鄭然

摘 要：發(fā)展源于創(chuàng)新，創(chuàng)新在于人才建設。在如今人才競爭愈演愈烈的當下，航天科研院所為適應航天和國防新形勢、全面提升航天創(chuàng)新能力和技術研發(fā)水平、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的同時，必須有各種類別的航天高科技人才，各類人才只有互相補充、互為支撐，才能共同構筑航天科技發(fā)展的人才高地。本文針對中國運載火箭技術研究院研究發(fā)展中心所存在的人力資源問題作了簡要的論述，提出了相應的對策和建議，對航天院所的人力資源管理市場化轉型作了初步的探索和分析。

關鍵詞：航天科研院所；人力資源管理；市場化轉型；

中圖分類號：G649.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-01-00-01

2012年6月16日18時，我國自主研制的神舟九號載人飛船發(fā)射升空，準確進入預定軌道。神舟再度飛天，中華續(xù)寫輝煌，這是一代代中國航天人不懈努力的成果。導彈、火箭、衛(wèi)星、飛船等是集眾多高技術于一體的產品，工藝極其復雜，系統(tǒng)性強，配套量大，產研結合緊密。這些航天產品要以宇宙速度飛行，并在高真空、強輻射、冷熱交變的環(huán)境中實現(xiàn)長壽命、高可靠運行，技術難度頗大。這些特點，決定了航天科研生產中，必須有各種類別的航天高科技人才，各類人才只有互相補充、互為支撐，才能共同構筑航天科技發(fā)展的人才高地，缺一不可，因此構建現(xiàn)代人力資源管理的體系越來越顯得迫切和重要。

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。人力資源管理體系是一個科學嚴謹?shù)南到y(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、勞動組織管理、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、勞動關系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐，并且要求有一整套的操作技術作支持。航天工程包括空間飛行器、運載火箭、導彈等設計、制造、發(fā)射、導航和控制、空間通訊、空間信息與圖像處理等工程技術領域，因此對工科人才的需求面廣，技術要求高。但隨著市場化轉型和建設航天工業(yè)新體系的逐步推行，航天科研院所帶有事業(yè)單位特色的人力資源管理體制理念相對滯后，在一定程度上制約了航天科研院所參與市場的競爭和可持續(xù)發(fā)展。為適應內外部環(huán)境的變化，基于對人力資源管理存在問題的戰(zhàn)略思考，航天科研院所應圍繞人才的引、用、育、留四個環(huán)節(jié)，引入科學的管理理念，快速實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，進一步提高人力資源開發(fā)與管理的質量和效率，使人力資源工作的作用逐步由事務性工作轉向為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務，全面提升核心競爭力。

一、運用市場化選人手段，吸引高素質的優(yōu)秀科研設計人才，為航天科研院所科技創(chuàng)新體系建設提供人才儲備。

要改變過去招聘應屆畢業(yè)生的單一招聘模式，通過獵頭公司開展人才招聘工作，以開放的姿態(tài)面向社會公開招聘成熟人才和海外高層次人才。通過刊登招聘廣告，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源，實踐“不為所有、但為所用”的用人理念。在招聘和甄選過程中，與專業(yè)測評公司合作，對面試候選人進行性格測試、職業(yè)性向測試和崗位匹配度測試，不僅大幅度降低了招聘成本，還在一定程度上甄選出最適合企業(yè)需要的員工。

二、大力推行干部公開競聘上崗，增強員工的競爭意識和危機意識，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，盤活現(xiàn)有人力資源存量。

要改變過去身份管理和論資排輩的用人模式，大力推行公開競聘上崗。按照公開競聘的流程和程序，航天科研院所要不斷完善考試、考核的技術和方法，充分體現(xiàn)“不拘一格選拔人才”的指導思想和“多數(shù)人從多數(shù)人中選干部”的新理念，不僅給人力資源部門創(chuàng)造了更為廣闊的選人空間，而且為優(yōu)秀干部脫穎而出搭建了一個公開、公平、公正的競爭舞臺，提高干部選聘工作的透明度。通過公開競聘，提升了老百姓對用人選人公信度的評價，改善了干部隊伍的年齡結構、知識結構和專業(yè)結構，同時使一批勇于改革創(chuàng)新、富有思路、業(yè)績突出、真抓實干、清正廉潔的優(yōu)秀年輕干部充實到各級領導崗位上來，為單位的管理團隊注入新鮮血液。

三、建立科學合理的任職資格管理制度，為各類人才的成長和成才提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，充分調動員工工作積極性。

要改變過去單一的員工激勵模式，建立任職資格管理體系，鼓勵員工關注經營目標、關注客戶和系統(tǒng)解決問題，鼓勵員工承擔有挑戰(zhàn)性的工作、跨部門多崗位鍛煉。航天科研院所在推進并深入開展任職資格管理工作中，要聘請專業(yè)管理咨詢公司作為第三方，對存在問題進行管理診斷，對員工進行深入訪談，根據(jù)預研人員成長和成才規(guī)律，科學設計了員工雙重通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑。將員工分為兩大類：專業(yè)管理類、專業(yè)技術類。兩大類員工都有各自清晰的晉升模式：專業(yè)管理類可以由專員發(fā)展到高級管理專家，還可以晉升發(fā)展到中心領導；專業(yè)技術類可以從助理研究師發(fā)展到首席專家，還可以晉升發(fā)展到副總研究師、總研究師。任職資格管理通過搭建人才成長平臺，不斷提高職位勝任能力，目標是實現(xiàn)員工與組織的“雙贏”，為市場化的人力資源管理體系奠定基礎。

四、完善現(xiàn)有的薪酬分配制度、不斷加大績效考核力度，建立激勵與約束并存的分配機制。

要改變過去薪酬結構中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，建立基于任職資格的薪酬分配制度，同時實現(xiàn)月度績效考核，按照比例強制分布考核等次，拉大收入差距。薪酬機制是人力資源管理中最有效的手段之一，航天科研院所在薪酬改革中堅持了外部競爭性和內部公平性的兩大原則，確保了薪酬水平在全院的競爭力地位，同時建立了薪酬分配與員工本人月度績效掛鉤的機制，徹底打破分配上的平均主義思想，極大地調動一線員工的工作積極性。

五、加強員工的教育培訓工作，建立一套適合單位本身特點的行之有效的培訓體系。

員工在單位中的發(fā)展，不僅僅在乎的是薪酬福利制度，更在乎的是自身的長足發(fā)展。而從用人單位來講，也希望單位員工能夠持續(xù)不斷地為企業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮最大的能量。 航天業(yè)關乎國家的繁榮和強大，火箭升天的那一刻是絢爛的，但在絢爛的背后，更多的是辛勞、汗水與淚水。航天是艱苦的行業(yè)，從業(yè)人員不能光看到成功剎那的榮耀，更要看到成功之前的艱辛。由此，員工的再教育再學習就變得尤為重要，但是，一些經驗教訓告訴我們，企事業(yè)單位的培訓往往是三分鐘的熱度，形式大于內容，使員工產生厭倦心理。對于航天科研院所來講，應該繼續(xù)完善其培訓的學分制制度，豐富培訓的內容和形式，建立培訓效果反饋制度，把單位需求與員工期望結合起來，建立一套適合航天科研院所特點的行之有效的培訓體系。

上述制度和措施的實施，在人才吸引、薪酬激勵、績效改進管理、教育培訓等方面進行了實踐，有利于航天科研院所科學考評員共工作業(yè)績，合理分配薪酬，強化航天科研院所文化理念，初步探索了航天科研院所人力資源管理市場化轉型工作，通過人力資源管理體制的創(chuàng)新變革和市場化轉型再續(xù)航天輝煌。