李樹祥　梁巧轉(zhuǎn)

摘要：通過研究團隊內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征來分析團隊性別多樣性和團隊績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，通過分析發(fā)現(xiàn)團隊網(wǎng)絡(luò)密度和團隊網(wǎng)絡(luò)中心勢對性別多樣性和團隊績效關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：性別多樣性；網(wǎng)絡(luò)密度；網(wǎng)絡(luò)中心勢；績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.20

中圖分類號：C936；F243 文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2015）03-0093-04

引言

團隊作為企業(yè)的一個基本單元，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，在經(jīng)營環(huán)境快速變化的今天，團隊的出現(xiàn)可以使企業(yè)能夠從容面對這些變化。根據(jù)信息過程理論，團隊的多樣性對于團隊績效有著正向的影響[1]，但是也有研究認為它們之間是負向關(guān)系，這些研究結(jié)論的不一致也導(dǎo)致團隊多樣性的研究被更多的學者所關(guān)注并進行深入的研究。

性別的多樣性研究在多樣性研究領(lǐng)域很早就開始受到關(guān)注。隨著女性越來越多地進入領(lǐng)導(dǎo)階層，在團隊中存在不同性別的成員，ASA理論認為相同屬性的成員會相互結(jié)合形成小的群體，這樣就在團隊內(nèi)部存在不同的小群體，當團隊做出決策時就不會輕易否定不同意見。Hoffman的研究發(fā)現(xiàn)性別多樣性和團隊能夠提出的解決問題的觀點是正向相關(guān)的，這可能是由于女性成員更能容忍不同的觀點。在性別多樣化的團隊中由于成員存在性別上的差異，那么他們在獲取信息和對信息的解讀就會有所不同，這樣就會對團隊的產(chǎn)出產(chǎn)生積極的影響[2]。Julizaerma以馬來西亞上市公司為研究對象，分析了公司董事會中性別多樣性和績效的關(guān)系，通過研究發(fā)現(xiàn)性別的多樣性和企業(yè)的績效存在正向的關(guān)系[3]。但是也有研究發(fā)現(xiàn)團隊的性別多樣性會降低團隊成員之間的工作關(guān)系水平。Getinet的研究發(fā)現(xiàn)，公司的性別多樣性高并不意味著必然會有高的績效[4]。由此可以看出，團隊成員性別多樣性對團隊績效有影響，但是還沒有一致的結(jié)論。

團隊績效。績效是組織行為與人力資源管理研究中研究最為廣泛的變量[5]，團隊績效是指團隊成員為了達到團隊目標而采取的各種行為及其結(jié)果。Beal的研究中將團隊績效分為行為績效和產(chǎn)出績效，行為績效側(cè)重于表示團隊相關(guān)目標的達成[6]。由于對于不同的團隊來說，績效的測量有不同的標準，因此為了避免這些不同，根據(jù)以上分析并結(jié)合本文研究內(nèi)容，本文將團隊績效定義為團隊達成預(yù)定目標的程度。

團隊網(wǎng)絡(luò)分析。大多數(shù)的團隊研究關(guān)注于團隊成員的個人特質(zhì)對企業(yè)績效的影響，很少關(guān)注團隊成員之間的相互聯(lián)系以及他們之間互動形成的網(wǎng)絡(luò)特征對團隊績效的影響。團隊成員之間相互溝通網(wǎng)絡(luò)可以使團隊收集到大量的信息，而信息的交流可以為團隊帶來更多的解決問題的手段。Galbraith認為要降低組織的不確定性風險和提高組織的績效，成員對信息的獲取和使用是非常重要的[7]。

通過社會網(wǎng)絡(luò)分析方法可以深入了解團隊成員網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征，進而采取有效措施促進團隊成員之間的相互聯(lián)合以及知識的共享。例如在企業(yè)的高管團隊中，他們之間如果通過有效的社會網(wǎng)絡(luò)連接起來，就可以進行高效的溝通，有利于企業(yè)的績效。有很多國內(nèi)學者對團隊網(wǎng)絡(luò)進行研究，例如曹紅軍研究了高管團隊成員管理協(xié)作和社會網(wǎng)絡(luò)對團隊績效的關(guān)系[8]。

1模型提出

社會網(wǎng)絡(luò)分析最初主要是應(yīng)用于社會心理學的研究方法，主要是用來度量在一個群體中人和人之間的關(guān)系。人和人之間的關(guān)系是很難被觀察的，而社會網(wǎng)絡(luò)為此提供了一條途徑，通過社會網(wǎng)絡(luò)可以很好地研究團隊人員關(guān)系結(jié)構(gòu)。通過社會網(wǎng)絡(luò)理論和關(guān)系理論（Relation Theory），可以解釋這些不同的網(wǎng)絡(luò)鏈接形態(tài)對團隊產(chǎn)出的影響。例如，國內(nèi)的學者王端旭對團隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)創(chuàng)造力的關(guān)系進行了研究，證實了網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征對團隊創(chuàng)造力存在一定影響[9]。

在團隊中不同性別成員的存在如何影響團隊績效，受到很多學者的關(guān)注，Kanter的研究認為團隊成員的同質(zhì)化可以增進成員之間的信任，而且根據(jù)組織人口學理論，認為團隊中性別的多樣性可能會導(dǎo)致成員之間溝通出現(xiàn)阻礙，也就是同性成員之間可以順利溝通，但是異性的成員之間會出現(xiàn)不暢[10]。

團隊中如果男性成員太多則團隊會表現(xiàn)出更多的好斗性和競爭性[11]，因為男性成員更多是表現(xiàn)出了任務(wù)導(dǎo)向的行為，而女性成員更多是表現(xiàn)出社會情緒導(dǎo)向的行為[12]，由于不同性別的關(guān)系，使得異性之間的溝通和同性之間的溝通表現(xiàn)出差異。根據(jù)本文在前面提到的社會網(wǎng)絡(luò)理論，成員之間好的溝通和信任可以通過網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征反映出來，也就是網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢高，因為高的網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢可以說明團隊成員之間信息流動的暢通和成員之間高的凝聚力。在這種情景下，可以避免沖突的產(chǎn)生，而且可以促進不同類型員工之間信息的溝通，有利于團隊績效的提高。

綜上所述，本文提出如下的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型：圖1研究模型

2研究假設(shè)

在團隊中，不同類型的人可以為團隊帶來新型的觀念和想法，同樣女性成員的加入可以為團隊帶來一些好的想法。還有的學者通過研究認為團隊中的婦女、少數(shù)種族或者是外國人可以為團隊復(fù)雜問題的解決提供有意義的建議，這些將有助于問題朝著正確的方向來解決[13，14]。Claude的研究指出，在復(fù)雜的環(huán)境中，團隊成員性別的多樣性會對團隊的績效產(chǎn)生正向的影響[15]。國內(nèi)學者張燕的研究也認為在中國文化情境下，團隊性別多樣性和團隊的績效存在正向的影響[16]。由此本文提出如下假設(shè)：

H1：團隊的性別多樣性會對團隊績效產(chǎn)生正向的影響。

組織行為學理論認為，有兩類因素影響著組織的績效：組織成員和組織結(jié)構(gòu)體系，這兩大類組織基本要素及其相互關(guān)系，它們的不同配置和構(gòu)造（Configuration）及其共生作用方式（Coactivation）對組織戰(zhàn)略選擇、組織行為和組織績效具有重要的影響。凝聚力和團隊溝通說明了團隊成員之間的互動行為和團隊成員對團隊的依賴，這種互動行為越多，依賴感越強烈，團隊成員就會為團隊的目標進行努力工作，同時成員之間的互動交流有利于團隊信息的傳遞。這些都將會對團隊的績效產(chǎn)生促進作用。

團隊是由不同類型的成員構(gòu)成的，這些成員之間的差異會給團隊產(chǎn)出帶來正向或者負向的影響，究其原因，一個較為合理的解釋是團隊成員之間信息交流網(wǎng)絡(luò)的差異可能會造成這種結(jié)果的差異，也就是如果團隊信息交流網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)緊密（密度大），那么成員之間就會有更緊密的聯(lián)系，雖然此時團隊成員構(gòu)成體現(xiàn)出差異（多樣性比較高）團隊也會有好的績效。這就是團隊網(wǎng)絡(luò)特征對團隊多樣性和團隊產(chǎn)出關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。就如在性別多樣性的團隊中，即使若干個團隊的性別多樣性類似，但是仍然表現(xiàn)出很大的績效差異，對此的解釋思路之一就是：團隊成員之間信息交流網(wǎng)絡(luò)的特征差異造成了團隊成員之間的信息溝通的不同，進而影響了團隊的產(chǎn)出。在團隊中不同性別的成員之間會有不同的偏好，他們由于性別的不同可能會對某些問題的看法存在不同的觀點，這些就可能產(chǎn)生一些沖突，但是如果團隊成員之間有更好的溝通或者是更高的凝聚力，就可以通過溝通來相互交流信息，有助于不同觀點之間的溝通，這樣不僅可以降低團隊沖突產(chǎn)生的風險，而且可以擴大團隊信息來源渠道，為團隊績效提升提供支持。

據(jù)此本文提出以下的假設(shè)：

H2：團隊網(wǎng)絡(luò)密度對團隊性別多樣性和團隊績效的關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)影響，網(wǎng)絡(luò)密度高的團隊性別多樣性對績效的影響要強于網(wǎng)絡(luò)密度低的團隊。

H3：團隊網(wǎng)絡(luò)中心勢對團隊性別多樣性和團隊績效的關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)影響，即網(wǎng)絡(luò)中心勢高的團隊性別多樣性對團隊績效的影響要強于網(wǎng)絡(luò)中心勢低的團隊。

3數(shù)據(jù)描述與回歸分析

根據(jù)研究需要，本文在問卷發(fā)放中主要是分成三個區(qū)域：中、東、西部，隨機選擇了西安、太原和南京的企業(yè)。調(diào)研團隊類型分為四個：營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、管理和其他。問卷主要采取了當場填寫方式，同時還通過企業(yè)自行組織填寫和電子郵件填寫等輔助方式。調(diào)研共發(fā)放問卷543份，共回收問卷457份（回收率841%）。

關(guān)于團隊性別多樣性指標的計算，本文主要通過Blaus指數(shù)，該指數(shù)適合度量類別變量，如職業(yè)背景、教育背景、年齡、性別等。

控制變量：本文選取的控制變量包括團隊類型、團隊規(guī)模、企業(yè)工作年限。Bantel在其1989的文章中指出團隊的大小很有可能會和團隊的異質(zhì)性有一定的關(guān)系。所以本文將團隊的規(guī)模作為控制變量之一。同時，團隊成員在公司工作時間的長短也會使員工對企業(yè)的認識有所不同進而會影響到其在團隊中的心理行為。因此本文將團隊成員在企業(yè)工作的時間作為研究控制變量。據(jù)此，本文選取這三個變量作為控制變量。

團隊類型分為：（1）營銷；（2）研發(fā)；（3）生產(chǎn)；（4）管理；（5）其他。團隊規(guī)模根據(jù)不同團隊發(fā)放樣本量進行統(tǒng)計。團隊工作年限由被調(diào)查者根據(jù)自身情況填寫。

變量測量：性別多樣性的測量是根據(jù)二分變量來測量的，也就是1代表男性，0代表女性。本文的多樣性計算采用Blaus指數(shù)

H=1-∑ni=1P2i

Pi表示在總體中各個類別所占的比例。

團隊績效的測量主要是考慮團隊行為績效，也就是團隊目標達到的程度以及這些行為帶來的結(jié)果[7]，績效的測量主要有以下三個題項：（1）這個團隊非常勝任各項任務(wù)，（2）這個團隊很有效地完成各項工作，（3）這個團隊工作做得很好。每個項目的回答采用Likert五級尺度來量度，從“1完全不同意到5完全同意”記分。本研究中，所使用的測量題項大多數(shù)是已經(jīng)在國內(nèi)廣泛使用的量表形成本文的調(diào)研問卷。團隊績效的效度分析：Cronbachs α為0870，團隊績效KMO值0735，解釋度79611%。

團隊成員聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)測量：團隊成員信息聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的中心勢和網(wǎng)絡(luò)密度，主要是通過問卷中關(guān)于網(wǎng)絡(luò)連接關(guān)系來進行測量。測量方法主要是通過利用UCINET60軟件，對每個團隊繪制網(wǎng)絡(luò)圖，同時計算每一個團隊所對應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)中心勢、網(wǎng)絡(luò)密度。

使用社會網(wǎng)絡(luò)分析來測量團隊的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)包括以下幾個步驟：

（1）確定分析單位和網(wǎng)絡(luò)邊界；（2）問卷設(shè)計和信度分析；（3）效度分析，通過問題的重復(fù)設(shè)置來提高問卷的效度；對于所調(diào)研的團隊，如果團隊中的成員不足（小于80%）則認為數(shù)據(jù)不能用[17]；（4）通過數(shù)據(jù)輸入到軟件UCINET，然后通過軟件運算得到團隊網(wǎng)絡(luò)的各個指標值。相關(guān)性分析

表1變量相關(guān)性分析

變量MeanStd.D123451.性別多樣性0.276590.1988712.團隊績效3835900.371630.276*13.團隊網(wǎng)絡(luò)密度0.497050.102220.097**0.440**0.476**14.團隊網(wǎng)絡(luò)中心度0.421750.083950.303*0.531**0.541**0.375**1注：**代表在001水平上顯著相關(guān)，*代表在005水平上顯著相關(guān)

Pearson相關(guān)系數(shù)用r來表示，取值范圍是[-1，1]。從以上的分析可以看出，研究變量之間具有一定的相關(guān)性，可以進行下一步的分析。

性別多樣性和績效的關(guān)系分析見表2。

表2性別多樣性和績效關(guān)系分析模型

類型變量績效模型1模型2ββ控制變量團隊類型0.1970.140團隊規(guī)模0.0650.060成員企業(yè)任期0.2950.179自變量性別多樣性0.270*F值46414708*R20.1660.191調(diào)整R20.1270.139注：***代表0001水平顯著，**代表001水平顯著，*代表005水平顯著，+代表010水平顯著，均為雙尾檢驗值，表中的β是標準化回歸系數(shù)

從以上分析可以看出，團隊成員性別多樣性和團隊的績效有正向的關(guān)系，也就是團隊中男女成員配置越均衡（多樣性水平越高）則團隊的績效越高。在團隊中不同性別的成員在一起工作，可以激發(fā)他們工作動能，從而創(chuàng)造出更高的團隊績效。假設(shè)1得到驗證。

團隊性別多樣性和團隊績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗主要通過以下幾個模型來進行分析（見表3）。

模型1檢驗控制變量和團隊績效的關(guān)系，從表中模型1可以看出，控制變量對團隊績效的影響不顯著；模型2檢驗網(wǎng)絡(luò)密度和性別多樣性對團隊績效的影響；模型4檢驗網(wǎng)絡(luò)中心勢和性別多樣性對團隊績效的影響。模型3表示網(wǎng)絡(luò)密度和性別多樣性的交叉項進入方程后的顯著性變化；模型5顯示了網(wǎng)絡(luò)中心勢和性別多樣性的交叉項進入回歸方程后的顯著性變化。表3多樣性團隊和績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

類型變量模型1

β模型2

β模型3

β模型4

β模型5

β控制變量團隊類型0.2660.2320.2130.1050.080團隊規(guī)模0.0630.0910.0890.0500.055成員企業(yè)任期0.2430.1500.1690.0410.049自變量性別多樣性0.123*0.137-0012*0.023調(diào)節(jié)變量網(wǎng)絡(luò)密度M10.400***0.493**網(wǎng)絡(luò)中心勢M20.818***0.946***交互項性別多樣性×M10.293*性別多樣性×M20.267*F值4270**6092***6325***36055**37470***R20.1860.3610.3670.7690.781調(diào)整R20.1430.3010.3050.7480.756注：***代表0001水平顯著，**代表001水平顯著，*代表005水平顯著，+代表010水平顯著，均為雙尾檢驗值，表中的β是標準化回歸系數(shù)

從表3可以看出，網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢在加入調(diào)節(jié)變量后新的回歸方程中性別多樣性的顯著性均降低變得不顯著，同時交叉項的顯著性提升，說明團隊溝通、網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)得到了支持。假設(shè)2和假設(shè)3得到支持。

4研究結(jié)果討論

本文不僅研究了團隊多樣性和團隊績效的關(guān)系，還對它們之間可能存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行了分析。在研究中，結(jié)合已有的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究主要考慮團隊網(wǎng)絡(luò)密度、團隊網(wǎng)絡(luò)中心勢對團隊性別多樣性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從以上分析可以看出性別多樣性和績效之間存在有正向的關(guān)系，也就是團隊性別多樣性高（也就是性別比例平衡）團隊的績效就會提高。

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析主要通過表3進行，其中模型1是檢驗控制變量和團隊績效的關(guān)系，模型2、模型4用來檢驗調(diào)節(jié)變量和團隊績效的關(guān)系。從表中可以看出，團隊網(wǎng)絡(luò)密度（p<0001）和團隊網(wǎng)絡(luò)中心勢（p<0001）對團隊績效都有顯著的影響。模型3、模型5是加入交互項以后回歸模型中變量的顯著性變化，可以看出加入交互項后，性別多樣性的顯著性降低（p>005），同時交互項的顯著性增強（p<005），說明調(diào)節(jié)效應(yīng)明顯，而且根據(jù)模型中的數(shù)據(jù)顯示，所有的調(diào)節(jié)均為正向調(diào)節(jié)。為了在本研究中更好地說明團隊網(wǎng)絡(luò)密度和團隊網(wǎng)絡(luò)中心勢在團隊性別多樣性和團隊績效之間所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文把每個調(diào)解變量的均值作為臨界點（把每個變量的均值作為臨界點），把樣本分為兩組，分別進行回歸，然后將回歸結(jié)果的擬合線繪制在圖2和圖3上。

通過分析可以看出團隊網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢都對團隊性別多樣性和團隊績效的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。網(wǎng)絡(luò)密度高的多樣性團隊，成員之間的信息交流多，進而對團隊績效有正向促進，反之密度低說明團隊成員之間相互結(jié)合很松散，沒有很好的交流，那么就會對團隊績效產(chǎn)生不利影響。所以團隊的網(wǎng)絡(luò)密度成了正向的調(diào)節(jié)。網(wǎng)絡(luò)中心勢高的團隊表明團隊成員之間聯(lián)系較為緊密，這樣有利于團隊信息的流動，所以在網(wǎng)絡(luò)中心勢高的團隊，團隊性別多樣性對團隊績效的影響要更強于網(wǎng)絡(luò)中心勢低的團隊。圖2團隊網(wǎng)絡(luò)密度對團隊性別多樣性和

團隊績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用圖3團隊網(wǎng)絡(luò)中心勢對團隊性別多樣性和本文分析了團隊網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征對團隊性別多樣性和團隊績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但卻是僅僅選用了團隊網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心勢這兩個特征指標，還有其他的關(guān)鍵指標可以作為研究對象，進行深入研究。本研究中在數(shù)據(jù)調(diào)研方面還存在一些客觀的局限性，調(diào)研區(qū)域的局限性會限制其結(jié)論的廣泛性和普適性。這些都是在未來研究中所要考慮進一步拓展的內(nèi)容。

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（責任編輯：唐杰）