摘要：大數據為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提供了技術支持和手段，企業(yè)人力資源管理領域中的大數據類型包括基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據，本文重點研究了大數據在企業(yè)人力資源管理六大模塊中的應用及其創(chuàng)新，結合每個模塊的具體內容詳細地探討了其應用創(chuàng)新點。

關鍵詞：大數據背景；企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-000-01

一、引言

在信息技術快速發(fā)展和普及的時代背景下，大數據作為一種十分重要的信息技術已經在各行業(yè)和領域中得到了應用和發(fā)展，大數據技術普遍地被認為是未來將對社會生活產生較大影響的新技術之一。企業(yè)人力資源管理作為一項管理活動，在當前時代背景下如何有效的把握大數據應用的機遇，是實現人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理領域中的大數據

不同領域的大數據內容和表現形式各不相同，企業(yè)人力資源管理領域的大數據圍繞人和事兩項主題展開，其數據類型大致包括4種，即基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據。

基礎數據主要包括企業(yè)人力資源的年齡、學歷、經驗經歷、專業(yè)技能、職務、所在班組等信息，以結構化數據為主，同時也有半結構化和非結構化數據；能力數據主要包括企業(yè)人力資源的培訓情況、考核情況、工作效率、獎懲情況等方面的數據，以非結構化和半結構化數據為主；效率數據主要包括企業(yè)人力資源的工作效率、任務完成時間、殘次品率、故障率等數據，以半結構化和結構化數據為主；潛力數據主要包括企業(yè)人力資源的工作效率提升幅度、工資漲幅、職稱晉升頻率、績效提升幅度等方面的數據，以結構化和半結構化數據為主。

三、大數據背景下企業(yè)人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新

1.大數據背景下企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新

企業(yè)人力資源規(guī)劃中使用大數據可以有效的改善傳統模式下管理者主觀臆斷性太強的問題。在大數據環(huán)境下，人力資源管理者可以了解和掌握反映員工真實情況的各種數據，這樣結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標就可以對企業(yè)員工的數量、質量、結構等進行靜態(tài)客觀的分析，從而制定更加科學客觀的人力資源規(guī)劃，這種規(guī)劃建立在數據和事實的基礎之上，將對企業(yè)的各項管理產生不可估量的影響。

2.大數據背景下企業(yè)人才招聘與配置的創(chuàng)新

大數據背景下誕生了一種全新的基于社交網絡融合的立體化招聘形式，并且這種人才招聘形式受到了來自企業(yè)方面的大力關注。企業(yè)的人才招聘通過社交網絡進行，可以從大數據庫里尋找和選擇更加適合崗位需求的人才，同時結合運用云計算技術，可以對海量的人才信息進行篩選、過濾和摒棄，并可以尋找崗位需求和人才信息的最佳匹配，這樣可以使企業(yè)人才招聘更加科學，流程更加富有效率，也可以使人才崗位配置更加科學。

3.大數據背景下企業(yè)人力資源開發(fā)的創(chuàng)新

職業(yè)生涯管理與規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要內容，大數據背景下，海量的數據信息和強大智能的數據計算能力可以為員工職業(yè)生涯管理與規(guī)劃提供更加具有說服力的數據和信息。利用大數據為企業(yè)每個員工生成立體化的信息集，從而使得職業(yè)生涯管理與規(guī)劃更具有針對性和個性，可以有效的照顧到不同員工之間的差異，這樣設計出來的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃更能體現對員工的人文關懷，也更容易被員工接受和認可。

4.大數據背景下企業(yè)績效考核的創(chuàng)新

大數據背景下的企業(yè)績效考核可以有效的消除傳統績效考核中的機會主義行為和主觀行為，建立在以大數據為依托的人員勝任力分析和績效考核方式能夠更加的客觀公正，同時還可以通過信息共享互動平臺所產生的大數據來確定更加科學客觀的績效考核方案，從而推動績效考核方案的透明化以及員工與領導之間的溝通與監(jiān)督，讓員工參與到企業(yè)績效考核方案的制定和執(zhí)行中，增強其對企業(yè)的忠誠度。

5.大數據背景下企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新

大數據背景下的企業(yè)薪酬激勵和薪酬體系的制定建立在數據和事實的基礎之上，具有更強的公正性和客觀性，從而有助于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。對于那些具有較高能力數據和潛力數據的員工來說，要根據馬斯洛需求層次理論采取多元化的激勵手段，而不是僅僅采取物質激勵，另外在情感激勵方面，企業(yè)可以基于大數據建立起關愛支持預警系統，諸如收集員工的消費數據信息，當其某段時間內的消費數據明顯偏低時可以詢問其是否遇到困難，是否需要幫助等。

6.大數據背景下企業(yè)員工關系管理的創(chuàng)新

大數據背景下企業(yè)與員工之間的勞動合同和員工關系管理要更多的體現以人為本的原則，這樣才能有效的降低員工的離職率和保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。大數據時代企業(yè)僅僅通過勞動合同進行員工關系管理是遠遠不夠的，需要建立以共同的愿景為基礎的心理契約，從而謀求員工與企業(yè)在核心價值觀上達成共識，以此來實現員工的自我管理和自我發(fā)展，并在此過程中培養(yǎng)和重塑員工的職業(yè)道德。

四、總結

大數據在企業(yè)人力資源管理中的應用為人力資源管理創(chuàng)新提供了工具和手段，同時也會帶來一些問題，諸如大數據的安全問題使得人力資源數據信息的共享和安全受到了挑戰(zhàn)，如何有效的防范大數據應用中的數據安全問題，特別是防止一些個人隱私信息的泄露，都是將來人力資源管理大數據應用中需要解決的問題。

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作者簡介：魏星亮（1981-），男，山東萊蕪人，大學本科，中級人力資源師，研究方向：人力資源及經濟。