張峰

（中交第三航務(wù)工程局有限公司廈門分公司）

試論員工績效考核體系優(yōu)化

張峰

（中交第三航務(wù)工程局有限公司廈門分公司）

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的一個重要部分，是激勵員工的一種有效供給，加強了企業(yè)和員工之間的溝通和交流?？冃Э己梭w系指標(biāo)設(shè)計是否科學(xué)，決定了企業(yè)人力資源管理能否成功。科學(xué)合理的員工績效考核體系能夠有效促進企業(yè)組織效率的提高。本文以廈漳同城大道項目為案例，闡述了績效考核的概念與意義，分析了員工績效考核體系中存在的問題，并有針對性地提出了優(yōu)化措施。

員工考核；績效；優(yōu)化體系

1　引論

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，世界各國的企業(yè)面臨日趨緊張的市場競爭環(huán)境，這種競爭在世界各國持續(xù)升溫，為了提高自己企業(yè)的競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)的有效可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)不僅需要制定完善可行的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略使命以及具體的發(fā)展戰(zhàn)略，而且還要保證其戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向國外的先進企業(yè)學(xué)習(xí)，向內(nèi)部管理要效益，通過績效考核提升自身的核心競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有吸引并留住高素質(zhì)的人才，才能在競爭中站穩(wěn)腳跟。越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到績效考核與現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢之間的密切關(guān)系，意識到以績效考核為核心的績效管理的重要性及其戰(zhàn)略性的意義，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效考核來提升整個公司的績效水平，對員工進行有效的管理和激勵，鍛造高水平、高素質(zhì)、高團隊合作意識的員工隊伍，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

廈漳同城大道項目是廈門中交三航局在漳州的第一個BT項目，也是漳州市的一號工程，意義非常重大。本文以該項目員工績效考核體系為案例，闡述了績效考核的概念與意義，分析了員工績效考核體系中存在的問題，并有針對性地提出了優(yōu)化措施。

2　績效考核的概念與意義

2.1績效考核的概念

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)，分析評估員工的工作行為和工作業(yè)績，并利用評估的結(jié)果對員工未來的工作行為、工作業(yè)績和個人發(fā)展做出正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。其實質(zhì)是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期目標(biāo)分解為月度、季度、年度指標(biāo)，并督促員工完成的過程。

2.2績效考核的意義

廈漳同城大道項目通過員工績效考核，將各項任務(wù)以崗位進行分解，做到“千斤重擔(dān)人人挑、人人肩上有指標(biāo)”，又能及時了解員工發(fā)展進度、發(fā)掘員工潛能、提高員工綜合素質(zhì)；將項目部打造成“同城同心、和諧共贏”的項目團隊，實現(xiàn)“增強責(zé)任意識、嚴(yán)格規(guī)范管理、創(chuàng)建精品工程”的目標(biāo)。

2.2.1搭建良好的管理平臺

績效考核作為項目部管理的重要載體，涵蓋項目管理的方方面面，既有些量化的剛性指標(biāo)，如產(chǎn)值、安全、質(zhì)量、成本、廉政；又有思想品行、勞動紀(jì)律、文明舉止、管理理念、大局觀念、溝通意識、協(xié)作精神、項目文化、志愿活動等柔性指標(biāo)，反映或倡導(dǎo)項目管理水平達到的目的、方向。

2.2.2員工職務(wù)調(diào)配和升降的依據(jù)

通過全面客觀的績效考核，可以充分了解員工與崗位的融合度與匹配度，分析員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，若能夠滿足更高職務(wù)的挑戰(zhàn)即可晉升職位；若無法滿足現(xiàn)有崗位的要求則要降低其職位，調(diào)整到與其能力相適應(yīng)的職位上去；若員工學(xué)非所用、用非所長，則要調(diào)配到能夠發(fā)揮其特長的崗位上去。通過績效考核，實現(xiàn)“知人善用”的目的。

2.2.3薪酬分配的依據(jù)

績效考核如果不與員工的利益掛鉤，那就毫無意義可言，只有讓員工的工資與考核結(jié)果掛鉤，才能激發(fā)員工的工作積極性?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬分配原則是按勞分配，按勞分配的前提則是要準(zhǔn)確的衡量員工所“勞”的質(zhì)量和數(shù)量。廈漳同城大道項目部規(guī)定，凡是在考核期達到優(yōu)秀的人員，無論是合同工還是派遣工，都一律重獎，鼓勵效率優(yōu)先，多勞多得。如在趕工期將區(qū)域產(chǎn)值分解，完成80%以上的該區(qū)域所有人員都得到獎勵，在質(zhì)量、安全、成本檢查得到好評的以及在文明宿舍、綜合治理等抽查中前三名的均給予一定的獎勵。同時考核中注重引導(dǎo)員工應(yīng)想法設(shè)法帶領(lǐng)所在的班組共同完成指標(biāo)，既監(jiān)督班組按規(guī)范執(zhí)行又為其提供服務(wù)，捆綁在一起，不推功諉過；除做好本職崗位外，還應(yīng)為上下游環(huán)節(jié)創(chuàng)造好的條件，不能耽誤整體效益，否則就是本崗位完成再好也不能獎，反而應(yīng)受到批評，提倡全局一盤棋意識。

2.2.4員工職業(yè)規(guī)劃的需要

員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中，會從較低的崗位逐漸上升到較高的職位，直至實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)。通過績效考核，可以讓員工了解并逐漸適應(yīng)不同崗位的需求和挑戰(zhàn)，通過各種形式的培訓(xùn)不斷學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，不斷修正和完善自我定位，最終實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。

2.2.5公平競爭的前提

由于多種原因，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在或多或少的問題，常常出現(xiàn)員工與崗位不適應(yīng)、相同職位員工之間的績效千差萬別的現(xiàn)象，這種差別在高知識、高技能的工作崗位上更加明顯。廈漳同城大道項目部在考核中將所有員工一視同仁，避免人為區(qū)分合同、派遣、臨時員工，在趕工獎中貫徹同工同酬原則，績效考核營造公開公平公正、弘揚先進、鞭策落后的氛圍，為打造和諧項目團隊奠定基礎(chǔ)，吸引人才、留住人才，從而提高企業(yè)的競爭力。

3　員工績效考核體系存在的問題

該項目部的員工非常年輕，技術(shù)水平、管理協(xié)調(diào)能力及社會經(jīng)驗都不太豐富，員工之間基本都是首次配合，因此，在績效考核管理中出現(xiàn)了一些問題，影響了績效考核的實際效果。主要問題如下：

（1）績效指標(biāo)的設(shè)置科學(xué)性不強。沒有結(jié)合項目的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段和特點、員工特性等內(nèi)容進行深入分析，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的激勵作用無法充分發(fā)揮，對提高項目部整體績效的促進作用不大；考核指標(biāo)分值比例不均衡，沒有充分調(diào)動新老員工的積極性；定性指標(biāo)與定量指標(biāo)分配不合理，條塊結(jié)合不夠等。

（2）績效考核的反饋信息不完善。受到傳統(tǒng)管理理念的影響，該項目的績效考核體系在評價結(jié)果反饋環(huán)節(jié)上存在一定缺陷，如反饋內(nèi)容不夠細化，對優(yōu)秀員工和后進員工缺少明確的保持或改進意見，對個人評價或小結(jié)部分的占比分量不足等，極大地打擊了員工對績效考核的積極性，造成人力、物力和財力的浪費。

4　員工績效考核體系優(yōu)化措施

4.1科學(xué)設(shè)計考核方案，完善員工績效考核體制

科學(xué)設(shè)計考核方案，合理制定考核指標(biāo)，有效完善績效考核體制，是優(yōu)化員工績效考核體系的重要方法。要在公平、公正、客觀的環(huán)境下，有針對性的制定績效考核的評價指標(biāo)，依據(jù)不同的崗位職責(zé)、級別和工作性質(zhì)設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核指標(biāo)盡可能地定量、直觀。嚴(yán)格控制績效考核實施，建立健全監(jiān)管制度，合理設(shè)計考核重點和考核權(quán)重，充分調(diào)動員工的工作積極性。采取切實方法，避免為了考核結(jié)果而突擊作業(yè)現(xiàn)象的發(fā)生，科學(xué)設(shè)計考核周期，以項目的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，形成完整的績效考核體系。

4.2建立透明有效的溝通反饋機制

透明有效的溝通反饋是績效考核獲得最佳效果的關(guān)鍵因素之一。在考核過程中，雙方要充分溝通考核目的和考核內(nèi)容，積極討論工作計劃和績效考核表，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)。通過客觀合理的數(shù)據(jù)采集工作，建立科學(xué)的溝通制度和良好的溝通理念，實行全方位考核機制，讓被考核者能夠清楚的認(rèn)識到自己的不足和改進之處。在績效反饋時，要及時告知考核結(jié)果，明確指出不足之處，并幫助員工積極協(xié)調(diào)解決工作中存在的問題，改進完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，要建立申訴渠道，給員工提供申訴的機會，防止產(chǎn)生不合理的評價，降低員工的工作積極性。

4.3合理確定績效考核指標(biāo)權(quán)重

在整個績效考核指標(biāo)體系中，考核指標(biāo)權(quán)重表示其的相對重要程度和對整體績效的相對貢獻大小。應(yīng)結(jié)合專家小組意見，按照考核指標(biāo)重要程度來確定指標(biāo)權(quán)重。即將考核指標(biāo)按照工作中的重要性依次排序，根據(jù)各個指標(biāo)的重要性得分在整體績效考核指標(biāo)體系中所占用的比重，來確定該指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定并不等同于簡單的數(shù)學(xué)計算，要通過一段時間的探索分析，及時修訂理論與實踐脫節(jié)的內(nèi)容，逐步改善考核指標(biāo)及權(quán)重的合理性、適用性，才能制定出符合自身特點的指標(biāo)體系。

4.4提高執(zhí)行力，建立績效考核長效機制

績效考核不是一個短期行為，只有長期堅持并在工作中不斷調(diào)整才能取得良好效果。創(chuàng)新績效考核的方式方法，修正、完善考核指標(biāo)，提高績效考核的執(zhí)行力，建立激勵約束的長效機制，以此來固化考核成果，發(fā)揮績效考核工作在激勵、管理、教育等方面作用。通過績效考核，在公平、公正、公開的競爭環(huán)境中，促使員工不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和個人素質(zhì)，優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃，增強團隊精神和通力協(xié)作精神。同時，根據(jù)考核結(jié)果晉升員工級別，能夠極大地提高員工的工作積極性，改善個人行為，主動承擔(dān)更多的任務(wù)并幫助他人，注重社會公德，積極參與社會或企業(yè)倡導(dǎo)的公益活動，以適應(yīng)社會公共生活的需要。

5　結(jié)束語

推動現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于建立和完善科學(xué)合理的考核體系及與之配套的分配體系。員工績效考核是績效管理的重要組成部分，同時也是一把“雙刃劍”，利用合理能充分挖掘員工的潛力，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性；與之相反，則會打擊和挫傷員工，損害廣大員工的切實利益，給企業(yè)帶來不可避免的負面影響。對于初次引入員工績效考核體系的廈漳同城大道項目部，必須不斷改進、調(diào)整績效管理中存在的問題，才能有效建立科學(xué)、合理、適用的全員績效考核體系，激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作效率，促進項目部的和諧、穩(wěn)定發(fā)展，切實提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

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1673-0038（2015）21-0175-02

2015-5-6