是什么，并將這些需求進(jìn)行整理、歸類(lèi)，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策以滿(mǎn)足員工真實(shí)需求，尤其要考慮到大部分員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)要求的滿(mǎn)足程度。

3．時(shí)效與目標(biāo)一致性的原則。激勵(lì)要及時(shí)進(jìn)行，從而盡快滿(mǎn)足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這樣才可能最大限度地激勵(lì)員工。在員工最需要的時(shí)候適時(shí)的施加合適的激勵(lì)措施，可以收到很好的激勵(lì)效果。如果員工在取得成績(jī)時(shí)未能得到及時(shí)的鼓勵(lì)，很可能會(huì)產(chǎn)生其不被重視的想法，對(duì)其的工作積極性會(huì)是一個(gè)嚴(yán)重的挫傷;而如果員工在應(yīng)受到懲罰時(shí)而未及時(shí)予以體現(xiàn)，事過(guò)境遷再施以懲罰，未免會(huì)有“秋后算賬”的嫌疑，使員工和企業(yè)產(chǎn)生疏離感，組織凝聚力會(huì)因此受到影響。

從表面上看，建立激勵(lì)制度是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)。因此，建立激勵(lì)制度必須與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)系。企業(yè)在激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮員工的初始動(dòng)機(jī)，對(duì)其工作成績(jī)給予及時(shí)的肯定，并給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效地提高員工的工作積極性。

4．激勵(lì)與約束并舉的原則。民營(yíng)企業(yè)有效激勵(lì)和約束，既對(duì)立又統(tǒng)一。激勵(lì)是滿(mǎn)足代理人的物質(zhì)需求和精神需求，刺激他們更好地為委托人的利益工作;約束是通過(guò)道德、制度、法律等手段抑制代理人過(guò)度的個(gè)人欲望。激勵(lì)與約束相輔相成，只有激勵(lì)沒(méi)有約束，必然引發(fā)代理人極度追求個(gè)人利益而損害委托人利益;只有約束沒(méi)有激勵(lì)，則代理人會(huì)缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致效率損失。因此，在制度設(shè)計(jì)時(shí)，既要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)有效，又要強(qiáng)調(diào)約束有力。

有效地激勵(lì)和約束，既要注重短期的激勵(lì)約束，更要注重長(zhǎng)期的激勵(lì)約束。比如根據(jù)金融企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)險(xiǎn)滯后的特點(diǎn)，在現(xiàn)有短期手段的基礎(chǔ)上，盡可能多地使用長(zhǎng)期手段，從而使員工自覺(jué)地將自身行為調(diào)節(jié)到促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的方向上來(lái)，避免短期行為。因此，在重視物質(zhì)激勵(lì)手段的同時(shí)，要根據(jù)員工高層次需求創(chuàng)新精神激勵(lì)的方法，使他們感覺(jué)到被尊重，正在通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，得到精神上的滿(mǎn)足，從而激發(fā)他們的使命感、責(zé)任感。

(二)建立民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度

1．兼顧效率和公平的工資制度。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和約束要與員工崗位責(zé)任大小、管理水平高低、工作質(zhì)量好壞、貢獻(xiàn)多少緊密聯(lián)系起來(lái)，克服平均主義。在企業(yè)工資激勵(lì)制度設(shè)計(jì)中，效率工資一方面激勵(lì)員工，另一方面約束員工，降低監(jiān)控成本。目前市場(chǎng)上比較通行的效率工資模式有兩種:一種是參考員工效率工資的一定倍數(shù)確定;一種是根據(jù)企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)(或者新創(chuàng)利潤(rùn))的一定比例確定，兩種模式均有可取之處。根據(jù)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以企業(yè)利潤(rùn)確定全體員工效率工資總額，在效率工資總額范圍內(nèi)按員工平均效率工資水平的一定倍數(shù)確定員工效率工資水平更為科學(xué)合理。對(duì)企業(yè)員工的物資激勵(lì)要適度，即社會(huì)激勵(lì)的整體水平和員工收入的合理配比，在追求效率的同時(shí)更要兼顧公平。

資歷工資的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從薪酬管理的整體設(shè)計(jì)上考慮，在增加人力成本的同時(shí)需要對(duì)組織產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。一般來(lái)說(shuō)，員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后隨著資歷的增長(zhǎng)，其創(chuàng)造力和能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，加之個(gè)人工資總額的不斷提高，員工對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對(duì)減少。此時(shí)，企業(yè)若按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配資歷工資對(duì)于資歷較長(zhǎng)的員工就不盡公平。因此，薪酬激勵(lì)對(duì)資歷工資的設(shè)計(jì)不妨借鑒外企常用的方式，如對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)獎(jiǎng)或其他適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)方式予以體現(xiàn)。

另外，除了效率工資和資歷工資以外，其他延期支付的激勵(lì)形式，如股票期權(quán)、年金和延期績(jī)效工資等也是民營(yíng)企業(yè)可以應(yīng)用的員工工資激勵(lì)形式，而且具有中長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)。

2．建立內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合的晉升制度。在民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)制度中，職位晉升是非常重要的內(nèi)容。民營(yíng)企業(yè)需要一個(gè)合理的職位晉升制度安排，來(lái)保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)奮斗。在內(nèi)部晉升中，首先要設(shè)置員工晉升的通道，并且要設(shè)置多條符合人性化要求的晉升通道，減少天花板現(xiàn)象，這樣可以給低層級(jí)員工提供一個(gè)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)不斷獲得晉升的平臺(tái)，并可根據(jù)公司職位階梯不斷地晉升到更高的職位。企業(yè)需要制定明確的晉升規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，起到激勵(lì)員工的導(dǎo)向作用。晉升涉及到員工的切身利益，員工非常關(guān)心，所以晉升規(guī)則需要公開(kāi)、公平、公正，員工參與面大。另外，晉升是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)，因此企業(yè)的晉升制度應(yīng)該是長(zhǎng)期連續(xù)的，尤其是在業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)中應(yīng)該做到客觀公正，減少不確定因素對(duì)員工業(yè)績(jī)排序的影響。

基于內(nèi)部相對(duì)績(jī)效進(jìn)行選拔的內(nèi)部職位晉升是企業(yè)常見(jiàn)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，但也存在一定的局限和不足，不利于新思想的引入和改革，不利于企業(yè)的創(chuàng)新。如果企業(yè)一直從內(nèi)部晉升，就會(huì)導(dǎo)致組織封閉，員工安于現(xiàn)狀。另外，當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，并且這種變化可能會(huì)從根本上改變行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體游戲規(guī)則，甚至縮短知識(shí)老化周期，而原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)可能阻礙員工對(duì)新知識(shí)、新事物的學(xué)習(xí)，并直接影響到企業(yè)的效率。在這種情況下，企業(yè)要想獲得生存，路徑之一就是要從企業(yè)乃至行業(yè)外部吸納賢良并尋求新的資源。因此，在企業(yè)晉升制度的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該將內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行選擇。①黃亮:《企業(yè)中的職位晉升理論研究進(jìn)展》，《中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第3期。

3．建立系統(tǒng)性的員工在職培訓(xùn)制度。員工在職培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的主要形式，由于存在著企業(yè)對(duì)未來(lái)收益的預(yù)期，企業(yè)在選擇培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式時(shí)往往與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，包括企業(yè)和員工之間雇傭關(guān)系維持的長(zhǎng)短有著密切的關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部的正式培訓(xùn)制度是基于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期雇傭制度安排的有機(jī)組成部分，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)越完善，與員工之間的雇傭合同期限越長(zhǎng)，安排正式培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也就越多。反之，民營(yíng)企業(yè)與員工之間的雇傭合同期限比較短，安排正式培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也就相對(duì)少些。

民營(yíng)企業(yè)在職培訓(xùn)制度是員工實(shí)現(xiàn)自我、提升自我的一種重要激勵(lì)形式。因此，建立系統(tǒng)性的民營(yíng)企業(yè)在職培訓(xùn)制度，要從提高員工工作能力、員工管理能力、思想道德素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)等四個(gè)方面入手建立企業(yè)在職培訓(xùn)體系。民營(yíng)企業(yè)在職培訓(xùn)的實(shí)施，一般分為三個(gè)階段:需求調(diào)研階段、培訓(xùn)執(zhí)行階段、結(jié)果評(píng)估階段。培訓(xùn)內(nèi)容則根據(jù)企業(yè)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行政策理論知識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)、崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)、公共理論基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要分為外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)兩種，對(duì)不同需求層次的員工進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)。外部培訓(xùn)主要采用學(xué)術(shù)報(bào)告和學(xué)術(shù)交流、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、在職脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式，同時(shí)適度選擇諸如多媒體培訓(xùn)等其他方式。內(nèi)部培訓(xùn)在主要采取案例培訓(xùn)、情境模擬、專(zhuān)題講座、即時(shí)性培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等方式。民營(yíng)企業(yè)還可利用其他知識(shí)資源，開(kāi)展高端內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的創(chuàng)新技能和知識(shí)水平。

雖然企業(yè)在職培訓(xùn)存在外部性且受到市場(chǎng)和制度因素的影響，但民營(yíng)企業(yè)還是有必要對(duì)其進(jìn)行投資。許多實(shí)證研究也表明了企業(yè)加強(qiáng)在職培訓(xùn)的必要性。企業(yè)投資于一般在職培訓(xùn)不僅能使企業(yè)擁有高素質(zhì)的員工，還能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，作為培訓(xùn)投資主體的企業(yè)，為了能給企業(yè)帶來(lái)更高的收益，在培訓(xùn)員工提高生產(chǎn)技能的同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，提高員工的忠誠(chéng)度。因此，民營(yíng)企業(yè)需要建立一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度，包括企業(yè)在職培訓(xùn)決策機(jī)制、企業(yè)在職培訓(xùn)信息甄別機(jī)制，員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。

基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度，使得雇傭雙方通過(guò)公開(kāi)的承諾或者隱含默契來(lái)維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。通過(guò)建構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的有效的民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)制度，其實(shí)質(zhì)，就是要求企業(yè)所有者和管理者通過(guò)理性化的制度來(lái)規(guī)范企業(yè)員工的行為，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性和積極性，謀求管理人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理、和諧發(fā)展的目的。

(責(zé)任編輯:欒曉平)

F270

A

1003-4145［2015］03-0167-05

2014-10-29

趙海蕾，女，江南大學(xué)商學(xué)院金融系講師，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院博士研究生。金德環(huán)，男，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。王淑娟，女，北京交通大學(xué)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士研究生。

教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目“外部融資、企業(yè)家精神差異化配置與民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng):微觀層面的理論與經(jīng)驗(yàn)研究”(批準(zhǔn)號(hào):14YJA790089)