岳　瑋

(解放軍第153醫(yī)院醫(yī)務(wù)處，鄭州　450042)

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軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員管理現(xiàn)況分析

岳瑋

(解放軍第153醫(yī)院醫(yī)務(wù)處，鄭州450042)

[摘要]聘用制醫(yī)務(wù)人員管理的有效模式，是軍隊醫(yī)院管理需要研究的一個新課題。分析軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理現(xiàn)狀，找出現(xiàn)有管理存在的問題和缺陷，為軍隊醫(yī)院人力資源的管理改進提供有益的借鑒。

[關(guān)鍵詞]軍隊醫(yī)院；聘用制醫(yī)務(wù)人員；人力資源

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(10)：956-957,962.

軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員指軍隊醫(yī)院以簽訂聘用合同的方式，招聘來醫(yī)院從事醫(yī)療、護理和科研等工作的地方專業(yè)技術(shù)人員。隨著軍隊后勤保障社會化制度的實施，聘用人員已逐漸成為軍隊醫(yī)院特別是軍隊中小醫(yī)院人力資源的重要組成部分。本院現(xiàn)有軍籍醫(yī)務(wù)人員只有10%左右，絕大部分是聘用制醫(yī)務(wù)人員。筆者結(jié)合本院的實際情況，分析軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理現(xiàn)狀和管理問題，為軍隊醫(yī)院人力資源的管理提供理論支持和有益的借鑒。

軍隊醫(yī)院的特殊環(huán)境和工作崗位的特殊性，要求聘用制醫(yī)務(wù)人員必須服從軍隊管理，必須遵守軍隊的條令條例及各項規(guī)章制度。然而，聘用制醫(yī)務(wù)人員更加具有社會人的特點，接受自我管理，尤其重視8小時以外的生活，因此對部隊的紀律和嚴格要求有一定的抵觸心理；并且，非編人員因成長環(huán)境不同對軍隊醫(yī)院和軍人缺乏濃厚的感情和熱情, 歸屬感和主人翁責任感不夠強[1]。其身份上的軍隊和社會雙重性，要求軍隊醫(yī)院在實施管理實踐活動中，既不能完全依照對地方醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的管理方法來實施管理，同時又不能將其和現(xiàn)役軍人完全等同。

1管理現(xiàn)狀

1.1過份依賴剛性管理失之偏頗軍隊醫(yī)院實施聘用制醫(yī)務(wù)人員制，起步較晚，缺乏足夠的管理經(jīng)驗和成熟的管理理念，現(xiàn)階段對聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理基本上套用對軍隊現(xiàn)役軍人的管理規(guī)定和相關(guān)制度。本院隨機調(diào)研150名聘用制醫(yī)務(wù)人員中，68.7%的人員認為管理僵硬，感到無法適應(yīng)，心生抵觸。

運用剛性制度是管理活動得以正常開展實施的基本保證。招聘人員也只有在充分理解軍隊各項規(guī)章制度的前提下，才能正確界定自己的位置，并較好地行使自己的職責。作為管理活動的主體，過份依賴剛性制度，把軍隊醫(yī)院的招聘人員當成純粹的管理對象，一味采取由上往下壓的方式，簡單來說就是我說你聽，我壓你服，客觀上必定造成管理活動的主要參與者，管理主體和管理客體心理上的對立，使得管理效益無從談起。畢竟，剛性規(guī)章制度作為超越聘用制醫(yī)務(wù)人員個人和軍隊醫(yī)院之上的客觀必然性和理性力量，過分地排斥人的情感和道德因素，忽視人性的豐富性和人行為的復雜性，使軍隊醫(yī)院對聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理功能失去活力和深度。

1.2未能用好柔性管理效益不佳柔性管理是和剛性管理相對應(yīng)的和相補充的另一方面。剛性管理是通過法規(guī)、制度、條令條例的方式，達到管理活動的預期目的，特點是直接、強硬和單向；柔性管理則是通過情感的溝通與疏導，通過與被管理者思想的交流和說服來達到對方認識上的改變，進而實現(xiàn)管理的目的，特點是間接、委婉和互動。柔性管理在軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理中應(yīng)該發(fā)揮重要作用，但這種方法在實際的運用中缺乏正確認識，導致管理效益低下。

① 柔性管理沒有得到真正的重視。思想政治教育方法容易變成形式，常常成為“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀態(tài)，尤其是隨著軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員管理事務(wù)性工作的增多，管理主體基本上忙于處理事務(wù)性工作，諸如招聘、培訓、注冊、清退、福利待遇等都已經(jīng)占據(jù)大部分精力，很大程度上已經(jīng)疏于做聘用制醫(yī)務(wù)人員的思想政治工作，通過建立感情、疏導思想的柔性管理方法達到管理目的的做法有時顯得“心有余而力不足”。

② 柔性管理本身的缺陷導致運行中效益低下。柔性管理強調(diào)通過軍隊醫(yī)院管理者的思想教化、情感教化使聘用制醫(yī)務(wù)人員心理認同，自尊自律，這種方法固然有其積極意義，但也存在“先天不足”。亦即柔性管理缺乏統(tǒng)一性和嚴格規(guī)范性。方法的運用完全依賴于管理者本人自身的素質(zhì)和能力水平，沒有章法，缺乏標準，管理效益的高低基本取決于聘用制醫(yī)務(wù)人員的理解和認識。而且過分期望聘用制醫(yī)務(wù)人員的道德和自律也容易導致理想化和空想。雙方是通過情感的交流來達到管理目的，缺乏清晰的法規(guī)依據(jù)，沒有足夠的行政約束力，也沒有給與相應(yīng)的政治待遇，管理效益完全取決于對方“買賬與否”[2]。

2管理問題

2.1管理理念滯后粗放管理主體管理理念的不清晰或者混亂滯后，是導致軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員管理效益不高的根源。

① 沒有充分考慮到聘用制醫(yī)務(wù)人員的特殊性。把軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員看作純粹的社會人員，忽視其服務(wù)對象多為軍人，其自身性質(zhì) “軍”的色彩極為濃厚的特點。在實施管理中情感上親近不起來，心理上有距離感，行事上將之排除“圈外”，進而造成管理主體與管理客體之間的生疏與抵觸。要么管理主體頤指氣使，對管理客體打壓排擠，要么管理主體消極行事，對管理客體放任自流。缺乏清醒的認識，不能準確的定位，管理理念的混亂使得管理制度無法建立，管理行為隨心所欲，管理效益低下。

② 狹義理解聘用制醫(yī)務(wù)人員隊伍的管理內(nèi)涵。在軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理過程中，管理者沒有區(qū)分聘用制醫(yī)務(wù)人員的層次、類別、需要及個性特點，不能正確理解聘用制醫(yī)務(wù)人員的管理是系統(tǒng)性、動態(tài)性和多樣性的[3]，出現(xiàn)曲解和簡化管理內(nèi)涵等現(xiàn)象。簡單劃分，淺嘗輒止，對聘用制醫(yī)務(wù)人員“一刀切”的認識，使得管理手段大多采取“一鍋煮”、“粗放式”管理模式。管理理念的滯后導致難以分類指導，因人施管，造成管理中缺乏針對性和有效性。

③ 沒有強化“以人為本”的管理理念[4-5]。管理模式依然是“制度+控制”，強調(diào)嚴格約束，輕視和忽略“學習+激勵”的模式；管理方法注重“單向服從”，不考慮管理客體的主觀能動性，輕視和忽視“雙向交流”轉(zhuǎn)變；管理手段依賴“簡單扣罰”，試圖通過經(jīng)濟方面的制裁來達到管理的目的，輕視和忽視“溝通引導”的重要性；在管理角色認同上，管理者把自己定位為“指揮員”，不肯下場當“教練員”，把管理對象當成機械的、單純完成指令的“物”。

2.2管理制度缺失乏力管理理念的偏差導致管理制度的滯后，總體出現(xiàn)約束乏力、機制缺失、效益低下的窘?jīng)r。從調(diào)查情況看，各用人單位制定的管理規(guī)定畫地為牢，各自為政，自行其是的狀況較為普遍。筆者對某軍區(qū)9所醫(yī)院148名衛(wèi)勤管理者調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，有65%的人認為管理規(guī)定缺乏一定的法律效力，主要表現(xiàn)在：

① 缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度。筆者在搜集掌握的文獻和相應(yīng)文件中，還沒有發(fā)現(xiàn)一部方向明確、準確適用、針對軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員管理問題的法規(guī)制度。軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員管理法規(guī)的缺失，給相應(yīng)的管理帶來極大的難度。沒有法規(guī)做支撐，管理就只能是盲人摸象，管理效益就無從談起。高層面法規(guī)的“失聲”，使得具體的用人單位在管理中群龍無首，各自為政。

② 不能與國家法律法規(guī)有機融合，缺乏權(quán)威性、指導性。軍隊醫(yī)院在招聘地方人員時，無論是招聘程序還是招聘條件，亦或是培訓使用，都還存在不夠透明，不夠合理的地方。另外，國家法律要求地方單位在使用醫(yī)務(wù)人員時所享有的權(quán)利，在軍隊醫(yī)院也沒有得到很好的執(zhí)行。如薪酬的制定還帶有明顯的同工不同酬現(xiàn)象，以罰代懲，以罰代管的陳舊手段還是管理聘用制醫(yī)務(wù)人員使用的主要途徑[5]。軍隊醫(yī)院管理規(guī)定各自為政，缺乏法律效力的原因是缺少與國家法律法規(guī)有機融合，導致管理進退失據(jù)，人心渙散，效益低下。

③ 缺少與管理規(guī)定相配套的法規(guī)制度。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，42%的聘用制醫(yī)務(wù)人員存在目前從事的工作只是“過渡性”工作，有隨時可以“跳槽”的想法[6]。對聘用制醫(yī)務(wù)人員定位的錯誤，采用管理手段的滯后，忽視以人為本的管理思想，管理者和被管理者之間相互猜疑，最終導致管理沒有章法，管理效益低下。缺乏配套的法規(guī)制度，雙方?jīng)]有相互的責任擔當，是隱藏其中的深層次原因[7-8]。

2.3管理方法簡單僵硬軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員管理方法缺乏科學性，突出表現(xiàn)在管理中多以行政命令方式為主，輕視或忽視人的主觀能動性，不重視聘用制醫(yī)務(wù)人員自我管理，自我約束的能力[9]。

① 未能實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”：首先是未能發(fā)揮聘用制醫(yī)務(wù)人員的主體作用，實現(xiàn)從“自發(fā)式”向“自覺式”管理的轉(zhuǎn)變。“自發(fā)式”強調(diào)管理對象對行政命令及規(guī)章制度的被動遵守，而“自覺式”則強調(diào)管理對象對行

政命令及規(guī)章制度的自覺遵守和主動維護。其次是未能提高聘用制醫(yī)務(wù)人員能力素質(zhì)，實現(xiàn)從“管控式”向“管育式”管理轉(zhuǎn)變。“管控式”把管理基點放在不出事上，以服從和順從為最佳效果，措施上強調(diào)用行政手段“封”和“堵”?！肮苡健眲t把管理基點放在保障力上，以提高素質(zhì)為最佳效果，措施方法上強調(diào)管育結(jié)合。

② 對于8小時以外日常生活管理，主要表現(xiàn)為“三個沒有”：首先是沒有營造“學習型環(huán)境”來推動。用人單位很少鼓勵其利用8小時以外的時間來參加繼續(xù)教育；很少舉辦讀書比賽、知識競賽、知識講座等；很少考慮出臺“每日或每周一考”的考核制度，并把8小時以外的主要精力轉(zhuǎn)移到學政治、學技術(shù)、強素質(zhì)上，形成有量可計、有質(zhì)可考的“學習-考核-待遇”一體化格局[6]。其次是沒有用精武成才活動來牽動。用人單位很少開展“學習新知識，掌握新技能”“爭當精武標兵”“崗位技能大比武”等活動，很少鼓勵大家利用業(yè)余時間搞革新、搞攻關(guān)。再次是沒有用豐富的文體活動來帶動。8小時以外日常生活是相互增進了解、增加感情溝通的時機。但用人單位沒有掌握其興趣愛好和活動規(guī)律，很少開展球類運動、歌詠比賽、體育運動會等文體活動。

【參考文獻】

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[9]杜樂勛．美國公立醫(yī)院設(shè)置對我國公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革的啟示[J]．中國醫(yī)院管理，2004，24(2)：64.

(2015-05-13收稿2015-09-20修回)

(本文編輯戴志鑫)

Analysis on the Current Situation of Employed Medical Staff Management in Military Hospital

YUE Wei

(Department of Medical Affairs，No．153 Hospital of PLA，Zhengzhou450042)

[Abstract]The effective mode of employed medical personnel management is a new research subject in military hospital management. Current situation of employed medical personnel management was analyzed to find out the problems and deficiencies, thereby to provide a useful reference for improvement of human resources management in military hospitals.

[Key words]military hospital; employed medical staff; human resource

[作者簡介]岳瑋，女，碩士，副主任醫(yī)師，副主任;電話：13673659566

[中圖分類號]R 197.32

[文獻標識碼]A

[文章編號]1008-9985(2015)10-0956-03